IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究毕业论文.docx 31页

'西安邮电大学毕业设计（论文）题目：IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究院系：管理工程学院专业：信息管理与信息系统班级：信管0902班学生姓名：王安雷导师姓名：楼旭明职称：教授起止时间：2012年12月20日至2013年06月20日 西安邮电大学毕业设计（论文）题目：IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究院系：管理工程学院专业：信息管理与信息系统班级：信管0902班学生姓名：王安雷导师姓名：楼旭明职称：教授起止时间：2012年12月20日至2013年06月20日 西安邮电大学毕业设计(论文)任务书学生姓名王安雷指导教师楼旭明职称教授院系管理工程学院专业信管0902题目IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究任务与要求1.深刻了解论文题目内涵，论文写作要紧扣题目；2.掌握相关管理学、人力资源管理理论，并结合相关理论对实际进行分析；3.写作态度端正，与指导老师保持密切联系；4.认真查阅相关文献资料，进行必要的实践调查；5.论文观点正确，逻辑清晰，结构合理，论据充分；6.能运用一定的定量分析方法进行比较分析；开始日期2012年12月20日完成日期2013年6月20日院长(签字)年月日7.论文写作规范，字数不少于10000字；参考文献不少于10个，其中外文至少2篇。 西安邮电大学毕业设计(论文)工作计划学生姓名王安雷指导教师楼旭明职称教授院（系）管理工程学院专业信息管理与信息系统题目IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究_______________________________________________________工作进程起止时间工作内容2012.12.20-------2013.03.28企业实习、收集资料2013.03.29-------2013.04.03拟定开题报告2013.04.03-------2013.04.10完成论文粗纲2013.04.11-------2013.04.25完成论文细纲2013.04.25-------2013.05.15完成论文初稿2013.05.15-------2013.05.25修改、完成论文二稿2013.05.25-------2013.06.05修改、完成论文三稿2013.06.05-------2013.06.10论文定稿、打印、装订、提交2013.06.11------2013.06.20准备论文答辩 主要参考书目(资料)主要参考书目(资料)[1]许曙青.略论职业生涯规划及其实践策略，中国成人教育，2012，（03）.[2]谢思典.从人力资源管理看员工职业生涯规划，行政事业资产与财务，2012（06）[3]李春苗，李开云.中国IT行业人才现状，国务院发展研究中心企业研究所，2011[4]约翰M.伊万切维奇(JohnM.Ivancevich)、赵曙明、程德俊.《人力资源管理》，机械工程出版社，2011（01）[5]李艳华.试谈职业生涯规划[J].广西电业,2007,(Z1)[6]鲍立刚.不同类别企业的职业生涯规划[J].中国人才,2007,(07)主要仪器设备及材料1、SUN工作站；计算机、磁盘、复印纸、网络查询、图书馆书籍期刊、企业数据资料。论文(设计)过程中教师的指导安排每周听取学生工作汇报，并进行专门指导至少1～2次；随时解决学生设计中遇到的问题。对计划的说明1、大纲要写到三级目录，论文内容不可泛谈，要有创新和深度。2、根据实际情况灵活安排时间进度。 西安邮电大学毕业设计(论文)开题报告管理工程学院信息管理与信息系统专业2009级02班课题名称：IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究学生姓名：王安雷学号：02092071指导教师：楼旭明报告日期：2013年3月26日 1．本课题所涉及的问题及应用现状综述IT企业作为科技含量高度积聚化的企业，不仅要满足对利润的需要和客户对产品或服务的需要,更重要的是要满足企业员工的需要。职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯规划是以人的潜能开发为基础,以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称、职务的变动为标志,以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。在课题中涉及到得问题如下：<1>IT企业内部对员工职业生涯规划与企业发展战略不一致,国内很多企业都是单纯的强调对国外先进企业的模仿与跟进，而却忽视了人员、流程和策略这三个主要方面，导致实施效果不佳；<2>IT企业风险需求分析不全面，不能很好的确立目标。没有全面的风险需求分析，就不能充分的考虑实施风险因素；没有明确的目标，就不能指定一个完整的实施策略，必然不能成功的循序渐进的完成企业员工职业生涯规划；<3>制定职业生涯选择和决策,即传统上对职业生涯干预或介入的关注，工作本身的变化意味着个人相对过去而言应该更加关注现在和未来职业生涯选择和决策的流程；<4>IT企业员工的流失率普遍较高，平均值在15%左右，其主要原因就是企业对IT员工的职业生涯规划没有一个正确的方案和目标而对员工的积极性和归属感带来负面影响。同时也不利于IT企业长久的战略发展；2．