劳动经济学课后习题参考答案.doc 60页

'《劳动经济学》课后思考题参考答案第一章绪论60 二、思考题1．如何理解劳动经济学的价值？（1）劳动经济学研究的是社会经济问题。例如，民工荒、政府要求增加最低工资、劳动生产率下降、农民工工资急剧上升、工资增长不均等、工作培训、国有企业高管人员的高工资受到质疑、收入分配不平、农村移民增加、劳动力市场全球化扩大等等。（2）数量上的重要性。在西方经济中，大部分国民收入并不是来源于资本收入（利润、租金和利息），而是来源于工资。绝大多数居民户的主要收入来源是提供劳务。从数量上看，劳动才是我们最重要的经济资源。（3）独有的特性。劳动力市场的交易完全不同于产品市场的交易。劳动力市场是一个极有意义和复杂的场所。劳动力市场的复杂性意味着供给和需求概念在应用于劳动力市场时必须做出重大的修改和调整。在供给方面，劳动者“出售”给雇主的劳务与该劳动者不可分离。除了货币报酬，工人还关注工作的健康和安全性、工作难度、就业稳定性、培训和晋升机会等，这类非货币因素也许与直接收入同样重要。这样，工人的供给决策要比产品市场的供给概念复杂得多。（4）收益的广泛性。无论是个人还是社会，都可以从劳动经济学中得到许多启示和教益。从劳动经济学得到的信息和分析工具有助于人们做出与劳动力市场有关的决策。从个人角度看。大量内容将直接与我们有关，如工作搜寻、失业、歧视、工资、劳动力流动等。对于企业管理者来说，从对劳动经济学的理解中所得到的知识背景和分析方法，对做出有关雇用、解雇、培训和工人报酬等方面的管理决策也应该是十分有用的。从社会角度看，了解劳动经济学将使人们成为更有知识、更理智的公民。2．劳动经济学的研究方法有哪些？首先要明确劳动经济学的基本假设。劳动经济学的假设主要表现在以下四个方面：（1）资源的相对稀缺性。如同商品和资本是稀缺的一样，劳动力资源也是有限的。时间、个人收入和社会资源的稀缺性构成了经济学分析的基本前提。（2）效用最大化。由于劳动资源的稀缺性，人类社会进行生产经营活动时，必须研究劳动资源的合理配置和利用。而在市场经济条件下，市场运作的主体是企业和个人。它们都有自己的目标，都力争实现各自的效用最大化。当然，并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。（3）行为的有目的性。稀缺性这一假设所隐含的重要命题是，人们对资源的使用存在着供求问题，存在着成本，特别是机会成本的问题。劳动力资源也是稀缺的。对劳动者个人而言，选择一种职业必须有所放弃，其本身不仅具有直接的成本和收益，还有因个人劳动力的有限而引起的放弃另外其它选择的成本和收益问题。用人单位的情况也是一样，招聘张三，也面临着放弃对王五的雇用。（4）行为的适应性。认为劳动力市场参与者的行为是理性的，并不是说他们总能达到预期的目标。信息的不完全或信息传递的不完全、无法预料事件的发生和其他人的选择都会影响我们选择的结果，但即使我们后来认为是“较差”的选择，也被认为是基于净收益的预期而做出的。劳动经济学的研究方式主要有两个：（1）实证研究方法。实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。60 （2）规范研究方法。规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。3．简述劳动经济学的研究内容。本书共分十二章。第一章是总论，主要分析劳动的概念、种类，劳动经济学的概念和研究方法等，以便读者对本书内容有一基本的了解。第二章和第三章、第四章和第五章分别通过考察劳动需求和劳动供给，以奠定劳动经济学的基础。劳动需求是一种派生需求，它源自人们对产品的需求。雇主打算为劳动支付的价格，取决于他由该劳动产品所能够获取的价格以及劳动生产率。因此，获取企业的劳动需求函数，必须把生产函数和产品需求函数结合起来。我们首先考察企业的劳动需求曲线，结合各种不同市场结构进行分析。最后还要研究劳动需求弹性问题和政府的特殊就业促进政策的影响。劳动供给分析始于考察个人选择：是否参与劳动市场、工作多长时间。在长期分析中，个人决策还包括教育和训练方面的投资（这一内容在第六章作专门分析）。人们对劳动供给理论的发展体现在考察家庭生产与劳动市场供给之间的关系、家庭作为一个决策单位时的情况以及整个生命周期中的劳动供给决策。第六章探讨劳动经济学的一个重要领域，即人力资本投资。本章首先从人力资本及其投资的概念出发，分析了投资的决策模型。然后，分析教育的成本和收益。最后，考察培训的成本和收益。第七章讨论工资理论。主要研究工资的影响因素，重点讨论什么是激励性工资、什么是差异性工资理论、什么是效率工资理论。第八章讨论劳动力流动。大量的劳动流动可能发生于企业内部，而不是发生于企业之间、即内部劳动市场可能与外部劳动市场同时运行。所有劳动力流动都是有成本的，当然也是有收益的，这需要进行成本效益分析。第九章分析劳动力歧视问题。劳动歧视现象由来已久，短期内恐怕也难以消除。劳动歧视的原因有哪些？对歧视者和被歧视者有什么不同的影响？第十章分析就业与失业问题。通过分析影响就业的因素，进一步理解失业的影响。通过失业理论的回顾，分析失业问题的原因，提出解决失业问题的一些思路。第十一章分析收入分配问题。市场经济是竞争经济，各种要素贡献不一，收入不等。一方面要执行劳动分配原则，另一方面也要防止收入分配过大，目的促进社会经济和谐稳定发展。第十二章，研究劳动与宏观经济问题，包括政府与劳动市场、失业与通货膨胀关系、二元经济、经济增长与就业增长的关系等。4．下述的两种论点中哪个更好地反映了这种经济学的视角？“在我国，即使没有退休金，大多数工人也会在60岁退休，这是因为该年龄一直是通常的退休年龄。”“在我国，大多数工人在60岁退休，是因为该年龄是他们合法取得个人退休金和全部社会保障金的年龄。”前者反映的是实证经济总题，因为目前大多数人都是在60岁退休；后者反映的是规范经济总题，因为退休后没有收入来源，应该得到相应的社会福利。5．为什么需要一种理论来理解现实世界的劳动问题？（1）人类历史是一个不断发展的历史，为人的幸福生活是最高的目标追求。60 （2）要创造财富需要利用各种资源，其中人是最重要的资源。（3）现实世界是的很多问题与劳动有关，有就业、失业、流动、工资、人力资本、歧视、收入分配等总题层出不穷。（4）企业有企业的目标，劳动力有劳动力的目标，如何协调，需要一定的理论来指导。6．实证经济学与规范经济学有何不同？实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。经济学与劳动经济学所运用的实证研究方法与哲学中的实证主义虽有渊源关系，但却是有差异的。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只揭示经济现实内在的构成因素及因素间的普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。实证研究方法具有以下两个特点：（1）实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。（2）实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。规范研究方法研究客观现象的目的在于：提出一定的标准作为经济理论的前提，并以该标准作为制定经济政策的依据，以及研究如何使经济现象的运行符合或实现这些标准。规范研究方法具有以下两个特点：（1）规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断。这里的价值概念不是仅指经济学中商品的价值，而是指经济现象的社会价值规范研究方法，就是从上述价值判断出发来研究经济现象，并研究如何实现相应标准。（2）规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。实现互惠的交换当然对社会有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。三、案例分析：分析“体面劳动”的价值和实现“体面劳动”的途径。1、体面劳动的价值（1）“体面劳动”的本质含义反映着一种广义的社会劳动关系，而这种劳动关系，并非是一种纯粹的经济利益关系，它是一种反映了组织内部与外部，组织与员工之间所体现的劳动地位、劳动者行为和价值观念的文化，体现的是包括社会政治、价值、法律、道德、习俗、礼仪等关系等文化范畴。（2）从“体面”的角度讨论劳动和就业，将其作为劳动的重要属性专门提出，在当前局面下确实很有必要。无数经验证明，体面的劳动是更高效率、更有质量的劳动，让更多人实现体面劳动，是经济发展的活力之源。（3）知之者莫如好之者，好之者莫如乐之者。同样一个人，做同样的一件事情，其完成的质量与其精神状态息息相关。对绝大多数人来说，只有能够让自己感觉到体面的职业才能真正热爱，而热爱了就更容易提高劳动水平，通过同样的劳动形式和时间创造出更多的价值。（4）让更多的劳动者获得体面的感觉，从小处说可以提高一件产品、一项工程的质量，从大处说可以促进一个国家的发展。（5）当某个劳动者长期感觉不到职业的尊严，很可能修正自己的行为标准；当过多的劳动者感觉不到体面，就会形成一种不良的社会价值取向，最终导致对自身的行为标准和道德要求不断降低，终至模糊了法律的界限。60 （6）让劳动者在体面的劳动中得到尊严和自身价值的体现，进而形成进取向上的职业精神，不断提升各行各业的职业化、专业化水平，社会经济的发展才能获得永不枯竭的精神动力。2、如何实现“体面劳动”。（1）劳动必须是安全的。（2）劳动必须是快乐的。（3）劳动必须获得对等的报酬。（4）帮助劳动者实现自我价值。（5）体面劳动要彰显劳动者人格尊严。（6）体面劳动是让职工共享发展成果的劳动。第二章劳动需求二、思考题1．劳动需求的特点和影响因素有哪些？劳动需求是指一定时期内，一定工资率条件下，企业和社会愿意而且能够雇用的劳动数量。其特点表现在以下几个方面：（1）它是一种派生需求。（2）它是一种愿意需求。（32）它是一种有效需求。（4）它是一种共同需求。影响劳动需求的因素很多，主要包括工资、产品需求、厂商使用的技术、厂商的经济目标、时间的长短以及社会制度环境等。2、如何理解完全竞争下的短期内厂商的劳动需求决策？在短期中，企业的资本存量被固定在某一水平K，变动的只有劳动量L。由于企业假定是在产品和要素市场上的利润最大化追求者，因此，企业使用劳动要素的原则是增加一单位劳动的使用所带来的边际收益和边际成本必须相等。（1）使用要素的边际收益设完全竞争企业在短期内只能变动的生产要素是劳动，则产量为劳动的函数。劳动的边际产品MP与既定产品价格P的乘积MP·P表明增加使用一单位劳动所增加的收益。这就是完全竞争企业使用劳动要素的“边际收益”，我们称之谓劳动的边际产品价值（VMP）。于是有下式成立：VMP＝MP·P（2）使用劳动要素的边际成本在完全竞争的劳动市场上，劳动价格W是既定不变的常数，使用劳动要素的边际成本（MLC）就是劳动价格：MLC=dTC（L）/dL＝W，表示完全竞争企业增加使用一单位劳动所增加的成本。（3）完全竞争企业使用劳动要素的原则60 企业使用劳动要素的原则是使边际成本等于相应的边际收益，这是企业利润最大化目标在劳动使用上的具体体现。在完全竞争条件下，因为劳动要素的价格是常数，所以企业使用劳动的边际成本等于劳动的价格，而使用劳动的边际收益是边际产品价值VMP。因此，完全竞争企业使用劳动要素的原则可以表示如下：VMP＝MP·P＝W。当劳动价格一定时，如果每增加一单位劳动所增加的价值大于增加的劳动成本，则厂商会继续增加劳动的需求；随着劳动投入量的增加，边际产品价值下降，当每增加一个单位的劳动小于增加的劳动成本时，厂商会减少劳动的投入量。因此，如果完全竞争企业在使用劳动要素时实现了上述条件，那么该企业就实现了利润最大化，此时使用的劳动数量就是最优的数量。3．在完全竞争下，为什么长期劳动需求曲线比短期劳动需求曲线要平坦一些？在长期中，企业既可以调整资本，也可以调整劳动。而在短期中，企业将维持固定资本存量，不能轻易调整其规模。因此在长期中，企业可以充分利用工资变化所引入的经济机会，其结果是，长期需求曲线比短期需求曲线更加富有弹性。L0W1W0W2GFBAEDS1DS2DS3WLDL如图所示。我们用DL表示长期劳动需求曲线，用DS表示短期劳动需求曲线。假定一开始工资率为W0，在产品价格和资本价格既定时，企业最优劳动雇用量是L0，资本量是K0。E点既是长期劳动需求曲线DL上的点，也是短期劳动需求曲线DS2上的点。当工资从W0上升到W1时，短期内企业将从短期劳动需求曲线DS2上的E点调整到A点，此时企业将因调整产量规模而调整劳动使用量；长期内企业将从短期劳动需求曲线DS2上的A点移动到DS1上的F点，原因是企业有充分的时间调整其资本的作用量以替代劳动。反之，当工资下降时，长期调整劳动规模到G点。两种情况下，一旦调整完毕，就再次处于新的短期劳动需求曲线上。通过分析，我们发现，工资率的变动对劳动需求的长期调整影响要大于短期影响，也就是说，企业的长期劳动需求曲线比其短期劳动需求曲线更平坦。4．如何理解卖方垄断厂商的劳动需求决策？在卖方垄断条件下，企业使用劳动的边际收益等于产品的边际收益MR和劳动的边际产品MP的乘积。这一乘积被称为劳动力的边际收益产品（MRP），即：MRP=MR×MP在卖方垄断条件下，企业的需求曲线就是向右下方倾斜的市场需求曲线，产品价格会随着产量的变动而变动，故产品的边际收益不再等于产品价格。事实上，随着产量的增加，卖方垄断企业必须降低价格才能把所有的产品销售出去。不仅最后一单位的产品必须低价销售，之前的产品也必须以一个同样低的价格出售，所以企业的边际收益小于最后一单位产品的价格，即MR＜P。因此，边际收益产品（MRP）曲线一定位于边际产品价值（VMP）曲线的下方。如图所示，劳动的边际收益产品曲线是一条向右下方倾斜的曲线，且倾斜的程度大于边际产品价值曲线。60 WL1L2WVMPMRPL因为垄断者的行为只能影响生产市场的产品价格，所以垄断者可以在固定的市场工资W的水平上雇用它想雇用的任一数量的劳动力。利润最大化的垄断者会雇用L1位工作者，在此，工资等于劳动力的边际收益产品。如果该企业雇用的工作者较少，新雇用1位工作者将产生超过其雇用成本的收益。也就是说，如果该企业雇用的工作者超过L1，那么雇用的最后1位工作者产生的收益就小于其雇用成本。卖方垄断者的利润最大化条件是由下式给定的，即MRP=W。需要注意的是，垄断者最终雇用的工作者（L1）少于该行业为竞争性行业时所雇用的工作者。竞争性企业的雇用数量为工资等于边际产品价值的那一点，即图中的L2位工作者的就业水平。5．如何理解买方垄断厂商的劳动需求决策？从使用劳动要素的原则来看，买方垄断企业使用劳动要素的边际收益应该等于产品的边际收益与劳动的边际产品的乘积，即MRP＝MP·MR。由于买方垄断企业在产品市场上是完全竞争者，故产品的边际收益等于产品的价格，因而劳动的边际收益就等于劳动的边际产品价值：VMP=MP·P。从使用劳动的边际成本来看，由于买方垄断企业在劳动要素市场上是不完全竞争者，故劳动价格不是固定不变的，因而使用劳动的边际成本不再等于劳动的价格。企业使用劳动的成本等于其所使用的劳动数量与劳动价格的乘积，则成本函数为L·W（L），故使用劳动的边际成本函数（MLC）如下：MLC=[LW(L)]"=W(L)+L•dW(L)/dL。在构成劳动的边际成本的两个部分中，W（L）是企业所面临的劳动供给曲线。在买方垄断的条件下，由于买方垄断企业是劳动市场上的唯一购买者，因此它所面临的劳动供给曲线与市场的劳动供给曲线是一致的。由于市场的劳动供给曲线通常是向右上方倾斜的，即劳动的市场供给量随劳动价格的上升而增加，于是，W（L）向右上方倾斜，从而其导数dW（L）/dL≥0。由MLC的表达式可知MLC≥W。即劳动的边际成本曲线位于劳动的供给曲线之上。如下图所示，劳动供给曲线W（L）表示吸引特定劳动数量所必须支付的工资，劳动的边际成本曲线MLC表示吸引最后一个劳动者的成本。两条曲线间的垂直距离表示那些本来愿意在较低工资下工作的劳动者所多支付的工资。注意两条曲线是不平行的，MLC曲线始终比劳动供给曲线S更加陡峭。60 HGFEL1L2L3W1W2W3WVMPSLMLC因此，非歧视买方独家垄断者的利润最大化条件是由下式所给定的，即VMP=MLC。买方独家垄断的工资W1不仅低于竞争性工资W2，而且还低于劳动者的边际产品价值VMP。因此在买方独家垄断中，劳动者所得到的工资低于边际产品价值，从某种意义上说，劳动者是“受剥削”的。6．劳动需求的自身价格弹性与交叉弹性有何不同？我们使用弹性的概念来测度长期雇用数量对工资变化的反应程度。劳动力的长期需求弹性可以表示为因为劳动力的求曲线是向下倾斜的，因而劳动力的需求弹性为负数，但一般取正值。劳动的价格需求弹性一般有两种。一种是劳动的自身工资弹性，即劳动者本身工资每变动一个百分点所引起的对其需求水平的变化的百分比。不同劳动者对工资的变动反应程度不同，主要表现为五种类型：（1）无弹性。（2）缺乏弹性。（3）单位弹性。（4）富有弹性。（5）无限弹性。当然这种表示方式并不完全正确。其实除了无弹性和完全弹性外，在同一条劳动需求曲线上各点的弹性都不一样。劳动需求曲线上点的位置越高，弹性越大，位置越低，弹性越小。另一种劳动需求弹性是交叉弹性。所谓劳动的需求交叉弹性是指当一种劳动要素（比如B）的价格每变动一个百分点时，对另一个劳动（比如A）需求变动的影响率。用公式表示：其中，若EAB＞0，说明A、B两要素之间是替代关系，反之则说明A、B两要素之间是互补关系。7．影响劳动需求的价格弹性的因素有哪些？决定劳动的市场需求弹性的因素可以通过马歇尔——希克斯引致需求原理来说明。该原理首先由马歇尔得出，后经希克斯进一步提练。该原理分析了在某一特定产业中有可能产生富有弹性的劳动力需求曲线的因素，尤其是：①对产出的需求弹性越大，劳动力需求曲线就越富有弹性；②要素替代性越大，劳动需求曲线越富有弹性；③生产中投入的其他要素的供给弹性越大，对劳动力的需求就越富有弹性；④60 劳动力在总成本中所占比重越大，劳动力需求曲线就越富有弹性。7．借助图形，说明如何根据等成本线和等产量线的分析推导出长期的劳动需求曲线。从长期来看，当工资发生变化时，企业对劳动力的长期需求会发生什么变化呢？先考虑企业生产Q1单位的产出。假定：在边际产品价值等于边际成本的生产水平的意义上，这一产出是利润最大化的产出水平。利润最大化企业将在可能的最低成本上生产这一产出水平，因此，它会使用边际产品的比率等于投入价格的比率的劳动力与资本的组合。工资起初为W1，该企业投入的最优组合如下图1所示，选择10单位的资本和L1单位劳动的组合，来生产Q1单位的产出。