网络虚拟团队信任影响因素和模型研究.pdf 11页

'中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn网络虚拟团队信任影响因素和模型研究*张翼，邹昊（北京邮电大学经济管理学院，北京100876）5摘要：网络虚拟团队是虚拟组织中一种新型的工作组织形式，是一些人由于具有共同理想、共同目标或共同利益，结合在一起所组成的团队。团队中的信任是虚拟团队工作成败的关键因素之一，本文通过实证研究发现，虚拟团队的信任受到来自个体、团队和组织层面的影响。个体的信任者信任倾向、对被信任者善意的认知、对被信任者正直的认知、以及对信任者能10力的认知，团队的领导有效性、目标明确性、任务依赖性、以及成员异质性，组织的组织制度保障、组织愿景都会对虚拟团队信任产生影响。关键词：虚拟团队；团队信任；信任模型中图分类号：C93615ResearchonInfluencingFactorsandModelofVirtualTeamTrustZhangYi,ZouHao(SchoolofEconomicsandManagement,BeijingUniversityofPostsandTelecommunications，beijing100876)20Abstract:Thenetworkvirtualteamisanewformofworkorganizationinthevirtualorganization,andsomepeoplearegroupedtogetherbecauseoftheircommonideals,commongoalsorcommoninterests.Thetrustintheteamisoneofthekeyfactorsinthesuccessorfailureofthevirtualteam.Throughempiricalresearch,thispaperfindsthatthetrustofthevirtualteamisinfluencedbyfactorssuchasindividual,team,andorganization.Thetrustofthetrustoftheindividual,thewell-knowncognitionof25thetrustee,thecognitionofthetrustee"sintegrity,thecognitionofthetrustee"sability,theleadership"seffectivenessintheteam,thegoalclarity,thetaskdependency,andMembersoftheheterogeneity,organizationalleveloftheorganizationalsystemofprotection,organizationalvisionwillhaveanimpactonthevirtualteamtrust.Keywords:Virtualteam;Teamtrust;Trustmodel300引言当信息传播技术与网络技术的发展大幅改变了人们的生活形态，打破了传统媒介的种种局限后，虚拟化便应运而生，成为新时代企业组织的特征之一。虚拟团队是由跨越空间界限、时间界限及组织界限的成员所组成的、利用现代信息技术密切协作以完成工作任务的一种新35型团队。由于虚拟团队独有的特点，团队成员间存在时区、地理差异及电子沟通上的滞后，在这种背景上，团队内的人际关系尤其是信任关系的构建相对困难。而有研究表明，如果虚拟团队中没有信任的存在，这种松散的团队结构将变得更加松散，冲突会更加激烈，必定会阻碍团队任务的进程。因此，学者们从理论层面及实践层面开始频繁地探讨虚拟团队中的团队信任问题。英国伦敦商学院的CharlesHandy教授在《信任与虚拟组织》中指出：“没有信40任就不存在虚拟组织”，Lipnack和Stamps（2000）认为“虚拟团队的成功来自信任”，Meyerson等（1996）考察了虚拟团队中信任的形成和信任的基础，Jarvenpa等（1998）在一些全球性虚拟团队中考察了信任的形成，同时试图根据传统信任中的前因变量探索建立虚拟团队中信作者简介：张翼（1962-），男，副教授，硕导，企业知识管理.E-mail:zhy@bupt.edu.cn-1- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn任的模型。