浅谈中小民营企业薪酬管理毕业论文.doc 30页

'毕业论文（设计）论文题目：浅谈中小民营企业薪酬管理院系：商学院专业：人力资源管理年级：姓名：学号：指导老师：教师职称：研究方向：中小民营企业薪酬管理2011年12月13日24 顶岗实习计划表专业人力资源管理班级人力121学号201202274姓名李金萍个人电话18381683499家庭电话18382961836家庭住址四川省嘉陵区家长姓名李海军实习单位电话18990106268实习单位联系人罗云实习单位绵阳职业技术学院实习单位地址绵阳职业技术学院思院三楼校内指导教师李静黄莉实习单位指导教师罗云实习计划（实习目的及要求、实习内容、实习单位、实习时间和地点、实习日程安排、实习纪律及注意事项等）24 摘要无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。但是由于我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态。本文通过分析和研究薪酬管理设计的基本原则和应注意的主要问题,分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法,为设计企业的薪酬管理制度奠定坚实的基础.在此基础上,论文分析和借鉴国内外成功企业有关薪酬管理的方法和经验,不同文化、不同性质的企业薪酬管理各有自己的特点,"他山之石,可以攻玉",通过对比分析总结并得出了有关薪酬管理的一些方法和经验,以此作为我国企业分析和设计薪酬管理可资借鉴的经验.在前面一系列分析和研究的基础上,明确了企业薪酬设计要考虑的主要问题,按照企业薪酬管理设计的基本原则,根据企业薪酬设计的主要步骤,设计了企业全面的薪酬管理策略,制定了企业薪酬体系的目标框架,指明了企业薪酬体系设计的重点.论文分析和提出了企业进行薪酬管理的一些措施和建议,构建新体系,创建新机制,通过建立有效的薪酬管理制度,达到提高员工对薪酬的满意度,从而对企业的薪酬管理进行创新.总之,本文对企业的薪酬体系进行薪酬管理的功能、薪酬管理在人力资源管理中的的作用，以及我国中小企业薪酬管理存在的问题以及出现这些问题的原因，提出现代中小企业应该把西方管理理念与企业实情联在一起、建立完善多种薪酬体系、注重内在薪酬与外在薪酬的联系、人性化的腥臭管理、任人唯贤等措施，找到一条适合我国企业发展的薪酬管理之路；建立科学的薪酬系制度，以实现企业的可持续发展。关键词：薪酬管理;人力资源管理;中小企业24 导论科技的飞速发展和全球化竞争的加剧使得现代企业越来越关注薪酬政策的战略导向，事实上，相比于人力资源管理领域的其它部分，薪酬系统更能体现公司的战略和哲学理念。因此，在西方，企业中日趋显著的一个趋势就是薪酬管理从过去纯粹的执行层次上升到组织的战略层面，被普遍认为是有助于提升组织竞争优势和战略目标实现的重要管理职能。而当前，我国企业界，特别是中小企业对薪酬的战略导向功能认识尚不够深入，往往忽略薪酬导向对于实现整体组织战略目标的巨大支持。为此，本文分析了薪酬战略与组织战略的相关性，并在此基础上，基于战略视角对中小企业如何设计薪酬战略进行了研究据调查我院2013年仅两成人表示对薪酬状况非常满意，有54.8%的人在2013年没有获得加薪。而新年已经开工，对2014年的薪酬，大家更是报予了很大期望。数据显示，30.67%的人表示期望薪酬在2014年有10%-30%的涨幅，24.19%的人薪酬期望涨幅在30-50%以上。作为人力资源管理者，该如何科学合理地对企业薪酬制度进行设计，以实现企业业绩、员工期望之间的平衡呢？薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具。作为薪酬主要内容的薪酬制度，历来是一个复杂而又敏感的话题。在劳动者心中，薪酬不仅是薪酬单上金钱的数额，它还代表了身份、地位以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、发展前景。它不仅与员工的工作能力、工作绩效密切相关，也与劳动力市场和市场价值密切相关。因此，设计合理的薪酬制度不但可以充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好的激励作用，有助于企业更有效地实现战略目标。24 目录一、薪酬管理概念及其功能1、薪酬管理的概念2、薪酬管理的功能2-1薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用2-2薪酬管理直接决定着劳动效率2-3薪酬管理直接关系到社会的稳定二、人力资源管理体系中的薪酬管理1、薪酬管理与工作分析2、薪酬管理与员工招聘3、薪酬管理与员工培训4、薪酬管理与绩效考核5、薪酬管理与留人三、现代企业薪酬管理中的问题及原因1、理论来自西方，国内理论不成熟2、薪酬体系不完善，结构单一3、过分强调外在薪酬，忽视内在薪酬和福利待遇4、薪酬激励效果没有有效发挥5、水平偏低，缺乏市场竞争力6、薪酬调整缺乏依据，纯是老板个人行为7、薪酬管理缺乏透明度8、任人唯亲，“家族式”管理四、解决问题的措施及建议1、国外薪酬管理理念与我国事情相结合2、建立、完善薪酬管理制度、体系2-1薪酬体系设计流程2-2制定薪酬管理制度的依据2-3多种薪酬管理体系共同存在24 3、根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统4、提供具有公平性和竞争力的薪酬使企业与员工共赢5、物质激励与精神激励相结合6、薪酬制度体现以人为本的理念7、加强企业文化建设8、任人唯贤，适度放权五、结论六、致谢词七、参考文献一、薪酬管理概念及其功能1、薪酬管理的概念何为薪酬管理？又有什么功能？许多人错误地认为，所谓薪酬管理就只是员工为企业付出劳动创造价值所获得的工资报酬，只仅仅限于金钱方面的管理。其又有什么功能呢？大多数人都只看到薪酬具有招人、留人控制企业成本的功能。但是这些理解都是比较片面的，下面我就站在人力资源管理的角度来说一下何为薪酬管理、又有些什么功能。所谓薪酬管理，是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程，在这一过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策，并进行沟通评价和调整。薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的劳动、努力和时间的补偿，美国薪酬管理专家乔奇指出薪酬是指员工从企业所得到金钱和各种形式服务和福利，它是给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。24 薪酬从企业的角度来看，它不仅仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资本投资的重要组成部分，它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来，从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现；而从员工的角度来看，薪酬的多少影响着员工自身生活水平，它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志，是企业对自己工作或贡献的评价。2、薪酬管理有如下几方面的功能：（1）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和缺已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。这种机制由於无法回答人力资源是否真正用於了最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正用於了最能发挥了他的作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，而且能在劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的配置与使用更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更合理的配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。（2）薪酬管理直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。24 现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。”由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。（3）薪酬管理直接关系到社会的稳定在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。从国际上看，通胀会导致一国出口产品价格上升，降低其产品的出口竞争能力。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。因此，在现代薪酬管理中，通常要特别注意考虑以下三个问题：一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动力扩大再生产的要求，使薪酬的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避免造成社会问题；二是在薪酬管理中要防止“工资──物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡；三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。