请注意，与生产这一产出水平相联系的成本费用为C单位。Q2C/r10L1L2Q1FDEKL图1工资变动对劳动需求的影响假设市场工资下降到W2，如果不考虑其它因素，可以得出简单推断，减少工资会使等成本线外移，以表示可雇用更多的劳动，并且企业要素的最佳组合会从点E移动到点F。利润最大化的企业一般不会在工资发生变化时还想使得成本费用保持不变。其结果是，新的等成本线不必与旧的等成本线一样，从纵轴的同一点画出来。然而我们知道，利润最大化企业将会有效地生产Q2个单位的产出，这一产出将会通过使用劳动力与资本的成本最小化组合而生产出来。因此，投入的最优组合，是由更高的等产量线上的那一点所给定的，在此点上，等产量线与一条新的等成本线相切，而这条等成本线具有与比初始性的等成本线更加扁平。因此，解决方案如图2中的点F所示。C/r10L1L2Q1FDEKL图2工资变动对劳动需求的影响Q260 如图2所示，当工资下降时，该企业总是会雇用更多的工作者。图2中的点F还意味着，该企业将会使用更多的资本。但现实情况不一定总是如此。简而言之，工资削减不是提高就是减少了资本需求的数量。劳动力的长期需求曲线给出了企业在特定工资水平上的雇用数量，并且该曲线是向右下方倾斜的。8．劳动力派生需求定理对解决经济中的失业问题有何启示？（1）鼓励多发展产品需求弹性小的产业（2）限制资本对劳动的过分替代（3）限制生产要素价格的过快增长（4）支持鼓励我多以展劳动密集型产业9．发展高新技术产业对就业有何影响？从短期看，发展高新产业，可能会增长资本对劳动的替代，不利于劳动就业；但从长期看，发展高新产业，促进生产水平的提高，从而可以进上步促进生产规模扩大，这又可能加大对劳动的需求。三、案例分析：服务业难以招到合适员工的原因及对策。主要原因：（1）工作时间长（2）工资报酬欠低（3）劳动强度大（4）没有地位（5）不能提升劳动技能（6）没有好的职业前途对策：（1）提高基础工资，实行计件工制（2）内部竞赛（3）促进企业文化建设（4）适当拉开收放水平差异（5）季或年奖金激励60 第三章劳动需求的进一步分析二、思考题1．举例说明要素之间的替代和互补关系。当生产要素A的价格下降，需求数量增加时，生产要素B的需求量下降，则生产要素A是生产要素B的替代性生产要素。如果生产要素之间是相互替代的，也就是说，企业在生产过程中如果增加某些生产要素的投入，就可以减少对另外的生产要素的投入。熟练工工资下降了，就会减少对非熟练工的需求。当生产要素A的价格下降，数量增加时，对生产要素B的需求上升，则称生产要素A与生产要素B是互补。如果多种生产要素在企业的生产活动中是互补的，就说明它们之间是相辅相成的关系，这两个要素必须同时使用，离开了任何一方，企业都不可能生产出产品。。比如出租车运营证价格下降了，就会增加对出租车的需求，驾驶员需求量就要增加。2．如何理解劳动者人数和劳动时间的使用均衡？如果雇员人数和工作时间存在边际生产率差异，企业在生产过程中就不再会把二者看成是同质的，这将影响到两种要素的需求水平。为了区分开生产率差异与准固定劳动成本的影响，我们假定每小时劳动使用者成本不变，将生产函数中的雇员人数与工作小时区分开来，生产函数可写为Y=F（K，L，H）。企业利润最大的必要条件是：在上式中，MRP表示边际收益产品，下标H和L分别表示工作小时和雇员人数；WH和WL分别表示小时工资和单位人员工资。企业要将雇员人数和工作小时调整到这样一种水平，使它们的增量对总收益的边际贡献等于其边际成本。如果企业发现在正常工时处工时生产超过雇员生产率，那么，它就会增加雇员的工作时间并减少雇员人数。这会降低工时生产率对雇员生产率的比率，因而实际上它是引起两方面趋向均衡点的运动。如果工资也随工作小时的增加而增加，那么单位工时成本也会以更大比例增加，因为企业需要支付较高的加班补贴。简单地说，假定WH=1，WL=1。若MRPH＞MRPL，则厂商会延长劳动时间而减少雇用人数。由于边际报酬递减规律的作用，随着劳动时间延长，MRPH下降；同时雇用人数减少，MRPL会上升，最终趋向均衡。劳动时间的延长会使时间工资提高，从而也会制约厂商劳动时间的延长举措。3．全日制劳动需求与非全日制劳动需求有何不同？非全日制劳动需求的意义何在？全日制用工和非全日制用工比较表序号区别全日制用工非全日制用工1工作时间不同一般每日工作时间不超过8小时且每周工作时间累计不超过40小时平均每日工作时间不超过4小时，且每周工作时间累计不超过24小时2合同形式要求不同必须订立书面劳动合同，否则劳动者可以主张双倍工资比较灵活，可以订立书面劳动合同，也可以订立口头劳动合同3计酬方式及工资支付周期不同按月支付工资，不得低于当地最低工资标准按时计酬为主，不得低于当地最低时工资标准，工资支付周期不得超过15日60 4是否约定试用期不同可以约定试用期明文规定不得约定试用期5缴纳社会保险不同用人单位必须为劳动者办理养老、医疗等五险单位只需为劳动者缴纳工伤保险，其他险种由劳动者自行缴纳6劳动合同的解除不同必须依法解除，并且一般应由用人单位向劳动者支付经济补偿金任何一方可随时提出终止劳动合同，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿金7合同主体要求不同劳动者一般只能与一个用人单位建立劳动关系劳动者可以与一个以上用人单位建立劳动关系8是否能适用劳务派遣可以适用劳务派遣形式不得适用劳务派遣形式促进非全日制就业的重要意义主要表现在以下几个方面：（1）适应企业灵活用工的客观需要。（2）促进失业人员再就业。（3）有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，减少失业现象。4．加班对劳动就业会产生什么影响？当企业突然面临大额订单、市场需求旺季等市场变化时，为了满足短期的劳动力需求，企业通常增加雇用人数或者延长工作时间。但是对于大部分企业来说，突然性的市场需求变化毕竟不多，临时扩充人员会面临将来诸多风险和很多长期问题。因此，企业通常选择延长员工的劳动时间，哪怕是支付加倍的加班工资。从某种意义上说，加班工资成为企业做出劳动力需求决策时主要考虑的因素。为了分析提高加班工资是否会增加就业的问题，我们从四个角度解释加班工资的提高可能产生的影响。（1）即使企业加班时间缩减到零，其平均劳动力成本也会上升（2）在提高加班工资之前经常加班的企业，如果现在转换为资本密集型生产方式，其生产成本也很有可能增加（3）如果当前存在的失业类型是结构性失业，也就意味着目前从事加班工作的员工与失业者之间的可替代程度很低。即使加班工资提得再高，企业也不得不选择通过延长工作时间来保证产出，因为企业无法在市场上寻找到大量同质劳动力。在这种情况下，我们就很难将加班时间转化为失业者的新就业机会。（4）假设法定加班工资提高，那些把加班当成常规性工作的企业做出的选择可能是降低员工正常工作时间内的小时工资率，从而使员工获得的薪酬水平控制在原有范围内。并且研究也证明，当加班工资发生调整时，确实会影响到正常工作的工资率。而这种影响将进一步削弱提高加班工资所带来的岗位创造效应。5、劳务派遣制度对企业有何价值？如何加强对劳务派遣的管理？劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向用工单位给付劳务，劳动合同存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动给付的事实则发生于派遣劳工与用工单位之间，其最显著的特征就是劳动力的雇用和使用分离。针对流动性强、管理难度较大的岗位以及大量临时性人员的用工需求，派遣服务的提供使实际用工企业在获得专业化的人力资源服务的同时，从烦琐的人员招聘、培训、考核等工作中解脱出来，更好地关注在核心业务上，从而简化用工程序、减少人员管理成本、降低用工风险，促进企业的发展。60 劳务派遣行业的发展对就业产生了深远的影响，主要体现在以下三个方面：（1）在就业规模方面。研究发现使用派遣员工可以降低用人单位成本、解决编制问题和满足临时性用工需要，企业有用派遣员工代替正式员工的需求，总体劳务派遣对就业规模的影响是积极的。（2）在就业质量方面。派遣员工的薪酬福利相对较低，而且由于派遣员工的短期性，企业出于利润最大化目标，很少考虑派遣员工的职业生涯发展。（3）在匹配成本方面。由于派遣机构只要使劳动者进入用工单位工作，就能按月收取管理费。在利润的刺激下，派遣机构主动地获取企业用工需求和求职者信息的积极性较高，作为供给和需求之间的中介组织，派遣机构能使供求信息集约化，有利于减少供求信息障碍，减少摩擦性失业，从而能提高匹配的质量。6．特殊就业群体有哪些？对他们的就业照顾政策会产生什么样的影响？特殊就业群体主要有以下几种：（1）残疾人群体。（2）大龄失业群体。（3）农村进城务工人员和生活困难的失地农民。（4）复员转业军人。（5）刑满释放人员群体。除此之外，当前还有享受最低生活保障的困难人员、失业一年以上的高校毕业生都成为就业困难群体。对特殊就业群体的政策支持的经济影响分析：假定资本是固定不变的。某国政府为了提高该国某一群体（如妇女或残疾人，以下简称为A类人，B类人是除此之外的劳动者）的就业水平，要求相关企业必须按政府规定雇佣A类劳动者，否则将受到处罚。假定企业完全按照政府的政策行事，会产生什么样的经济性影响？先从政府没有任何雇佣限制的状态考察A、B雇佣量的决定因素。设两类人的劳动效率不同，B类人的劳动效率高于A类人，B类劳动者为LB，A类劳动者为LA，工资分别为WB、WA，产量为Q1，如图3-4所示。若既定成本为CD，则在等产量这条曲线上，成本最小化的点为E，此时等产量线与等成本线相切。B类类劳动需求量为LBE，A类劳动需求量为LAE，B类劳动需求量大于A类劳动需求量。IQ3HGOLAELAIELBILBEDD/C/CLALBQ1Q2F图1A、B类劳动需求比例变动的影响若政府要促进A类人就业，要求A、B类人的雇用比例达到一定标准（比如说是1:1），如图1中的OF线所示。企业必须要在OF线上找到AB劳动的组合点。现在面临两个问题：其一，若产量是既定，比如是根据市场需求确定的，则现在成本无法完成，必须要增加成本到C/D/，组合点在G点；其二，若厂商不能在短期内增加筹资，则产量会下降到Q260 ，组合点在H点。无论从哪一点看，厂商都没有实现最优化的要素组合，这就是政府就业促进政策对厂商造成的代价。若这种成本的上升并不完全由企业来承担，一部分要通过产品需求的变化，影响到劳动者和消费者。如果相关企业全部受到这样的政策限制，那么，工资的上升对产品需求所造成的影响，将使产品的供给曲线上移，使价格上升，这一部分成本由消费者来承担。若成本不变，产量下降，则价格会上升，会降低消费者的需求量。但是，如果政府仅限制某些特定企业，只要没有相应的政府补贴，与其他的企业相比，此类企业所增加的成本部分就只能由其自己承担，从而使此类企业竞争力会下降。这样此类企业的产量会随着需求的减少。由于规模效应发挥作用，劳动力的需求量也会随之减少。7．工资补贴对厂商的劳动需求有何影响？政府对特定劳动者的工资补贴，一方面可使企业的劳动力成本下降，另一方面也易引起与这些特定劳动者有竞争关系的劳动者的工资上升。其结果是，如果其它各种条件不变，其他劳动者被得到补贴的劳动者替代。首先，考虑一下企业支付的工资中的一部分由政府承担的情况。例如工资补贴达20%，企业并不是只负担原工资的80%就行了。企业对受补贴劳动者的工资负担减少，那么对这类劳动力的需求就会增加，他们的市场工资率便会上升。另外，市场工资率的上升使劳动力供给扩大，这又会使工资抑制机能起作用。企业的成本虽然没有增加，但支付的工资要比原工资的80%要多。如果工资补贴直接发放到接受者手中，情况则有所不同。假定市场工资率依旧是以前的水平，含有补贴金的部分对劳动者来说具有与市场工资率上升相同的效果，劳动力供给量因此增加。其结果是，劳动力需求量虽然相同，但由于劳动力供给量增加而造成市场工资率下降，企业支付的工资额减少。其次，受到这种劳动力市场变化的影响，雇佣得到工资补贴的劳动者的雇主所负担的工资额降低。如果在该水平上工资固定不变，劳动力需求将会怎么样？如图2所示，以享受工资补贴的劳动者A为横轴，其他劳动者B为纵轴。获得工资补贴之前的企业的产量为Q1，相对应的等成本线为CD。此时，点H是企业的最低成本组合点，企业雇用享受工资补贴的劳动者LAH和其他劳动者LBH。LBHLBKLBIKD/EIHQ1LAHLAIDLAKFCLBLAQ2图2工资补贴对劳动需求的影响若政府对A类劳动者进行补贴，则企业直接负担的工资下降，由此而产生的变化可以从替代效应和规模效应两个方面分析。替代效应是因等成本线所代表的相对工资的变化，均衡点从点H向点I移动，结果是享受补贴的劳动者的雇佣量增加，其他劳动者雇佣量减少。60 不过变化并非仅此而已，规模效应还发挥着对全部劳动者的劳动力需求扩张的作用：①人工成本的降低使产品的供给曲线向右移动。②即使市场工资下降，由于享受补贴的劳动者的收入增加，产品的需求也增加，企业的产量随之增加，于是等产量曲线向右上方移动，从Q1移至Q2。这样，规模效应使两者的雇佣量从点I增至点K。工资补贴通过替代效应和规模效应使雇佣量扩大，但是对有竞争关系的其他劳动者来说，替代效应会产生减少雇佣量的效果，而规模效应有扩大雇佣量的效用。但最终是正效果还是负效果，无法做出先验性的回答。因此，为了尽量减少对特定劳动者的工资补贴所造成的对其他劳动者需求的减少，设计与选择能够最大限度地形成规模效应的方法是制定此类政策时需要重点考虑的。8．公共部门与私人企业对劳动的需求有何差异？公共部门的目标有两下，一个是服务最大化目标，另一个是财政收入最大化。在服务目标最大化下，公共部门决策者在确定服务水平时所要考虑的问题是，为了满足选举人的要求，每增加一个单位的服务，需要筹措多少资金，而为筹措这些资金，又将增加纳税人多少负担。如果提高服务水平所能满足的群众需要小于因提高服务而增加的群众负担，以服务最大化为目标的决策者将决定不提高服务水平；如果提高服务水平所能满足的群众需要大于因提高服务而增加的群众负担，决策者将决定提高服务水平。由于假设技术条件一定，所以公共部门雇佣规模便同服务水平一起确定。财政收入最大化目标下的公共部门的考虑则不同，如果提高服务水平的决策已定，它考虑的是如何将税收负担增加到群众所能承受的最大限度；如果税收负担一定，它要将服务水平降低到群众可忍受的最低限度。因此，如果服务水平相同，公共部分雇用工资相等，以财政收入最大化为目标的公共部门将比以服务最大化的公共部门雇用更多的人员。而私人部门追求的是利润最大化，它一定要按照边际收益与边际成本相等的原则确定雇佣人数。9．如果雇用和解雇工作者的成本都很高，企业将如何调整其雇用水平？当雇用一单位的劳动与解雇一个单位的劳动的边际成本相等时，且等于劳动的边际收益，此时的雇佣水平最佳。当雇用一单位的劳动大于解雇一个单位的劳动的边际成本时，减少雇用量，此时，按照边际成本递增规律，雇用成本会下降；反之，则增加雇用量。10．目前大学生初次就业工资相对于一些岗位的农民工工资是下降的，其原因是什么？主要有以下几个原因：（1）经验不足。（2）劳动效率不高。（3）不能学以致用。（4）不能吃苦。（5）供给太多。11．最低工资制度的利弊有哪些？对劳动就业会产生什么样的影响？（1）最低工资制度的“利”：保障工人薪资、维护工人的尊严、维持社会稳定、有效提升内需、带来了高效率、优化产业结构、促进政府宏观调控水平的提高。（2）最低工资制度的“弊”：加剧失业、深化劳资冲突、扭曲了市场机制、削弱竞争力、损害技术和低学历及年轻工人的就业机会、不能改善穷人的处境。60 最低工资制度对劳动力市场的影响取决于两个条件：劳动力的市场结构和最低工资标准。在完全竞争性劳动力市场，市场达到均衡状态时，低于均衡水平的最低工资标准对劳动力市场不产生影响，高于均衡水平的最低工资标准会减少覆盖部门的就业量，增加失业率，同时压低非覆盖部门的工资水平；在买方垄断的劳动力市场，在边际工资成本等于劳动力边际产品收益点的工资以下，有助于短期增加就业，提高工资。高于该点的工资水平，将减少就业量，失业率增加。三、案例分析可参考思考题第3题和第5题。第四章劳动供给分析二、思考题1．什么是劳动供给？有哪些特点？劳动供给，也可以称为劳动力供给，是指劳动力的供给主体（劳动者个人或家庭）在一定的劳动条件下自愿对存在于主体之中的劳动力使用权的出让；从量的角度说，劳动供给是指一个经济体（一个国家、一个企业、一个家庭）在某一段时期中，可以获得的劳动者愿意并能够提供的劳动能力的总和。要深入理解劳动供给概念，需要把握下面几个要点：（1）个体决策。劳动者是寄寓于其身上的劳动力的法定的产权所有者，劳动者有充分的自由使用权和处置权，并有凭借直接提供劳务或出租劳动力使用权获得收益（即劳动报酬）的权利。（2）个体意愿。劳动力是劳动者的私有财产，劳动者是否愿意提供自己的劳动能力，取决于许多因素。（3）时间要素。劳动供给是劳动者在一定条件下愿意提供的劳动能力的总和，这种劳动能力的总和不仅包括劳动力的数量，还包括劳动者愿意提供的劳动时间和强度等。劳动力供给是满足社会规定的工作时间和工作效率要求的标准供给，即把劳动力供给等同于劳动力数量。2．什么是劳动供给弹性？劳动供给弹性有哪几种类型？劳动供给量变动对工资率变动的反映程度定义为劳动供给的工资弹性，简称劳动供给弹性。其计算公式为劳动供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。根据劳动供给弹性的不同取值，一般将劳动供给弹性分为五类：（1）供给无弹性；（2）供给有无限弹性；（3）单位供给弹性（4）供给富有弹性；（5）供给缺乏弹性。3．劳动供给的变化与劳动供给量的变化有何不同？60 劳动力供给量的变动是指在其他条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给量的变动。这种变动表现为在同一条劳动力供给曲线上的点的移动。通常情况下，当工资率提高时，劳动力供给量增加。反之亦然。劳动力供给的变动是指在工资率不变的情况下，由其他因素（如企业规模、气候等）的变化所引起的劳动力供给量的变动。劳动力供给的变动表现为劳动力供给曲线的水平位移。工资率不变，由于其他因素的变化，如失业救济增加，则劳动供给曲线左移，即减少劳动供给。反之亦然。4．什么是劳动力？什么是劳动力资源？劳动力，也称为劳动能力，是指一个人的身体即活的人体中存在的、生产某种使用价值时所运用的体力和智力的总和。劳动力资源总数是指在劳动年龄内，具有劳动能力，在正常情况下可能或实际参加社会劳动的人口数。劳动力资源是指能够从事各类工作的劳动力人口，它是劳动力人口的数量和其平均素质的乘积。5．影响劳动参与率的因素有哪些？