所以，理解影响虚拟团队信任产生及持续的因素，有利于实践者在虚拟团队情境下更好地建立团队信任，促进信任水平的提升，进而获得良好绩效。451理论背景与研究框架本文在前人研究的成果之上，整合虚拟团队的个人、团队、组织等三个层面，综合分析团队信任的影响因素。这既弥补了以往研究中因研究取向不同学者对团队信任影响因素的看法不尽相同，大多是从单一层面考虑团队信任影响因素的缺失，又完善了团队信任理论。1.1虚拟团队成员的个人层面的影响50我们首先从理论上探讨虚拟团队成员个人特征的构成和涵义及其与团队中信任的关系然后再从实证角度分析它对于虚拟团队中信任水平的影响程度。1.1.1正直：对被信任者正直的认知对被信任者正直的认知：正直的同义词有诚实的、可靠的以及言行一致的等，它是学者[1]们定义信任时提及的频繁程度仅次于善意的要素。正直依附于道德规范或价值观，此外它55还包括人们的行为在多大程度上符合他们所声称的信念。很多学者在讨论或研究信任时，认为正直与其相类似的概念是信任的重要基础，学者Lieberman将正直视为影响信任的一个重要因素。Butler将一致性正直及公平视为信任形成的条件。总体来说，虚拟团队成员表现出以下特点可以说具备了正直的个人特征：言行表现出对团队的高度承诺、说到做到、及时通报自己的工作进度、以团队的最大利益作为行动准则、60在奖惩方面公平公正等。被认为正直的虚拟团队成员无疑会得到其他成员的信任。1.1.2能力：对被信任者能力的认知对被信任者能力的认知是指在信任者心目中，被信任者具有的，能在他所擅长领域里发挥作用的技术、专长和能力的总称，比如专家因其在自己特定研究领域的广博知识和超群技能而赢得了他人的尊重和信赖。65虚拟团队成立的使命就是发挥团队成员多种素质与能力集成的协同效（Synergy），以完成高度复杂的工作任务。团队成员对其他成员所具备能力的认识，将直接影响到他们对于后者的信任程度。[2]虚拟团队成员应该具备以下四种能力：必备知识/技能：包括沟通技能、专业技能、远程工具操作技能、组织技能与时间管理70技能等；理想知识/技能：包括软硬件排障技能、独立决策与解决困难的能力、冲突管理能力、对于公司政策规范的知识等；必备个性和素质：包括独立性、互相依存性、足智多谋、果断自信、分清工作生活界限、自我管理、适应性和灵活性、易于合作、聚精会神；75理想个性和素质：包括克尽职守、乐于助人等。总之，虚拟团队成员表现出以下特点可以说具备了能力的个人特征：工作中展现出才干、及时完成任务、对他人的询问和要求及时反应、客户与股东满意度高、维持预算不被突破、工作中显示出创造性、工作产品优良等。被认为有能力的虚拟团队成员无疑会得到其他成员-2- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn的信任。801.1.3善意：对被信任者善意的认知对被信任者善意的认知可以定义为相信某个人即使有机会，他也不会做有损信任者的事情。善意的同义词还有人道的、友好的、无私的、体贴的等。在诸多关于信任的定义中，被信任者的善意是最频繁提及的词汇。因此可以说，它也是影响信任的另一个要素。概括而言，虚拟团队成员表现出以下特点可以说具备了善意的个人特征：设身处地为他85人着想、乐于助人、分担棘手任务、关心并询问他人意见；能预计到某项决策会给他人带来何种影响。1.1.4信任倾向：信任者的信任倾向信任者的信任倾向是指一般情况下信任者对别人是否信赖的倾向性，它对于人际间的信[3]任能够达成有着不可低估的意义。大量研究证据显示人们在信任他人的一般倾向性上存在90着个体差异。人生早期的人际信任经历，使人们初步建立起对其他人可信度的一般性观念如人类本性善恶观等，在其后的成长过程中通过与不同人的接触，一般性观念不断地得到泛化和转移，逐步形成对其他人的某种固定预期模式并在成年后转变成为相对稳定的人格特征。总之，由于每个人的成长背景和社会经历不尽相同，对他人的信任程度也就会相异。Baron和他的同事们发现某些人具有一种“一般化的信任”（Depersonalizedtrust），他们相信总体95上别人是值得信赖并能与之合作的，与低信任倾向的人群相比，这种高信任倾向的人群显得更加愿意与人合作。假设1：虚拟团队中，团队成员越正直，团队信任越高。