二、人力资源管理体系中的薪酬管理薪酬管理作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，与人力资源战略规划中的工作分析、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理紧密结合，相互联系。1、薪酬管理与工作分析24 工作分析是人力资源管理的基础职能，他通过对各类工作的岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所需要具备的素质和资格条件的系统研究。最终制定岗位规范和工作说明书。工作岗位分析对企业的招聘、员工的晋升、考评、改进工作设计，优化劳动环境、制定人力资源规划都有着积极作用，同时也是薪酬管理的基础，工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立和完善企业薪酬制度的重要步骤，因此，可以说工作岗位分析为企业建立健全对内具有公平性、对外具有竞争性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。2、薪酬管理与员工招聘科学合理、灵活的`薪酬管理制度在企业进行招聘时具有独到的优势，能够从各个方面和不同角度满足优秀人才的优秀需要，这就使得企业在激烈的人才竞争中处于一个优势地位，使企业更具有竞争力，更能够吸引优秀人才，据一家美国顾问公司2005年在美国对100万员工进行调查统计得到的数据显示，绝大多数员工关心自己的薪酬问题，无论是内在薪酬还是外在薪酬，都成为就业者是否愿意来企业工作的决定因素。薪酬的竞争性对一个企业来说是至关重要的。3、薪酬管理与员工培训员工的培训和发展机会确切的来说也属于薪酬的一部分，属于外在薪酬部分，企业给于员工合理的培训和发展机会，有利于员工提高工作所需知识和技能水平，有利于员工更好的完成工作任务并促进员工职业发展。培训和发展机会是企业对员工的投资，是企业给员工的回报，能够提高员工满意度和组织承诺，同时提高员工的心理投入，促进员工的职业生涯发展，因此，准确的来说，培训和发展机会是薪酬管理活动的一部分。4、薪酬管理与绩效考核企业定期或不定期的对员工进行绩效考核，其目的很多，但主要目的是通过绩效考核的结果，给员工加薪，支付奖励性报酬，培训和晋升机会，这些都与薪酬的支付有关，通过绩效考核和薪酬挂钩的激励方式，最终实现企业的发展战略，提高企业的核心竞争力。在人力资源管理六大模块中，薪酬管理与绩效考核是不可分割的，绩效考核结果作为给员工加薪的依据，反过来加薪或奖励、培训发展机会都会激励员工提高绩效，从而促进企业发展。5、薪酬管理与留人说到薪酬管理与留人问题，绝大多数人并不陌生，我们经常回听说：“我离开某某公司是因为工资太低，休息时间太少，发展空间不大，等等的抱怨，这就说明，好的薪酬制度和有竞争性的工资水平能起到留住关键人才的作用。就拿我们自己来说，假如我们所在公司的薪酬水平偏低，没有竞争性，而我却拥有者某一行业的核心技术，我能不跳槽到更好的公司工作吗？所以说，企业应当根据员工在企业的重要性和员工的需要，制定合理的薪酬水平和薪酬制度，保证薪酬的激励作用，这样员工还会频繁的跳槽吗？这样就避免了员工流失造成的公司机密的外泄和招聘新员工时浪费的招聘费用和培训费用。所以，合理的薪酬制度，薪酬水平起到了稳定员工的作用。通过以上五点的论述，足以说明薪酬管理在人力资源管理中的地位，对整个企业的重要性，但是在现实中，薪酬管理工作在企业中做的并不好，反而处于四处救火的局面。三、现代企业薪酬管理中的问题及原因24 在长期的管理实践中，我国企业在薪酬管理方面的矛盾越来越突出，薪酬管理在我国是伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的，我国当前流行的许多薪酬管理的观点、思路以及技术，总体上大多是从国外借鉴而来，在我国发展的并不完善。薪酬缺乏市场竞争力，薪酬结构不合理，其对员工的激励作用在逐渐弱化，负面作用不断增强，薪酬水平低下，缺乏竞争力……这些问题已成为制约企业生产力发展的阻碍，人才流失，使企业在激烈的市场竞争中失利。下面我就我自己的看法谈谈我国中小企业薪酬管理中存在的问题及出现问题的原因：1、理论来自西方，国内理论不成熟在我国许多的管理思想是在改革开放以后才传入的，并且大多数中小企业是照搬外国的思想，没有联系国情和企业实际，所以在行使过程中处于四处救火的局面。由于国情和实际不同，所以从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系不完善，未能把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成部分，薪酬与员工的工作表现挂钩不科学，薪酬很难满足不同层次员工的需要。没有做到一切从实际出发，我国中小企业没有建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，没有根据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理方法，这样就不能留住人才；不能让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分；就不能让员工真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关；就不能让不同企业文化不同的竞争环境的企业真正找到适合自身的薪酬管理体制。这些都是由于我们没有适合自己的理论造成的。2、薪酬体系不完善，结构单一中小企业薪酬未能真正体现多劳多得的分配原则。民营企业在定薪酬时未重视员工的知识、技术、管理的作用。没有根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式。目前中小企业员工薪酬往往都是采用老板主管或者根据员工的谈判能力”老板拍板式”模式，为了激励员工尽可能地发挥自己的最大潜力，中小企业老总一般希望能及时地给那些为企业做出特殊贡献的员工能够给予特别的奖励，但同时又担心这些将引致其他员工心理失衡，从而使这部分薪酬支出适得其反。在中小的企业里，最为常见的一种薪酬体系就是基于职位的薪酬体系，这种薪酬体系的本质就是：职位越高，薪酬水平越高，逼迫员工“向上爬”，在这种薪酬体系下，员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而无论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，中小企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多中小企业优秀员工的一种最主要的激励方式。然而可悲的是，虽有许多员工在主观“努力”和企业客观“帮助”之下最终晋升，但同时也进入了一个对员工和企业都非常尴尬的境地。就这样24 本来一个非常优秀的低级别员工，却不得不在一个自己所不能胜任的，但是级别较高的职位上忍受煎熬，一直耗到退休。这种状况导致的结果有两个：一是员工不能胜任工作，找不到工作的乐趣，无法实现自身的价值，在较低绩效压力的情况下往往会表现失常，或者是心情郁闷，甚至有些人会由于被晋升而离开企业；二是员工被不恰当地晋升到一个他所不能胜任的职位上，对企业来说，一方面多了一个蹩脚的管理者，另一方面又失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工。因此，中小企业和个人均是这种不恰当晋升的受害者。然而这种薪酬制度在中小民营企业却屡见不鲜。3、过分强调外在薪酬，忽视内在薪酬和福利待遇薪酬组成图解由上图可知，薪酬可分为内在（间接）薪酬与外在（直接）薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东两，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。中小民企经营者一般理解的薪酬就是我们所说的”外在薪酬”，而忽视”内在薪酬”。他们仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到”内在薪酬”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。很多民企经营者在员工不满、业绩下落时，第一个想起的激励方法就是鼓吹以金钱作推动力的计划。其实员工想要的往往是被他们重视和认同。同时，忽视福利待遇，由于中小民营企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。除了每月的工资，很难享受到社会要求的社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外补偿金、离退休公积金等。即使有，只要企业不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低成本，员工对此举的反应则很激烈。这是因为福利并不与工作绩效挂钩，因而福利就成为员工薪酬中的保障因素。在中小企业的稳定和吸引人力资源方面有着不可忽视的作用。还有一种情况是公司出了高价，但是员工所想要的不是加薪，而是晋升，就如许多企业给出了高工资却没有留住人，这是为什么呢？究其原因就是薪酬结构过于单一。例如，一个企业给出了月薪10000元的高价，但是没有节假、没有培训，没有晋升，你说你愿意去吗？你至少也要休息，也要陪家人吧，如果只是单纯的高工资，你愿意去吗？在大多数企业中，就是只有基本工资，或者外加一点奖金。