（1）人口规模。国家规定的就业年龄越小，退休年龄越大，潜在劳动力比例越大。当然也要等到人口达到法定劳动年龄后，才能对劳动供给产生影响，因此我们将其称为“滞后效应”，也就是说，人口规模只在长期内起作用。（2）人口结构。人口结构按其所具有的属性来看，可分为人口自然结构、人口经济结构、人口社会结构、人口地域结构和人口质量结构。（3）教育体制与教育供给规模。从动态上看，劳动者受教育的年限增加，会相应减少就业的时间，从而降低劳动参与率；反之，受教育年限缩短，把可用于接受教育的时间用于就业，必然提高劳动参与率。教育程度不同的劳动力工资率差别越大，劳动参与率越低，一定量总人口中潜在劳动力供给就越多。（4）宏观经济状况。当经济总体形势好，就业机会越多，工资水平越高，就会有更多人有更强的就业欲望和信心，从而劳动参与率越高，社会劳动力供给越多。反之使劳动参与率降低。（5）工资政策及工资水平。宏观上来看，工资水平越高，劳动力供给就会增加，从而劳动参与率越高；反之，劳动参与率越低。当然工资水平的变化对劳动供给的影响就个人而言，到底是促进劳动供给增加，还是使劳动供给减少，这要通过替代效应和收入效应的比较来分析。（6）个人非劳动收入。个人非劳动收入的增加，将会降低人们谋生对劳动的依赖程度，从而降低劳动参与率。（7）家庭生产率的变化。居民家庭生产率越高，从家庭生产的时代价值就越高，愿意向市场提供的劳动供给数量就越少，因而，在市场工资率一定的条件下，劳动参与率会降低。（8）社会保障制度。劳动普及型社会保障制度会降低劳动参与率，就业型社会保障制度会刺激劳动参与率提高。（9）社会分工程度。人们的商品观念越浓，社会分工程度越高，家务劳动社会化程度越高，人们从事家务劳动的必要时间就会越少，处于就业年龄女性的社会就业者就会越多，从而劳动参与率越高。（10）其他因素。包括社会文化、风俗习惯等。6．如何理解个人劳动闲暇供给决策？如图4-1所示，预算线TH，没有非劳动收入，每小时8元的市场工资率，三条效用曲线，位置越高效用越大。60 G6488016HAB128100ET（16）0收入闲暇h劳动H图4-1劳动与闲暇的最佳组合决策U1U2U3点E为效用最大化的劳动者所选择的劳动与闲暇时数的最优组合。该工作者每天消费8小时的闲暇，工作8小时，获得收入64元。该劳动者显然偏好位于无差异曲线U3上的消费束，因为它能够提供更高水平的效用。例如，该工作者会偏好点G，在该点，她每天工作8小时，并且能够购买价值100元的商品。然而，给定她的每小时8元的工资率，该劳动者绝不可能支付得起这一消费束。相比之下，她可以选择诸如点A这样的点，该点位于预算线上，但是她却不愿意这样选择。因为她在点A获得的效用低于点E。因此，对工作者来说，收入与闲暇的最优消费是由预算线与无差异曲线相切的那一点决定的。这一类型的解决方案被称为内部解决方案，因为该劳动者并不位于机会集的两个拐角（也就是说，在点H，可以把所有可获得的时数用于工作；在点T，则根本不工作）。在最优点E，预算线与无差异曲线相切，无差异曲线的斜率等于预算线的斜率。这意味着因此，在选定的消费和闲暇水平上，边际替代率MRS（即一个人愿意放弃闲暇时数来交换额外消费的比率）等于工资率（即市场愿意让该工作者用1小时的闲暇时间替代消费的比率）。这一条件背后的经济直觉比较容易把握，如果我们把它改写为在上式中，MUh为从多消费1小时的闲暇中所获得的额外效用，这额外的1小时的成本是W元。因此，公式（4.10）的左边为通过在闲暇上多花费1元而获得的效用数量。MUY为在劳动上多得1元所获得的效用数量。图4-10中的点，意味着花费在闲暇活动上的最后1元，能够购买与她花费在劳动上的最后1元相同数量的效用。如果这一相等没有被保持，该工作者就无法达到效用最大化。她可以重新安排她的劳动闲暇计划，以购买更多的每一美元能够得到更多效用的商品。在A点，劳动者心理上的时间价值大于市场工作的时间价值（MRS＞W），因此增加闲暇可以增加效用。而在B点，正好相反，应该减少闲暇。7．个人劳动供给曲线与市场劳动供给曲线的特征是否相同？为什么？（1）个人劳动供给曲线图4-2显示的是劳动力供给曲线、最优工作时数与工资率之间的关系。劳动力供给曲线的斜率会随着工作时数和工资率一起移动而呈现正值。然而，一旦工资上升到超过W260 时，收入效应就占据优势，工作时数会随着工资的上升而下降，创建出具有负斜率的劳动力供给曲线的那一线段。这种特征的劳动力供给曲线被称为向后弯曲的劳动力供给曲线，因为它最终会向后弯曲，且斜率为负。劳动工资W3W2W1W0图4-2个人劳动供给曲线（2）市场劳动供给曲线将所有单个劳动者的劳动供给曲线水平相加，即得到整个市场的劳动供给曲线。尽管许多单个劳动者的劳动供给曲线可能会向后弯曲，但劳动的市场供给曲线却不一定如此。在较高的工资水平上，现有的工人也许提供较少的劳动，但高工资也会吸引新的工人进来，因而总的市场劳动供给一般还是随着工资的上升而增加，从而市场供给曲线仍然是向右上方倾斜的。应该注意的是，以上结论是在完全竞争的市场结构可下得到的。因为在完全竞争的市场结构下，劳动者可以自由进出劳动市场。工资率提高可能会使一部分原来就在这个市场上竞争的人减少劳动供给，但同时又会吸引一部分本来不在这个市场上的人进入这一市场，从而使劳动供给总量最终会呈现增大趋势。即市场劳动供给曲线向右上方倾斜，表现为正斜率。8．如果非劳动收入增加，保留工资会发生什么变化？为什么？保留工资是一个人选择不工作的最高工资率，或者是个人决定工作的最低率。在这一工资率下，工作与闲暇的价值相同。如果市场工资率低于该保留工资，他会选择不工作。或者说，此时选择工作会使他的福利降低。相反，如果市场工资率高于工资率，这会他成为市场劳动参与者，此时，工作价值大于闲暇价值。保留工资的定义意味着，高保留工资会使得一个人不大可能进入劳动力队伍，该保留工资通常取决于他对工作的偏好程度，它取决于无差异曲线的斜率，也取决于许多其他因素。例如，假定闲暇是一种正常商品，它意味着保留工资会随着非劳动收入的增加而上升。因此，更高水平的非劳动收入会使保留工资提高，使得一个人不大可能参与到劳动力队伍中。该结论背后的直觉非常明显，因为随着非劳动收入的增加，工作者将消费更多的闲暇，需要更高的工资来说服高收入者进入劳动力市场。9．为什么福利计划会产生工作负激励？为了论述福利计划对工作激励所产生的影响，我们先论述只向符合资格条件的人们提供现金补助的福利计划。假定符合条件的人们（例如失业者）每月得到300元的现金补助，只要他们一直处于劳动力队伍之外。如果这些失业者进入劳动力市场，政府就会假定他们不需要公共援助，就会立即将他们剔除福利名单（不论他们挣多少收入）。现金补助计划对工作激励的影响如图4-3所示，在没有福利计划的情况下，预算线是由60 FG给定的，该工作者每天消费8小时的闲暇，工作8小时。HI300E闲暇/劳动YG0816FU0U1图4-3现金补助对工作激励的影响为简化起见，假定该失业者并不具有任何非劳动收入，于是对不工作者300元的现金补助会将点H引入到该机会集中。在该点上，不工作的话，她就可以购买价值300元的消费品。然而，一旦她进入劳动力市场，福利补助就会被取消，并且该机会集会转回到起初的预算线FG。位于点H的现金补助，会极大地减少工作激励。如图4-3所示，该失业者通过选择在点H上的角点解（也就是是福利解决方案）可以获得比选择点E上的内点解（也就是工作解决方案）更高的效用水平。该类型的享受或退出现金计划会使得很多工作者退出劳动力队伍。事实上，低工资的劳动者更有可能选择福利方案。正如我们已经论述过的，馈赠点的改善（从点F到点H）可以提高工作者的保留工资，因此会降低低工资工作者进入劳动力市场的可能性。事实上，只要失业补助超过FI，对于该失业者来说，选择完全闲暇都是最佳选择，此时，效用比劳动任何一小时的效用都要高。值得注意的是，福利计划并不会降低那些低工资工作者的劳动力参与率，但会降低低工资工作者的工作激励。因为正是这些工作者最有可能发现由福利制度所提供的经济机会优于在劳动力市场所获得的经济机会。10．“有钱就应该去挣”这句话对吗？不完全正确。原因如下：（1）闲暇带来直接效用（2）劳动通过挣钱获得收入带来间接效用。挣钱的目的只是提高闲暇时的浪费水平，若工作时间太长，而没有时间消费，闲暇效用无从谈起。三、案例分析：（1）“民工荒”形成的原因是什么？主要有：①地区经济发展的不平衡；②劳动力要求提高；③厂商支付的工资水平较低；④农村经济水平提升。（2）“民工荒”对我国经济的发展会产生什么影响？主要影响：①促进企业产业转型；②提高企业管理水平；③有利于劳动资源优化配置；④促进劳动收入水平提高，从而促进消费。60 第五章劳动供给分析的拓展二、思考题1．为什么有的人愿意选择风险大的工作？相对于闲暇选择，劳动都是有风险的。若劳动者无差别，当风险相同时，劳动者当然愿意选择工资高的工作；当工资相同时，劳动者当然愿意选择风险小的工作。由于不同的工作，风险不同，每一项工作都得有人干。从理论上讲，要吸引劳动者从事高风险的工作，必须提高工资。工作风险是一种不利的工作特征。根据补偿性工资理论，如果雇员接受一项风险概率较大的工作，则可相应得到较高的工资，反之亦然。如果将能够使工人产生同等效用水平的一系列工作风险概率与工资率的组合联结起来，就形成一条无差异曲线，如图5.10所示，它代表了劳动者的偏好。DGFE0工资率风险U3U2U1图5.10工资率与风险的组合无差异曲线对于雇主来说，减少雇员工伤危险需要支付很高的费用，如必须在机器上安装昂贵的安全装置，或牺牲生产时间为工人培训安全知识等。这样，如果雇主制订一个减少工作危险的计划，为了控制成本保持竞争力，他必须降低工资水平。雇主在工资率与所提供工作的伤害风险之间的选择，可以通过等利润曲线表示出来，如图5.12所示。利润大于零0FED利润等于零工资率工作风险利润小于零图5.12工作风险与工资率的等利润线为了简化分析，我们假设在劳动力市场上存在着对风险偏好不同的个人A、B，其中A特别厌恶风险，B无所谓。他们对工资和劳动风险的选择分别用无差异曲线AA/、BB/来表示。同时，在产品市场存在着风险消除难易程度不同的企业X、Y，其中X易于消除风险，Y60 难以消除风险。他们对工资和伤害风险的选择分别用等利润曲线XX/、YY/来表示。X/BA0A/EDX工资率工作风险Y图5.14厂商与劳动者的选择结合B/Y/从图5.14可知，厌恶风险的劳动者A与风险易于消除的厂商X在较低的风险和工资下组合，可以实现各自的效用最大化；而不太厌恶风险的劳动劳动者B与风险难以消除的厂商Y在较高的工资和风险下得到组合，实现各自的效用最大化。由此可见，工作匹配过程，实际上是厂商提供工作机会和劳动者接受工作，并最大限度地实现各自效用最大化的过程。2．弹性工作制有何价值？所谓弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自由地选择工作的具体时间安排，以代替统一的、固定的下班时间的制度。弹性工作制对企业的优点主要体现在：（1）弹性工作制可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失。（2）弹性工作制可以增进员工的生产率。弹性工作制可以使员工更好地根据个人的需要安排他们的工作时间，并使员工在工作安排上能行使一定的自主权。其结果是，员工更可能将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来。（3）弹性工作制增加了工作营业时限，减少了加班费的支出。（4）弹性工作制可以吸引偏好灵活工作的劳动者，特别是年轻劳动力，而这些人正是生产经营活动的主力军。（5）弹性工作制有利于降低人工成本，因为弹性员工在工资尤其是福利和培训方面的支出通常低于全职员工。（6）弹性工作制可以增强企业的生产灵活性，使企业易于适应多变的需求波动。特别对于季节性生产的企业来说，这一点很重要，客观存在可以避免过多的固定员工所带来的人工成本。（7）弹性工作制可以有利于企业寻求更合适的全职员工。弹性工作制对员工个人的优点有：（1）员工在工作时间有了一定的自由选择，他们可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通拥挤，免除了担心迟到或缺勤所造成的紧张感，并能安排时间参与私人的重要社交活动，便于安排家庭生活和业余爱好。（2）由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的需要因而产生责任感，提高了工作满意度和士气。（3）弹性工作在时间上更自由，具有变化性和挑战性，有助于更新技能，能赚取额外收入。60 3．劳动的个体决策与家庭决策有何不同？ 个人劳动-闲暇模型家庭生产模型效用最大化解释不同物品与闲暇组合MRS物品与家务时间组合MRST劳动供给曲线不完全相同替代效应与劳动时间正比收入效应与劳动时间反比替代效应与家庭生产时间反比收入效应与劳动时间可反、可正4．为什么家庭成员中有的成员应将所有的时间配置于劳动市场，另一些成员将所有的时间配置于家庭中，也许是一种最优的选择？家庭成员中市场工资较高的可以将主要时间甚至全部时间用于市场劳动以获得较大的收入，从而提高家庭效用；而家庭生产效率较高的成员部分时间甚至是全部时间用于家庭生产可以获得较大的效用。这种分工合作可以提高整个家庭的效用。5．劳动时间缩短对社会正常生活有何影响？从人类发展的历史来看，劳动时间的不断缩短、非劳动时间的不断延长，是生产力发展的必然趋势。一切社会的进步和发展都取决于劳动的节约，由于时间是劳动的天然尺度，所以一切节约归根到底是时间的节约。在现实和理论上，与经济发展水平相适应的一定范围内劳动时间的缩短有下述几个方面的积极意义：（1）劳动时间的缩短使劳动的各个要素得到充分利用；（2）劳动时间的缩短使劳动收益增多；（3）劳动时间的缩短有利于扩大就业；（4）劳动时间的缩短有利于提高劳动者素质；（5）劳动时间的缩短有利于促进第三产业的发展。6．美国不动产税允许家庭可以把一部分财产转移给他们的继承人。废除这一规定对继承人的工作时数和退休年龄会产生什么影响？若废除这一规定，则继承人相当于减少了非劳动收入，从而降低他的条件工资，相应的要增加其劳动时间，退休年龄也会相应推迟。7．为什么某一工作者在工资最高时会工作最多的时间，而此时没有收入效应？这主要是针对工资较低的劳动者。由于工资上长升会产生替代效应，从而增加劳动时间。尽管工资上升会产生收入效应，但这并不一定在每一个劳动者身上都会发生。8．试分析为什么城市里又脏又累又有风险的工作都是农民工来做的？主要原因表现在：（1）农民工文化水平较低；（2）农民工普遍缺少劳动技能，只能从事这些劳动技能要求较低的工资；（3）农民工收入低，这些工作的边际效用相对较高。9．当商场有打折商品时，为什么排队主要是老年人，特别是老年妇女？主要原因是因为老年人的时间价值较低，特别是老年妇女。10．随着高考不断扩招，人口出生率不断下降，上大学的比例也会越来越高，试分析这个趋势对缓解就业压力的影响。60 从短期来看，上大学生人数增加，确实可以延缓就业起始年龄，从而达到缓解就业压力的目的。但这种效应只中短期的。从长期来看，大学生素质的提高，提升了他们的就业欲望，从而会延缓他们的就业，从而造成劳动力资源浪费。同时大学生素质的提高，也提升了劳动效率，从而相对减少了对劳动力的需求。三、案例分析题（1）你认为法院判决对你将来的工作选择有何指导意义？无论将来选择是全日工作还是非全日制工作，签订劳动合同非常重要。要明确双方的权利和义务。（2）对企业来说，弹性工作制有什么优点和缺点？弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，有着很显著的优点。弹性工作制对企业的优点主要体现在：1）弹性工作制可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失。2）弹性工作制可以增进员工的生产率。弹性工作制可以使员工更好地根据个人的需要安排他们的工作时间，并使员工在工作安排上能行使一定的自主权。其结果是，员工更可能将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来。3）弹性工作制增加了工作营业时限，减少了加班费的支出。4）弹性工作制可以吸引偏好灵活工作的劳动者，特别是年轻劳动力，而这些人正是生产经营活动的主力军。（5）弹性工作制有利于降低人工成本，因为弹性员工在工资尤其是福利和培训方面的支出通常低于全职员工。6）弹性工作制可以增强企业的生产灵活性，使企业易于适应多变的需求波动。特别对于季节性生产的企业来说，这一点很重要，客观存在可以避免过多的固定员工所带来的人工成本。7）弹性工作制可以有利于企业寻求更合适的全职员工。弹性工作制对员工个人的优点有：1）员工在工作时间有了一定的自由选择，他们可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通拥挤，免除了担心迟到或缺勤所造成的紧张感，并能安排时间参与私人的重要社交活动，便于安排家庭生活和业余爱好。2）由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的需要因而产生责任感，提高了工作满意度和士气。3）弹性工作在时间上更自由，具有变化性和挑战性，有助于更新技能，能赚取额外收入。但是，弹性工作制也具有一定的缺陷：1）它会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导造成困难，并导致工作轮班发生混乱。2）当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，它还可能造成问题更难以解决，同时使管理人员的计划和控制工作更为麻烦，花费也更大。3）许多工作并不宜转为弹性工作制，例如，百货商店的营业员、办公室接待员、装配线上的操作工，这些人的工作都与组织内外的其它人有关联，只要这种相互依赖的关系存在，弹性工作制通常就不是可行的方案。（3）如何充分发挥弹性工作制的作用？60 第六章人力资本二、思考题1．人力资本理论的基本内容是什么？（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。　　（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。　　（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。2．什么是人力资本投资？有什么特点？所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。