MBA硕士论文AF集团企业文化建设研究.doc 66页

'国内图书分类号：F272-05密级：公开西南交通大学研究生学位论文AF集团企业文化建设研究年　　级：2009级姓　　名：岳晨光申请学位级别：　　硕士专　　业：工商管理指导教师：王成璋2011年6月 ClassifiedIndex:F272-05U.D.C:SouthwestJiaotongUniversityMasterDegreeThesisASTUDYONAFCORPORATIONCULTURECONSTRUCTIONGrade:2009Candidate:YueChenGuangAcademicDegreeAppliedfor:MasterSpeciality:MBASupervisor:WangChengZhangJune.2011 西南交通大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于1．保密□，在年解密后适用本授权书；2．不保密□，使用本授权书。（请在以上方框内打“√”）学位论文作者签名：指导老师签名：日期：日期： 西南交通大学硕士学位论文主要工作（贡献）声明本人在学位论文中所做的主要工作或贡献如下：以文化结构层次为出发点，深度剖析企业内部各层面文化建设；通过企业文化测量，提出有针对性的矛盾问题优化方案。本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明。本人完全了解违反上述声明所引起的一切法律责任将由本人承担。学位论文作者签名：日期： 西南交通大学硕士研究生学位论文第V页摘要北京AF教育集团（以下简称“AF”）成立于1996年，主要经营包括培养软件工程师、3G网络工程师、工装设计师等在内的IT技术培训。从集团成立到今天，已经发展成为了拥有在学学员过万人，且每期结业学员就业率均保持在96%以上的大型民营教育培训企业，为社会输送了大批应用型IT人才。“为学员就业而奉献”是AF集团经营的核心价值观，即企业的精神文化；“项目成就驱动教学”、培训讲师自发形成的“学习型组织”等是AF的行为文化；管理者的绩效考核制度、薪酬奖励制度等都与学员的就业状况直接相关，构成了AF的制度文化。在集团内部，学员的实习基地是最有价值的物质文化。精神文化、行为文化、制度文化以及物质文化形成了AF集团系统的企业文化。AF凭借自身特色的运营模式，多次入选了“中国IT教育十大品牌”，形成了教育培训业独特地、对社会和培训学员均有益的企业文化。本文在系统研究了AF集团的企业文化建设后，通过企业文化测量和相关专家的权威研究报告，分析出了该集团当前存在的问题，以及隐藏在问题背后的深层次原因。最后得出研究结论以及利用人力资源和心理学的相关知识原理对矛盾问题提出改造方案。关键词：企业文化；教育培训；精神文化；制度文化 西南交通大学硕士研究生学位论文第V页AbstractAFEducationwassetupin1996.Itdealsineducationaltrainingsuchassoftwareengineer,3Gengineer.Sincethen,AFhashadstudentsmorethantenthousand,andithasbecomealargeprivateeducationandtrainingenterpriseofwhichtheemploymentrateofitsgraduatesremainedover96％,andhasfurnishedthesocietywithanumerousnumberofappliedtalents.“Devotiontoemployment”isAF’sspiritculture,whichisalsothecorevalueofAF;“projectpromotinglearning”,“learningorganization”whichiscreatedbyteachersvoluntarily,etc.areAF’sbehavioralculture;compensationsystem,bonussystem,etc.whicharerelateddirectlytothestudent’semploymentconstituteAF’ssystemculture.TheconstructionandteachingreformofpracticebaseconstituteAF’smaterialculture.Thethreecultures,togetherwithmaterialculture,i.e.spiritculture,behavioralculture,systemcultureandmaterialcultureconstituteAF’scorporationculture.AFhasbeenpraisedforitsfamemanyatime.CorporationculturehasbeensetUpinAF,whichwillbenefitthestudentandthewholesociety.Inthisthesis,afterprobingintotheculturalconstructionofAFEducation,theauthoranalyzeditsexistingproblemandtheunderlyingkeycausesofthoseproblemsthroughthesurveyofsomeauthoritativereportandthemeasurementofAF’scorporationculture,andthenultimatelycametoaconclusion,andpilotedplanstoreformthoseproblemsthathadbeenfoundoutonthebasisoftherelatedtheoriesofhumanresourcesandpsychology.Keywords：CorporationCulture;EducationalTraining;SpiritCulture;SystemCulture 