缺失了培训、晋升带薪年假、文化教育、卫生、体育、娱乐、环境保护等等福利，一系列的薪酬必要部分——内在薪酬及福利。4、薪酬激励效果没有有效发挥24 在我国中小企业中，存在一些问题,使薪酬的激励作用发挥不大。第一、企业未进行科学的工作评价。第二、主管方面的主观意见：绩效的考核不可避免地会有一些主管的主观意见在里面，常见的有:以偏盖全;类己效应(对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估);近因效应(不久前发生的事件影响较深,认为这便是具有代表性的典型事件或行为,当作被评者的一般特征,较久远的事则忘记或忽略了)。这就对员工绩效考核的科学性大打折扣。心胸狭小的主管会因一己之意见偏离客观的标准，造成绩效考核的不公；公私分明的主管也会因为其他的原因或多或少地影响绩效考核。第三、员工方面的原因：企业员工也较易因主管方面的主观意见而引发情绪，进而影响对工作的热情，直接影响到企业的经济效益。第四、平均主义，同工同酬，这就导致也吃大锅饭的局面，反正干多干少一个样，出现偷懒行为、“搭便车”行为、“活塞效应”等等不良效应，影响工作绩效，工作积极性。职务评价系统不规范。表现在:许多中小企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价,而非职位评价；在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责；职位的工资不能正确反映职位价值的大小；考对象为员工,而不是员工的工作表现。考核标准不明确或不规范,如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。考核过程不规范,受考核人员主观因素的影响较大。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性,其结果势必影响考绩的可信度与效度,不能体现出公正、公开、公平。考核后没有及时的沟通与反馈,对员工工作中的成绩和失误没有给予及时肯定和纠正,导致员工不满。一般来讲，只要企业支付给员工的总体工资水平不低于最低工资水平就可以了，完全没有必要单独设立一个最低工资。在很多企业,薪酬水平本来就不高，由于拉出这样一个平均主义色彩很浓的板块，员工在其他方面（比如岗位或技能）的差异,在薪酬水平中的体现就变得微乎其微。事实上，当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚造成自己的工资与他人差异的主要是原因是什么，也不清楚自己怎样才能通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。5、水平偏低，缺乏市场竞争力24 700100900015000岗位评价分数数薪酬水平（元）市场平均水平薪酬曲线图我国的改革开放，引进了国外的先进技术，国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。就如上图薪酬曲线图所表述的一样：在不同的企业，同一岗位，同一岗位评价分数，可能会有不同的薪酬水平，上图中中间的直线为市场平均薪酬水平，上面那条为高于市场薪酬水平，下面一条为低于市场薪酬水平。如果要使企业薪酬水平在市场上具有竞争优势，那么就必须保持在市场薪酬水平之上，或平行于市场平均薪酬水平。若企业薪酬水平在市场平均薪酬水平之下的，想要有竞争力的话，就必须从其余的方面来弥补这里的不足。就如许多大企业一样，虽然基本工资比较低，但是福利待遇比较好，或是奖金多，基本工资低是为了减少员工个人纳税的金额，例如A企业一般员工的月平均工资就只是一千八百元，但一个年终奖就可以发到七八万，这样，就算薪酬水平在市场薪酬水平之下，不也还是有很强的竞争优势吗。但是我国中小企业薪酬水平是处于市场薪酬水平之下的，并且还没有什么福利、奖金等等来弥补薪酬水平偏低的不足，使得中小企业薪酬偏低，没有竞争力，在市场竞争激烈的今天处于劣势。外企从我国企高薪挖人已不是新闻，据中国2013年薪酬调查数据显示，有88.44%的人对自己的薪酬不满，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入ＷＴＯ以后。中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个急待解决的问题。并且在我国本土企业也一样，对高、精、尖人才的争夺也屡见不鲜，就如成都晚报讯报道的35岁的小李原是成都一家中小电子公司的IT工程师，最近，美国爱思克IT公司通过成都一猎头公司，以100万元的年薪将其挖走。小李原是成都中小外资电子公司的IT工程师，年薪30万元。年仅35岁的他在专业上造诣很深，多次获得IT研发成果大奖，是该公司的“顶梁柱”。早在一年前，小李就成了5家猎头公司共同的“猎物”，其中还包括两家沿海的资深猎头公司。猎头公司刚和他联系时，他甚至有些排斥，“我觉得自己好像完全没有自由了”24 。来挖他的几家外资公司抛出的年薪都高于30万元，最后，在江苏的美国爱思克IT公司以100万元的年薪将他挖走。在1999年《经理人》杂志社委托深圳兰邦市场调查有限公司进行了一系列调查，最终提出了一份调查报告。这次调查以问卷形式，在北京、上海、深圳三地同时进行。受访者达604人，北京较多，占73.2%；硕士和博士学历（含博士后）占12.9%；高中（含中专、技校）或初中学历的占7.9%。调查显示，北京经理人中，有13.1%的人表示对待遇满意，27.1%的人表示不满意；而上海分别是46.4%、19.3%；深圳分别为47.3%、27.4%。当问到“若明年收入变化不大，您会继续做吗？”时，北京经理人只人21.2%表示会做下去，而高达78.2%的人表示有可能跳槽；上海的数字是25.4%、74.5%；深圳则为20.1%、79.1%。综合以上数据可以发现，只有35.3%的人对待遇满意，24.5%的人不满意；77.2%的经理人在“明年收入变化不大”时会考虑跳槽，只有22.3%的人会留下来。而结合两组数据分析，可以看出在沪、深两地表示对待遇满意的人中有许多处在满意的边缘，否则不会有那么多人表示若第二年收入变化不大就会跳槽。这意味着当前的收入并不真的令那46.4%（沪）、47.3%（深）的经理人满意。由此可见，薪酬的竞争力对一个企业尤为重要。6、薪酬调整缺乏依据，纯是老板个人行为中小民营企业的成功在于中小民营企业家的创业精神和对机会的把握。由于中小民营企业创始人在中小民营企业创业过程中作用至关重大，该创始人往往在公司处于独一无二的地位。中小民营企业员工薪资确定后，是否能加薪，仅凭老板的意志，没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整，缺乏科学的依据，到薪酬调整的阶段，员工薪酬调整的数额，全部由老板一个人决定，即使存在问题，因为其地位的权威性，其他的人也很难改变。相当一部分中小民营企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题：“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡？”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡？”、“同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗？”。这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题！员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。更为可怕的是，如果中小民营企业的老板识别人才的能力不足，那样在企业里面只会搞关系、只会溜须拍马、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的员工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。这样会严重打击那些真正好的员工，员工会对老板失去信心，对公司的发展失去信心，会导致公司骨干员工的流失，这对企业的持续发展是一件十分可怕的事。7、薪酬管理缺乏透明度有些中小24 企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式,津津乐道于薪酬保密,进而衍生成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又觉得对方不如自己工作干得好,自然而然引起不满情绪,甚至于消极怠工。薪酬管理的目的实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传递信息,即企业推崇什么样的行为和业绩,鼓励大家向哪种方向去发展。一旦员工看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系,激励的链条就中断了。增加薪酬体系的透明度,增进员工对企业薪酬体系的了解,重视员工个人在薪酬中的参与,为他们提供适合自己的薪酬设计,无疑将在引导员工行为上起到重要作用。如果员工知道自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反而是惩罚,从而明确知道自己的哪些行为会在收入上得到体现,那么员工在日常工作时,就会有的放矢,主动规范或调整自己的行为,为企业创造更多的价值。8、任人唯亲，“家族式”管理部分民营中小企业的管理者的亲戚和朋友,任人唯亲的现象时有发生,靠家庭和亲情等社会规范和道德规范来维系企业。另外由于中小企业的这种封闭性和不规范性,使得企业对人力资源的引进具有排他性,不利于从外部吸引优秀人才。