相对其他领域的投资，人力资本投资有以下几个特征：（1）人力资本投资的连续性、动态性；（2）人力资本投资主体与客体具有同一性；（3）人力资本投资的投资者与收益者不完全一致性；（4）人力资本投资收益形式多样性。3．如何理解人力资本投资的净现值分析法？人力资本投资的决策将带来成本和收益（增加的收入）。我们可以利用净现值的一般公式进行计算：净现值=收益现值-成本现值（6.5）式中，C表示成本，m表示成本计算期；FV表示收益，n表示收益计算期。决策原则：NPV＞0。决策原则是十分清楚的，如果投资的净现值远远大于零，个人就应该进行投资。净现值为正，说明收益的贴现值大于成本的贴现值，投资决策在经济上是合理的；如果净现值为负，那么成本大于收益，投资决策在经济上就是不合理的。4．如何理解人力资本投资的内含收益率分析法？另一种关于投资决策的评价方法，首先是计算一项投资的内部收益率i，与利率j进行比较。这里所说的内部收益率是一种贴现率，使用这一贴现率对实际投资进行贴现，其净现值恰好为零。内含收益率计算公式为：=0（6.6）这里不是使用等式（6.6）中的利率i来计算净现值是正还是负，而是选择一定的贴现率，使未来成本和收益的现值相等，从而使净现值为零。显然，i是指投资者能够接受的最大利率，在此利率下，个人能够偿还为人力资本投资所借的贷款，收支相抵。投资决策原则涉及对内部收益率i和利率j进行比较。如果i超过市场利率j60 ，投资是赢利的，该项投资是可行的，例如，如果某人能以10%的利率贷款并且进行回报率为15%的投资，则进行该项投资是赢利的；但是如果i小于j，该项投资就不应进行。因此，随着在校年限的增加，i不断递减，给定j，对所有i＝j或i＞j点的人力资本投资机会进行投资都将是可行的。5．如何理解人力资本投资的边际分析法？边际分析法的含义就是当人力资本投资的边际收益大于投资成本的边际成本时，就增加投资，这样做有益于效用的增加；反之，当人力资本投资的边际收益小于边际成本时，就减少人力资本的投资。最终达到人力资本投资的边际收益等于边际成本，这个时候效用达到大化。我们用图形更直观地描述人力资本投资的边际分析法。图6.1假定，追加每一单位人力资本投资的边际成本是不变的，而边际收益MR的现值是下降的。对于任何人来说，能够达到效用最大化的人力资本投资数量都是在MC=MR的点上取得的。。MRMR1MR2MC1MC2边际成本边际成本人力资本投资数量人力资本投资数量图6.1人力资本投资最佳数量决策一般来说，人们是根据不同的投资能力以及未来期望的前提下进行投资决策的。对于那些学习感到特别费力的投资者来说，他们进行人力资本投资必然会有更高的成本，从而会减少投资。那些预计在追加的人力资本投资中获得的未来收益较少的人，则会减少人力资本投资。6．如何进行一般培训的成本与收益分配？（一）一般培训的成本分配一般培训给予工人的技能和知识是可以转移的，他们能够以较高的工资率到其他企业去谋职。如果由雇主承担该成本，工人可能在结束培训之后离职，这样，雇主不可能获得在培训投资上的任何收益。换言之，在结束培训之后，雇主不得不支付与工人较高劳动生产率相称的工资率，这就减少了雇主在培训投资上的可能收益。因此，如果进行一般培训，通常需要由工人以降低工资率的形式支付培训成本。图6.4描述了一个一般培训的例子。这里W和MRP，分别表示一个未经过培训的工人的工资率和边际收益产品。边际收益产品是雇用新增工人所带来的厂商总收入的增加量。新雇用一个工人将增加厂商的总产出，从而增加厂商的收入，收入的增加部分即MRP。60 WMRPW2=MRP2W1=MRP1W=MRP培训期收益期图6.4一般培训图6.4中，培训期间的工资率和边际收益产品分别由W1和MRP1来表示，而W2和MRP2分别表示培训后的工资率和边际收益产品。MRP1低于未经过培训的工人的MRP，因为在培训期间工人把时间从生产转移到学习上。由于是一般培训，培训后的边际收益产品与所有厂商都有关，因此，与之竞争的公司将提高接受培训工人的工资率直到等于MRP2。因为如果支付低于工人边际收益产品的工资率，雇主就不可能有获得培训投资收益的机会。既然培训只是以较高工资的形式使接受培训的工人的收益增加，那为什么雇主要承担一般培训的成本呢？在培训期间，工人通过接受低于未接受培训工人的工资的形式，支付一般培训的成本。竞争将使工人的工资率上升到等于培训后的边际收益产品（MRP2）这一事实，以及雇主无法得到收益的事实，解释了为什么一般培训主要是在学校里进行，而不是在工作中进行。如果一个企业准备为一般培训付费，那么该企业肯定就能够吸引大量的工作申请者。因为企业不能合法控制完成一般培训的工作者的流动，这些工作者将利用这个免费的培训机会，然后到另外一个愿为他们提供与他们新近学得的技能相当的工资的企业工作。所以，为一般培训付费但不提高培训后工资的企业可以得到数目过多的被培训者，但会在培训后失去这些工作者。这个企业就面临最坏的可能结果：它为培训支付了成本但没有得到任何利益。一个以利润最大化为目标的企业很快就会降低工资，因为它拥有过多的被培训者供给，从而将其培训成本转嫁给工作者。7．如何进行特殊培训的成本与收益分配？考虑如果企业为特殊培训付费将发生什么。即使企业中工作者的边际产品价值增加，企业可以通过不改变培训期后工资的方式承担培训成本并获取利益。因为MRP2将超过MRP，提供培训将有利可图。但是，如果工作者在培训离开企业，企业将遭受资本损失。因此企业不愿意为特殊培训支付成本，除非它拥有工作者不会离职的保证。再假设特殊培训的费用由工作者承担。于是，工作者在培训期内获得的工资较低，而在培训后得到的工资较高。但是，他们无法确信自己在培训后仍然会被雇用。如果工作者被解雇，他将无法得到培训投资的回报，因为由特殊培训得来的技能在别的地方无用武之地。因此，工作者不愿意投资于特殊培训，除非他们自信不会被解雇。所以，企业和工作者都不愿意投资于特殊培训，问题源于缺乏一种有法律约束力的合约将工作者和企业终身捆绑在一起。没有哪一方愿意采取主动而支付培训费用。走出这一困境的途径是，对培训后的工资进行微调，以降低离职和解雇的可能性。图6.5详述了这一概况。W和MRP分别表示未接受过培训的工人的工资率和边际收益产品，MRP1和MRP2分别表示工人受训中和受训后的边际收益产品。考虑一种劳务合同，培训后的工资如下式所示，即60 MRP＜W2＜MRP2（6.7）这个合约表明，工作者和企业分享了来自特殊培训的收益。工作者的培训后工资高于他在其他情况下的生产率，但低于目前他在该企业的生产率。注意到，如果工作者在该企业比在其他企业获得的收入更多，他就没有动力离职。同样地，企业雇用该工作者比解雇他更有利（即支付给工作者的工资低于其边际产品价值），于是企业就不会解雇该工作者。如果企业和工作者分享了来自特殊培训的收益，培训期满以后工作者与工作分离的可能性也就消除了，他们同样也能分割成本。毕竟，如果企业支付所有特殊培训的费用，它就存在被培训者的差额供给。否则，企业将吸引要么过多要么过少的工作申请者。W2WMRPMRP2MRP1W=MRP培训期收益期图6.5特殊培训与图6.5相反，受训后的边际收益产品仅适用于该厂商，工人获得的特殊培训将提高该企业的劳动生产率。因为特殊培训不能转移，即这种培训不能通过劳动市场的竞争，使工人得到较高的工资率，所以工人将拒绝支付这种培训的成本，并且不接受培训期间的低工资，因此在培训期间，工人的工资率将保持在W。这意味着雇主必须通过支付超过工人边际收益产品（MRP1）的工资率来承担培训成本。然而，因为这种培训不可能给其他企业带来好处，所以在培训期之后，雇主不需要将工资率提高到高于W的水平。这样，从雇主的角度看，培训导致了在培训期间的成本W超过了MRP1，但随之而来的是培训后的收益MRP2超过了W。如果这些资金流的净现值为正，厂商会发现给工人提供一定的特殊培训将是有利可图的。一般来说，特殊培训是不能转售给其他厂商的，因此厂商必须承担这种培训的成本。在培训期间，雇主支付给工人的工资高于其边际收益产品，培训后，雇主可以收回其在特殊培训上的投资，因为工人的边际收益产品将会超过他或她的工资（MRP2＞W）。由于雇主在特殊培训上的收益与培训后的时间长度有关，雇主通常会自愿地支付高于竞争性的工资以减少工人的离职（W2与W相比）。8.就个人如言，获得大学教育所带来的成本和收益是什么？从全社会角度来看呢？教育投资的私人成本支出（1）直接成本，包括学费、书籍费等直接教育费用，以及因受教育而产生的额外支出。学生的日常生活费用则不应计入人力资本投资，因为进不进学校，这部分生活费用都会发生。当直接教育费用由公共部门支付（如九年制义务教育）时，教育的直接成本基本上接近于零。（2）间接成本，即心理成本。部分学生可能并不喜欢学校和考试，从而增加学生对人力资本投资的心理成本评价。（3）机会成本。教育投资的机会成本是指一个人因就学而放弃的劳动收入。假定一个人不就学的话，他会受雇去生产有经济价值的产品和劳务，并在劳动力市场取得相应报酬，这一报酬就是入学的机会成本。60 教育投资的社会成本投资成本的社会性意味着在进行教育投资分析时，必须扩大社会投资的成本范围。例如，政府对教育的任何补贴都应计入教育的社会成本。具体地说，教育的社会成本应包括目前因提供教育所使用的物品和服务的总价值，即包括教师、图书管理员和行政人员的工资、福利费用，教育设施的使用、维修费，以及教育设施所包含的资本利息和折旧费用，但社会成本不应包括为学生提供的后勤服务、组织校内运动队及其他因非教育性活动而发生的费用。学校所花费的奖学金、助学金及其他对学生的财务资助也应被视为转移支付，应从教育投资的社会成本中剔除。教育投资私人收益追求私人收益最大化是投资支出者的基本动机。而私人收益率衡量教育投资产生收益的能力，私人收益的大小直接影响人力资本投资的决策。影响私人投资收益率的因素主要包括：（1）个体偏好及资本化能力。能力低的人接受教育比能力高的人的教育的边际收益率低。（2）资本市场平均报酬率。把同一笔资金用于人力资本投资与其它投资时，投资者选择的条件是，人力资本收益至少不低于资本市场的投资收益。因此，资本市场的平均收益改变了人力资本投资的机会成本，从而影响人力资本投资决策。（3）收益期限。收益期越长，人力资本投资越多。（4）劳动力市场的工资水平。投资者受时间资源约束，而时间机会成本是以放弃的收入来衡量的，因而人力资本投资的私人收益直接受个人生产率和劳动力市场影响。生命周期也影响人的时间主观贴现率，例如临近退休时，个人贴现率会很高，它不会为取得未来的预期职业收益而投资。（5）国家政策。国家从宏观与微观上影响着人力资本投资的实际收益率。例如，通货膨胀将导致名义利率和实际利率的不一致，从而影响到投资的成本与收益。教育投资的社会收益社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。通常，外部收益可以分为以下几类：（1）近邻效应或地域关联收益。收入再分配过程将会使人力资本投资收益在不同收入者之间发生收入流动。（2）收益的职业关联。生产过程是团体努力的结果，劳动者的人力资本投资对其他人的生产率、经济机会产生正面影响。这种收益的相互关联效应会使人力资本投资产生外溢收益。（3）社会收益。教育投资可以减少在社会福利计划、犯罪预防和法律实施等方面的税收支出，即社会可以从教育投资中获益。更多的教育意味着社会政治决策进程运行得更有效率，从而给整个社会带来收益。9．当经济持续衰退时，你认为大学入学人数是增加还是减少？为什么？从理论上看是有可能是增加的，其原因是：（1）入学期间的损失相对减少，因为即使工作，收入也不高；（2）经济衰退只是暂时的，也许四年之后经济复杂了；（3）人力资本投资越高，将来的择业能力越强。10．有人说，“我不愿意给员工培训，因为培训后他们会流失的。”这种观点对吗？这种观点不对。(1)员工流动是员工的自由；（2）培训员工可以提高员工的劳动生产率；（3）培训员工也可以提高员工的忠诚度；（4）员工流失可能是其它原因，并一定与培训有关。60 11．“以文凭论英雄”的观点是否正确？关于教育的作用，人们一般认为有两种功能。第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，而生产效率的提高会促使工资水平提高，因此高学历的人能获得高报酬。第二种功能是信号功能。接受高等教育不是提高员工生产效率的手段，高等教育并不一定能保证提高受教育者的生产率，或者说接受高等教育能提高生产效率并不是高学历与高报酬之间存在正向关系的唯一解释，学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段。在招聘员工时，雇主并不完全知道求职人员的实际生产效率。雇主所能观察的只是与雇员的生产率相联系的一些特征，如年龄、性别、工作经验和受教育水平，按照教育信号功能假说，员工的受教育水平对企业决定雇用哪些工人有重要影响。在劳动力市场上，往往应聘人对自己的能力比雇主知道得更清楚。设想市场上有两种应聘者，即高能者和低能者，雇主不能区分这两类劳动者，因此只愿意按照应聘者的平均能力支付工资。这样，高能力的劳动者就有可能退出劳动力市场，导致该市场不断萎缩，最终留在市场上的都是低能力的应聘者。这就是劳动力市场中因信息不对称而造成的“劣币驱逐良币”现象。文凭是一种发现哪些应聘者具有高能力的手段。因此，文凭具有重要的信号功能，是解决劳动力市场上信息不对称的一个重要机制。这一理论是由斯宾塞（MichaelSpence）于1972年首先提出的。他提出，教育本身并不提高一个人的能力，它纯粹是为了向雇主“发出信号”表明自己是能力高的人。斯宾塞认为，进行同样的教育投资对能力低的人其边际成本更高，在劳动力市场，虽有信息不对称，但市场交易中具备信息的应聘者可通过教育投资程度来显示自己的能力，而雇主根据这一示意信号便可区别开不同能力的人。显然，这种示意方法可以帮助克服信息不对称带来的困惑。但是，这种示意方法是有成本的，这里的成本就是对教育的过度投入。12．在2013年的全国人大和政协两会上，有代表提议设置一个高考最低录取分数线，比如375分，你怎么看？从理论上讲，应该让每一位学生都有继续深造的机会，这对提高劳动者素质有好处，但从我国目前的现实情况来看，设置一定的入学门坎并一定是坏事，原因主要有：（1）有些工作并不一定需要太高的学历和知识，多学几年对有些人来说是人力和物力的浪费；（2）减少一定入学人数，可以集中短缺的教育资源，提高大学教育的质量；（3）有些人并一定是继续接受大学教育的“材料”，早点出来工作也许并不是坏事。三、案例分析题（1）我国劳动力素质不高的原因是什么？主要有：整体教育水平不高、历史造成的、过分重视知识教育而忽视了素质教育。（2）如何提高劳动力素质？改变我国的人才选择机制、提高劳动者素质教育、重视劳动者技能教育。（3）文中提到高学历人才也会失业，这又是何故？文凭是一种发现哪些应聘者具有高能力的手段。因此，文凭具有重要的信号功能，是解决劳动力市场上信息不对称的一个重要机制。教育本身并不提高一个人的能力，它纯粹是为了向雇主“发出信号”表明自己是能力高的人。过分地重视文化知识的学习，而忽视自己的素质水平的提高，失业也在情理之中。60 第七章工资理论二、思考题1．企业制定工资的目标是什么？（1）效率目标效率是企业制定整体性工资战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之亦然。在确立企业工资战略时，工资的效率目标主要可以分解为：①劳动生产率提高的程度；②产品数量和质量的提高；③工作绩效的提高；④客户满意度的提高。（2）公平目标实现公平是工资制度的基础，也是企业制定整体性工资战略必须确定的目标。公平应当体现在两个方面，即对外的公平和对内的公平。对外的公平是指体现在员工工资总水平上的公平性，企业工资战略应确保员工在一段较长的时期内，获得等于或者高于劳动力市场价格的工资水平。对内的公平指对员工公平，是指体现在员工绩效工资与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，即员工的绩效工资与激励工资能充分体现员工的贡献率，员工对企业的贡献大，就应当支付与之对应的绩效工资和激励工资，获得比一般员工更高的劳动报酬。（3）合法目标合法作为企业工资战略决策的目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。一旦这些法律法规发生变化，薪酬制度也应做出相应调整，以保持其合理合法性。2．影响企业工资制定的内外因素有哪些？影响企业工资水平的外在宏观因素主要有：（1）国民经济发展水平（2）社会劳动生产率（3）人口增长状况（4）市场劳动力供求状况（5）政府对企业工资水平调控决策（6）物价水平的变化（7）行业工资水平的变化影响企业工资水平的内部微观因素（1）企业文化与价值观（2）劳动差别因素（3）分配形式（4）企业经济效益（5）员工对工资制度的期望（6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用3．激励工资产生的原因是什么？60 激励工资产生的主要原因是雇主与雇员的信息不对称。非对称信息指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的信息。信息的非对称性可从以下两个角度进行划分:一是非对称发生的时间，二是非对称信息的内容。从非对称发生的时间看，非对称性可能发生在当事人签约之前，也可能发生在签约之后，分别称为事前非对称和事后非对称。从非对称信息的内容看，非对称信息可能是指某些参与人的行为，研究此类问题的，我们称为隐藏行为模型；也可能是指某些参与人隐藏的知识，研究此类问题的模型，我们称之为隐藏知识模型。委托代理理论是过去30多年里契约理论最重要的发展之一。它是20世纪60年代末70年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。主要研究的委托代理关系是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。授权者就是委托人，被授权者就是代理人。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。委托代理理论的主要观点认为：委托代理关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化，权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面专业化分工产生了一大批具有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理行使好被委托的权利。