本课题需要重点研究的关键问题、解决的思路及实现预期目标的可行性分析本课题需要重点研究的关键问题：<1>职业规划对IT员工的重要性；<2>员工的职业规划给企业带来的效益；<3>如何为员工制定可实现的职业规划；<4>IT企业人员流失与员工职业规划的关系；以上所述问题的解决思路：<1>通过对员工的潜能评价、辅导、咨询、规划和培训等为他提供了更大的发展空间，使员工发展更有目的性，员工的自身价值得到了更大的发挥。<2>企业应该对员工的职业生涯规划做好，让员工意识到自己的职业发展和应用都离不开组织，员工就容易接受企业的现实，认同企业的愿景和价值观念，并把个人的价值观念、知识和努力集中到企业的发展和需要上，为企业带来更大的效益。<3>适时地用各种方法引导员工进入企业的工作领域，从而使个人目标和企业的目标更好地统一起来，能够使员工看到自己在这个企业的希望，从而达到稳定员工队伍的目的。组织要把员工的生物社会生命周期与职业工作生命周期相结合，采取相应的职业生涯发展管理措施。<4>IT企业流失员工的主要原因是员工对当前的企业没有一种归属感和对当前的自身的发展产生了怀疑，导致员工这样想法的主要根源是企业对员工没有一个让他们满意的职业生涯规划。 3．完成本课题的工作方案完成本课题的工作方案如下所述：首先自己在网络上与图书馆搜集大量有关资料，仔细阅读后记下有用的篇幅，在完全阅读后，回过来仔细的研究每个内容，写出自己的相关体会和见解，进而完成开题报告。然后在开题报告的大纲的指导下，逐步细化每个环节，把大框架的下的每个点都仔细阐述清楚，完成论文的初稿。最后，仔细阅读研究论文的结构，对需要更正和调节的段落及时并合理的纠正与改进，完成论文的初始终稿。基本论文完成后，关于参阅老师最终意见做最后的修正，完成终稿。4．指导教师审阅意见指导教师(签字)：　　　　　　2013年3月27日说明：本报告必须由承担毕业论文(设计)课题任务的学生在毕业论文(设计)正式开始的第1周周五之前独立撰写完成，并交指导教师审阅。 西安邮电大学毕业设计(论文)成绩评定表学生姓名王安雷性别男学号02092071专业班级信管0902班课题名称IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究课题类型应用实际难度一般毕业设计（论文）时间2012年12月20--2013年06月20日指导教师楼旭明(职称教授)课题任务完成情况论文12(千字)；其它(含附件和编程程序等)：无指导教师意见分项得分：开题调研论证（10）分；课题质量（论文内容）（50）分；创新（5）分；论文撰写（规范）（10）分；学习态度（20）分；外文翻译（5）分指导教师审阅成绩：　　　　指导教师(签字)：　　　　　　　　2013年　06月　日评阅教师意见分项得分：选题（15）分；开题调研论证（15）分；课题质量（论文内容）（50）分；创新（5）分；论文撰写（规范）（10）分；外文翻译（5）分评阅成绩：　　　　评阅教师(签字)：　　　　　　　　2013年　06月　日验收小组意见验收成绩：　　　验收教师(组长)(签字)：　　　　　　　　2013年　06月　日 答辩小组意见分项得分：准备情况（15）分；陈述情况（40）分；回答问题（40）分；仪表（5）分答辩成绩：答辩小组组长(签字)：　2013年06月日成绩计算方法指导教师成绩40(％)评阅成绩20(％)验收成绩10(％)答辩成绩30(％)学生实得成绩(百分制)指导教师成绩评阅成绩验收成绩答辩成绩总评答辩委员会意见毕业论文(设计)总评成绩(等级)：院答辩委员会主任(签字)：学院(签章)2013年06月日备注 目录摘要IAbstractII1引言12职业生涯规划基本理论22.1职业生涯及职业生涯规划的内涵22.2职业生涯规划基本理论33国内IT企业员工职业生涯规划发展的现状与问题63.1国内IT企业的发展现状63.2国内IT员工职业生涯规划的特点73.3国内IT员工职业生涯规划存在的问题84如何有效的进行IT企业员工的职业生涯规划104.1IT企业职业生涯规划方案的设计104.2提升IT员工的工作积极性114.3增强IT员工对企业的信任度114.4IT企业建立有效的员工激励机制135结论与展望16致谢17参考文献18 IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究摘要职业生涯规划理论是现代人力资源管理领域的重要研究内容之一，正在越来越广泛的被全球的企业所运用。有效地开展职业生涯规划，不仅有利于个人职业生涯目标的成功实施，也有利于组织目标的顺利实现，将职业生涯规划理念引入IT企业，是一种全新的人力资源管理理念探索的结果。首先介绍了本论文研究的内容，主要以IT企业员工职业生涯规划为研究对象，在查阅相关资料基础上，对其特点、问题进行研究，最后得出结论；接着介绍了对IT企业人力资源管理工作有重要指导意义的相关理论，包括帕森斯的职业一人匹配理论、霍兰德的职业兴趣理论和萨帕的职业生涯发展理论；然后分析了国内IT企业员工职业生涯规划发展的现状、IT员工职业生涯规划的特点及存在的问题等；最后，在总结分析的基础上，主要从职业生涯规划方案的设计、如何提升员工的工作积极性、增强IT员工对企业的信任度、企业内部建立有效的员工激励机制等方面阐述如何有效的进行IT企业员工的职业生涯规划。