中小企业不是依靠健全的机制来管理人,而是凭借经营者的主观经验,通过简单的信任和亲情去约束人。用人情代替制度,其代价必然是管理的不规范,造成重大的经济损失和亲情的失落。之所以会如此,一是部分企业根本就没有制度意识,认为“法治”不如“人治”;二是即使有了制度也不完整、不细致、不严密,企业制度缺乏创新;三是即使有较好的制度,但不注重制度的实施和管理,走过场、搞形式;四是平时对下属信誓旦旦,一旦有亲友、熟人掺和在里面,就感情用事,赏罚不均,执法不严,使制度就成为一纸空文。中小企业领导者(创始人)在工作中,事无巨细都去过问、插手,从企业全局角度来看,无可厚非,但仔细分析却弊端很多。首先分散了企业领导者的精力,使自己不能更好地决策;其次影响了下属的工作积极性,易让下属产生惰性和不信任感,无法形成企业向心力。“一人多岗”状况中下属员工需要担当多个岗位的工作,有时甚至要跨部门进行工作,由此导致员工无暇应对。这不仅不利干员工的发展,也不利于整个企业的运作,还会出现各忙各但却效率低下的现象。而且超负荷的工作量,也容易引起员工的抵触情绪,最终不利于企业的长远发展。四、解决问题的措施及建议我国中小企业在薪酬管理方面存在着诸多问题薪酬制度、薪酬水平是否合理，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的劳动生产效率，从而影响企业战略目标的实现。怎样建立科学合理的薪酬体系，如何发挥薪酬的最佳激励效果，吸引和留住人才，从而实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。1、国外薪酬管理理念与我国实情相结合借鉴国外成功企业有关薪酬管理的方法和经验，根据我国不同文化、不同性质的企业，薪酬管理应该各有自己的特点，"他山之石，可以攻玉"，通过对比分析总结并得出了有关薪酬管理的一些方法和经验，以此作为我国企业分析和设计薪酬管理可资借鉴的经验。在一系列分析和研究的基础上，24 明确了企业薪酬设计要考虑的主要问题,按照企业薪酬管理设计的基本原则，根据企业薪酬设计的主要步骤，设计了企业全面的薪酬管理策略，制定企业薪酬体系的目标框架，构建新体系,创建新机制,通过建立有效的薪酬管理制度，达到提高员工对薪酬的满意度，从而对企业的薪酬管理进行创新。根据自身的情况制定不同的薪酬管理体系，是该基以职位的薪酬体系，还是基于能力的薪酬体系，还是基于绩效的薪酬体系，这些都是要根基企业自身的情况来确定的。还有薪酬的组成成分是直接薪酬站的份额多还是间接薪酬占得份额多，都是要从企业自身的员工的需求来考虑，分析后得出结果，最终根据企业自身情况来确定的。在制定本企业薪酬制度是要做市场薪酬调查，要进行岗位分析，要明确人员的供需状况，还要明确竞争对手的人工成本，还必须2、建立、完善薪酬管理制度、体系2-1、薪酬体系设计流程流程名称流程说明所需表单确定公司薪酬策略根据公司发展战略确定工资结构策略，是采用高弹性类工资制度还是高稳定类工资制，或者是二者的折中岗位分析与评价在公司内部实施岗位评价，以确保工资制度的内部公平性岗位评价表薪酬调查进行市场薪酬调查，主要解决公司薪酬与外部均衡的问题岗位评价表薪酬调查数据确定薪酬结构与水平1、薪酬结构主要是看薪酬组成项目与各项目所占比例2、根据公司的财务状况结合薪酬调查数据，合理确定薪酬水平确定薪酬等级根据各岗位在公司中的位置，职能大小，权责关系，等等确定各岗位的薪酬等级工资等级表制定公司薪酬制度并试试修正拟定工资制度，报各领导批准后实施，并根据公司的状况和市场水平适时调整2-2制定薪酬管理制度的依据制定薪酬管理制度的依据很多，我认为中小企业在薪酬管理制度设计时应该要考虑和做到以下几点：第一、薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付给员工，造成企业成本增加，也不能上支付给员工，使企业难以保持企业发展所需的人力资源和保持对外竞争力，要做到这些，企业就必须进行薪酬调查，以便能够更好地掌握薪酬水平，同时根据企业实际，确定自己企业薪酬水平是应该在25%、50%、75%点处的哪一点。24 第二、进行岗位分析与评价。对岗位的性质、任务、职责、工作条件、劳动环境以及承担本岗位所需资格条件等等一系列进行系统的分析研究，在此基础上对岗位的难易程度，责任大小等等一系列的及相对价值大小进行评价，以便确定工资的数额，就如劳动环境差的，在这一项要素上，薪酬就该高于劳动环境好的岗位。第三、掌握劳动力供需状。了解企业所需人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，那么这类人员的薪酬水平就可以低一点；如果供小于求，那么薪酬水平就可以高一些。第四、掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，就应当进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，来决定本企业的薪酬水平，这样会更有竞争力。第五、明确企业的价值观，经营理念。企业价值观统领着企业全局，对企业薪酬管理及策略的确定有重大影响。其中最主要的是企业对薪酬的作用意义的认知，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。2-3多种薪酬管理体系共同存在目前我国的薪酬体系主要以基以职位的薪酬体系为主，但在经济快速发展的今天，这种体系过于单一，现在的局势要求企业建立多种薪酬体系并存的模式，以便适应发展之需。对于职位内容明确化、标准化，工作内容比较稳定，企业具有按员工个人能力安排其职位的机制并且存在相对多的职级的企业应当采取基于职位的薪酬体系。若企业为了提升其竞争力，要求员工通过更多的学习来加强技能的深度和拓展技能的广度，从而能够灵活地应对变化，并创造性地完成工作，员工本身也期望通过不断学习和训练，改善其知识结构，提升其工作技能进而提升自身价值，那么，这样的企业就应当采用基于技能的薪酬体系。若企业有完整的绩效考核体系，那么，要把绩效考核的结果用来激励员工，或是改进绩效，并且看员工如何把知识技能转换为客观的工作效率，准确地说，就只注重工作的结果的企业，那么就采用基于绩效的薪酬体系。设置以绩效为导向的薪资结构企业的薪资结构能反应企业薪资的导向作用,企业鼓励员工的何种行为,可以通过薪资结构设计来体现。薪酬具有激励效应,采用刚性工资会大大弱化薪资的激励效应,强化出工不出力的行为。设计薪资结构时应设置绩效工资,例如某公司在修改薪酬制度修改之后，对基层员工采用基本工资加记件工资的方式，使员工收入与工作业绩挂钩,通过对员工的工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少,充分发挥薪资的激励效应。在设计绩效工资所占工资比例时，应随着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。绩效评价目标应清楚的表现行为与结果之间的关系,与企业的经营目标相关联,并且是可实现和可衡量的。某公司采用要素记点法，确定薪酬等级的薪酬方案，使得相应工种绩效工资明显提高。对于经营不稳定、风险较大的企业,可将企业整体薪资水平与企业的经营效益直接挂钩,根据企业某一时期内实际完成的经营指标与企业经营目标相比照,确定企业的效益系数,企业员工薪资标准采用薪点制,薪点基值随企业效益系数的变化而变动。24 3、根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容：一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇；另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑：1、企业在制定薪酬方案时考虑不周，或者是当时的情况发生了变化，在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整；2、部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员，而又没有办法通过升迁来提高他们的待遇，这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广，一般来讲，当出现以下情况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案：①、企业的外部环境发生变化。如同行业或同地区的薪酬待遇都在提高。②、企业的发展进入成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大，产品适销对路，市场份额不断提高，企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值，在分配利润时要兼顾员工的利益。③、企业进入衰退期或面临较大的竞争压力，产品市场份额不断萎缩，这个时候企业需要考虑尽量降低综合成本，包括人员成本。④、企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，存在较多问题，并引起内部矛盾，已经不能适应企业发展的需要，这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。出现以上情况时，企业应当采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。当然，一旦发现问题就马上调整也没有必要，应该说频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。4、提供具有公平性和竞争力的薪酬使企业与员工共赢激励是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿,也是他们对未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。