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。由于委托代理关系在社会中普遍存在，因此委托代理理论被用于解决各种问题。如国家与国企经理、国企经理与雇员、公司股东与经理，选民与官员，医生与病人，债权人与债务人都是委托代理关系。因此，寻求激励的影响因素，设计最优的激励机制，将会越来越广泛的被应用于社会生活的方方面面。4．个人激励与团队激励有何不同？如何防止团队激励中的“搭便车”现象？（1）个人激励个人激励是对个人工作的一种激励。记件工资是一种最古老、最普遍的以个人的成绩为基础的工资。另外一种以个人的工作成绩为基础的较为普遍的工资形式是以销售额为基础的佣金。对于那些作为销售人员而独立工作的个人来说，佣金是相当普遍的。原因并不难理解。对于前者，销售额主要取决于个人的工作成绩，监督是不可能的。（2）团体激励团体激励是对一个工作团队的激励。以劳动者团体的产量为基础的激励方案不会直接引起与个人记件工资有关的问题，但却是间接的。提高生产效率的主要方法是：改变工作的组织形式，提高克服生产障碍的合作水平，采用新工序和新技术。通过这些途径能否提高生产力最终取决于劳动的行为，从而取决于提供的劳动服务的类型。这些劳动服务，包括信息分享、创新、监督、协调和决策，对团体工作成绩的影响要大于对个人成绩的影响。换句话说，这些劳动服务具有外部效应，也不能说明包含个人工作成绩的指标到底是多少。因此，要激励工人提供这些服务，就只有把个人的工资同团体的成绩指标结合起来。尽管团体绩效工资方案越来越受到人们的欢迎，但是，由于免费搭车问题的存在，使它的激励作用被削弱。免费搭车意味那些逃避责任的工人依靠更加勤勉的团队成员的支撑。免费搭车的个人可以从逃避责任中获得所有效用，而就产出和工资来说，所发生的费用作为一个整体由团队全体成员承担。60 理论上，对免费搭车问题的解决方法是使用一个高压合同。在团队中，高压合同是根据团队产量来定的。它规定如果团队产量超出了某一水平，那么就会支付给团队成员一定的工资，然而，如果产量少于这一水平，那么团队成员将一无所获（或非常少的工资）。如果平均产量水平只有在没有人逃避责任的情况下才能完成，那么免费搭车问题就不存在了。一个成员逃避责任将导致其（和所有其他成员）一无所获。换句话说，工人个人将承担集体行为的所有费用。对免费搭车问题的讨论，我们还可以从以下几个方面考虑：如何培养团队精神、如何促成团队成员的相互监督、如何提高社会约束力（也就是同群体的压力）等。另外，积极的外部环境、融洽氛围和对合作行为的激励都是非常重要的，可能足以弥补免费搭车所产生的不利影响。5．效率工资产生的原因是什么？效率工资理论的基本思想是：员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降，生产率会得到提升。原因主要表现在以下几个方面：（1）刺激效应和惩罚机制。一个员工要想偷懒，就有可能被解雇，而解雇的代价是因偷懒而被发现的概率及因此被解雇而发生的报酬收入损失。为了提高因偷懒而被解雇的代价，给员工支付高于其他企业的薪酬，增大被解雇的代价。这种方法会改进员工的工作刺激，从而会提高效率。（2）逆向选择效应和筛选机制。人们的能力与人们愿意接受的最低工资有关。因此，企业的现行工资对于它将招募到的员工的质量会产生重要的影响。那些在本企业个人生产率高于现行工资的员工，将会向高工资的企业求职。对于低工资的企业而言，其平均生产率随工资下降而下降，因为工资降低将会导致更多高生产率的工人退出这一企业的求职者的行列。（3）流动效应和效率机制。从企业的人工成本核算来看，总劳动成本比工资成本更重要。总劳动成本是变动成本（工资）和准固定成本（如培训成本）之和。辞退率的增加对变动成本影响不大，但会导致准固定劳动力成本的增加，因为需要更多的招聘支出和新员工的培训支出。提高工资，表面上是增加了劳动成本，实际上它降低了辞职率，这对企业来说最终是降低了成本，提高了效率，可能是合算的。（4）社会伦理效应和认可机制。在劳动力市场上，一个人相对其他人的报酬水平的高低，对于雇员的心理感受而言，是十分重要的。如果员工感到不公平，他将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，即所谓“按酬付劳”。相反，而当员工相信他们自己受到公正的优待时，不但会增加对企业的忠诚度，而且会努力工作，回报企业。因此，吸纳和维系优秀的人才，就有必要将收入水平维持在一定的高度，这样才有利于工作效率的提高。当然，效率工资的办法只是在员工与企业保持长期的雇佣关系的情况下，才会有效。显然，对于一个随时准备辞职的人来讲，解雇并非是一种有效的惩罚。6．工资差别产生的原因有哪些？主要的两类：一类是工作差别。现实生活中，工作并不是同质性，多样化的工作具有不同的非工资特性，需要不同类型和不同熟练程度的技能。同时考虑同地区差别、地位差别、厂商态度等差别，工资表现为一定的差异性。另一类是劳动者差别。现实生活中，高工资的工作并不都是劳动环境差、社会地位低的工作，有些是劳动环境好、社会地位高的工作。为什么会如此？原因是除上前面所分析工作和雇主的多样性是工资差异的一个主要原因外，还有一个重要原因是劳动者之间是有差异的。主要有人力资本差异、垄断性工资差别、个人偏好的差异、年龄间工资差别和性别间工资差别。60 7．地区工资差别能消失吗？为什么？依据完全竞争市场条件下工资决定的理论，在长期内，同质劳动力在不同地区之间工资不会存在差别。但在短期内，地区间的工资差别不易消除，其原因有以下三个方面：（1）地区间贸易。商品流通是有成本的，获得商品价格方面的信息也需一定时间和成本的，从而有些商品的流通成为不可能，某些产品和服务不能进行地区间的流通，只能在产地消费。因此，地区商品竞争不能完全消除地区间工资差别。（2）资本流动。在现实经济中，任何一个经济地区的发展都要充分利用本地区的资源，发展相应的行业和产业。低工资地区仅依赖于工资的优势，仅依靠资本的流动来消除工资差别是不现实的。例如，因为B地区的低工资，A地区把某些产业建立在B地区，但企业所需要的某些资源必须从A地区运进来，生产的产品再运输出去，这样是不符合资源配置的一般规律的。因而，资本流动有利于缩小地区工资差别，但不能从根本上消除工资差别。（3）劳动力流动。现实生活中，劳动力地区间流动在缩小地区间工资差别方面存在着一系列障碍和阻力。劳动力地区间流动离不开准确的职业信息。搜寻恰当的职业信息既需时间，又需费用。另一个更大的阻力在于流动成本，流动成本既包括直接的迁移成本，又包括心理成本。迁移成本是有形的，可以准确计量；而无形的心理成本则是难以估计和准确计量的。8．什么是补偿性工资差别？其中的“补偿”是什么意思？所谓补偿性工资差别是指由于某些可能具有一些令人讨厌的特征，雇主通常需要向工人支付一个工资补偿。补偿性工资差异属于均衡工资差异，因为它不会引起工人向高工资工作的转移，因此工资率不会趋于均等。补偿性工资差异起到了资源配置的作用，它使那些虽不令人喜欢但却对社会有益的工种能够得到足够的劳动力配置。造成这种工资差异的不同工种的非工资特征，主要表现在以下几个方面：（1）工伤和死亡的危险（2）工作没有附加福利（3）工作的社会声誉较低（4）工作地点较偏（5）工作没有保障性（6）增加工资的前景渺茫（7）工作节奏的控制程度很强，工作没有弹性。9．为什么大学教授通常比受聘于企业的同等学历的人的工资要低？可能的原因：（1）企业效率较高；（2）劳动者的补偿性工资差别；（3）企业中该种劳动力短缺；（4）效率工资比市场工资高10．公务员工资水平并不比许多企业高，可为什么还有很多人愿意考公务员？（1）工伤和死亡的危险性很低，几乎没有（2）工作附加福利较高（3）工作的社会声誉较高（4）工作地点较偏（5）工作有保障性（6）增加工资的前景很大（7）工作有弹性。1160 ．既然效率工资的作用是十分巨大的，为什么许多企业在招聘时对要求工资高的员工说“不”？效率工资是超出市场平均工资水平的工资，确实能促进劳动者提高劳动效率，也能招聘到合适的劳动力。但由于信息不对称，在招聘时，如何厂商对劳动者的信息不太了解，或者求职者盲目地提高工资要求，也不会招聘它。因为要求工资高的劳动者不一定都是劳动效率高的。只有能证明劳动者的劳动效率确实的提高的可能性时，厂商才愿意招录工资要求高的求职者。12．在美国，环卫工人的平均工资比一般公务员的工资还要高，而我国恰恰相反，大部分环卫工的工资仅比最低工资高一点，这是为什么？原因主要有：（1）美国的劳动力素质普遍较高；（2）美国的劳动者大部分都经过了较高的人力资本投资；（3）美国的环卫工人的工作负效用较大；（4）美国比较重视环卫工作。三、案例分析（1）福特提高工资的原因是什么？参考思考题第5题。（2）如何对员工进行有效激励？对员工激励的手段主要有物质激励和非物质激励。对于绝大部分劳动者，物质激励是最主要的激励方式，其中超出市场平均水平的效率工资是最简单而又最有效的手段。第八章劳动力流动二、思考题1．简述劳动力流动的定义、分类。劳动力流动，也可称为劳动力迁移，是指劳动力为了获得更高的劳动报酬而在地区间、产业间、部门间、就业状态间、企业间的转移。劳动力流动，是劳动力商品化的结果，是劳动力追求价值最大化的直接表现。从宏观角度来看，劳动力流动属于劳动力资源配置和再配置的问题；从微观角度来看，劳动力流动是劳动力在寻找工作的过程中基本现象的总称。劳动力流动一般有以下几种类型。（1）单位内部的流动（2）地域之间的流动（3）行业之间的流动（4）职业之间的流动（5）劳动力队伍本身的流动（6）就业和失业之间的流动60 （7）社会流动2．影响劳动力流动的因素有哪些？（1）年龄。研究表明，年龄是劳动力流动的一个最为重要的因素。在其他条件相同的情况下，年龄越大流动越少。（2）家庭。随着家庭规模的扩大，迁移的潜在成本也成倍增加。总的来说，未婚人员更可能迁移；妻子的工作服从于家庭的易迁移；妻子工作期限越长，家庭越不可能迁移；家庭中学龄孩子的存在降低了迁移的可能性。（3）人力资本投资。其他条件相同，一个人所获得的教育水平越高，迁移的可能性越大。（4）距离。迁移的可能性与需要迁移的距离呈反向变化的关系。（5）失业率。根据人力资本模型，本地区的高失业率会提高迁移的净收益，从而促使工人下决心离开。也就是说，一个失业人员必须权衡在当地再就业和到潜在目的地找到工作的可能性。研究结论表明：①失业人员做主的家庭比其他家庭更可能迁移；②失业率与流动人员数量有正向变化的关系。然而，当决策者主要是年长者或受教育较少的工人，或者失业补助及其他转移支付较高时，这种外迁的数量并不太多。③失业者倾向于迁移到失业率低于平均水平的地区。（6）其他因素。主要表现在以下几个方面：①住宅所有权阻碍迁移；②政府在服务方面的人均支出水平越高，流动率越高；③政府吸引新产业的政策可能会导致向某个地区的大量迁移；④在国际迁移的地的语言是影响迁移的主要因素；⑤工会会员身份也可能是个决定因素。工会代表劳动者说话，去改变令人不满工作条件，从而降低流动性；或者从另外一度说，工会也许为劳动者追求增加工资以降低会员迁移到新地区的动机；⑥流入地的环境质量问题。3．如何理解劳动力流动的成本效益分析决策？劳动力流动并非没有代价，而是要发生成本支出的，流动的成本包括以下几个方面。（1）直接成本。主要表现为劳动者必须花费一定的时间来搜寻与工资和工作条件相关的信息。这涉及到交通成本、信息成本等。一旦找到新工作，劳动者还要面临向新环境转移所需的货币成本即搬家成本等。（2）机会成本。劳动力流动意味着要脱离与当前雇主的关系往往意味着放弃现有的薪酬福利待遇，你不可能在两个工作单位同时获得劳动报酬，必须有所放弃。当选择一个新单位时，所放弃的原单位的收益就是你的机会成本。（3）心理成本。流动同时也意味着要离开自己的朋友和熟悉的环境。在一个陌生的新环境，会产生一定的相应的心理成本。劳动力流动的收益是指流动行为产生之后，新的工作给劳动者带来的各方面效用的增长，它主要包括更丰厚的收入、更优质的福利、更满意的工作、更好的地位和更好的发展机会等。劳动力流动既然是一种投资行为，那么必然就存在劳动者对其成本和收益的考虑。我们利用净现值法来体现劳动者对流动的成本收益的权衡。劳动力流动净现值（8.1）公式（8.1）中：NPV为劳动力流动净现值；Y2n为第n年新工作的收益；Y1n为没有找到新工作，在原工作岗位第n年的收益；N为新工作期限；r为贴现率；Cn为第n年迁移的直接成本和间接成本；Z为迁移的净心理成本。60 如果新工作给劳动者带来的收益的净现值大于流动产生的成本，那么流动就会发生；反之，劳动者则不会发生流动。当新工作的收益越大，原工作给劳动者的收益越小，劳动者在新工作上持续的时间越长，流动的净收益现值就越大，流动成本越低时，流动就越有可能发生。4．劳动力的国际流动有何效应？Ａ、动力国际流动的整体影响（1）积极影响：工资差异的缩小和效率增进为了说明问题，让我们做以下假定：①只存在两个劳动力市场，且都是完全竞争的，两者坐落在不同的地方。②假定每一市场上劳动力数量是一定的，且不存在失业。③假定两个地方的非工资条件和位置特征是相同的。④资本不流动。⑤假定工人对个市场上的工资和就业信息的掌握是充分的，并且他们在两个市场流动没有成本。如图8.3（a）（b）分别显示了A国和B国对劳动力的需求。BA00fedcba图8.3劳动力流动的效率LB2LB1LA1LA2WEWBWA劳动需求劳动需求工资工资DADB（a）（b）假定，A国和B国的劳动需求曲线分别是DA和DB，工资分别是WA和WB，就业分别是LA1和LB1。因为信息是充分的，迁移没有成本，劳动力将从B国流到A国，直到两国工资水平都实现均衡水平WE。可以看到，从流动中可以获得净收益增加，A国国内产值的增加相当于图8.3（a）中的aLA1LA2c的面积，而B损失的国内产值相当于图8.3（b）中的dLB2LB1f的面积，由于A国的增加量超过了B国的损失量，所以由两国所创经济总量价值增加了。结论是十分明显的：由工资差异导致的劳动力迁移将会提高迁出地和迁入地的总收入和总产量；或者说迁移可以使现有资源生产出更多的实际产出。（2）外部负效应外部负效应是指私人的行为溢出到第三方带来的影响，这种溢出将导致资源的低效配置（非经济效率）。典型的例子是环境污染。在有些情况下，大量的迁移也会造成类似的负效应。由于必须提供更多的公共服务，从而增加了市区拥挤的程度，造成当地生活工作的诸多不便。同时，迁出地由于人数减少导致公共服务的过剩，使资源浪费（如中国目前农村的中小学，因生源短缺而拆并），而迁入地公共服务的生产又需要新的投资。（3）资本所有者的收益变化由于迁移导致劳动和资本收益的对比关系发生变化，使得迁出地和迁入地的一部分群体成为迁移的第三方潜在反对者。回到图8.3，移民增加了A国总的非移民所得的国民收入，即三角形abc。原因在于，在A国总产品价值从0AaLA1增加到0AcLA2，其中移民获得60 bcLA2LA1，同时，A国工资水平下降到WE，那么这部分降低了的工资成为谁的收益了呢？答案肯定是A国企业。这个简单的模型说明了移民所带来的商业利益的增加（至少是在短期）实际上是大量迁移发生时当地工人收益的损失。B、劳动力国际流动对流入国的影响（1）就业影响有两种看法：一种看法认为，移民群体由于自身技能素质较低，因此，他们在劳动力输入国一般从事的是比较低端的重体力活，移民特别是非法移民的流入根本不会对本国劳动力的就业产生影响。另一种看法认为，如果这些移民不流入，本国的这些工作肯定是有人做的，不然整个社会经济的运行就会受到影响，所以，他们还是剥夺了本国劳动者的就业机会。不仅如此，移民特别是非法移民的流入还导致这些低端工作的工资水平更低。迁移导致收入分配的后果从图8.3可以明显地看出来。移民使A国的劳动力供给LA1增加到LA2，平均工资率由WA降低到WE，A国当地工人的工资收入由0WAaLA1减少到0WEbLA1。而在B国，劳动力供给的减少会提高其工人的工资率上升。由此，我们可以设想：移民可能会遭到迁入地区或国家的劳动力的反对，而迁出地的劳动力则有可能支持这种移民。但是，考虑到有关总替代与总互补的区分，情况会有些差别。如果移民进入并与某些劳动力群体之间是总替代关系（替代效应大于产出效应），对这些劳动力来说会降低其需求和工资水平。如果移民的进入与其他劳动力之间若是总互补关系（产出效应大于替代效应），则会导致这些劳动力的需求和工资水平的提高。因此，移民并非对所有劳动力群体产生相同的影响。因此，有些国家就出台了一系列的清退移民的政策，以保障本国劳动力就业。进一步分析表明，移民对流入国的不利影响过于简单化了。从图8.4可知，移民的流入对本国国民的就业具有部分的替代性，他们的流入会影响本国人民的就业。FEBAW1W20S2N2N1N3劳动人数WS1D图8.4移民对本国劳动力就业的影响在图8.4中，D为本国劳动力需求曲线；S1为本国劳动力供给曲线；S2移民进入本国后的劳动力总供给曲线。由于移民的劳动供给比本国人民的劳动供给对工资率的变动更敏感，所以，含有移民劳动供给曲线S2比S1的斜率低。B点表示，在没有移民的情况下，N1个本国劳动者以W1的工资率实现了就业。F点表示，当移民流入后，有（N3-N2）个移民实现了就业，仅有N2个本国劳动者实现了就业，而且本国劳动者的工资率也降为W2。移民的流入减少了本国劳动者的就业机会，也降低了他们的工资水平。（2）财政影响我们还需要讨论收入的最终分配。劳动力流动通过影响转移支付和税收来影响迁入国家或地区可支配收入的分配。例如，在图8.3中，如果来A国的移民接受过高水平的教育并且具有熟练的专业技能，那么A60 国民众一般不会抵制这些移民，这些工人一般是净纳税人，而不是现金和转移支付的接受者。无论是高学历高技能移民群体还是非法移民，这些人流入之后，不仅会将一部分收入作为税收上缴给流入国政府，增加流入国的财政收入，而且他们也会在当地进行储蓄、消费，扩大了内需，促进了流入国经济的发展。如果移民是文盲，技术水平低，在A国很难找到永久性工作，那么这种劳动力流入必然增加政府的转移支付和社会保障支出，结果，这种移民或使A国国民的税负增加，或降低了当地低收入居民的转移支付水平，或者兼而有之。因此A国的纳税人和低收入阶层会反对移民。C、劳动力国际流动对流出国的影响（1）迁出国的损失尽管从B国到A国的移民提高了A国的总产出，但却降低了B国的总产出。虽然一般来说，迁移可能提高了迁出国和迁入国的产出总量，但是多数情况下，这种增加只是针对于迁入国而言，对迁出国是一种效率损失。当然也有例外。假定有LB2LB1的工人（图8.3）迁移到了A国，但他们找不到工作（即边际产品价值为0），那么就没有产量的增加，迁入国也因为要给移民提供资助而遭受损失。相反，迁出国会因为固定的国内产出在较少的人中间分配而提高了收益；而且很多移民攒下大部分工资汇回国内，或者在短暂逗留结束时一次带回来，而这也是有利于迁出国的。