关键词：IT员工，职业生涯规划，激励机制，职业通道18 IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究AbstractCareerplanningtheoryisoneoftheimportantresearchcontentinthefieldofmodernhumanresourcesmanagement,iswidelyusedbyglobalbusiness.Effectivelytocarryoutcareerplanning,thesuccessisnotonlybeneficialtopersonalcareergoal,alsoconducivetothesmoothrealizationoforganizationalgoals,totheintroductionoftheconceptofcareerplanningITcompanies,isakindofbrand-newexplorationresultsofhumanresourcesmanagementconcept.Firstlyintroducestheresearchcontentsofthisthesis,mainlywiththeITenterprisestaffcareerplanningastheresearchobject,onthebasisofaccesstorelevantinformation,tostudyitscharacteristics,problems,andfinallycometotheconclusion;ThenintroducestheITenterprisehumanresourcesmanagementhasimportantguidingsignificancetotherelatedtheory,includingparsonscareeronematchtheory,theHollandvocationalinteresttheoryandhistheoryofcareerdevelopment;AndthenanalyzesthestatusofdevelopmentofthedomesticITenterprisesstaffcareerplanning,thecharacteristicsoftheITstaffcareerplanningandtheexistingproblems,etc.;Finally,onthebasisofanalysis,mainlyfromthedesignofthecareerplanning,howtoimprovestaff"sworkenthusiasm,strengthentheITstafftoenterprise"strust,enterpriseinternalaspectssuchasestablishmentofeffectivestaffincentivemechanismillustrateshowtoeffectivelymakeITenterprisestaffcareerplanning.KeyWords：ITStaff，CareerPlannin，IncentiveMechanism，CareerPath18 IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究1引言职业生涯规划是现代企业人力资源管理与开发的重要内容之一，是满足员工、管理者、企业三者需要的一个动态过程。众所周知，信息化在全球的推进已成为定势，其重要标志是电子信息技术正日益广泛地深入渗透到社会各个应用领域,发挥着显著的作用和效能，在今天可以这样说，没有信息产业的发展，就不可能有其它产业的现代化和社会信息化。因此，发展信息产业己成为我国实施“科教兴国”战略的一项重要任务。IT产业的地位在各个国家都被提高到空前的高度，IT企业对一个国家和地区的经济起着重要的作用。在IT企业，它的员工就是企业的价值根源，对企业竞争力起着举足轻重的影响。因此，是否有好的员工，建立科学的符合IT特点的人力资源管理模式，是关系到IT企业生死存亡的最重要因素之一。职业生涯规划更加关注如何调动员工的积极性，激发员工的创造性，在不断满足员工需求的同时实现组织目标，通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长发展，在现代市场竞争中,这种更为重视人的进步与发展，强化人力资源管理的意识正越来越被人们所接受。因此,职业生涯规划作为人力资源管理的一种有效规划手段,在IT企业中的作用也由此而越来越重要，以员工的全面发展为宗旨的职业生涯规划将成为针对IT企业员工管理研究的一大主题。本文研究的意义：一、通过IT企业员工职业生涯规划现状的研究和分析，了解当前IT企业员工职业生涯规划中存在的问题，为IT企业员工职业生涯规划体系的建立提供支持。二、以职业生涯规划的基本理论为依据，针对IT企业员工的特点，建立符合IT企业技术人员的职业生涯规划体系，包括IT企业员工职业生涯规划方案的设计、实施，为IT企业员工职业生涯规划提供借鉴。18 IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究2职业生涯规划基本理论2.1职业生涯及职业生涯规划的内涵2.1.1职业生涯所谓职业生涯，是指人的一生中的职业历程。人的职业生活是人生全部生活的主体，在其生涯中占据核心与关键的位置。人们一生的职业历程，有着种种不同的可能：有的人从事这种职业，有的人从事那种职业；有的人一生变换多种职业，有的人终身位于一个岗位上；有的人不断追求、事业成功，有的人穷困潦倒、无所作为。造成人们职业生涯的差异，有个人能力、心理、机遇方面的问题，也有社会环境的影响。职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容为确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。职业生涯是人一生中最重要的历程，对人生价值起着决定性作用。职业生涯就是一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。2.1.2职业生涯规划职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标的过程。换句话说，职业生涯规划要求根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业。