24 在确定薪酬水平时合理确定员工的总体报酬，在薪酬构成上增强激励性因素，建立和实施多跑道、多层次的激励机制。人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业必须综合运用多种激励机制。通常的激励方式有荣誉激励、福利激励和成长激励等。现代企业可以从各个方面尝试，例如在成长激励方面，为职工设计多条跑道并存的激励机制。如除了。做官”激励之外，为有突出业绩的员工设计更多的工资和奖金，使他们安心现有的工作，不再认为只有做官才能体现价值，使员工在最适合他的岗位上工作，实现自己的真正价值，创造出最大的工作效益和业绩。　　在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式，因此绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。绩效分企业总体绩效与部门或个人等个体绩效。总体绩效涉及企业经营规模、销售指标、盈利水平等。部门绩效涉及部门计划的完成、责任目标的实现等。个人绩效涉及员工工作能力、工作态度、工作成绩等。其中，总体绩效起决定性作用。企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。同时，要使福利与工作绩效相联。因此，企业应当建立完整的业绩评价体系，通过对绩效薪酬长短期比例设定，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，可以达到对员工进行不同激励的目的。要遵行对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性、对成本具有控制性四个基本原则。同时也要考虑企业发展战略、地区行业薪酬水平，企业支付能力等等因素。公平是薪酬实现满足与激励目的的重要基础,对于通过努力来获得薪酬的员工来说,必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度,那么员工对于薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性将大打折扣。企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识,是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。在薪酬激励中,要敢于张扬人才优势,要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部,将薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析,分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估,而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对于竞争性,实际是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平、本地区同行业相似规模的企业薪酬水平、本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较,具有一定的竞争力,能吸引并留住所需要的核心员工。5、物质激励与精神激励相结合马斯洛需要层次论模型根据马斯洛需求层次理论来说，人的需求分为五个层次：第一层需要为生理需要，包括人类维持基本生存所需的各种物质上的需要，一旦不能满足，人的生存就成了问题，也就根本谈不上别的需要了。所以马斯洛认为一般的经济不发达的社会，必须首先研究并满足这方面的需要。24 第二层的需要为安全的需要，即指人类免除危险和威胁的需要。这不仅要考虑到眼前，而且也要考虑到今后。例如要求摆脱失业的威胁，要求在生病和年老时生活有所保障，要求工作安全，希望免除不公正的待遇。第三层需要为社交的需要，也称感情和归属方面的需要。这种需要包括与同事们保持良好的关系，希望得到别人的友爱，以使自己在感情上有所寄托。这些需要多半是在一定的组织中，特别是在非正式的组织中得到满足。这种需要比前两种需要更细致，需要的程度因每个人的性格、经历、受教育程度不同而异。第四层需要为尊重的需要，即希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价，希望自己在同事中间有一定的威望和声誉，从而得到别人的尊重并发挥一定的影响力；尊重的需要还包括自尊，自尊心是驱使人们奋发向上的强大推动力。第五层需要也即最高层次的需要是自我实现的需要，就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。自我实现的需要通常表现在两个方面：胜任感和成就感。胜任感是指希望自己担当的工作与自己的知识能力相适应，工作带有挑战性，负有更多的责任；成就感表现为进行创造性的活动并取得成功。具有这种特点的人一般会给自己设立有一定难度但可实现的目标，并将目标的达到当作是最大的满足。马斯洛认为，人的这五种需要是由低到高依次排列的，只有排在较低层次的需要得到满足，才能产生更高一级的需要，因此，只有当较低层次的需要得到充分的满足后，后面的需要才具有激励的作用。这就要求企业在制定薪酬时应当要根据员工的需求来制定，总的来说，马斯洛需求层次就分为两部分即物质（生理需要）与精神（安全需要、归属和爱的需要、尊重需要和自我实现需要）两部分。以物质激励为基础。薪酬体系中的物质激励主要是指为员工提供可量化的货币性价值，如：基薪、奖金等短期激励薪酬和股票期权等长期激励薪酬，尽管因年龄、经历背景的不同，员工的需求侧重点有所不同，但最基本的物质需求是相同的，因此，物质激励是薪酬体系中最基础的部分。以精神激励为核心。精神激励主要是指企业支付给员工的不能量化的货币形式表现的各种激励措施，具体给员工提供良好的工作环境，提供具有挑战性、有趣的工作，工作成就感、满意感和恰当的社会地位，吸引人的企业文化、弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。精神激励不需要投入太多的物质和金钱，但往往收到意想不到的效果。目前，精神激励已成为许多西方发达国家薪酬体系的重要组成部分，而与之相比，我国的精神激励却变了样，存在着“轮流坐庄”的平均主义倾向，严重削弱了精神激励的作用。根据国外的先进经验，我国企业在设计薪酬体系时，应突出三个方面的精神激励：一是畅通的事业发展通道激励人，二是发展培训机会激励人，三是挑战性的工作激励人。另外，企业还可以评先创优、企业文化建设等方式对员工进行激励。薪酬是激励员工的重要手段。正如美国通用仪器公司总裁弗良克斯所说的那样，“你可以买到一个人的时间，可以雇用一个人到指定的岗位，可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到人的热情，买不到创造性，买不到全身心地投入，而你不得不去努力争取这些。”员工的需要是多层次的，不同的员工对工作安全、家庭照顾、发展24 潜力、培训机会等有不同的需求程度。企业经营者必须重新思考现有的薪酬制度和管理方式，正视设计和完善物质报酬之外的精神报酬并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源充分地运用好。　　要想吸引、激励和留住有能力的员工，必须做到注重间接薪酬和非财务薪酬在激励中的作用，给员工以情感上的关怀。同时管理者要意识到员工激励是一个复杂的系统，不应当单纯依靠高薪来激励员工，还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工，比如对做出成绩的员工给予及时的肯定和赞赏以增加其工作的成就感、给员工设定富有挑战性的工作提供舒适的工作环境等。6、薪酬制度体现以人为本的理念在建设社会义和谐社会的今天，“以人为本”的理念是我们一切事务的核心，但在实践中人的尊重和关心过多地停留在口头上，原则性的内容并没有得到真正的落实。薪酬管理是对人的看法和提高工作效率的间接体现，经营理念往往反映在各个薪酬决策的细节中。现实中，企业对人的不重视便往往暴露在不合理的薪酬体系中，这种情况不符合现代企业制度的基本要求，也不符合建设和谐社会的要求。　　因此，企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。．福利是作为薪酬补充的一系列措施和实物的总和，分为强制性福利和非强制性福利两种。强制福利包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险等，非强制性福利是企业自己设计的福利项目，常见的有人身意外保险、旅游、年休假等。　　福利政策作为公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分，企业在福利项目设计方面，可以根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，如旅游、提供公车或报销一定的交通费、住房补贴、带薪假期等，并规定一定的福利数额。采用自助式让员工自由选择，各取所需，达到企业和员工的双赢。要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注意精神激励，实行有效激励。　　只有建立了科学有效的薪酬制度，才能更好地引进人才、留住人才、才能充分的发挥每个员工的积极性、主动性、创造性，增强企业发展内在动力，实现企业可持续发展。