但是，当目的国的高工资导致永久性迁移时，移民就会放弃原居住地的工作，这种情况下，迁入地就会经历国民收入增加的过程，而迁出国将会受损。（2）对流出国的一定的积极影响从整个世界的角度来说，由于劳动者是在劳动力流动模型下进行成本收益权衡分析之后才选择流动的，那么，劳动者个人流动之后的净收益现值必然为正，既然每个选择国际流动的劳动者的收益在流动之后得到了提高，那么对于整个世界来说，劳动力资源的流动也使得全世界的福利有所增加。不仅如此，国际流动有利于资源在更大范围内的优化配置，同时，先进的科学技术和管理经营理念伴随着劳动者在世界范围内进行广泛的传播，这不仅促进了不同文化制度之间的交流与融合，更有利于整个世界经济的进步和人类的发展。5．试述劳动力流动模型的主要内容，并利用对模型的分析来说明为什么年轻人和教育程度高的劳动力更容易发生劳动力流动。劳动力流动既然是一种投资行为，那么必然就存在劳动者对其成本和收益的考虑。我们用下面这个模型来表示劳动者选择流动的决策过程，它借鉴了人力资本投资模型的构建思想，利用净现值法来体现劳动者对流动的成本收益的权衡。劳动力流动净现值（8.1）公式（8.1）中：NPV为劳动力流动净现值；Y2n为第n年新工作的收益；Y1n为没有找到新工作，在原工作岗位第n年的收益；N为新工作期限；r为贴现率；Cn为第n年迁移的直接成本和间接成本；Z为迁移的净心理成本。如果新工作给劳动者带来的收益的净现值大于流动产生的成本，那么流动就会发生；反之，劳动者则不会发生流动。当新工作的收益越大，原工作给劳动者的收益越小，劳动者在新工作上持续的时间越长，流动的净收益现值就越大，流动成本越低时，流动就越有可能发生。年轻人流动成本较低，特别是心理成本几乎为零，而收入期较长；特别是对于教育程度较高的劳动者来说，收益较大，从而流动后的净收益现值较大。6．分析企业的工资制度和培训制度是怎样影响员工的流动行为的。60 一般来说，在其它条件不变或相同的情况下，一个企业的工资越高，员工流动越少；同样一个企业和培训制度越科学合理，员工流动的可能性也越低。7．分析除了工资福利因素之外影响中国大学生地区流动的因素。主要年龄、学历、企业性质与规模、企业文化、发展前景、物价、失业率、社会治安等因素。8．资本和产品流动对劳动力流动的何影响？资本流动及地区、国际贸易会对工资产生影响，进而对劳动力的迁移产生影响。下面我们借助劳动力需求曲线来分析资本流动对劳动力迁移的影响。观察一个简单的模型：A国和B国之间进行贸易往来对两国劳动力迁移的影响。如图8.5所示，两国原始的（最初的）的劳动力需求曲线都为D，劳动供给曲线均为垂直线S，均已实现充分就业，A国工资比B国的高。分析表明，工资的差异会导致B国的工人向工资高的A国迁移。但在这里，另一个因素也在起作用，即B国较低的工资率也会导致A国一些企业迁移到B国去办厂。我们预期B国资本的增加也会导致其边际产品价值的提高，从而劳动力需求曲线向外移动到D1。相反地，A国由于资本存量减少，将使劳动力需求曲线左移到D1。B国劳动需求的增加导致其市场工资率上升，而A国劳动力需求的减少使其市场工资率下降，假定到WE处均衡。资本流动消除了工资差距，并大大降低了劳动力迁移的倾向。但是，现实问题是资本流动成本往往相当高，并且受到许多经济、政治和法律等因素的限制。S工资W1WEWEW1工资劳动量劳动量D1D1DDSA国B国图8.5资本和产品流动对劳动力流动的影响9．简述容易进行地区流动的劳动者的群体特征，并进行解释说明。主要特征有：（1）年龄。研究表明，年龄是劳动力流动的一个最为重要的因素。在其他条件相同的情况下，年龄越大流动越少。其原因主要包括以下几个方面：①年龄大的迁移者回收投资的年限较短。②年长者对于目前的雇主来说具有较高的人力资本。③年长者通常比年轻人有较高的迁移成本。④年龄和迁移之间反向关系的存在，部分原因是由于人们完成人力资本投资后更容易流动。很多人在高中结束时就开始工作，从而可能会导致地区迁移。对于进入地区性或全国性劳动市场的大学毕业生来说，这种迁移就更明显。（2）家庭60 随着家庭规模的扩大，迁移的潜在成本也成倍增加。在教育背景等其他因素相同的条件下，单身者比已婚者更倾向于迁移。对那些配偶不工作或工作报酬很低的已婚者来说，迁移概率也可能很高。双方的工资都很高，在迁移过程中要放弃的家庭收入就很高，而且如果配偶一方若不能在目的地找到工作，这个成本损失就会降低家庭迁移率。学龄孩子的存在也会降低迁移的可能性，父母和孩子可能都认为迁移的心理成本将大大高于预期的货币收益。总的来说，未婚人员更可能迁移；妻子的工作服从于家庭的易迁移；妻子工作期限越长，家庭越不可能迁移；家庭中学龄孩子的存在降低了迁移的可能性。（3）人力资本投资其他条件相同，一个人所获得的教育水平越高，迁移的可能性越大。大学毕业生和受过研究生教育的人都会到地区性或全国性的劳动力市场上找工作。在这种市场上，雇主一般希望找到合格的劳动力，这种市场一般有充分的就业机会，并且参与者有能力分析并筛选有用信息。对于不需要大学教育的职业，工会工资等级和最低工资率降低了它们的工资差异。对于从事专业性和管理性工作的雇员来说，工资的差异给他们提供了一个向那些要求高度责任心并能获得高报酬工作流动的机会。对于那些专业化技术水平较低的工人来说，可以通过本地区职业间的流动来提高工资。这个途径对于专业化技术水平较高的工人来说不可行，他们只有通过地区间的流动来实现收益的提高。10．与新员工相比，为什么老员工收入更高且不易辞职？原因主要有：（10）年长收入较高；（2）年长者劳动效率下降趋势；（3）年长者发展空间的限；（4）年长者家庭拖累；（5）年长者有较高的人力资本含量；（6）年长者流动的心理成本较高。11．最近几年，有人在逃离“北上广”，有人逃向“北上广”；有人在流向城市，有人在流向农村（种田养猪）；有人拚命考公务员，有人辞职烤红薯。如何看待这些现象？这是正常现象，原因主要有：（1）人各有志；（2）并非每个人都大城市；（3）小地方更易找到工作；（4）小地方更易发挥自己的才华；（5）并非公务员就是最佳选择。三、案例分析（1）“用工荒”的原因是什么？主要原因有：①农民工工资太低；②沿海地区吸引力下降；③各地工资差别在缩小；④农民工要求提高了；⑤户口政策限制生活不方便。（2）如何化解“用工荒”？主要措施：①打破户口限制；②提高农民工工资；③促进信息通畅；第九章劳动力市场歧视60 二、思考题1．什么是歧视?歧视有哪几种形式？国际劳工组织在《关于就业和职业歧视公约和建议书》中给歧视下了一个较规范的定义：任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的区别，排斥或优惠；其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从而构成歧视。劳动力市场中的歧视主要可以分为以下四种类型。（1）工资收入歧视工资收入歧视是指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资低于另一部分人。这些非经济因素主要表现为性别和种族等个人特征。（2）就业歧视就业歧视是指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受不适当的失业比重。（3）职业歧视职业歧视是指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个体特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低档次置上。或者通俗点说，是指雇主故意将与其他雇员有相同生产率水平的和生产率潜力的某些雇员安排在低工资报酬的职位上或是较低责任水平的工作岗位上。（4）人力资本投资歧视人力资本投资歧视是指某些劳动力因非经济个人特征导致较少获得能够提高劳动生产率的教育、在职培训以及较好的健康照顾等机会。前三种歧视通常被称为后市场歧视，或称当前市场歧视和直接市场歧视，因为这三种歧视是人们进入劳动力市场以后遇到的歧视。最后一种歧视中接受教育歧视通常被称为前市场歧视，或称为过去市场歧视或间接市场歧视，因为歧视出现在人们求职之前。2．什么是雇主歧视？雇主能否从歧视中获得收益？雇主歧视是指由于雇主不喜欢与某些特定标志的雇员打交道而造成的歧视。歧视只能反应歧视者的偏好，对被歧视者没有好处，对歧视者不但没有好处，而且从经济角度看，只有坏处。进一步分析图9.2（a）。若A类企业没有歧视，则工资为WA时，雇用LA，减去工资后的利润为GWAE。若存在歧视，歧视系数为d0，则雇用LA0，减去工资后的利润为GWADF，净减少了DEF的面积。若歧视程度进一步提高，则损失更大。由此可见，歧视性雇主为了自己的歧视偏好不得不放弃一部分利润。60 0LBLVMPL工资WBVMPL0LA1LA0LALGWA(1+d1)WA(1+d0)WAEDF（a）A类人企业（b）B类人企业图9-2歧视企业的雇用决策3．什么是顾客歧视和雇员歧视？顾客歧视是指由于顾客不喜欢与某些特定标志的雇员，从而使得厂商不愿意雇佣某些特征的而造成的歧视。雇员歧视是指由于作为同事的雇员不喜欢与某些特定标志的雇员打交道而造成的歧视。4．统计性歧视是如何产生的？所谓统计性歧视是指将一个总体的平均特征视为该群体中每一个人人所具有的特征，断言他属于这一平均特征而不具有个别特征。如果说这个群体确实具有这些特征，从一定意义上讲，这种判断是正确的、真实的和客观的，但由此判断该群体中的许多个体，这种判断就是正确了。当某些个体不具有这个群体的特征时，歧视就产生了。企业在雇用活动中最想知道的是求职者信息，但一般情况下又无法直接获得这些信息，只能通过一些间接的办法来收集工资水平相关的信息，如受教育程度、工作经验、测试分数等，只能通过这些相关信息对求职者的生产率水平做出评估。这些信息虽好，然而，这种“指示器”并不是完全的，要想做出更准确的预测，就必须收集更详细的相关资料，当然，这样做就必须付出更大的信息成本。统计性歧视是在劳动力市场的信息不完全情况下，由于考察的方法局限所造成的，正是由于这种不完全造成了劳动力市场上一些群体受到不公平的待遇。歧视之所以是“统计性的”，是某一类工人整体生产率是用平均数的统计量来描述的。在雇主不大了解各个部分人的平均特征的情况下，特别是当这些特征正在迅速地变化以致信息要经过相当长的时滞才能做出调整时，统计性歧视发挥着作用。从另一个方面来说，在排除其他歧视的情况下，统计性歧视其实是在信息成本约束与利润最大化行为下的理性选择。5．什么是劳动力市场分割理论？其产生的理由是什么？60 劳动力市场分割的主要表现形式是劳动力市场可以划分为一级和二级劳动力市场以及内部和外部劳动力市场。一级市场具有工资高、工作条件好、就业稳定、安全性好、管理过程规范、升迁机会多等特征；二级市场工资低、工作条件较差、就业不稳定、管理粗暴、没有升迁机会。一级市场的岗位主要是由内部劳动力市场组成，工资的确定、劳动力资源的配置由管理制度等规则来调控，市场力量基本不发挥作用，而内部劳动力市场解决供求失衡的措施主要有招聘、培训、工作重新设计、分包、调整产出量等；二级市场的就业者多为穷人。导致劳动力市场分割的原因主要表现在以下几个方面：（1）制度上的解释双重劳动力市场理论强调需求和制度因素。尽管如此，从事二级工作的那些人往往对薪金工作的依附性较弱，例如青少年，而从事一级工作的往往是具有活力的人，如男性。一级市场中的工作往往是内部劳动力市场中的一部分，在内部劳动力市场，工资结构是由组织要求决定的。雇员往往是由工会组织的，而公司往往在产品上具有某种程度的垄断力。产品需求趋向稳定，公司从事大规模投资。二级市场的工作往往并不存在于内部劳动力市场中，工作中几乎不需要特殊的培训。公司面对的是不稳定的产品需求，主要采用劳动密集型技术进行生产。（2）激进理论解释当工人向上晋升时，这会使他们产生一种垂直流动感觉，并且激励他们更加努力地工作。职位等级制度的另一个优点就是它使雇主具有更多的纪律管制手段。这种制度使工人为了晋升而相互竞争，并且削弱了他们之间可能形成的某种团结一致的感情。（3）效率工资解释在某些公司和行业中，对工人的生产率进行监督是成本极高的。这时，他们将提供一个更高的效率工资，而那些雇员也意识到，如果他们的逃避被发现，那么他们将失去这份工作。这种威胁就使得必须通过监督才能获得更多的努力和更高的生产率这种状况发生改变，使监督费用大大降低。在其他公司或行业里，尤其是小公司，雇主可能选择支付低工资并对雇员的生产率进行严密监督，因为它这么做是更便宜的。因此，在一级劳动力市场中，公司支付效率工资，而在二级劳动力市场中，工资的决定过程更符合传统的劳动力市场理论，是由供求力量对比决定的。（4）产品市场的影响产品需求稳定或产品市场虽然不稳定但市场份额相对稳定的企业愿意进行大规模的投资，以形成资本密集型生产，会创造出含有就业保障条款在内的一级市场；如果产品市场不稳定或难于预测．企业就不会从事大型项目投资，转而看好劳动密集型生产方式，从而在二级市场从事生产活动。（5）歧视有些人长期从事较差的工作，并不是因为人力资本含量不足，而是由歧视所致。很多一级市场的工作只具备较低的技能就足够了，而二级市场上的某些工作却需要较高的工作技能。许多工作技能并不是寻求就业的先决条件，而是通过在职培训获得的。一级市场的工作条件通常讲究与现有就职群体的信赖关系以及群体之间的相容性，而不讲究工作技能的高低。6．为什么女性失业率要比男性高？原因主要有：（1）女性生产率相对比男性低；（2）女性会因生育而暂时中断职业生涯；（3）女性难以长期胜任需要经常出差的工作；（4）女性的家庭生产率较高。7．“对一个群体的优惠也就是对另一群体的歧视。”你同意这种观点吗？基本正确。这主要表现为统计性歧视。8．针对我国目前存在的就业歧视现象，分析产生的原因。参考习题1。960 ．许多单位在录用人员时，若条件相当，比较倾向于录取本科、硕士或博士阶段是相同专业的求职者，这是什么歧视现象？是否妥当？这是统计性歧视。一般来说是正确的。10．上世纪末，企业招聘偏向于“海归”，而今天许多企业招聘时，同等条件下可能回避“海归”。这是否是歧视？为什么？这应该是统计性歧视。因为今天的海归非昨天的海归。今天的海归，许多是因为在国内不能很好地上学工作，而到国外度了一下金，并没有多少真才实学。11．对于高考加分政策，不同的人有不同的解读。由于许多地方加分政策被滥用，有的人认为这是对弱势群体的歧视，你是怎么看的？高考加分，鼓励特殊人才脱颖而出，这不是坏事。但是有些地区弄虚作假，这就不好了。加分条件太宽、加分数太多，这大大地伤害了通过正常途径上学的学生，对这些学生是一种歧视。三、案例分析（1）就业歧视产生的原因是什么？参考思考题1。（2）你对北京的这一措施有何看法？应该赞成北京这一措施。防止歧视现象进一步蔓延。（3）如何禁止就业歧视？主要禁止歧视措施：（1）进行道德教育；（2）制定法律禁止歧视；（3）对歧视者进行惩罚；（4）对非歧视者进行奖励。第十章就业与失业二、思考题1．什么是就业？充分就业的含义是什么？所谓劳动就业，是指达到法定劳动年龄、具有劳动能力的劳动者，运用各种生产资料依法从事某种社会劳动，并获得赖以为生的报酬收入或经营收入的经济活动，简称就业。按照国际劳工组织的定义，就业是指一定年龄阶段内的人们从事的为获取报酬或为赚取利润所进行的活动。（l）凯恩斯的充分就业概念。按照凯恩斯的定义，充分就业就是在某一工资水平下，所有愿意接受这种工资的人都能得到工作。凯恩斯把失业分为自愿性失业和非自愿性失业两种。按照凯恩斯的思想，只要解决了非自愿失业人员的就业问题，就算达到了充分就业。（2）理论界的充分就业概念。理论上对充分就业的解释，大致分为两种：一种是充分就业是指劳动力和生产设备都达到充分利用状态；另一种是充分就业不等于失业率为零，而是总失业率等于自然失业率。60 （3）统计学界的充分就业概念。充分就业是用某一具体就业水平指标来描述。有些经济学家认为，失业率不超过3%～4%，可算充分就业；也有些经济学家提出只要失业率不超过6%即为充分就业。（4）从供求方面对充分就业的界定。从劳动力供求的相互关系看，所谓充分就业，是指劳动力供给与劳动力需求处于均衡，国民经济的发展充分地满足劳动者对就业岗位需求的状态，即凡是接受市场工资率愿意就业的人均能实现就业的状态。2．研究就业与失业有何意义？劳动者的就业和失业状况不但涉及劳动者劳动权利的实现，更重要的是关系整个国民经济的发展和社会的稳定。因此，各国政府均把促进充分就业、降低失业率作为主要的宏观经济目标，并通过制定相应的宏观经济政策，对影响劳动力供求的因素进行调控，以实现充分就业。（1）就业和失业状况是判断宏观经济形势好坏的标准之一失业率降低或就业率上升，意味着企业投资增加，社会经济总量将会提高，居民的收入规模将会扩大，购买力将会增强，经济处于上升阶段。而失业率上升则意味着企业在缩减投资规模，削减用工人数，社会生产总量将会降低，人们的消费规模亦会缩减，这预示着国民经济衰退。（2）就业和失业状况是衡量国民经济运行的重要指标从经济增长角度讲。经济增长是由相互作用的各种增长因素共同推动的，而就业增长只是经济增长因素之一。从短期和局部看，依靠先进的技术，必然排斥大量的活劳动，在生产规模不变的情况下，必将减少就业人员。但是从长远和全局来看，技术进步与扩大就业又是统一的，技术进步在促进经济增长的同时，也会促进就业的增长。技术进步加快了经济的增长，进而创造更多的就业岗位，扩大就业，反过来极大地促进整个社会的经济发展。（3）就业和失业状况与国民的物质和精神生活具有密切联系从劳动经济学的角度讲，失业并非没有任何积极意义。失业在一定程度上能使就业者产生竞争压力，从而会促使劳动者提高工作效率，降低成本、提高收益。但是失业的负面影响更不容忽视，因为它会造成巨大的社会问题和经济问题。3．失业有哪些类型？它们产生的原因是什么？（1）摩擦性失业所谓摩擦性失业，指由于经济运行中各种因素的变化和劳动力市场的功能缺陷所造成的临时性失业，一般是由于求职的劳动者与需方提供的岗位之间存在着时间滞差而形成的失业。如果工作的变化不是即时的，那么将会出现所谓的摩擦性失业这种短期状况。造成摩擦性失业的潜在原因主要有：①暂时解雇②工会化工作排队③效率工资④国家经济制度的动态结构（2）结构性失业结构性失业是由于劳动者的技能结构与现有岗位的技能结构错位，造成失业与岗位空缺并存的一种失业，表现为技能结构失衡、文化结构失衡、区域结构失衡和年龄结构失衡等。结构性失业的原因主要有：①求职者所拥有的技能与可能得到的工作所需的技能不匹配；②求职者与工作空缺地点之间存在地理位置上的不匹配。