职业定位是决定职业生涯成败的关键的一步，同时也是职业生涯规划的起点。职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。18 IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究2.1.3职业生涯规划的意义企业作为一个追求价值最大化的组织，不仅要满足对利润的需要和客户对产品或服务的需要，更重要的是要满足企业员工的需要,提高员工满意度，以激励员工更好地为企业客户服务，实现企业的经营发展目标。员工需求既包括薪资福利等物质方面，也包括工作挑战性、培训机会、发展空间等方面。在企业内部，职业生涯规划就是企业在尊重员工的前提下,帮助员工确定个人职业发展目标，并提供员工在工作中增长职业素质的机会，使企业发展目标与员工个人发展目标协调一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成利益乃至命运共同体。职业生涯规划对组织和个人的发展都具有十分重要的意义对组织的作用表现在：1、使员工与组织同步发展,以适应组织发展和变革的需要；2、经过职业生涯规划，一旦组织中出现了空缺，可以很容易在组织内部寻求到替代者，以减少填补职位空缺的时问；3、在组织适应性方面从组织内部选择的员工要比从组织外面招聘的人员强；4、满足员工的发展需要，可增加员工对组织的忠诚度，使员工特别是优秀员工愿意留在组织中。对个人的作用表现在：1、通过组织职业生涯管理，个人能获得更好地认识自己的机会，为发挥自己的潜力奠定基础；2、通过职业管理活动，个人可以在组织中学到各种有用的知识，从而增加自身的竞争能力；3、能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。2.2职业生涯规划基本理论2.2.1职业生涯选择理论职业选择是指使员工按照自身的职业目标和兴趣，评价个人能力和资质来选择职业，使自身能力和发展要求与职业岗位的需求相符合的过程。职业选择的著名的理论有帕森斯的职业一人匹配理论、佛隆的择业动机理论、霍兰德的职业兴趣理论。18 IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究（一）帕森斯的职业一人匹配理论这是用于进行职业选定，职业辅导的著名理论。最初由美国波士顿大学帕斯教授提出。1909年，帕森斯在其《选择一个职业》著述中阐明了职业选择的三大重要指标：首先，要清晰地知道个人的能力、态度、智谋、兴趣、不足和其他特点；其次，要清楚地明白职业定位成功的标准!所需要具备的知识能力，在职业岗位上所具有的优势、劣势、机会和前景；最后，上面两个条件的平衡。帕森斯的理论的含义是在清楚准确地了解个人的条件和职业岗位所需要求的基础上，将个人条件与职业岗位相互对应匹配，选择一个职业要求与个人专长相符合的职业。职业一人匹配可以分为两种：第一，关键标准匹配，例如，所需特殊技能和专业知识的岗位与具备该种专业技能和知识的工作者之间的匹配；在比如，脏乱、辛苦、劳累的工作环境很差的岗位，需要能够不怕苦不怕累、身体健壮的劳动者与之相互匹配；第二，特长匹配，例如，敏感、感情丰富、喜欢自由、个性较强、具有理想主义色彩等性格的人，合适从事审美、表达情感较多的艺术型的职业。帕森斯的理论,这一经典性原则，为职业设计提供了根本的原则，并引出了职业定位和职业辅导的三个步骤：第一，人员的分析和测评，对个体的生理、心理、性格特点进行评估。第二，职业要求的分析与研究，向职位申请者提供相关岗位要求的信息。第三，人一职匹配，个人在清楚地知道自身的特征和职业岗位需求的基础上通过职业导师的指导，选择一种既符合自身专长又匹配职业要求的能够获取的职业。这一理论对职业生涯管理学、职业心理学的研究和发展具有深刻的影响。（二）霍兰德的职业兴趣理论美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授约翰·霍兰德于1971年首次发表了霍兰德职业兴趣理论。这一理论的核心假设是将人的个性分为六种，实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型六种基本类型。对应于这六种个性类型,职业也可以划分为相应的六大基本类型。任何一种职业大体上都可以归属于其中的一种或者几种类型的组合。霍兰德认为，职业兴趣(包括价值观、动机和需求等)是决定一个人选择何种职业的关键影响因素。职业兴趣理论的核心是使劳动者的职业兴趣与职业类型相互匹配。霍兰德认为，同一类型的劳动者与同一类型的职业互相结合，便达到适应状态，只有劳动者找到了合适自己的职业岗位，其才能与积极性才可以得以充分发挥。依照霍兰德的理论，劳动者个性类型与职业类型相关系数越大，两者匹配程度越高；二者相关系数越小，相互匹配程度就越小。18 IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究2.2.2职业生涯发展理论任何一个员工的职业发展都是由不同的阶段构成的，从而形成其特定的职业周期。职业生涯发展理论是从动态角度研究人的职业行为，职业发展阶段的。典型的职业生涯发展理论有萨帕的职业生涯发展理论：萨帕依据年龄，通过把个体的职业发展分为5个大的阶段，清楚地描述了职业的轨迹。第一，成长阶段(0至14岁)。这一阶段，个体对职业经历从好奇、想象、产生兴趣到有意识培养职业能力的逐渐发展的过程。第二,探索阶段(15到24岁)。这一阶段个体面临择业、初就业，首先了解和考虑自己的兴趣、能力与职业价值、就业机会，其次了解劳动力市场，或者进行专门的职业教育培训，尝试择业，最终选定职业领域，从而开始某种职业。第三，建立阶段(25至44岁)。这一阶段包括两个期间：尝试期(25一30岁)：对最初选择的职业不满意，进行再次确定和改换职业岗位，变换次数因人而不同，也可能满意最初所选职业而不改换。