假设2：虚拟团队中，团队成员能力越强，团队信任越高。100假设3：虚拟团队中，团队成员越具备善意，团队信任越高。假设4：虚拟团队中，团队成员信任倾向越高，团队信任越高。1.2虚拟团队层面的影响因素1.2.1领导有效性105领导者的存在是团队中最基本的现象，这是因为有效的团队工作需要各个任务间的相互配合，成员的角色必须明确，决策必须迅速，因此即使团队本身已具有相当高的自主性，他[4]们仍需要领导者提供方向及维持他们工作的目标。Zaccaro&Marks(1999)表示，缺少有效领导和良好合作关系的团队会导致目标不明确、不集中甚至毫无方向。研究者同时揭示了团队领导是把分散的虚拟团队成员联结在一起的重110要因素(Hiltz·Dufner，Holmes·andPoole.，1991)。JarvenpaaetaI.(1998)认为，高信任的团队是进行领导轮换的，这意味着每个成员在其特定的技能领域中都是领导者，其他成员应该服从他的指导。领导轮换减少了对某个特定成员的依赖，同时促进了虚拟团队信任的建立。因此，认为领导有效性对团队信任具有正向影响。1.2.2目标明确性115不管是在传统团队，还是在虚拟团队，都是为了实现共同的目标而在一起的。目标需要-3- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn经过团队成员的讨论和认可，团队成员需要共同参与到工作目标的制定过程之中（莫齐，哈里曼，2005）。当团队成员感到团队的目标是自己的目标时，便会激发出更大的工作热情和激情，从而促进团队信任的建立（Jarvenpaa，Knoll&Leidner，1998）。虚拟团队就是为了完成一项复杂任务而成立在一起，成立之初，团队成员就必须明确要达成目标及为了达成这120一目标，每个成员该做些什么。团队成员为了明确的目标而完成自己分内工作，有利于提升其他成员对其信任的程度，进而提升团队信任。1.2.3任务依赖性Gladstein（1984）提出任务的特质包括了工作复杂性、环境不确定性及相互依赖性。黄敏萍（2000）回顾文献发现，历来有三个与技术相关的任务特性因素常为学者所提及，其中125一个就是任务依赖性（taskinterdependence）。任务依赖性是指团队成员必须彼此依赖，才足以完成任务（VandeVen，Delbecq&Koeing，1976）。虚拟团队的任务往往比较复杂、高度专业化，很难明确地定义和区分每个成员的任务，因而在寻找解决方案的过程中，成员们必须相互依赖（Costa，2000；Goodman&Goodman，1976）。这种依赖更多指的是促进型相互依赖，即团队成员更愿意进行开放式的信息沟通和思想交流，进而更快推进团队快速信130任形成和提升。1.2.4成员异质性虚拟团队的结构性特性要求不同专业技能和思维方式的团队成员集中精力、协同合作以便更快的完成团队任务。所以，在虚拟团队中，成员没有时间去发展更为复杂的关系，而在同质性团队中，团队成员人际交往往往相伴着冲突、嫉妒、误解等影响团队信任的建立。在135这种和谐气氛中，差异性的团队成员对于他人的质疑或者提出的不同观点往往被视为是基于专业或工作的需要提出的，不是针对个人的性格或做法加以指责（吕克，2005；Meyerson，Weick&Kramer，1996），因此可以避免出现斯坦福大学社会心理学家罗斯所说的“基本归因错误”，从而有利于团队信任的建立。140假设5：虚拟团队中，领导有效性越高，团队信任越高。假设6：虚拟团队中，目标明确性越高，团队信任越高。假设7：虚拟团队中，任务依赖性越强，团队信任越高。假设8：虚拟团队中，成员异质性越高，团队信任越高。1451.3虚拟团队组织层面的影响1.3.1组织制度保障组织制度保障是指通过设计组织制度来使团队尽可能地按照组织的意愿来从事相关的工作活动。对于来自同一组织的团队成员而言，组织对其团队成员是否给了鼓励合作、创造的氛围非常重要，而这个需要靠组织设计来完成。虚拟团队中，跨时间、跨空间的团队构成150使得本就互不熟悉的团队成员更多情况下感觉是工作于一个虚拟的环境中，不容易产生信任。这时，组织通过制度设计促使团队成员按照组织的意愿相互熟悉、合作，进而完成团队[5]任务，会对团队成员的“心理安全”产生很大的影响，同时也有助于团队信任的建立。