7、加强企业文化建设24 薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。我国企业尤其是国有企业受制于中国传统文化和大锅饭年代的影响，对差别待遇在观念上难以接受，更谈不上实施。企业文化用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。中国企业要加强企业文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才的作用，根据个人能力的高低，决定是否给予好的报酬方式和足够的报酬数额。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以实施。8、任人唯贤，适度放权民营中小企业的“家族式”管理模式,在一定时期有一定的积极意义,但随着情况的变化也要尽力改进,以适合企业发展的需要。对“家族式”管理模式的调整,主要从企业本身的规模、从事产业的特点、企业的激励与约束机制等方面出发。如果企业的规模不大,凭经营者的能力和经验完全可以驾驭,就没有必要向现代公司制度转变。另外,调整应主要着眼于企业内部制度的建设与执行,避免“任人唯亲”以及说一套做一套的现象出现。要实行制度化管理以“法治”代替“人治”,以制度约束代替道德约束。采用法制具有较多优点,可以保证决策的科学性和民主性,可以利于选拔优秀人才,有利于增强企业的凝聚力等等。企业管理者要善于放权、用人,这样就能充分调动起部属的积极性,使其为企业多做贡献,忘我工作。用人之大忌乃揽权不放。管理者放权于下属很有必要,因为公司的事务有大有小,管理者应优先处理最重要的事情,有些不很重要的工作,或是各样琐碎的事情,就应该交给下属,把权力下放给他们,让他们把各样事情都处理妥当,使自己有更多的时间和精力去处理其他事情。还有一种情况,就是管理者根本就没有能力处理的某些工作,就更应该授权,把权力和责任一起交给下属。五、结论一位管理大师说过，永远没有最好的管理，只有合适的管理。人力资源管理者只有了解自己的员工，了解他们的需求，了解他们的生活，才能找到适合自己的薪酬管理制度，才能找到用合适的薪酬去激励他们的工作热情。也许走群众路线，才是最好的薪酬管理。西方经典激励理论的实践和应用十分普遍并多种多样，其中一个很重要的方面就是应用到薪酬的设计和决策上。在员工眼里，工资薪酬不仅仅是自己的劳动所得，同时也体现企业对员工过去工作业绩的肯定和认同，也是员工未来以努力工作得到更高工资薪酬的期待目标，将激励其在未来更加努力工作，提高工作绩效。所以，运用激励理论进行科学合理的薪酬设计能够充分调动员工的积极性和创造力，创建紧密协作的团队；反之，则会阻碍员工工作积极性的发挥。薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，目前我国大多数中小企业对薪酬管理的重要性还是有一定的认识，但在实际操作中还很不规范，本文通过分析薪酬管理的功能、以及薪酬管理与人力资源管理的关系，说明薪酬管理对于一个企业的重要性。其次分析了我国中小企业薪酬管理中存在的问题，以及解决这些问题的措施。为的是唤醒中小企业管理者对薪酬管理的重视，同时希望中小企业管理者对文章中提到的中小企业薪酬管理中存在的问题能够高度重视，并以此为鉴，给予纠正，同时对文章中提到的一些措施能够对企业建立完善薪酬管理体系、提高企业竞争力有所帮助。24 六、致谢词致谢词时光是无情的，不会为谁停留下脚步，但我在这次实习的日子里总是感受到温暖。大学三年学习时光已经接近尾声，在此真的有太多的人需要感谢。我想对我的母校、我的父母、亲人们、我的老师和同学们表达我由衷的谢意。感谢我的家人对我大学三年学习的默默支持；感谢我的母校绵阳职业技术学院的老师和同学们三年来的关心和鼓励。老师们课堂上的激情洋溢，课堂下的谆谆教诲；同学们在学习中的认真热情，生活上的热心主动，所有这些都让我的三年充满了感动。这次毕业论文设计我得到了很多老师和同学的帮助，其中的论文指导老师黄莉老师对我的关心和支持尤为重要。每次遇到难题，我最先做的就是向黄老师寻求帮助，而黄老师每次不管忙或闲，总会抽空来回我电话，然后一起商量解决的办法。黄老师平日里工作繁忙，但我做毕业设计的很多阶段都都给予我悉心的指导。这几个月以来不仅是我的校内指导老师还是校外指导老师都在思想上给我以无微不至的关怀，在此谨向两位老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。同时，本篇毕业论文的写作也得到了李银萍等同学的热情帮助。感谢在整个毕业设计期间和我密切合作的同学，和曾经在各个方面给予我帮助的伙伴们，在此，我再一次真诚的向帮助过我的老师和同学表示感谢！24 七、参考文献【参考文献】①彭剑锋《人力资源管理概论》复旦大学出版社2011年7月第2版②詹姆斯·N·巴伦、戴维·M·克雷普斯《战略人力资源》清华大学出版社2005年12月第1版③孙宗虎、宗立娟《薪酬体系设计实务手册》人民邮电出版社2007年10月第版④童星《薪酬管理》科学出版社2007年5月第版⑤郑晓明《人力资源管理导论》机械工业出版社2011年11月第3版⑥中国劳动社会保障出版社，中国就业培训技术指导中心编写.企业人力资源管理师（基础知识）.中国劳动社会保障出版社.2007年2月第二版.第104页⑦姚凯、《企业薪酬系统设计与制定》，四川出版集团/四川人民出版社，2008年4月版⑧彼得.德鲁克、《卓有成效的管理者》、机械工来出版社、2005年6月第一版⑨拉里.博西迪、拉姆.查兰、《转型》、中信出版社、2005年1月第一版24 24经典美文美句美段集锦其实学会放弃比学会坚持更难得，因为那需要更多的勇气和智慧。放弃是一种智慧，是一种豪气，是更深层面的进取。我们有时之所以举步为艰，是因为背负太重；之所以背负太重，是因为还不会放弃。功名利禄常常微笑着置人于死地。诗人泰戈尔说：当鸟翼系上黄金时，就飞不远了。学会放弃，才能卸下人生的种种包袱，轻装上阵，迎接生活的转机，度过风风雨雨；懂得放弃，才拥有一份成熟，才会更加充实、坦然和轻松。放弃了忧愁，与快乐结伴，放弃了名利，步入超然的境地。★生命的幸福原来不在于人的环境、人的地位、人所能享受的物质，而在于人的心灵如何与生活对应。因此，幸福不是由外在事物决定的，贫困者有贫困者的幸福，富有者有其幸福，位尊权贵者有其幸福，身份卑微者也自有其幸福。在生命里，人人都是有笑有泪；在生活中，人人都有幸福与忧恼，这是人间世界真实的相貌。●当爱像明媚的阳光一样照彻寒冷的心房时，我们会发现，爱的本身就是一波震颤的弦音，一种花香的弥散，持久，热烈，而又延己及人．从一双手到另一双手，从一个人到另一个人。这是从施爱者灵魂深处飘散出来的温暖，它苏醒着精神世界中一行疲惫的足迹、一颗受了冷漠的心灵，然后，得了爱的人会在自己的心田擦亮火柴般地用一份温暖．去照耀另一颗心，尽管有时是那么微弱。★南方的山向来不如北方的高大巍峨，到了冬日更失了往日的润朗，之留下了略带灰蒙的身影悄然耸立于天地间。默守着一份寂静。倘若在北方，来一场大雪，将群山覆盖上一层苍茫的白色，那有是一副磅礴的好图景，巍芒间孕育着新的希望。只可惜南方无雪，如同土丘半散漫开的小山零零落落的点缀在辽阔的江汉平原上，山间便只剩下松柏苍翠的影子，但之绿色都如同带着一层霜，淡绿中隐隐的泛出青灰。远望去仿佛被飞扬的尘土覆住了。●月光如橙色而淡泊的液体，山川景物浸在月色里，天国般的宁和。独处月下，平和而安宁的心灵，在接受月光睿智的审视，人生一瞬，人生是美好的，人的心灵也应该是美好的，我们的所作所为应无愧于这美好的世界，无愧于这美好的月光；美好的心灵才能照进美好的月光，心灵美好的人，才敢于独自静静地面对这美好的月色而灵魂安宁。◆曲曲折折的荷塘上面，弥望的是田田的叶子。叶子出水很高，像亭亭的舞女的裙。层层的叶子中间，零星地点缀着些白花，有袅娜地开着的，有羞涩地打着朵儿的；正如一粒粒的明珠，又如碧天里的星星，又如刚出浴的美人。微风过处，送来缕缕清香，仿佛远处高楼上渺茫的歌声似的。这时候叶子与花也有一丝的颤动，像闪电般，霎时传过荷塘的那边去了。叶子本是肩并肩密密地挨着，这便宛然有了一道凝碧的波痕。叶子底下是脉脉的流水，遮住了，不能见一些颜色；而叶子却更见风致了。★寂寞的严冬里，到处是单调的枯黄色．四处一片萧瑟，连往日明净的小河也失去了光彩，黯然无神地躲在冰面下恹恹欲睡。有母女俩，在散发着丝丝暖意的阳光．下，母亲在为女儿梳头。她温和的把头发理顺．又轻柔的一缕缕编织着麻花辫。她脸上写满笑意，似乎满心的慈爱永远装不下，溢到嘴边．流到眼角，纺织进长长的．麻花辫。阳光亲吻着长发，像散上了金粉，闪着飘忽的光辉。女儿乖巧地依偎在母亲怀里，不停地说着什么，不时把母亲逗出会心的微笑，甜美的亲情融化了冬的寒冷，使萧索的冬景旋转出春天的美丽。*、沉默是一种气质，也是一种风度，更是一种品格。如果没有沉默，就没有孕育，就没有震荡，就没有突破。蛾在沉默了一冬之后，终于把飞的梦幻变成现实；海在沉默了一时之后，终于把惊涛的壮观推出了地平线。*、秋天，树叶黄了，枯了，快要脱落了。枯黄的叶子离开了枝头，在风中飞舞着，怀着对金秋季节无比眷恋的心情离去。假如我是落叶，我愿意很快地落在地上，又很快地被水溶化，然后钻进又黑又香的泥土里，尽情拥抱这些又大又小又粗又细的树根。-29- *、仔细思量一下就会明白：对对方的不信任，实际上就是对自我的不信任。推测对方的内心时，人就像把自己的生命反映到镜子中一样凝视着，再将其投影于对方，从而决定信任或不信任对方。*、一切能激发生机的思想都是美好的。敌人只有一个，那就是自私，它能使生命的泉水变得浑浊而枯竭，它能使心灵的天空变得狭窄而阴暗，它能使理想的星辰变得昏暗而模糊。努力激发你心中的光明和力量，激发那无私的爱和奉献的喜悦。*、青春是盛开的鲜花，用它艳丽的花瓣铺就人生的道路；青春是美妙的乐章，用它跳跃的音符谱写人生的旋律；青春是翱翔的雄鹰，用它矫健的翅膀搏击广阔的天宇；青春是奔腾的河流，用它倒海的气势冲垮陈旧的桎梏。