稳定期(31一44岁)：最终确定职业领域，开始专注于稳定的工作。第四，维持阶段(45一64岁)。这一期间内，个体一般达到职业的巅峰期，取得了一定的成就，多数不会考虑改换职业岗位工作，而是努力维持已经取得的事业和地位。第五,衰退阶段(65岁以后)。当个体达到65岁以上时其身体状况、工作意愿逐渐减退，即将退休，结束职业生涯。18 IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究3国内IT企业员工职业生涯规划发展的现状与问题3.1国内IT企业的发展现状3.1.1国内IT企业综合实力显著增强国内IT企业综合实力显著增强。2012年，我国IT产业销售收入突破十万亿元大关，达到11.0万亿元，增幅超过15%；其中，规模以上制造业实现收入84619亿元，同比增长13.0%；软件业实现收入25022亿元(快报数据)，比上年增长28.5%。图2-12008-2012年我国IT产业收入规模3.1.2国内IT企业优化步伐加快国内IT企业产业结构不断优化主要表现在产品结构不断优化，“一段时期以来，通过实施各项有力措施，以计算机网络、通信产品为代表的投资类产品得到迅速发展，依靠消费类电子产品支撑产业发展的局面得以改变。投资类产品的不断壮大，促进信息产业链的优化，使得消费类电子产品也向高技术、高品质、高附加值方向发展。新一代试听产品、通信网络设备、新型显示器件成为新的经济增长点。从总体上看整体素质明显提高，这就使得国内IT企业对整个信息产业乃至国民经济增长的带动力、控制力、影响力进一步增强”。18 IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究3.1.3“走出去”的战略方显成效宽领域、多渠道、深层次开展国际经济技术合作与交流，积极鼓励和支持有实力的企业“走出去”，海外并购、投资建厂、设立研发机构等取得积极进展。华为、中兴等企业走在国际化发展的路上，他们的产品进入一百多个国家和地区；小米开始打造中国的Iphone；联想通过与IBM全球PC业务的战略重组成为名列前茅的PC制造商；努力创建政府间双边、多边交流合作平台，推动了中美、中俄、中日韩、中欧等信息产业领域的合作。3.2国内IT员工职业生涯规划的特点3.2.1阶段性和目标性职业生涯规划把人生职业发展分成不同的阶段，每个阶段承担着不同的职业发展任务，这样有利于个人对人生的职业发展形成一个整体概念并清楚知道自己在各个职业发展阶段应该完成的职业目标。根据萨帕的职业发展理论，对于国内IT企业的员工来说，他们需要经历以下三个阶段：第一，探索阶段的过度。探索阶段面临的是择业和初就业，在他们大学毕业时，他们选择了自己喜欢的职业进入IT行业，这一时期可以说是他们探索期的一个过度阶段，他们任然在了解IT市场，考虑自己的兴趣、能力、职业价值和今后的发展前景，然后开始自我的修炼，增强自身的行业竞争力。第二，建立阶段。这一阶段包括两个期间：尝试期：市场的变化，可能对最初选择的职业不满意，再次选择更换岗位。稳定期：当然有些人可能适应了这个熟悉的环境，确定最终职业领域，继续发展下去。第三，维持阶段。这个阶段内，IT员工自身一般都达到自己职业生涯的巅峰期，取得了一定的成就，多数不会考虑换职业岗位，而是努力维持已经获得的事业和地位直到退休。3.2.2国内IT企业员工更加关注的是个人职业的持续发展从国内IT员工的流动率高这一现实情况上可以看出，IT企业员工更加关注的是个人职业生涯的发展。因为IT行业的发展速度快，对员工的能力要求高，所以那些IT员工他们不得不时刻自己的职业生涯，把个人职业的持续发展放在企业的发展之上，即使是失业，只要IT员工个人有能力，适应了这个行业的趋势，照样能够给自18 IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究己找到合适的工作。3.2.3成就感是国内IT员工职业成功的标准超前和创新是IT企业员工职业的核心竞争力，他们时刻关注与自己专业相关领域的发展动态并寻找创新机会，对自己的创新有强烈实现欲，希望自己的成果有一定的意义和价值。一旦实现，员工就能有一种成就感，一种发自内心的满足，这样他们就会在IT职业生涯道路上继续发展。3.3国内IT员工职业生涯规划存在的问题3.3.1IT企业对员工没有完善的职业生涯规划在职业道路的需求上，企业不但要为员工提供好的工作环境和好的生活保障等，在漫长的职业化道路上，员工都希望有一个好的发展空间和长远的生存目标，作为淘汰率一直上升的IT员工更是如此，他们在学习新的技术的同时也在时刻关注自己的职业生涯，在自己努力的过程中也需要企业为他们的职业生涯有个长久的规划。真实情况是大部分IT企业没有注重IT员工的职业生涯规划，当然，好的实施方案也就不存在了。3.3.2组织评价体系与员工发挥积极性之间的矛盾IT企业的评价体系存在一定的不足进而影响员工积极性的发挥。直接管理者与IT员工之间没有定期对考核目标和考核程序进行沟通，对于考核什么，为什么考核，怎么考核，考核的结果，考核周期，考核的结果有何影响等内容员工并不清楚，这样的考核方式没有办法能得到员工的认同，更何况这些考核影响到员工的薪酬和晋升这些于员工切身利益相关的问题。IT员工的岗位晋升标准是工作经验,个人业务能力评定结果和个人在项目中的作用。权力和利益相一致是管理的基本原则，是保证IT员工满意度的最为基本的要求。责权利中任何一项的失衡都会使员工感到不公平，产生逆反情绪，进而产生抱怨和不平，影响到IT员工的工作热情和团队士气，导致工作效率下降和满意度降低，增加IT员工的流动。3.3.3IT员工的愿望与实现的矛盾IT企业员工平均年龄年轻，“80后”的IT员工占公司总技术人员的75%，这些80后的人员，在思想和观念上都比较前卫，他们往往兴趣广泛、喜欢新的技术和挑18 IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究战，而且大都以自我为中心、崇尚自由。