-4- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn1.3.2组织愿景共同愿景创造出所有成员都是一体的感觉，并遍及于组织各方面的活动中，从而使各种[6]155不同的活动融汇起来。组织的愿景指明了长远发展方向，组织中的所有团队和成员必须认同这个愿景。唯有如此，团队和个人才能知道他们自己要完成什么工作，相互之间该如何合作和支持，以达到共同的目标，实现期望的愿景。只有虚拟团队和组织共享愿景，团队才能够明白和理解组织的使命目标和发展方向，据此建立的团队才可能获得组织的信任。如果虚拟团队对于组织愿景不明，团队成员对于自己担负的责权利是否存在意义就会产生怀疑，团160队分工可能会陷入一种混乱的状态而达不到预期的效果，成员彼此之间内耗，降低信任水平。假设9：虚拟团队中，组织制度保障性越高，团队信任越高。假设10：虚拟团队中，组织愿景越明确，团队信任越高。165综上所述，本文提出研究框架如下图1所示：图1网络虚拟团队信任影响因素研究框图2研究设计2.1问卷设计过程170本文主要采用实证研究的方法对网络虚拟团队信任影响因素进行研究，通过发放调查问卷的形式来收集研究所需基础数据。为了确保问卷调查环节的科学性，保证回收所得数据真实可靠，本文采用以下步骤开发问卷：首先，在大量阅读相关研究文献、总结相关理论模型的基础上，构建出本文的研究模型。根据研究模型中所涉及的测量变量，提出变量之间的假设关系，作为研究基础。本文以技术175接受模型）和技术接受与利用整合理论）作为基础模型，结合理性行为理论、计划行为理论）-5- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn和创新扩散理论）以探索微信电子商务模式下用户采纳行为的影响情况。其次，在用户采纳行为研究领域，已经有很多学者对相关研究量表进行了开发与证实。因此，本文在对相关研究量表进行归纳总结的基础上，根据微信电子商务用户的使用特点，对于此前涉及的变量进行重新定义，设计出适合本文量表的具体描述方式，形成初始问卷。180再次，完成初始问卷的开发后，邀请在移动互联网和微信研究领域具有丰富研究经验的专家，对问卷中的测量变量及问题描述进行评估，针对本问卷所涉及的变量定义、问题描述、以及问卷设计的合理性提出修改意见。最后，结合专家的意见对问卷进行修改，然后邀请名微信用户对问卷进行预测试，使用软件对回收所得数据进行信度分析。通过分析发现本文调查问卷所有测量变量的克隆巴赫系数）值均大于，因此该问卷的测量变量具有较高的信度，185能够作为本文的最终调查问卷。2.2问卷设计及变量测量1)个人层面。问题设计参考了Mayeretal.(1995)的研究及S.L.JarvenpaaK.KnollD.E.Leidner的问卷。所搜集数据反映了团队成员的信任倾向，以及他们对于团队中其他成员所具有的正直、善意及能力的认知。题目包括"团队成员在相互交往时尽力做到公正,团190队中大部分成员传递的信息是可信的,团队中大部分成员表现出可靠的职业道德"等。要求被调查对象根据在实际团队经历中的真实感受作答，回答选项采用李克特(Likert)五点尺度衡量,具体问题设计如表1。表1个人层面问题设计个人层面问题设计研究变量问题编号测量问题参考文献1团队其他成员在相互交往时尽力做到公正2我从未怀疑过团队其他成员会兑现承诺正直3我喜欢团队成员的工作价值观4我对于团队其他成员是否兑现承诺从来不抱希望5团队其他成员表现出可靠的职业道德6我对于团队其他成员的技能感到很放心7团队其他成员对要完成的工作有丰富知识8团队其他成员拥有的技能专长能够增进我们的工作绩能力效9团队其他成员是非常胜任的10团队其他成员在完成他们的任务方面能力很强JarvenpaaS.L.11团队其他成员在承担任务方面看起来很成功KnollK12团队其他成员非常关心团队能力发挥情况13对于团队其他成员来说项目成果非常重要善意14团队其他成员不会故意地干扰或延缓项目的进展15团队其他成员关心那些对于团队来说重要的事情16团队其他成员会尽自己所能帮助团队提高绩效17在与别人共事时应当非常谨慎18大多数人会承认自己知识的局限信任倾向19相信大多数人会说到做到-6- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn20大多数人在谈论自己的经历和能力时是诚实的1952)团队特征。