*、有人说，人生充满了沉重与乏味，既使偶有轻松也是稍纵即逝。我却认为生命不是这样的，我觉得它值得称颂，富有情趣，即使我自己到了垂暮之年也还是如此。我们的生命受到自然的厚赐，它是无比优越的。如果我们觉得不堪生之重压或是虚度此生，那也只能怪我们自己。*、想停下来深情地沉湎一番，怎奈行驶的船却没有铁锚；想回过头去重温旧梦，怎奈身后早已没有了归途。因为时间的钟摆一刻也不曾停顿过，所以生命便赋予我们将在汹涌的大潮之中不停地颠簸。*、生命不是一张永远旋转的唱片；青春也不是一张永远不老的容颜。爱情是一个永恒的故事，从冬说到夏，又从绿说到黄；步履是一个载着命运的轻舟，由南驶向北，又由近驶向远。*、幸福，是一种人生的感悟，一种个人的体验。也许，幸福是你风尘仆仆走进家门时亲切的笑脸；也许，幸福是你卧病床上百无聊赖时温馨的问候；也许，幸福是你屡遭挫折心灰意冷时劝慰的话语；也许，幸福是你历经艰辛获得成功时赞赏的掌声。关键的是，你要有一副热爱生活的心肠，要有一个积极奋进的目标，要有一种矢志不渝的追求。这样，你才能感受到幸福。*、悲悯，是人的情感的一脉活水，有时漾开柔波，有时惊起阵痛；悲悯，是人心灵上的一场甘霖，可以滋润干涸的心田，可以净化污浊的世风。爱心，是一片严冬里的阳光，使贫困交迫的人感到人间的温暖；爱心，是一股流在沙漠里的泉水，使口渴难忍的人感到生命的再生。*、春雨啊，哗哗地下，雨珠落在湖面上，像珍珠落在玉盘里四面溅射；雨珠落在干土上，地皮上陷下一个小坑，像草原姑娘脸上的笑靥。雨好牧草就好，牧草好牲口就好，牲口好牧民的生活就好。*、求知需要勇气，江涛排空，任海浪呼啸，求知者无所畏惧。求知需要坚韧，任山崖陡峭，任沟壑幽深，求知者决不退缩。求知需要信心，任驼道漫漫，任朔风凛凛，求知者心有绿洲。*、失误被悔恨征服，离正确就不远了；挫折被毅力征服，离成功就迫近了；主观被客观征服，与真理就贴身了；狭窄被豁达征服，胸襟就宽阔了；狂热被冷静征服，理智便成熟了。而这一切的征服，首先源于对自己的征服。*、小雨声使我感觉温柔肃穆和平，而又缠绵弥漫无尽。中雨声使我感到活泼跳荡滋润，似乎能带来某种新的转机、新的希望。大雨声使我壮怀激烈，威严和恐怖呼唤着豪情。*、上帝是不公平的，于是便有了世间的穷和富、善与恶、美与丑、成功与失败、幸福与不幸。上帝又是公平的，它给了你金钱，往往就要夺走你的真诚和善良；它给了你成熟，往往就要夺走你的青春和纯真；它给了你美貌，往往就要夺走你的智慧和毅力；它给了你成功，往往就要夺走你的健康和幸福。*、在这个冬天，我要用这个季节的所有残酷来锤炼我柔嫩的意志，我要用这个季节的所有慈祥来擦热我寒冷的心灵，我要用这个季节的所有醇厚来饱满我一生中的守望。*、长江，好比是一位叱咤风云的勇士，一路翻山越岭，呼啸着奔向大海；长江，又好比一位慈祥温厚的母亲，点点乳汁，哺育着一代代中华儿女茁壮成长。*、泰山，好像一位饱经沧桑的老人，一生栉风沐雨，，默默阅尽人间春秋。泰山，又像一位顶天立地的男儿，铮铮铁骨，激励着一批批炎黄子孙，奋勇前行。*、命运是最物质的，因为它太有力量了。大写的“人”若与命运相比，不过就像小小的星辰与广袤无垠的宇宙。人很难做命运的先知，但是命运可以轻而易举地摆布你，就像大海波峰浪谷中的一叶小舟。*、当一个人把自己的命运全部维系在对某个人的忠诚上，并把这种忠诚置于一切原则和道义之上的时候，他也就变为一个卑微小人，一个不足道的走卒。*、生命原是要不断地受伤，不断地复原，不断地创造，不断地被创造的。世界上没有永恒的东西，烦恼和痛苦也是如此，因为生活不会停顿。*、你能在所有的时候欺骗某些人，也能在某些时候欺骗所有的人，单你不能所有的时候欺骗所有的人。-29- *、生活，是一本书，每一页都是一个新的故事。回首，是温习往日的甘苦，激发明日的斗志，不是为了守定一份成功，得意洋洋唱老调；也不是囿于一份失败，忧心忡忡马不前。*、人生，是一列向前行驶的单行车，每一天都是一个新起点。回顾，是检点走过的道路，憧憬美好的前程；不是为了沉浸一段美景，回味咀嚼，百般缠绵；也不是空想一段坦途，驻足遐思，千种慕羡。只有不懈追求，向今天要成果，才是苦乐人生的新感受；只有努力前行，才是丰富生活的真感觉。因此，我们必须告别昨天。*、昨天的经历，有甘甜也有苦涩，有成功的辉煌，也有失败的辛酸；有温馨的慰藉，也有冰冷的失意。人生走过一段路，风景毕竟不相同。这段惠风和畅，那段雨骤风狂。人生之旅本就是风雨兼程，是要说曾经拥有，也不要说曾经失去，失去的不是永远失去，得到的不是永远拥有，一切都在发展变化，不断地向昨天告别，满怀信心地投入每一个崭新的今天。*、鸟儿爱美，不仅需要羽毛之美，还需要鸣声婉转之美；鱼儿爱美，不仅需要鳞甲之美。还需要浮沉活泼之美。人爱美，不仅需要服饰居室之美，还需要心灵品德之美。*、用友谊写一本书，一本厚厚的书。在书里，友谊如珍珠，我们共同穿缀，联成一串串璀璨的项链；友谊如彩绸，我们共同剪裁，缝制成一件件绚丽的衣衫；友谊如油彩，我们共同调色，描绘出一幅幅美妙的图画。*、顺利时得意忘形是可怕的，挫折时一蹶不振是可悲的，成功后奋进不止是可敬的，失败后亡羊补牢是可喜的。*、仰对父母，我们是“孤本”且不可重复；俯对孩童，我们是至尊至高的唯一；面对友情，我们是密友最珍贵的财富；面对事业，我们是不可或缺的主宰。*、承诺不是天上的白云，逍遥，飘逸；承诺不是绿波上的一朵浪花，轻盈，潇洒；承诺不是水面上的一叶浮萍，漂游不定；承诺不是夜幕中的一朵昙花，转瞬即逝。承诺如同珍珠，它的晶莹是蚌的痛苦的代价，也是蚌的荣耀；承诺如同金黄的谷粒，它的饱满是农民辛勤汗水的结晶，也是农民的希望；承诺如同蜂蜜，它的甘甜是蜜蜂勤劳的结晶，也是蜜蜂的骄傲；承诺如同流星，它的灿烂是陨石悲壮的付出，也是陨石的辉煌；承诺如同清晨绿草尖的露珠，晶亮而短暂。*、有力的话，好似枪膛里射出的一排子弹，使人的心灵受到猛烈的扣击，好似落在人身边的重磅炸弹，使人的头脑受到剧烈震动；亲切的话，有如平静的湖面吹来一阵轻微的风，使人的心头荡起一层感激的涟漪，有如春天的夜晚下了一场无声的细雨，使人的心里萌生了希望的绿芽。*、做不了大江大河，就做一条小小的溪流吧，做不了参天大树，就做一株小小的野草吧；做不了顶天立地的英雄，就做一个平凡的百姓吧。只要不停地奔流、生长、努力，也一样走过山高水远，也一样绿遍天涯，也一样活得光明磊落。*、我不是挺立高山的巨松，也不是屈身斗室的盆景，而是辽阔草原上的一棵小草——为壮丽的山河添上一笑。我不是都市激越的乐章，也不是乡野休闲的短笛，而是茫茫大漠中的一串驼铃——为勇敢的跋涉者解除寂寞。*、娇生惯养是培养低能儿的摇篮，高山寒土使苍松翠柏更加挺拔。司马迁受宫刑，文章字字玑珠；李后主被囚禁，词境为之一新；唐明皇沉迷声色，导致生灵涂炭；成克杰腐化堕落，终于自取灭亡。“生于忧患，死于安乐”，真是至理名言啊！*、理解是生活的太阳，它将给人们带来无尽的温暖；理解是生活的发动机，它将给人们无穷的力量；理解是生活的美酒，它将给人们带来醉人的芳香。*、当你站在大海边时，大海的波涛也许是最美的；当你跋涉在戈壁大漠时，海市蜃楼也许是最美的；当你感到孤独时，亲情也许是最美的；当你沉浸赌场时，金钱也许是最美的。*、在茫茫宇宙中，个体生命显得多么渺小；在理想的生命境界的追求与严酷的现实生存环境的激烈冲突中，在与自然、与社会的抗衡中，个体的力量又多么不堪一击。但生命的进程所看重的并非结果而是过程。生命的全部意义就在于为人生所能达到的最高境界而追求、拼搏。*、无论是经两代人写《书》班氏父子，还是付出一生辛劳完成《间喜剧》巴尔扎克；无论是徒步穿行南极的秦大河，还是靠轮椅周游世界的贝克.汉森，他们的经历告诉我们，只有不断拼搏才能成功。无论是抗元卫国，历经千辛誓死南归的文天祥，还是忠义不屈，殉难江东的史可法；无论是视死如归，抛头颅于变法维新的谭嗣同，还是献身革命，洒热血于黄花冈的林觉民，他们的人生告诉我们，忠心为国，不畏牺牲，乃英雄所为。-29- *、一年四季，景色不同，特点各异。在每个季节里，我们心中都有一份对自然的感发：春风，扬起你我的思绪；夏雨，打湿孤单的屋檐；秋风，飘落怀想的红叶；冬雪，期待全新的一年。*、心如槁木不如多愁善感，迷蒙的醒不如炽热的梦，一口苦水胜过一盏白汤，一场痛哭胜于哀乐两忘。*、如果你是大河，何必在乎别人把你说成小溪；如果你是峰峦，何必在乎别人把你当作平地；如果你是春天，何必为一瓣花朵的凋零而叹息；如果你是种子，何必为还没有结出果实而着急。如果你就是你，那就静静微笑，沉默不语。*、友情，你是严冬里的炭火，你是酷暑里的浓荫，你是湍流中的踏脚石，你是雾海里的航标灯，你是看不见的空气，你是捉不到的阳光。*、生活中，我们需要崇高。有了它，我们就会摆脱平庸和空虚，甚至麻木。而且，一旦你有了这种认识，你就会发现崇高就在你身边：它可能是一座高山，让你感受巍峨；它可能是一片海，让你领会宽广；它可能是一座丰碑，让你感受伟岸；它可能是一条大河，让你领会雄浑；它可能是一首交响乐，让你领悟激越。他可能就是一个人，让你理解伟大和纯粹。*、承受是一种真诚，一种用心铸成的应允领悟；承受是一种涵养，一种处变不惊、处乱不慌的气度和坦荡；承受是一种力量，一种排泄流俗、弘扬正气的凸现和舒展。承受如一杯陈年老酒，醇香而清冽；承受像一盆羞涩的朝花，含苞待放；承受似一支乡音俚曲，粗朴而深厚；承受是一位哲学家的絮语，含蓄而隽永。*、春天的土地是温馨的，它使万物萌生；夏天的土地是热烈的，它使生命拔节，秋天的土地是诚实的，它用收成证明播种者的品质。*、曲线是美的，而美的东西恰恰是由曲线构成的。曲线的美在于自然。雄伟的山峦是曲线，滔滔的大江是曲线，皎洁的明月是曲线，人类的历史是曲线。*、人生的道路也是一条曲线，坑坑洼洼，曲曲折折。它上面，既有得意者的欢欣，也淌过失败者的泪水；既有顺利者的喜悦，又有受挫者的苦恼。正因为如此，人生的曲线使得生命变得充实而有意义。