70%的人选择流向时都选择了外企，工作环境和发展平台是他考虑选择去外企的主要原因。这不仅能够让乐于学习新技术的他们如鱼得水，还能让他们开阔眼界，学到甚至参与到国外最新的领域。3.3.4IT企业没有有效的激励机制根据马斯洛的需求层次理论，物质需求的满足只是人们较低层次的需要，非物质需求的激励更加能调动员工的积极性，并且激励深度大，维持时间更长。IT企业员工在关注物质回报的同时，更关注自身的职业发展和自我价值的实现。这决定了IT企业的激励机制不能只停留在满足员工物质需求的层面，而应该从员工的更高层次需求出发，意识到建立完善的职业生涯管理体系有利于满足员工的自我发展自我价值实现的需求。员工通过积极、努力的工作，在提高自己的工作绩效的同时能够争取晋升的机会，得到自身的职业发展，在这个过程中，员工体会到由于晋升所带来的自我价值实现的满足感和被尊重的幸福感，从而获得心理层次上的满足，这样能够提高员工的忠诚度，能够留住人才，降低流动率。18 IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究4如何有效的进行IT企业员工的职业生涯规划4.1IT企业职业生涯规划方案的设计4.1.1组织层面的职业生涯规划方案制定组织层面的职业生涯规划可以通过以下几步骤来实现：对员工进行分析与定位，确定不同的职业锚确定实施职业生涯发展规划的对象设计多种可供选择的职业通道确定职业生涯目标图3-1组织层面的职业生涯规划方案组织先要对员工做一系列的考察，对员工进行准确的定位，为后面确立职业生涯的目标打下夯实的基础，然后确定实施职业生涯规划的对象，针对不同工作类型和性质的员工设计多种可选择的职业通道。4.1.2个人层面的核心员工职业生涯规划方案（1）引导核心员工澄清个人价值观（2）引导员工找到工作中兴建与能力的结合点（3）形成制度化的培训方案（4）提供有效的职位信息平台（5）聘请专业人士进行职业生涯咨询与指导（6）引导核心员工制定自己的职业生涯规划方案18 IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究4.2提升IT员工的工作积极性4.2.1完善组织的评价体系和设计公布员工职业生涯路线图建立规范公平的晋升制度。晋升制度包括两方面的内容：晋升的标准，晋升考核的标准。一方面，在职业生涯规划中，通过分析岗位职业和要求来确定晋升标准，并告知员工，使员工以了解并明确自己努力的方向；另一方面，通过绩效考核，了解员工的不足从而制定帮助员工制定培训计划，帮助员工通过晋升考核达到晋升目的。从调查问卷上我们可以看出，对于晋升标准，员工认为重要的指标排名为工作业绩，技术能力，沟通能力，领导协调能力和品德修养，因此在设定晋升标准时可以根据员工的反馈来设定每个指标在晋升标准中所占的比例。IT企业、公司设计并适时地公布员工选择的职业生涯路线图及职位空缺信息有利于员明确发展方向，采取适时的培训安排，有计划的实现自己的职业生涯目标。4.2.2引导IT员工选择职业通道，实现人职匹配IT员工在实际工作中，通过不断审视自我动机、需要、价值观及能力，逐步明确自身需要与价值观，明白个人的优势与发展的重点，找到自己长期稳定的职业定位。个人尽早进行职业生涯定位，对职业或专业领域的承诺有利于其职业生涯的成功。组织可以通过员工的职业定位来判断员工的职业类型，从而有针对性地对员工发展设置可行、有效、通畅的职业发展通道。人职匹配方面可以从:性格与职业的匹配,兴趣与职业的匹配,特长与职业的匹配,内外环境与职业相适应四方面考虑。而职业决策的落实,职业目标的实现依然需要现实的努力,需要个人不断地学习和不断的调整。另外,IT人也应当加强自己的心理素质训练,以期能够让自己放松下来,学会以健康、平和心态面对现实并消除不良情绪。同时,还要加强身体锻炼,多做运动,主动摆脱亚健康的困扰。4.3增强IT员工对企业的信任度4.3.1实施人本管理，企业员工共同成长IT企业应该采用“重视个体的人性化管理”，从“努力使员工的目标与企业的目标达成一致”转为“使员工与企业共同成长”。要做到这一点，提倡企业家精神是很必要的。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求18 IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，使员工对企业产生强烈的归属感、认同感和责任感，员工与整个组织有着相同的目标和价值取向。工作不再是一种责任而是一种分享。在这个过程中，员工的能力、知识、经验迅速提高，创新欲望非常之高，员工自尊和自我实现的需要得到进一步满足。而企业也因每个企业成员热情地工作、积极地追求、大胆地创新而有一个高凝聚力、高效率的团队，企业的价值在员工自身价值实现的同时得以实现，企业的目标在员工目标达到的同时得以达到，从而员工与企业荣辱与共、同生共存，进而形成企业运作的良性循环，能够在激烈的竞争中立于不败之地。4.3.2对IT员工标准的定位IT企业职业生涯规划的目标是通过帮助IT员工进行职业规划，激发员工的积极性和创造性，从而实现企业的目标。员工在实际的岗位工作中，逐渐了解自己的需要、动机、价值观及能力，进而明确自身的需求与价值观，明白自身的优势与不足，最终找到合适自己的长期稳定的职业定位。组织可以根据员工的职业定位来诊断员工的职业锚类型，从而有针对性地帮助技术人员规划合理的、有效的、通畅的职业发展通道。比如，技术人员在制定职业发展规划和进行职位选择时，通常只关注正在从事领域的技术知识和职业内容，认为个人只有在该领域才能取得职业发展和进步。4.3.3增强IT员工对IT企业的归属感员工归属感是指员工经过在企业一段时期的工作后,在思想、心理、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感,这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个渐进、复杂的过程,其形成后将促使员工将个人目标与企业目标相融合相统一,使员工对企业的发展目标产生强烈的认同感,从而为达成个人及企业目标而不断强化自我并对企业产生强烈责任感。