对领导有效性的衡量参考了Hiltzetal.(1991)与Kayworth&Leidner(2001)的量表，提出包括"团队领导能够厘清团队成员所扮演的角色，并确保成员间沟通的顺畅"等5个题目，采用李克特(Likert)五点尺度衡量。对目标明确性的测量主要参考了SaraAnnMcComb,Green&Compton(1999),Hoegl&Parboteeah(2003)以及C.E.Shall町、200G.R.Oldham&J.F.Porac(1987)的研究量表，确定目标明确性的测量题目共4个。参考Pearce&Gregersen(1991),VanderVegt,Emans&VandeVilert(1998),Chen&Tjosvold(2002)的任务依赖性量表，设计诸如"任务被分解为几个步骤和程序，团队成员需要按流程相互配合，才能完成任务"等5个题目。成员异质性外显的特征像教育背景、性别、工作年限等的人口统计变量都是容易观察及测量的，而诸如价值观、态度、205性格等内隐的变量就不是那么容易观察和测量。有鉴于此，参考HarrisonPrice,Gavinetal.(2002)测量团队成员异质性的量表，设计具体诸如"团队成员在风格、技能和经验方面差别比较大"等6个题目。要求被调查对象根据在实际团队经历中的真实感受作答，回答选项采用李克特(Likert)五点尺度衡量,具体问题设计如表2。210表2团队特征问题设计团队特征问题设计研究变量问题编号测量问题参考文献1团队领导能够厘清团队成员所扮演的角色，并确保成员间沟通的顺畅领导有效性2团队成员专业能力很强,会尽职尽责3团队领导会支持改进工作方式,开发新产品或服务的新想法Hiltzetal4团队领导凝聚整个团队的力量Kayworth&Leidner5团队领导能够有效解决团队冲突6团队具有明确的、富有挑战的、可实现的目标目标明确性7目标在首次团队会议中详细讨论并得到成员的认同Hoegl&Parboteeah8团队目标实现过程中的几个重要时间点是明确的9目标的实现是有价值的10团队成员必须经常一起努力11团队成员的工作相互独立任务依赖性12团队成员的工作效果有赖于从团队中其他人那里获取精确的信息13团队成员的工作方式彼此相互影响Pearce&Gregersen14团队成员的工作需要经常咨询团队中其他人15团队成员在风格、技能和经验方面差别比较大16团队成员教育程度差别比较大成员异质性17团队成员具有不同的创造思维-7- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn18团队成员具有不同的团队工作HarrisonPrice,Gavinet经历al19团队成员所在职能部门差别比较大20团队成员经常变动3)组织特征。对组织制度保障的测量参考Kivimaki&Elovainio(1999)的TCI及国内学者傅世侠和罗玲玲(2005)发的科技团体创造氛围量表，提出组织制度保障性的4个测量题目，包括"公司能鼓励员工提出新的想法"等，回答选项采用李克特(Likert)五点尺度衡215量。组织愿景的测量参考聂子龙(2004)《愿景驱动的学习型企业研究》对组织愿景的测量，提出包括"公司愿景与我的日常工作或决策之间紧密相连"等9个问题。表3组织特征问题设计组织特征层面问题设计研究变量问题编号测量问题参考文献1公司能鼓励员工提出新的想法2公司经常通过权力或权威手段和严组织制度保障厉的批评对待新设想《科技团体创造力评估3公司员工能够进行聪明的风险试验,模型研究》而不用担心失败所受到的指责。4公司中发展新点子的制度健全5公司的愿景与您的日常工作或决策之间联系紧密6公司的愿景与您的工作或决策高度相容7我非常清楚公司五年甚至十年后的状况8公司宣称的愿景、使命及核心价值观与我个人的价值观、抱负等完全一致9你来本公司是否是因为其宣称的愿组织愿景聂子龙《愿景驱动的学习景型企业研究》10我将会非常自豪地告诉我的朋友们我是本公司的一员”与您现在的心情匹配11你在本公司的工作努力程度直接与我从公司获得的报酬相联系12我完全理解公司宣称的愿景、使命价值观及目标，它激励着我努力工作13我在工作中非常努力，因为我觉得我要为实现公司的宏伟目标而作奉献4)团队信任。对团队信任的测量，问题设计主要参考R.C.MayerDavisF.D.Schnnanvenpaa220etal.