*、在生命萌动之初，你在人世间就有了自己的位置，到生命终结之际，你在大地上仍有自己的位置；在整个生命历程中，你一直同位置打着交道。或许，你有一段关于位置的心情故事；或许，你有许多关于位置的独到见解；或许，位置曾引起你深入的思索；或许，位置让你产生无限的感慨。*、真正的友情，无论是挑拨离间的阴风，还是天灾人祸的霹雳，无论是阴谋诡计的浓雾，还是贫困潦倒的严霜，都不能使你胆怯，都不能使你疏远，都不能使你背叛。你坚韧若高山的岩石，你连绵如长长的流水。*、悲观是瘟疫，乐观是甘霖；悲观只能产生平庸，乐观才能造就卓绝；悲观是因为短视而看不清事物的本质，乐观是因为卓视而对事物的深入了解；从卓绝的人那里，我们不难发现乐观的精神，从平庸的人那里，我们很容易找到阴郁的影子。*、成功的花，人们只惊羡它的明艳，谁知道它当初的嫩芽却浸透了奋斗的泪水，洒遍了牺牲的血雨。*、成功的人的周围，环绕着鲜花和掌声；失败的人的前后，浸透着汗水和奋斗。成功的歌是用鲜花和掌声为音符而谱成的乐曲，失败的歌是用牺牲和奋斗为号子而写成的催人奋进的战歌。*、在阳光普照的时候，你只当它烛光闪耀；在花团锦簇的时候，你只当它小草萌发；在硕果累累的时候，你只当它流星闪过。人，不能在成绩面前驻足。#、在鲜花面前，不要忘了它凋零的季节；在绿草面前，不要忘了它被践踏的过去；在绿叶面前，不要忘了它飘落的即刻。人，不能陶醉于美好的现在。*、当你面对蓝天的时候，你要学会翱翔长空；当你面对高山的时候，你要学会坚韧不拔；当你面对长河的时候，你要学会奔流不息。人，决不可驻足停留。*、在你失落时，千万不要失去对生活的信心；在你受挫折时，千万不要埋怨上天的不公；当你失败时，千万不要失去对成功的追求。人，总要经受住各种考验。*、悲观者说，希望是地平线，就算看得见，也永远走不到；乐观者说，希望是启明星，即使摘不到，也能告诉人们曙光就在前头。乐观者说，风是帆的伙伴，能把你送到胜利的彼岸；悲观者说，风是海的帮凶，能把你埋在大海深处。*、在漆黑的夜晚，你要想到旭日东升的美好；在寒冷的冬季，你要想到千里冰封的壮丽；在汹涌的海边，你要想到乘风破浪的豪迈。人，决不能灰心于困难。-29- *、在广阔的蓝天里，你要做展翅高飞的雄鹰；在深邃的大海中，你要做翻江倒海的蛟龙；在无际的草原上，你要做驰骋千里的骏马。人，总要有崇高的理想。*、在荆棘铺路的时候，你要用理想的利刃披荆斩棘；在漆黑围绕的时候，你要用信念的明灯照亮前程；在风雨狂作的时候，你要用坚强的大伞撑起晴空。人，在困境面前决不能丧失意志。*、世界上有许多事情，过去就过去了：仿佛舒缓的小河注入宁静的湖泊，既展不开秀美的涟漪，又扬不起腾越的水波；然而也有一些往事，虽然时过多年，却依然历历在目，浪花四射，激扬飞溅。*、单纯决不是幼稚的同义语。幼稚是童气未脱的胎迹，单纯是童年留下的财富。请你保留一份单纯，使你多一份生活的诚信，少一些人情的圆滑世故；请你保留一份单纯，使你多一份与人的友善，少一些心灵的冷漠麻木；请你保留一份单纯，使你多一份人生的快乐，少一些精神的衰老疲惫；请你保留一份单纯，使你多一份奋进的力量，少一些故作高深的看破红尘。*、一粒种子，可以无声无息地在泥土里腐烂掉，也可以长成参天大树；一块玉璞，可以平庸无奇地在石丛里沉睡下去，也可以成为稀世珍宝。一个人，可以碌碌无为地在人世间虚度光阴，也可以让生命发出耀眼的光芒。*、我不是最美丽，但我可以最可爱；我不是最聪明，但我可以最勤奋；我不是最富有，但我可以最有情趣；我不是最健壮，但我可以最乐观。*、假如，你有一副动人的歌喉，但只会重复别人唱过的歌曲，我决不会把你赞许；假如，你有一副锐利的眼睛，但只会看到别人做事的是非，我决不会把你赞美；假如，你有一双健壮的脚板，但只会步踏别人走过的路，我决不会把你羡慕。*、如果说祖国是一艘远航的征船，我们就是那扬起的风帆；如果说青春是一盆不灭的炭火，我们就是那跳动的火焰。*、有理想的人说，生活像一杯蜂蜜，越品越甜；没有理想的人说，生活像一杯白开水，越喝越淡。*、以一种轻松平等的方式取代毕恭毕敬的心情，在呼朋引伴的称呼声中表现彼此友好的姿态，这不能不说是“朋友”一词的魅力所在。*、时间好比一部列车，它能承载我们驶向成功的未来；时间好比一位老人，它能帮助我们学到人生的真谛。人生犹如一次漫游，它能使你遇到许多新奇的事物；人生犹如一个顽童，它总是提出一些让你难以解答的问题。*、未经风雨交加的黑夜，哪能体会风和日丽的可爱；未经坎坷泥泞的艰难，哪能知道阳光大道的可贵，没有心血和汗水的付出，哪能尝到胜利成功的喜悦。*、其实人生也如四季：天真浪漫的童年是人生的春天，血气方刚的青年是人生的夏天，沉稳持重的中年是人生的秋天，蹒跚伛偻的老年是人生的冬天。但只要保持心灵的春天，生命将永远年轻。*、有勤，才有了孔子“韦编三绝”的佳话，也才有了孔子是世界文化史上大名人之一的美誉；有勤，才有了祖逖“闻鸡起舞”的美谈，也才有了他雄才大展北伐报国的伟业；有勤，才有了曹雪芹“披阅十载，增删五次”的壮举，也才有了世界文学史上的不朽名著《红楼梦》。*、如果“爱”是左右手，就一只送给儿童，一只送给老人；如果“爱”是左右手，就一只送给早春，一只送给晚秋；如果“爱”是左右手，就一只送给老师，一只送给学生。*、生活像五彩缤纷的万花筒：有时是百花盛开的原野，有时是瑰丽多姿的山峰，有时是雪浪飞溅的江河，有时是泥泞没胫的沼泽。*、生活有阳关大道，也有羊肠小径；水路有九道湾，山道有十八盘。生活，尽管有顺境，也有逆境，但对于奋斗者而言，生活总是美好的。*、人，其实是有魂的。如果一个人失了魂，那么，便只剩了一具空壳，活起来是很没劲、很无聊的。而“魂”这东西，又看不见摸不着，所以有时失了魂，却还浑然不觉。*、有时，我们会觉得生命是一种痛苦的煎熬，当它最充分展示出黑暗、龌龊、卑鄙、虚伪一面的时候；有时，我们会觉得生命是一种快乐的享受，当它最充分地展示出光明、纯洁、崇高、真诚一面的时候。生命似乎永远是这样在两极之间交错延伸的。在它延伸的每一个区段里，似乎总是喜剧与悲剧同生，苦难与幸福共存。-29- *、人生犹如一首歌，音调高低起伏，旋律抑扬顿挫；人生仿佛一本书，写满了酸甜苦辣，记录着喜怒哀乐；人生就像一局棋，布满了危险，也撒遍了机遇；人生恰似一条路，有山重水复的坎坷，也有柳暗花明的坦途；人生如同一条河，有时九曲回肠，有时一泻千里。*、历史是现实的镜子。现实应该在经验和教训的基础上避免过去的坎坷和不平的重现。别人是自己的镜子，自己应该在别人成功与失败的教训中避免不幸的重现。*、理想不是现成的粮食，而是一粒种子，需要你去播种，培育；理想不是壮美的画卷，而是一张白纸，需要你去描绘，渲染；理想不是葱茏的绿洲，而是一片荒漠，需要你去开垦，改造。*、勇敢是一种斗争精神，面对邪恶、困难，一个勇敢者必须毫不畏惧地去斗争，去拼搏；勇敢是一种创造精神，面对未来、希望，一个勇敢者必须毫不退避地去创造，去开拓；勇敢是一种牺牲精神，为了正义、真理，一个勇敢者必须毫不犹豫地去牺牲，去献身。*、其实，寂寞给人的不仅是知识，而且也是一种锤炼，一种感情与思想的升华。有时，寂寞具有决定性的作用。在一定意义上，可以说，大凡很有成就的人，往往是固然最有才能，但首先耐得住寂寞的人。*、人要少一分盲从，多一分醒悟；少一分攀比，多一分努力；少一分计较，多一分包容；少一分患得患失，多一分豁达坦然。*、如果说祖国是一艘远征的航船，我的笔就是一支用力向前划的船桨；如果说人生是一首悠长的乐曲，我的脚步就是一个个跳跃的音符。#、时间好比一架天平，它对任何人都不倾斜；时间如同一把火炬，它专门为勤奋刻苦的人们照亮通往成功的途径。*、不是所有的欢笑都表达高兴，就像不是所有的眼泪都表达痛苦；不是所有的掌声都表达欢迎，就像不是所有的喝彩都表达赞颂；不是所有的职称都表达才能，就像不是所有的名声都表达实情；不是所有的膜拜都表达虔诚，就像不是所有的誓言都表达真诚。*、智者的智慧往往在于，他最善于通过生活中的很多能照出自己的真实的一切表象的镜子来剖析自己，洞察自己，完美自己。*、鞭挞对于每个人来说，自然难以忍受，宽宏则大受人们的偏爱。其实，鞭挞对于每个人来说，比宽宏更有必要。因为鞭挞令人警觉，宽宏却只能使人沉沦；鞭挞有如一杯苦口的良药，虽然味道不好，但能治好你的病；宽宏有如一杯可口的美酒，虽然味道很好，但容易使你昏昏欲睡。*、学问之道不是要求你去纯粹地充当别人的吹鼓手，而是要求你在充分理解前人长处的同时，发现前人没有达到的空白和缺陷，这样才能谈德上艺术的创造性。*、高山收容每一块岩石，不论其大小，故能雄伟壮观；大海收容每一朵浪花，不论其清浊，故能浩瀚无涯。心灵的自由，胸襟的坦荡，气质的超然，才是快乐的人生。*、春天，为我们的心灵提供了我们能享受的一切，轻松地解除了心头的焦虑和感情上的纷扰，感受到了闲适欢愉，田野将是一片新绿，飘逸着令人沉醉的馨香，到处倾泻着春天的歌，整个大地一副快乐的神态。*、眺黄山云海，步庐山夜月；沐南湖烟雨，踏西湖残雪；探金陵名圆，寻广陵旧迹；听苏州评弹，求徽州古籍；品阳羡新茶，剥洞庭早橘；尝吴兴鱼鲜，醉绍兴香雪。*、我梦想，来到塞外的大漠中，在夕阳的金黄中，感受“长河落日圆”的情怀；我梦想，坐在家乡的明月下，在满月的银辉中，体会“月是故乡明”的感慨；我梦想，置身于江南的古镇中，在绵绵的细雨里，体味“沾衣欲湿杏花雨”的情调；我梦想，徜徉在东海之滨，在阵阵海浪声中，感受“烟雨莽苍苍”的气魄。*、人的生活离不开友谊，但要得到真正的友谊是不容易的；友谊要用忠诚去播种，用热情去灌溉，用原则去培养，用理解去护理。*、村野是我生命的摇篮，母亲是系着摇篮的绳索，任凭风吹雨打，岁月嬗变，它始终以一组强音，把我向生存的高层次鞭策。*、记忆没有重量，它却既可以使人的精神压抑、迷惘，又可以使人的思想情绪振奋、解放；记忆没有评价，它却既可以让人的灵魂贬值、彷徨，又可以让人的生命意义升华、高昂；记忆没有体积，它却既可以让人的气量狭小、幽暗，又可以使人的胸襟坦荡、舒展；记忆没有色彩，它却既可以使人的心境苍白、忧伤，又可以让人的内在世界绚丽、辉煌。-29-'