归属感形成及强化的过程在一定层面上能够折射出企业薪酬福利的健全程度及企业文化风格。霍兰德的职业兴趣理论指出，职业兴趣(包括价值观、动机和需求等)是决定一个人选择何种职业的关键影响因素。作为一名IT员工增强员工我的需求是拿到好的待遇生活的更好，同时我也需要好的企业文化来熏陶自己，让自己变得更有竞争力，所以加强归属感最主要、最有效的两种方法是通过薪酬福利、企业文化来吸引员工。18 IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究4.4IT企业建立有效的员工激励机制4.4.1建立多方位的薪酬政策，全面激励员工对员工来讲，薪酬是员工从企业获得相对满足的过程，他希望得到的不仅仅是一定数量的薪酬，更是一种满足，一种物质利益的满足、作为人的尊严的满足、自我价值实现的满足等。但是，一味的高薪酬却未必产生高的激励作用，必须根据企业的薪酬资源、企业的目标以及在调查员工需要的基础上进行多方位的薪酬设计，以给员工真正想要的和真正有效的。在IT业，由于工作的灵活性与创新性、工作过程的无法监督性、工作任务的团队合作性等，决定了业的薪酬政策应该是多角度、多方式、多内容的。据调查，目前业的薪酬结构主要包括固定工资，年终奖金、绩效奖金、季度奖金、提成、分红等奖金，交通通讯补贴、住房补贴、职位补贴、加班补贴等津贴，养老保险、医疗保险、有薪假期等福利，以及内部股份等。通过各类别的有机结合，既在企业能负担的范围内，又有一定的竞争性，在公平性、一致性的原则指导下，体现员工的劳动价值。4.4.2建立优良企业文化以凝聚员工力量IT企业的员工素质都比较高，有些大公司甚至集中了最聪明的人，但是，聪明的人不一定就造就聪明的企业，决定企业“真实资本”的是整体的智慧。为《财富》杂志编制“世界最受赞赏公司”排行榜的美国费城管理咨询公司海氏集团在调查中注意到，“最新预测公司各方面是否优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能力。公司文化是他们加强这种关键能力的最重要工具”。当一种企业文化的价值观被该企业成员共同认同之后，它就会成为一种粘合剂，从各方面把其成员团结起来，产生一种巨大的向心力和凝聚力，使企业成员关心支持企业发展，积极参与企业事务，这是企业生存和发展的根本所在。对IT企业来说，由于大部分企业发展历史较短，而管理者又比较年轻，还没来得及积累足够的管理经验，他们更注重的是技术的领先性和企业的快速膨胀，相当一部分企业管理状况十分混乱，这样，常常是一个大大的肥皂泡被吹起来，但很快就破灭了。因此，IT企业比传统企业更需要建立企业文化。4.4.3优化员工职业发展通道生涯通道是一个人在职业领域所经历的一系列岗位、职务或职业所形成的通道，生涯通道设计是生涯计划中的内容之一。在踏上生涯征途的初期，设计一条有远见又可操作的生涯通道，是生涯目标得以实现的有力保障。生涯通道可先进行横向通道设18 IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究计和纵向通道设计，然后再进行合成。根据当前国内外不同组织的实践，可以发现目前职业通道模式主要分三类：单通道模式、双通道模式和多通道模式。第一，单通道模式。传统的职业生涯发展通道是单通道模式，即只有行政管理职位，在单通道模式的企业里，员工习惯于用行政级别来评价自己和他人事业的成败。职业生涯通道是单路径的，员工的职业发展只能靠单一的管理职位。在这样的企业中，为了提高技术人员的积极性，为他们提供有效的晋升机会，专业技术人员最终的职业发展就是升到行政管理岗位。这样的职业发展路径无论对员工还是对企业都是不利的。尽管一些专业技术人员晋升到管理岗位后也取得了很好的成绩,但由于管理岗位的工作需要面对很多繁杂的行政事务，花费了技术人员了大量时间、精力、致使没有充足的时间和精力钻研技术，影响了企业技术的创新和发展。第二，双通道模式。为了改进传统的单通道职业发展模式，很多企业目前实行双通道的职业发展模式。比如，IT企业专业技术人员两种职业通道为：管理通道和专业技术通道，沿着专业技术通道专业技术人员只需要专心从事专业工作，便可以到达高级的专业技术岗位，即能获职务的晋升也能得到待遇的提高，这样专业技术人员可以专心搞好技术研究工作，不需要都选择管理岗位通道。专业技术人员可以自主选择是在专业技术通道上发展还是在管理通道上发展，两个通道具有对应的相同的地位、级别和待遇。第三，多通道模式。随着当代企业的发展，企业组织结构越来越扁平化，组织的中低层岗位越来越多，而高层岗位空间越来越少，致使大量有能力的中、低层技术人员得不到晋升的机会。在对IT企业的职业生涯管理现状分析中发现在双通道模式下的专业通道的发展过于狭窄，无法充分满足一些技术员工的发展需求，员工的工作积极性受到了影响。如果能够将一个专业技术通道分成多个专业技术通道，双通道的模式也就变成了多通道的管理模式，这样就会为专业技术人员的职业发展提供更多更大的空间。IT企业员工主要构成为专业技术人员和研发人员，绝大多数技术人员都接受过正规的教育。他们不仅希望为企业贡献自己能力，发挥创造力的同时，企业能够提供与其贡献相称的报酬，还非常关注本身的职业发展。因此，多通道的技术类职业通道的设计变得非常重要。针对IT企业员工职业发展现状，本文为IT企业员工的职业发展设计三通道模式，即项目管理通道、技术专家通道和行政管理通道。其中两条是技术类的通道，一条是管理类的通道。三条通路的同等级岗位的待遇和地位相当。第三条管理类通路的岗位数量有限，它的晋升属于选拔性晋升；第一和第二条技术类通路的职位数量一般没有太多限制，它的晋升条件只与技术人员个人的专业技术能力和业绩有关。