（3）需求不足性失业需求不足性失业，又称为周期性失业，是指由于经济运行总是处于周期性的循环状态，从而对就业需求产生周期性波动而形成的失业，即由于经济周期或经济波动引起劳动力市场失衡所造成的失业。需求不足性失业的主要原因：①供需双方信息不对称②60 人力资本投资的非均衡性③劳动力市场竞争力的要求。④工资刚性。4．如何理解失业的区分方法？（一）莱普斯分析当经济中的总消费水平不足以给寻找工作的人提供足够数量的就业机会时就产生了需求不足引起的失业，因此，把周期性失业和季节性失业的某些方面归入需求不足性失业。莱普思（Lipsey，1965）认为，可利用菲利普斯曲线来定义需求不足引起的失业。图10.4表示的是一条经过调整后的菲利普斯曲线PP。假定价格水平变化率与失业率之间具有稳定的反向关系。根据政策制定者的无差异曲线，可以定义需求不足引起的失业程度。失业率UP/P/I1I2U*U0U2U1P1P2E2E1FPP价格变化率图10.4需求不足、摩擦性和结构性失业例如效用无差异曲线I1表明，对于不同的失业和通货膨胀组合，相同的政府的负效用水平。离原点越远的无差异曲线所表示的负效用越大。政策制定者通过改变总需求水平所能获得的最低负效用水平是曲线I1和曲线PP的切点E1。如果经济最初处于F点，这时失业率为U0。那么（U0-U1）表示需求不足引起的失业，这一部分失业可以通过扩张性政策消除，同时又不减少社会福利。追求最大效用的政府政策制定者会将需求政策目标定在E1点，此时失业率降到U1，同时接受P1的通胀率。因此，U1主要是结构性业和摩擦性失业构成的。其他的措施，例如增加再教育和流动津贴可能使菲利普斯曲线向内移动，这就可以获得更高的社会福利水平，例如E2。这样做会降低与每一既定失业率相伴的通胀率。其中，（U1-U2）可定义为结构性失业，因为通过成本效益分析，可以通过结构性政策来加以消除。剩下的U2被定义为摩擦性失业，因为理性的政策制定者是不希望加以消除的。因此，U2可定义为充分就业失业率。在其他情况相同的条件下，PP曲线越陡峭，需求不足引起的失业问题的相对性就越低。一个极端的情况就是垂直的曲线，例如P/P/，它同无差异曲线交于一个角点，表示需求不足失业率为零。（二）贝弗里奇分析在有关劳动力市场结构变化的经济著作中，对失业和空职之间关系的研究已经有很长的历史了。贝弗里奇（Beveridge，1944）首先发现这些变量之间存在明显稳定的关系，通常被称为“贝弗里奇曲线”。UV曲线的用途之一就是它是一种把失业划分为各个组成部分的实用方法。UV方法采用空职（V）数据和失业（U）数据，目的是把失业划分为需求不足失业、摩擦性失业和结构性失业，如图10.5所示。60 V（D-S）/S[（D-S）/S]1[（D-S）/S]2V2V1V2V1U2U1空职劳动超额需求空职U（D-S）/S失业图10.5UV关系ⅠⅡⅢⅣUV曲线的推导可以通过图10.5来解释。象限（Ⅰ）和（Ⅳ）表示失业和空职取决于劳动力的超额需求。失业反映了劳动力的超额供给，而空职反映了未得到满足的劳动力需求。失业和劳动力超额需求之间的负相关关系是非线性的，因为总是存在一些摩擦生失业。象限（Ⅳ）表示劳动力超额需求和空职之间的简单的正线性相关关系。当超额需求是[（D－S）/S]l时，失业是U1，空职为V1。当超额需求增加到[（D－S）／S]2时，失业下降到U2，空职增加到V2。借助于象限（Ⅲ）中的45°线，可以得出失业和空职之间的负的非线性相关关系［象限（Ⅱ）中的UV曲线］。在UV曲线上的移动反映了劳动力超额需求的变换。如果失业或空职函数发生移动，那么UV函数也发生移动。例如，某种力量导致失业者花费更长的时间搜寻工（例如增加失业救济），那么失业函数将向上移动，从而导致UV曲线向外移动。另外，信息流动的提高和劳动力流动性的提高都会使曲线向内移动。这种情况下，向左下（在图10.4中表现为向右下方）凸起的UV曲线被解释为当有更多的空职时，由于失业者更容易找到工作，失业率是较低的。下面通过一个简单图形（如图10.6所示）进一步说明需求不足和非需求不足失业的UV方法，图形说明了摩擦性失业、结构性失业和需求不足性失业区分开来的方法。根据UV分析，充分就业也就是失业人数等于空职人数时的就业水平，如图10.5中的I点。在这一点上，失业可能是摩擦性，也可能是结构性的。当U=V时，失业水平为U0，这时，需求不足引起的失业被假定为零。在这一点的左侧，U＞V，存在超额劳动供给。如果可观察到的失业为U1，那么（U1-U0）为需求不足性失业，因为可以通过在UV曲线上向下移动把它消除直到失业水平达到U0。其后，进一步增加需求直到U=V直线的右侧，这时对失业者来说有足够的工作机会。低于U0时，所有的失业可被看作是结构性失业和摩擦性失业，并且可以根据失业者找到相匹配的工作的难易程度来进一步进行分解。当然资料表明，UV关系随时间变化一直是不稳的，劳动力需求扩张并不一定保证失业减少。一些学者认为UV曲线向外移动一直是失业者的工作搜寻强度较低的结果。60 I450V1V0U0U1UU=VUVV图10.6需求不足和非需求不足引起的失业UV方法5．效率工资失业论与刚性工资失业论有何不同？效率工资可以激励劳动者努力工作，从而可以创造更高的产出，这进一步刺激企业利用效率工资来赢得劳动者的合作。因为企业支付的是高于市场的工资，效率工资模型就会引发非自愿性失业。这个理论的关键假设是雇员的工作努力或“效率”是工资率的函数，雇主支付的工资越高，雇员工作就越努力（尽管可能存在效率降低的风险）。劳动力市场的货币工资率存在着不能向下浮动的刚性。在工作搜寻理论中，失业不是因为工作总量不足，而是劳动力市场的动态属性以及信息流动的不完全性产生的。由刚性工资引起的失业完全不同，其基本原因不是信息不完全，而是因为工资不能自由上下波动，从而厂商不能提供足够的工作提供给想要工作的人。由于刚性工资引起的失业与经济活动的波动联系在一起，因此刚性工资理论主要解释由经济周期性波动而产生的失业。6．什么是工作搜寻失业？产生的原因是什么？工作搜寻的过程可以为失业的存在提供一个重要的理论解释。不论寻找工作的人是新进入劳动力市场者还是失业者或是在职想换工作者，信息的不完全迫使求职者到一个个企业去寻找有关工资、工作条件等的招聘信息。工作搜寻模型关于失业的解释有以下四个方面：（1）工作搜寻在本质上是一种人力资本投资。就如同教育和在职培训一样，工作搜寻是以当前失业为成本，以未来获得更高工资、更具吸引力工作收益的一项投资。在工作搜寻模型中，搜寻工作和失业是同时存在的。（2）工作搜寻模型解释了为什么在劳动力市场中个人搜寻工作所需时间的不一致性，以及为什么一些劳动力群体的失业率高于另一些群体。（3）这些模型表明任何减少失业成本的因素都会增加工作搜寻时间和失业期限。工作搜寻理论预言这种失业补偿金越高或者失业者接受失业补偿金的期限越长，个人最低可接受工资也就越高，失业期限也可能越长。（4）工作搜寻理论对经济周期中失业的反周期运动提供了解释。在经济周期的上升阶段，求职者得到超过他们最低可接受工资工作的可能性上升。在这种情况下，失业人数和失业的持续时间都将下降。在经济衰退期，相反的情况将会发生。7．为什么隐性契约会引起失业？60 隐性契约是一种理论上的构想，用以阐述雇主和雇员之间达成默契的各种书面的复杂协议，即是指对交易双方利益的维护，但并不出现在交易双方的正式契约中，而是作为一种双方心照不宣的、对双方有约束力的制度规则隐含在正式契约中的那一部分契约内容。隐性契约的存在必须满足的前提条件是：规范的竞争性市场、要素市场具有一定的信号显示功能、资源稀缺性、经济主体具有经济利益与精神利益复合要求、存在交易成本等。在劳动者与企业之间存在着许多类型的可行性隐性契约。我们现在论述契约的两个极端类型。第一个极端类型是“固定就业”契约，在此契约条件下，人们每年工作相同的工作时间，无论企业面临的经济条件如何。第二个极端类型是“固定工资”契约，工作者获取相同的单位时间工资。许多研究表明，劳动者在整体上是偏好固定工资契约的，并且愿意接受将解雇作为长期就业关系的一部分。对大部分工人来说，他们偏好于保持工作时间和工资率不变的方式。因此，经济调整所带来的冲击主要由那些最没有工作经验的人承担了，这些年轻和没有经验的工人首先被企业解雇。在工会化企业的工人中，工会合同条款中规定工资规模不变和按资历解雇。尽管非工会化企业没有被任何明确的、书面的合同约束以遵从工资削减政策优于辞退政策，但是，经济学家认为在工人和企业间存在着一份非书面的、心照不宣的或隐含合同，这种隐含合同要求企业和工人遵循工资削减政策优于辞退政策。有人把这样的隐含合同叫做“看不见的握手”。8．如果政府提高失业保障水平，这将对失业和就业产生什么影响？如果政府提高失业保障水平，这将会增加失业者的生存能力，从而延缓失业者寻找工作的时间。9．失业会产生什么影响？失业的消极影响主要表现在以下几个方面：（1）失业使人们的物质生活蒙受损失。就业是人们获得经济收入的主要来源，一旦失业，正常的收入就中断了，导致家庭物质生活质量下降。这对于工资收入阶层和贫困家庭来说，尤为重要。（2）失业也使国家不断增加社会救济和失业补贴等方面的福利支出，从而影响政府的其它方面的宏观调控支出，从而到国民经济的进一步协调稳定发展。（3）失业者将承担极大的心理负担。失业除了影响家庭经济生活外，也会影响失业者的心理状态，对那些家庭生活的主要支撑者来说，失业的心理打击更大。长期失业可能还会使他们不得不求助亲朋好友，孩子的教育也要受到影响，这些都会加重失业者的心理负担。（4）失业也使人们的劳动技能有所退化，加剧了再就业的难度。当然，短期的失业对劳动技能并无明显影响，但如果失业期限较长，容易使人们受挫，进而变成沮丧求业者，久而久之，劳动技能退化，使再就业受到很大影响。（5）失业还会引发一系列社会问题。失业率的高低与精神病障碍、离婚等社会问题发生频率具有很强的正相关性。此外，在失业高发时期，犯罪率通常呈上升态势，吸毒现象也比较严重。（6）失业引发的后果一旦恶化到一定程度，使人们对政府的能力产生怀疑，失去对政府的信任，这时人们容易将社会责任加诸政府，其直接的后果是削弱政府实施各项政策的效果，使政府干预难以奏效，从而进一步加剧社会的动荡。10．经济危机时，企业有两种方式应对：一是裁员，一是减薪。你认为这两种方式有何不同？60 如果是长期经济危机，应该裁员，因为这时保证公司不破产是主要目的。若危机是暂时性，应该减薪，因为暂时性减薪可以保证员工工作有保障，从而提高员工的忠诚度，同时也可避免当危机过去后，企业能迅速恢复生产。三、案例分析（1）美国政府为什么要采取就业促进政策与措施？通过就业促进政策和措施，可以产生以下作用：①避免劳动者生活水平的下降；②帮助失业者尽快地找到工作；③促进经济迅速恢复发展；④提高社会购买力；⑤提高社会治安的水平（2）这些政策与措施适合我国吗？这些措施了同样适合我国。（3）你认为是否有其它政策或措施也可以促进就业？经济危机失业时，还可以采取以下措施：①增加政府公共投入②降低政策行政收费③限制兼职④计划生育政策进一步宣传与执行。第十一章收入分配二、思考题1．如何理解经济史上的各种收入分配理论？在市场经济发展初期的15～17世纪，西方国家曾主要依靠集军人和商人于一身的“商人”们的对外扩张，到殖民地去贱买贵卖，掠夺当地资源进行原始资本积累，通过巧取豪夺取得了大量收入。那时的重商主义收入分配理论认为，财富和一切收入都是从流通领域来的，商人是最大的财富生产者，也应该是收入最多的人。后来一些国家特别是法国，在商业的生产力大于农业的重商主义观念影响下，不惜以牺牲农业为代价来支援国内制造业和扩张“对外贸易”，带来了许多不良后果，当时法国成千上万的农民得不到应得的收入，死于营养不良的饥饿，农村经济濒于崩溃。到18世纪上半期，法国出现了一些为农业说话的重农主义经济学家。他们认为，商业虽然可以使一部分人的财富减少，另一部分人的财富增加，但是无法增加财富的总量。在各经济部门中，只有农业和矿业依靠了土地才能创造物质产品，才能使物质财富的数量增加，所以，只有农业才是生产收入的，其他工商业只能改变物质的形态，通过这些活动才分到农业创造的收入。据此他们的理论认为从事农业的人，应该得到最多的收入。产业革命前后，土地并没有增加，社会财富却不断增长，使很多经济学家想到，工商业固然不创造和增加物质，农业产品又何尝不也只是自然物质的变化形式，财富实际上是人们用劳动适应人的需要改造自然得到的，因此提出了劳动价值论。英国经济学家亚当•斯密在其经济学巨著《国民财富的性质与原因的研究》一书中，比较系统地阐述了劳动价值论，用劳动说明了可以用于收入分配的财富的主要来源。他指出：“劳动是第一价格，是最初购买一切货物的代价。世间一切财富，原来都是用劳动购买而不是用金银购买的。”60 与此同时，还有一些经济学家，用效用价值论或生产要素价值论取代了劳动价值论，转而专门研究需求的作用，否定劳动创造价值的作用来。例如，与李嘉图同时代的法国经济学家萨伊，将劳动与资本、自然因素（土地）并列为物，认为它们是生产的三要素，它们所提供的服务是由作为人的企业家来结合的，企业家在利用它们的过程中创造生产物，形成商品的价值即效用。在这个过程中，作为中间人的企业家获得利润，劳动获得工资，土地获得地租。这些收益都是它们提供的服务的报酬，利息则是使用资本的租金。利润、工资、利息和地租是由供需的比例决定的，例如，资本和土地的数量如果大大多于利用它们所需的劳动者的数量，工资率就会提高。萨伊主要从维护和扩大企业家利益的角度分析经济问题。在企业家与工人的关系中，萨伊片面强调了企业家的作用和利益，事实上将工人等同于物，将工资等同于物质生产成本，将人之间的分配关系说成了物之间的分配关系，或人与物之间的分配关系。在当代，人们的财产越来越多，人们使用的资本也越来越多，可是近百年来在发达国家，劳动收入占每年国民收入的比重却越来越大，有的达到80%以上。这是将人之间的分配关系说成人与物之间的分配关系所无法解释的。西方经济理论在财富生产中加进的那些新因素，反映的恰恰是人的复杂劳动在生产财富中的作用越来越大、劳动收入比重越来越大的趋势。2．收入分配的机制有哪些？收入分配机制主要有三个：市场机制、宏观调控机制和社会保障机制。（1）分配中的市场机制市场经济体制下的收入分配，要贯彻按劳分配方式的客观要求，就是按照劳动者向社会提供劳动的数量和质量，分配个人消费品。根据按劳分配方式的要求，就要实行多劳多得、少劳少得的原则，使劳动报酬的差别适应劳动贡献的差别。实行按劳分配方式，既要反对平均主义，也要反对高低过分悬殊。（2）分配中的宏观调控机制在市场经济体制下，市场机制在个人收入方面起基础性的调节作用，而以计划为核心的宏观调控机制对个人收入分配也必须发挥重要的调节作用。宏观调控机制的作用，主要是调节收入分配的总量和结构。收入分配总量的调控，主要是要处理好积累和消费的比例关系。处理好国家、集体和个人的分配关系，处理好生产建设发展与人民生活水平提高的关系。在收入分配结构的宏观调控中，要保护居民个人的合法收入，取缔非法收入，同时抑制少数人不合理的高收入，保障低收入居民的基本生活需要，防止两级分化，实现共同富裕。（3）分配中的社会保障机制为了正确处理效率与公平的关系，从初次分配和再分配的角度看，初次分配应着眼于提高效率；再分配重点是解决社会公平。建立和健全社会保障制度，是社会再分配的基本途径之一，所以是搞好个人收入分配和实现社会公平的一个重要机制。社会保障是国家和社会为保证全体社会成员的基本生活权利，依据一定的法律和规定，通过国民收入再分配所提供的资助、补贴和救济。3．收入分配的基本原则是什么？效率优先、兼顾公平，是全社会各种经济成份的分配的基本原则。（1）效率优先效率优先，就是发展生产力优先。生产力是人类历史发展前进的出发点和基础，是一切社会发展的最终决定力量。坚持效率优先，根本的是认真贯彻按劳分配的方式，合理拉开个人收入的差距，使劳动者所得报酬与其对社会的劳动贡献挂钩。坚持效率优先，在个体经济和私营经济中，就要维护公平竞争，保护业主和雇工通过合法经营和诚实劳动所取得的收入。60 坚持效率优先，就要允许创造了不同效率的地区之间、企业之间、个人之间存在富裕程度的差别。（2）兼顾公平兼顾公平就是使全体人民共享生产力发展的成果。发展生产的最终目的不是为了少数人赚钱发财，而是实现全社会的共同富裕。个人收入分配中更要充分重视社会公平，防止两极分化。分配中兼顾公平，还有利于保持社会稳定，为社会经济持续、高效、健康发展，创造一个安定团结的政治环境。实现社会公平和共同富裕，与平均主义没有共同之处，个人收入分配仍要保持合理的必要的差距；实现社会公平和共同富裕，也不等于大家同时同步富裕。一部分人、一部分地区、一部分企业可以通过诚实劳动或合法经营先富起来，这不仅会产生巨大的示范作用，而且先富者能够带动和帮助后富者，使全国人民实现共同富裕。效率与公平，从哲学上说，是对立统一的关系。只有做到效率优先，促进社会生产力发展，整个社会富裕起来了，最终才能达到社会财富的公平分配。4．什么是基尼系数？如何利用基尼系数判断一国收入分配差异？基尼系数为意大利经济学家基尼于1922年提出的，用来定量测定收入分配差异程度的一个指标，是国际上用来综合考察居民内部收入分配差异状况的一个重要分析指标。　　基尼系数最大为“1”，最小等于“0”。前者表示居民之间的收入分配绝对不平均，即100%的收入被一个人全部占有了；而后者则表示居民之间的收入分配绝对平均，即人与人之间收入完全平等，没有任何差异。但这两种情况只是在理论上的绝对化形式，在实际生活中一般不会出现。因此，基尼系数的实际数值只能介于0～1之间，基尼系数越小收入分配越平均，基尼系数越大收入分配越不平均。基尼系数，按照联合国有关组织规定：低于0.2表示收入绝对平均；0.2～0.3表示收入比较平均；0.3～0.4表示收入相对合理；0.4～0.5表示收入差距较大；0.5以上表示收入差距悬殊。　　5．收入分配差异产生的原因是什么？（1）人力资本投资。人力资本投资有多种形式，最关键的是正规教育和在职培训这两种形式，每一个都与收入分配有关。随着个人在工作中接受培训的增加，生产率和收入将增加。（2）能力。能力泛指“有能力去做”。能力是多维的，即能力表现为多种形式，包括智力、身体技能和动机。能力能独立于人力资本投资而直接影响收入，也可能通过影响人力资本要求的最佳数量和质量而间接影响收入。（3）家庭背景。家庭背景的不同也会直接和间接地影响收入。家庭背景包括：家庭收入、父母的教育程度、父母的职业、孩子的数量等变量。（4）歧视。歧视在一些方面增加了收入的不平等：首先，公开的歧视性支付和歧视性提升直接降低了被歧视者的收入；第二，职业排挤或隔离加速了收入的不平等；最后，贫穷的黑人和少数民族家庭常常居住在住房价格低或公共住房的城市街区，这些地区学校质量差，使得许多人不能获得大学教育。（5）机会与风险。一些经济学家将机会与运气等随机因素加入到收入分配理论中。