(1998)Kanawattanachai&Yoo(2002)的问卷，所搜集数据反映了团队成员对于自己团队申信任程度的评价。具体问题包括"团队成员如对于关键任务该如何完成已有了自己的想法，就不会让其他成员在这件事上施加影响"、"团队成员乐于赋予团队其他成员相应的职责以完成项目"等。要求被调查对象根据在实际团队经历中的真实感受作答，-8- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn回答选项采用李克特(Likert)五点尺度衡量。2253实验分析3.1信度与效度信度。为了检验测量数据与结论的可靠性，本文对其进行了信度分析。在根据李克特五级量表设计的调查问卷中，通常使用Cronbach"sα系数作为衡量数据信度的指标，该系数是由李·克隆巴赫在1951年提出的，其意义是反映数据内部一致性的的指标。如果230Cronbach"sα系数介于0到1之间，则说明测量变量之间具有相关性，且系数越接近1其相关性越大，也就说明测量数据的信度越高。效度。为了检验测量数据能否有效反映各研究变量的关系，本文对其进行了效度分析。效度分析一般分为内容效度、准则效度和结构效度，内容效度测量的是问卷题项能否代表所要研究的内容，准则效度测量的是问卷题项与所选准则的关系，结构效度测量的是理论235模型与研究变量之间的对应程度。由于本文的量表的主要内容已被前人研究反复验证，而且准则效度的检验方法并不常用，因此本文采用因子分析的方法对测量数据进行效度分析。表4信度和效度分析结果维度因素Cronbach"sa特征值解释变异量KMO正直0.82152.22774.228%能力0.89773.55971.185%善意0.82212.60765.183%信任倾向0.78852.48762.164%领导有效性0.88343.41668.321%团队信任目标明确性0.80262.53263.304%0.926影响因素任务依赖性0.75821.89963.316%P<0.01成员异质性0.7421.84461.475%组织制度保障性0.73781.97565.836%组织愿景0.91354.98162.267%团队信任团队信任0.76892.05368.429%3.2回归分析240模型整体修正后判定系数为0.502，总体检定16.813<0.01，总体模型显著。根据各主要变量的回归系数(如表2)，正直的回归系数为0.188(P<0.05)对团队信任有显著的正向影响;能力的回归系数为0.153(P<0.05)对团队信任有显著的正向影响;善意的回归系数为0.298(P<0.1)，对团队信任有显著的正向影响;信任倾向的回归系数为0.069(P<0.1)对团队信任有显著的正向影响;领导有效性的回归系数为0.125(P<0.1)，对团队信任有显著的正向影245响;目标明确性的回归系数为0.118(P<0.05)对团队信任有显著的正向影响;任务依赖性的回归系数为0.021(P<0.1)，对团队信任有显著的正向影响;成员异质性的回归系数为-0.075(P>0.1),对团队信任没有显著的正向影响;组织制度保障的回归系数0.179(P<0.01)对团队信任有显著的正向影响;组织愿景的回归系数为0.037(P<0.1)，对团队信任有显著的正向影响。-9- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn250表5模型回归系数表：团队信任影响因素对团队信任的影响UnstandardizedStandardizedtSigCoefficientsCoeffcientsBStd.ErrorBetaConstant-1.46E-160.04601正直*0.1880.0670.188*2.3250.021能力*0.1530.0690.153*2.5090.014善意*0.2980.070.298+1.9270.055信任倾向*0.0690.0680.069+1.6870.093领导有效性*0.1250.0730.125+1.7290.085目标明确性*0.1180.0770.118*1.5310.027任务依赖性*0.0210.0530.021+1.9020.061成员异质性*-0.0750.049-0.075-1.5440.124组织制度保障性*0.1790.0580.179**3.0860.002组织愿景*0.0370.0660.037+1.9110.066由此回归分析得出结论，除了成员异质性未能对团队信任产生显著正向影响，其他影响因素皆对团队信任产生显著正向影响。