两条技术类18 IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究道路将为技术人员发展专业技术提供了宽松广阔的发展空间,可以使他们专心于技术研究工作,不必担心发展前途，并且两条通路之间也可以横向转换，这样当员工考虑全面发展。认为目前的职业通路不适合自己时，可以转换职业通道。员工可以依据自己的兴趣，专长和目标来转换职业发展通路。这样能够使企业内部员工的晋升和流动更加畅通，能够优化人力资源配置，并在内部创造公平的竞争环境。在明确三种通道的结构模式后，需要对每一个通道和每一个岗位进行具体的描述：例如，进入项目管理通道的员工,需要有扎实的技术基础，具备项目管理能力，他们要计划、控制、协调各种项目资源，设立产品开发策略和开发方向，他们对项目的技术要求进行评估，对项目的预算，人员的调动负责，而没有管理技术人员的职能；而管理通道的人员主要对人员升迁和绩效考评负责。18 IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究5结论与展望企业的成功在很大程度上取决于如何吸引人才，发展人才和留住人才。IT企业只有关注技术人员的职业生涯规划和管理，为技术人员提供清晰明确的职业发展通道，创造适宜的发展环境，才能实现企业和员工的共同发展，才能在日益激烈的竞争中占据优势。IT企业技术人员职业生涯管理应该以技术人员的全面发展与企业的共同进步为宗旨，因此，如何充分有效地利用职业生涯管理这一人力资源管理方法，使技术人员获得个人发展、成就取得、实现个人人生价值和目标的同时实现企业的战略发展目标和可持续发展，己经成为企业人力资源管理的一个重要课题。随着信息技术的迅猛发展，产生了越来越多的新技术和新方法，并且得到广泛的推广和应用，其中也发展了许多新的管理技术，这些推进了管理方法和管理模式的信息化。职业生涯规划是现代企业人力资源管理的重要内容，在我国企业中推广和应用时间不长，针对职业生涯管理的研究层出不穷。本文只是在员工的职业生涯规划和管理研究方面作了浅显的尝试，如何留住人才并充分发挥其潜力是提高IT企业竞争力的关键因素。构建IT企业职业生涯规划体系，能够帮助企业在激烈的市场竞争中吸引和保留人才，并能使其充分发挥潜力。为企业的技术创新和市场竞争力的提高发挥重要作用。IT企业员工职业生涯规划和管理问题是IT企业人力资源管理中一个至关重要的课题，具有非常高的研究和实践的价值和意义。本文的不足之处在于：第一，外文资料收集困难。职业生涯规划在国外研究的相对成熟，但在资料收集过程中一手资料较难得到，顾一部分资料为二手引用。第二，本文采用定性和探索性相结合的方法，数据图表较少，需要更多的实证研究来对提出的方法进行检测和验证。18 IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究致谢在论文即将付梓之际，回眸这四年来的学习生涯，募然发觉它成为我人生和事业的一个重要转折点。首先，最需要感谢的是导师楼旭明教授，本文是在他的细心指导和监督下顺利完成的，无论是在选题、参考资料的确定，还是在论文的最后定稿等方面他都倾注了大量的精力，提出了许多宝贵的意见。在学术上，老师他知识渊博，观察敏锐，治学严谨，一丝不苟，让学生受益终生；在生活上，老师和蔼可亲，平易近人，处处为学生着想，在此，谨向恩师表示最衷心的感谢，祝福楼老师桃李满天下。在大学四年学习期间,我得到了管理工程学院的领导和各位老师的精心培养与帮助，在此向各位老师表示深深的谢意！然后，感谢我单位的领导、同事、同学和家人在我工作中和学习中的帮助。最后，向评阅本论文及参加论文答辩的老师致以崇高的敬意，谢谢！18 IT企业员工职业生涯规划特点及问题研究参考文献[1]许曙青.略论职业生涯规划及其实践策略.2012(03)7-8中国成人教育[2]谢思典.从人力资源管理看员工职业生涯规划.2012(06)11-12行政事业资产与财务[3]李春苗,李开云.中国IT行业人才现状.2011(04)16-20国务院发展研究中心企业研究所[4]约翰M.伊万切维奇(JohnM.Ivancevich),赵曙明,程德俊.人力资源管理.2011(01)机械工程出版社[5]李艳华.试谈职业生涯规划.广西电业2007(01)1-3[6]鲍立刚.不同类别企业的职业生涯规划.中国人才2007(07)5-6[7]陈劲永.续发展——企业技术创新透析.2011年北京科学出版社[8]李磊,张德.中国软件企业员工职业生涯管理研究.企业管理2005(10)1-3[9]戴良铁,刘颖.职业生涯管理简析.中国劳动2001(8)1-3[10]王凤科.职业生涯管理视角:裂缝与修复仁.职业时空2006(6)1-3[11]张伟强.关于企业组织发展与员工职业生涯发展.科学学与科学技术管理2006(1)1-4[12]张再生.职业生涯管理.2002年北京经济管理出版社[13]Parry.S.R.Thequestforcompetences.Traning1996(5)50-51[14]Cu1SonThomasC.J.Careers.DevelopmentandFutureoftheOrganization.1998CareerDevelopmentinternational[15]WalterJ,M.Kickert.PublicManagementofbybridorganizations:governanceofquasiautonomousexecutiveagencies.InternationalPublicManagementJournal2001(4)135-150[16]AndersDrejer.HowcanwedefineandunderstandcompetenciesandtheirdevelopmentandTechnovation.2001(4)135-14618'