这些随机理论说明随机财富如何集中影响如债券收益、租金、资本收益等非工资收入。机会成本可以解释个人收入的不平等，相同工作却不同报酬的现象可以存在于不完全工资信息和寻找工作有成本的情况下，个人收入的多少是随机决定的。6．收入分配差异扩大化的原因是什么？（1）工业衰退60 自从20世纪70年代中期以来，服务业中的就业迅速发展，与制造相比，服务业平均收入低，收入的变动大。因此，就业向服务业的倾斜无疑扩大了收入的不平等。但经济学家认为这种解释是不完全的，就业向服务业的转变只能解释一部分收入不平等的扩大，而收入不平等扩大的80%可以由工业内部收入不平等的扩大的传播来解释。此外，也有许多收入高增长的服务业，比如法律、咨询、会计、再教育等。（2）进口竞争和工会化程度降低激烈的进口竞争大大降低了许多高收入的工会化工业部门（包括汽车和钢铁企业）对工人的需求。因为工会化部门工资不易下降，其对劳动力需求的下降导致了大量工会化就业的减少，结果是低学历工人的平均收入下降。同时，许多工会化部门中移出的工人又增加了低收入工业劳动力的供给，因此，在这些企业中收入下降的压力很大。另外，进口竞争促使高工资产业转向非工会化、收入低的地区，这种重新配置进一步扩大了收入的不平等，导致工会化程度的降低。此外，贸易赤字的增加和相应工会化的降低使收入不平等的程度扩大。（3）对技术工人的需求增加20世纪80年代以来，技术工人与非技术工人之间的收入差距越来越大。教育的收益率提高，从而使收入不平等增加的潜在解释是，对技术工人的需求正在大幅度增加。其他条件相同时，对技术工人的需求增加，意味着高收入工人将扩大其在收入分配中的数额。（4）人口变动一些经济学家用劳动力市场总供给的变动解释收入不平等的扩大，强调把技术工人与非技术工人构成的变化作为重要因素。大量的非技术的童工、女工进入劳动力市场导致了收入不平等的扩大。缺乏经验的非技术工人的数量激增从两个方面使收入不平等扩大：①缺乏经验的非技术工人的数量激增，使得所有产业中低收入工人与高收入工人之间的比例扩大；②低工资劳动力市场出现大量的年轻工人和缺乏经验的女工，会降低这些市场的相对收入，从而使非技术工人与技术工人之间收入不同的趋势增强。7．如何防止收入分配差异进一步扩大化？（1）树立正确的公平分配观收入分配的全过程包括三个环节：起点、过程、结果。树立正确的公平观，就是要做到以上三个环节的统一，即把起点公平、过程公平和结果公平看成是一个有机的、不可分割的系统。（2）重新定位效率与公平之间的关系公平虽然是建立效率的前提，但如果片面追求收入的绝对平均，实际上也是一种不公平，此时人们的付出不能得到合理回报，其结果只能是扼杀了生产活力，阻碍社会发展。公平与效率是在市场经济发展完善的过程中建立起来的，公平在市场经济中所体现的不是简单的均贫富，而是收入分配的机制公平、过程公平，只有这样的公平才能既长期起作用又增进效率。（3）协调政府与市场两者之间的关系政府和市场作为经济生活中两种重要的调节方式，均有其重要的作用。实践经验证明，在收入分配领域完全依靠行政手段，既无效率也不公平；只有引入市场竞争机制，才有可能实现公平与效率的统一。（4）完善相关制度建设具体措施主要有以下几种：进一步打破城乡分割二元经济结构，促使农村剩余劳动力自由流动，城乡实行相同的“国民待遇”。加强对垄断行业的监管，加强市场竞争。加快体制改革，强化权力约束。深化税制改革。（5）健全社会保障制度60 由于市场的自发倾向和劳动者个人天赋与能力的差别，难免造成收入的悬殊，在这种情况下，为了保障人们的基本生活，实现公平目标，社会保障将对个人收入差距起到重要的调节作用。（6）重视建立利益表达和利益协调机制在一个利益分化和利益主体多元化的社会中，追求公平分配的另一方面的重要途径或制度安排就是建立各个利益主体间的利益表达和利益协调机制，尤其是劳资双方的协商制度、社会弱势群体的利益诉求和利益保护制度。8．理论上控制收入分配差异并不难，如开征遗产税、赠予税等，但实施这些措施有很大阻力，为什么？（1）容易引起资产外流（2）与鼓励一部分先富起来的国来相违（3）不利于财富的积累（4）影响先富者的生产和消费积极性9．“鼓励一部分人先富起来”这样的政策有何意义？有什么值得注意的地方？这是在改革开放初期实行的政策。当时为了鼓励生产促进消费，从而促进经济增长，而采取的政策。事实证明，这一政策是对，不然也没有期后三十年的经济发展和人民生活水平的提高。但问题是，改革开放到今天，一部分人是先富进来了，全国人民也比三十年前生活水平也提高了，但收入差别却扩大了。我认为这一政策到了今天应该采取相应的补救措施，如通过税收和补贴手段加以调节。10．能力与家庭的不同，对收入分配差异会产生什么样的影响？能力泛指“有能力去做”。能力是多维的，即能力表现为多种形式，包括智力、身体技能和动机。能力能独立于人力资本投资而直接影响收入，也可能通过影响人力资本要求的最佳数量和质量而间接影响收入。（1）直接影响在市场经济下，企业通常根据人们的贡献给予报酬。个人能力越强，他的劳动生产率就越高，因而收入越多。即使不考虑在大学学到的技术和知识，高素质人群也将获得比低素质者更多的收入。（2）要素组合不同的能力要素在收入的“生产”中可以相互补充，这说明一种要素的加入将提高其他要素的生产能力，即能力的不同可以使某些人得到高收入。（3）对人力资本的影响拥有较高能力的人，其每年教育或在职培训的收益率将更高。这些人将愿意接受更多的教育，而他们的雇主也更愿意给他们提供在职培训。这样，拥有更高能力的人将获得更多的人力资本和收入的储备。家庭背景的不同也会直接和间接地影响收入。家庭背景包括：家庭收入、父母的教育程度、父母的职业、孩子的数量等变量。（1）直接影响家庭背景对收入的直接影响，通常通过家庭所有的企业雇用家庭成员来体现。一个出生在拥有贸易生意家庭的人，意味着他以后有获得大笔收入的机会。同样，家庭“关系”可以使其子女能在自己的公司，或亲朋好友的公司，或有业务联系的公司获得高收入职位。（2）对人力资本决定的影响60 家庭背景影响人们接受多少正规教育的决定：既影响对人力资本的需求，也影响投资资金的价格。高收入家庭会为孩子们提供更多的学前教育，这些家庭往往居住在离好学校近的地方，强调高质量教育是通向职业生涯的一条通道，他们的孩子也会进入社会认可的高质量教育机构。同时，高收入父母对其子女的人力资本有更高的要求，因此，他们的后辈们将得到更多的正规教育。三、案例分析调节收入分配差异，防止收入分配差异扩大化，这应该是每一个国家必须考虑到的问题，美国的这一措施是正确的，它有利于促进经注稳定增长，促进社会和谐发展。我国改革开放三十多年，人民生活水平得到极大提高，但目前的收入分配差异很大，已经危害到社会的稳定和国民经济的正常发展，应该采取相就应的政策加以调节，主要手段有：（1）税收调节（2）补贴调节（3）工资限制。第十二章劳动与宏观经济二、思考题1．公共部门就业对劳动力供求有何影响？（1）对劳动力需求的影响在其他条件相同，公共物品的生产和消费与私人产品是互补关系时，将产生对私人部门劳动力的引致需求；相反，若公共物品的生产和消费与私人产品是替代关系时，则会降低私人部门对劳动力的引致需求。（2）对劳动力供给的影响公共物品和服务的提供会减少经济中个体和总体劳动力供给。公共物品和私人产品的替代性越强，劳动力的供给减少得越多。例如，公共部门提供免费食物会降低人们工作以购买食物的动机。另一方面，公共物品和闲暇的互补性越强，劳动力供给减少得越多。最后，公共物品与工作的互补性越强，劳动力供给减少的程度越小。例如，通过降低上班的成本，公交系统会扩大劳动力供给。2．所得税政策对劳动力供给会产生什么影响？所得税既降低每小时工作的实际收入，也降低既定工作量的净收入。税收产生的收入和替代效应以相反的方向起作用。通过降低既定工作量的收入，税收会降低对正常品的消费，包括闲暇；因此，工作动机提高（收入效应）。但税收也会降低单位工作时间的净收入，即降低闲暇的机会成本（价格）。这会产生以低价格的闲暇替代高价格工作的动机，因此工作时间减少（替代效应）。这一理论通过图12.4进行描述。图12.4中，图（a）和图（b）分别表示赵一和钱二的无差异曲线和预算约束线。每个图都有两条预算线：HW表示的是税前收入，是线性的；HW1在HW的下方，是税后收入，表示随着工作时间由0增加到24，因所得税使HW1以递减的速度上升。HW和HW1之间的垂直距离衡量的是在每一工作收入组合上纳税额。这一距离随着收入的提高也以收入的一定比例提高，再次表明了税收的累进性。60 dchahbYaW1YYbba收入WH闲暇劳动I3I2I1（a）赵一hdhcYW1YcYd收入W闲暇劳动I3I2I1H（b）钱二图12.4个人所得税对个体劳动力供给的影响如果没有所得税，赵一[图12.4（a）]的工作时间为ha小时，收入为Ya，在无差异曲线I2上的a点实现效用最大化；一旦有了所得税，赵一的税后工资率下降，即HW向下移到HW1，她的反应是工作时间减少到hb（b点，闲暇增加），此时她的总收入Y，缴纳的总所得税为YYb，税后的收入为Yb。对赵一来说，所得税使劳动供给时间减少hahb。同样分析，对于钱二[图12.4（b）]的情况，我们可以发现，他对税收的反应是延长劳动力供给时间。在对工作和闲暇的偏好既定情况下，他发现把工作时之从而hc提高到hd比较有利（d点而不是c点，闲暇减少），总收入为Y，缴纳的所得税为YYd，税后收入为Yd。对图12.4（a）的赵一来说，替代效应大于收入效应，所以她工作的时间更短；而对于图12.4（b）的钱二来说，收入效应大于替代效应，导致他工作的时间更长。个体劳动力供给中工作和闲暇理论并不能让我们得到正斜率、完全无弹性或负斜率的总劳动力供给曲线。因此，我们不能确定税收减少时总劳动力供给是增加还是减少。总体来说，收入效应略大于替代效应。税收的增加（净工资降低）会使得男性的工作时间稍微增加。对女性来说，替代效应要大于收入效应，因此税收增加（工资下降）会导致工作时间减少。研究表明，把所有个体劳动力供给曲线加总得到的总劳动力供给曲线是缺乏弹性的。3．什么是二元经济？如何理解刘易斯转折点？你认为我国出现了刘易斯转折点吗？所谓“二元经济”指发展中国家的经济是由两个不同的经济部门组成。一是传统部门，二是现代部门。传统部门是指自给自足的农业及简单的、零星的商业、服务业，劳动生产率很低，边际劳动生产率接近零甚至小于零，非熟练劳动的工资极低，在该部门存在大量的隐蔽性失业，但容纳着发展中国家的绝大部分劳动力。现代部门是指技术较先进的工矿业、建筑业、近代商业、服务业、容纳的就业劳动力较少，劳动生产率较高，工资水平较高，在传统部门的工资之上。“二元经济”中这两个部门存在着生产和组织的不对称性。所谓刘易斯转折点是指这样一种情况：在二元经济结构中，在剩余劳动力消失之前，社会可以源源不断地供给工业化所需要的劳动力，同时工资还不会上涨。直到有一天，工业化把剩余劳动力都吸纳干净了，这个时候若要继续吸纳剩余劳动力，就必须提高工资水平。否则，农业劳动力就不会进入工业。这个临界点就叫做“刘易斯转折点”。60 如果仅从农村劳动力可供迁徙的存量来看，中国的刘易斯拐点尚未到达。综合各种数据分析，中国目前农村劳动力大约5亿，其中2亿左右务农，另外2亿左右转移到非农产业，余下1亿左右为可供转移的“劳动力池”，其中一半年纪较大，不适合迁徙外出，只余5000万存量。但是，中国目前农业劳动力占比高达25%，在农业生产效率提高的情况下，若农业劳动力比重下降到10%，就有1亿以上剩余劳动力会被解放出来，而可供转移的“劳动力池”总量就能达到1亿以上的水平，按照目前每年新转移600万-700万农民工的速度，至少还能转移15年。4．短期菲利普斯曲线和长期菲利普斯曲线是否相同？若不同，产生的原因是什么？有何政策建议？从短期来看，菲利普斯曲线表明失业与通货膨胀之间存在一定的反向关系。当失业率靠近零时，通货膨胀率非常高。通货膨胀率为零时的失业率，即为自然失业率，它表明当经济达到自然失业率时，工资和物价都是稳定的。当失业率低于自然失业率时，就会产生通货膨胀。是否有必要达到自然失业率，取决于通货膨胀的成本和失业的成本有多大，以及怎样在这些成本之间做出权衡。权衡这些成本时，要知道菲利普斯曲线的形状和所处的位置，如果想降低失业率，那么通货膨胀率会提高多少。如果菲利普斯曲线非常陡峭，那么这个成本就很高；当菲利普斯曲线比较平缓时，政府为了抑制通货膨胀，必须付出较高失业率的代价。具体而言，一个经济社会首先要确定一个临界点由此确定一个失业率与通货膨胀率的组合区域。如果实际的失业率和通货膨胀率组合在组合区内，则政策的制定者不采取调节措施；如果在区域之外，则可根据菲利普斯曲线所表示的失业率与物价之间的关系进行调节。长期菲利普斯曲线是垂直于横坐标自然失业率点上的一条直线。在长期中，人们将根据实际发生的情况不断地调整自己的预期。人们预期的通货膨胀率与实际发生的通货膨胀率迟早会一致。这时人们要求增加名义工资，使实际工资不变，从而通货膨胀就不会起到减少失业的作用。这时菲利浦斯曲线是一条垂线，表明失业率与通货膨胀率之间不存在交替关系。而且，在长期中，经济中能实现充分就业，失业率是自然失业率。因此，垂直的菲利浦斯曲线表明，无论通货膨胀率如何变动，失业率总是固定在自然失业率水平上，以引起通货膨胀为代价的扩张性财政政策与货币政策并不能减少失业。这就是宏观经济政策的长期无效性。5．如何促进经济增长与就业增长的良性互动？理论与实践都证明经济发展与就业增长具有相关性，但经济发展能否拉动就业同步增长，却与经济的发展方式、产业的布局结构、人力资源开发利用在生产力发展中的作用等紧密相关。一方面，经济增长是经济社会发展的基本条件，是解决就业问题的根本出路。另一方面，扩大就业和提高就业质量，不仅使劳动者通过就业分享经济增长成果，也为生产力发展注入源源不断的动力。实现经济发展与就业增长的良性互动，就是在发展经济中，要注重就业的增长。而就业的增长，要依靠适当的经济发展模式，两者必须相辅相成、协调发展。要把就业从被动地适应经济发展的现行格局，转到形成促进就业和经济发展良性互动，使劳动力要素的注入能够更好地推动经济发展。实现“良性互动”的基本思路：（1）在价值目标取向上努力实现经济发展与充分就业双赢（2）在总体布局中体现“就业优先”（3）在统筹发展中实现“三个转变”（4）做好相应的制度安排和政策设计6．如何促进劳动力可持续化发展？　　（1）维持合理的人口数量。许多国家经济高速增长的动力源泉就在于充裕的廉价劳动力资源。然而，随着时间的流逝，随着人们对闲暇生活的要求增加，60 一些国家人口出现负增长，从而导致青壮年劳动力数量逐渐减少。为了防止用工荒的加剧，实现人口的可持续发展，必须在适当的时机，改变人口政策，以避免经济发展时所可能面临着巨大的劳动力缺口。　　（2）提高劳动者工资。由于劳动收入占国民收入的比重在逐渐减少，也影响了内需的拉动。因此，必须通过不断提高劳动者的收入，以解决消费、培训、教育、医疗、住房、甚至精神消费的需求。这样才能实现劳动力的再生产，实现人的可持续发展，进而为城市化、工业化、产业结构的升级提供更多、更合格的劳动力。　　（3）不断提高工人的人力资本素质。应该通过加大教育投入、加大医疗保障投入、完善劳动力市场等，促进劳动力的可持续发展。这样才能够为经济的可持续发展提供数量更多、素质更高的劳动力，以迎接经济发展方式转变对劳动力素质提出的更高要求。7．有人建议应放松人口政策，以避免“用工荒”，你认为这个政策合理吗？目前不合理，原因主要有：（1）我国是人口大国，由于人口基数太大，生活水平并没有极大提高；（2）目前的用工荒是因为我国目前在展的劳动力密集型产业，随着经济转型，这一问题会得到解决；（3）应该把劳动管理重点放在如何提高劳动力素质上，而不是简单的增加劳动力数量。（4）从目前就业情况来看成，人口政策不能放松。但将来可以适当考虑，但要慎重，要进行认真分析。8．技术进步对经济发展和劳动力就业会产生什么影响？（1）空间维度效应：技术进步对劳动力就业的扩散效应技术进步对不同产业、不同部门的劳动力就业的影响是不同的，存在一个扩散效应，即从技术进步的核心产业到相关产业再到外围产业，技术进步对劳动力就业的影响由内向外逐渐扩散。一般来说，技术进步对整个就业增长的贡献主要体现在他对相关产业就业增长的贡献上，尤其是那些产业关联度大的核心产业的技术进步，由于能够促进众多关联产业的快速发展，也带动了关联产业就业的迅速增长。（2）时间维度效应：技术进步对劳动力就业的周期性影响技术进步对劳动力就业总量和就业结构的影响也呈周期性。在技术进步的起步阶段，核心产业的规模有限，对相关产业的扩散效应也有限，所以就业总量的增长较慢，甚至有所下降，就业结构的变动也不那么显著。而在技术进步的持续推进阶段，核心产业的规模迅速扩大，对相关产业的扩散效应也逐步显现，因而就业总量增长迅速，就业结构也会发生明显变化，对技术进步和产业结构调整的适应性和协调性不断增强。在技术进步的后期，技术进步对劳动力就业的影响逐渐减弱，开始孕育下一波技术进步周期的到来。技术进步对劳动力就业总量的影响由减弱至增强，再减弱，再增强，就业结构与技术进步的关系不断地由不协调到协调，如此循环往复，这就是技术进步影响劳动力就业的周期性规律。（3）时空二维运动的长期效应从微观而言，技术进步对劳动力就业既有积极影响，又有消极作用。然而，技术进步是社会经济发展的必然趋势，在技术进步的初期阶段，由于技术对劳动力的替代作用，在某些行业、某些部门，有可能造成失业率上升和劳动力就业困难的暂时现象，但这是局部的和暂时的。随着时间的推移，技术进步引起相关产业的迅速发展，将吸收大量的劳动力。所以，从长期看，技术进步将带来就业岗位的增加。三、案例分析（1）你认为是经济增长拉动了就业增长还是就业增长推动了经济增长？相互正向影响，即相互促进。（2）农村劳动力在向城镇转移过程中发挥了什么的作用？60 为城镇经济发展提高了大量的劳动力，通过与资本等要素的结合，促进了城镇经济的发展。（3）如何进一步促进就业增长？①通过技术进步带动就业增长劳动力资源配置就是将合适的劳动力放在合适的位置上。他包括两层含义，第一层是在自然失业率界限以上，使尽可能多的人就业，即解决就业总量的问题，或说失业问题。第二层是尽可能地使就业人员在地域、产业和行业、职业等方面得到合理的分布，也就是解决就业结构的问题。②劳动力可持续发展与转变经济发展方式许多经济经历了多年的高速增长后，经济增长过程中所暴露出来的问题越来越突出，集中体现在创新能力不强、经济增长方式粗放、国内需求不旺、过度依赖出口等方面，因而转变经济发展方式的要求更为迫切。　　总之，可持续发展包括劳动力的可持续发展与物质的可持续发展，但归根到底物质的可持续发展是为了劳动力的可持续发展，即实现人的全面发展。通过生产力的发展、经济的增长，促进人们生活水平的提高，促进人们文化素养的提高，促进人类生存环境的改善，促进人的全面发展。60'