2554总结讨论1)正直、能力、善意、信任倾向、领导有效性、目标明确性、任务依赖性、组织制度保障性和组织愿景是影响虚拟团队信任的重要因素，而成员异质性不是。由此除假设8未得到验证外，其余假设均成立。本文的结论证实了Ancona(1992)等的观点，这可能是由于本研究更注重通过成员异质性所带来的专业、思维上的互补使其专注于团队任务，而260忽略了价值观上的差异可能带来的沟通不良，成员没有时间去发展更为复杂的关系，那些同"更密切"的人际关系相伴而生的冲突、嫉妒、误解等功能不良的团队活动机制出现和发挥作用的机会更少，更有利于团队信任的建立(Meyerson,Weick&Kramer,1996;Zolin,Hinds,Fruchteretal,2004)。2)对于成员异质性并非如我们先前所假设的那样成为虚拟团队信任的影响因素，这也265验证了本研究在提出研究假设时的疑虑。关于成员异质性与团队信任的关系，存在两种不同的看法：一种观点认为异质程度高的团队成员，由于观点和价值观等方面的差异影响了沟通的有效进行，容易产生冲突，导致团队凝聚力下降，不利于信任的建立（Ancona&Caldwell，1992；Song，Montoya-Weiss&Schmidt，1997；Wiersema&Bantel，1992），Campion，Medsker&Higgs（1993）还认为异质性成员组成的团队在成员满意度或冲突、270沟通方面，没有同质性成员所取得的效果好；而另一种观点认为虚拟团队的结构性特性要求具有不同专业技能和思维方式的团队成员集中精力、协同合作以更快地完成团队任务。成员没有时间去发展更为复杂的关系，那些同“更密切”的人际关系相伴而生的冲突、嫉妒、误解等功能不良的团队活动机制出现和发挥作用的机会更少，更有利于团队信任的建立（李彦亮，2004；Meyerson，Weick&Kramer，1996；Zolin，Hinds，Fruchteret-10- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn275al.，2004）。本研究的结论证实了Ancona（1992）等的观点，这可能是由于本研究更注重通过虚拟团队成员异质性所带来的专业、思维上的互补使其专注于团队任务，而忽略了价值观上的差异可能带来的沟通不良，这也是今后研究设计中需进一步注意的问题。280[参考文献](References)[1]Kanawattanachai,P,Yoo，Y.J.DynamicNatureofTrustinvirtualTeams.JournalofStrategicInformationSystems，2002（11）：187-213.[2]TangYangbWangHuaimin,DouWen.TrustbasedincentiveinP2PnetworkCJIIProceedingsoftheIEEEIntemationalConferenceonE-CommerceTechnologyforDynamicE-Business(CEC-East"04).Beijing:IEEE,2852004:302-305.[3]McDonough，E.F.Kahn，K.B.andBarczak.G.AnInvestigationofTheUseofGlobal，VirtualandCollocatedNewProductevelopmentTeams[J].JournalofProductInnovationManagement，2001（18）:110-120.[4]郑也夫.信任论[MJ].北京:中国广播电视出版社，2001.[5]鲁耀斌，周涛.网上信任模型的比较分析[J]科技管理研究，2005(11):131-134.290[6]DaignaultM,ShepherdM,SunnyMarche,etal.Enablingtrustonline[C]//Proceedingsofthe3rdInternationalSymposiumonElectronicCommerce(ISEC"02).[S.1.J:IEEE,2002:3-12.-11-'