西南交通大学硕士研究生学位论文第V页目录第1章绪论………………………………………………………………………………11.1研究背景…………………………………………………………………………11.2研究思路……………………………………………………………………………11.3研究理论和意义……………………………………………………………………2第2章企业文化综述……………………………………………………………………32.1文化的定义………………………………………………………………………32.2文化概念的外延内涵………………………………………………………………32.3什么是企业文化……………………………………………………………………42.4企业文化内容与理论概述…………………………………………………………42.5企业文化的结构层次……………………………………………………………52.6企业文化与企业持续发展…………………………………………………………5第3章AF集团发展简介…………………………………………………………………73.1AF价值理念的形成背景…………………………………………………………83.2AF战略、文化与人力资源的一致性……………………………………………93.3AF经营哲学与社会价值的一致性………………………………………………93.4AF企业文化概述…………………………………………………………………103.4.1AF精神文化概述……………………………………………………………103.4.2AF制度文化概述……………………………………………………………113.4.3AF行为文化概述……………………………………………………………113.4.4AF物质文化概述……………………………………………………………123.5AF文化各层次之间的关系及其系统性…………………………………………12第4章AF文化结构层面分析…………………………………………………………144.1AF文化精神层分析……………………………………………………………144.2AF文化制度层分析………………………………………………………………154.2.1企业文化需要制度配合的必然性…………………………………………164.2.2AF集团制度文化塑造……………………………………………………174.2.3模范员工制度下的奉献精神……………………………………………19 西南交通大学硕士研究生学位论文第V页4.3AF文化行为层分析………………………………………………………………204.3.1项目成就驱动培训方式……………………………………………………214.3.2因文化力产生素质教育培训………………………………………………224.3.3学习型组织在AF…………………………………………………………234.3.4AF的诚信文化……………………………………………………………244.4AF文化物质层分析………………………………………………………………25第5章AF文化特征、功能及实施方法………………………………………………265.1AF文化特征………………………………………………………………………265.2AF文化功能………………………………………………………………………285.3AF文化的实施方法………………………………………………………………295.3.1员工培训法…………………………………………………………………295.3.2制度检查法………………………………………………………………295.3.3礼仪固化法…………………………………………………………………295.3.4宣传推广法………………………………………………………………305.3.5情境强化法…………………………………………………………………305.4AF文化的对外传播……………………………………………………………305.4.1AF文化与中国文化………………………………………………………315.4.2对外宣传推广法……………………………………………………………315.4.3AF经济效益与社会效益的统一…………………………………………31第6章AF企业文化测量………………………………………………………………326.1针对集团员工的调查测量………………………………………………………326.1.1测量内容与AF文化四层次的对应关系………………………………326.1.2测量问卷设计效度分析…………………………………………………326.1.3测量数据汇总……………………………………………………………336.1.4测量结果分析总结………………………………………………………386.2已就业学员市场调查报告………………………………………………………386.2.1调查内容与AF文化四层次的对应关系…………………………………386.2.2调查问卷设计效度分析…………………………………………………396.2.3调查数据汇总………………………………………………………………39 西南交通大学硕士研究生学位论文第V页6.2.4调查分析及归纳总结……………………………………………………446.3问题优化方案……………………………………………………………………46结论……………………………………………………………………………………48致谢……………………………………………………………………………………50参考文献……………………………………………………………………………………51附件……………………………………………………………………………………54 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页第1章绪论教育培训业当今在我国被认为是“朝阳产业”。现在的社会是学习型社会，时代无时无刻不在向前发展，这就要求一些新观念、新技能应不断被相关从业者所吸收并掌握。而教育培训产业正是顺应了时代发展的客观需要而孕育而生。同其它行业一样，教育培训业之间的竞争，已不仅仅表现在培训质量、师资力量等硬件方面的竞争。而更多则体现在企业文化等软实力方面的竞争。1.1研究背景“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。”企业文化建设的重要性，在当今社会已经越来越被企业家和企业管理人员所意识到。任何生产工艺、销售模式都几乎可以被复制，而企业文化作为企业特色的软实力，却难以效仿。因为企业文化建设的最终目的是要让全体员工内化于心并外化于实际行动的。在电子信息产业高速发展的今天，我国每年对IT人才均有较大的需求。与此对立的是，国家普通高校“计算机科学技术”专业大学毕业生的整体就业状况却不尽如人意。在近些年，该专业已被教育部亮出了“黄牌”，做出了限制招生的处理。与学历教育不同的是，一些IT教育培训机构在课程设置上紧抓社会实际需求，培养出了大量应用型人才。在国内，比较知名的IT教育培训机构有：北大青鸟、华育国际、新华电脑培训学校、以及本文探讨的AF教育集团等。它们都多次入选过“中国十大IT培训机构知名品牌”，且都已发展壮大。凭借多年的行业运作经验，积淀了一系列有价值的文化，形成了教育培训业独特地、对社会和培训学员有益的企业文化。1.2研究思路北京AF教育集团（以下简称“AF”）成立于1996年，从集团成立到今天，已经发展成为了拥有在学学员过万人，且每期结业学员就业率均保持在96%以上的大型民营教育培训企业，为社会输送了大批应用型IT人才。“为学员就业而奉献”是AF集团经营的核心价值观，即企业的精神文化；“项目成就驱动教学”、培训讲师自发形成的“学习型组织”等是AF的行为文化；管理者的绩效考核制度、薪酬奖励制度等都与学员的就业状况直接相关，构成了AF的制度文化。精神文化、行为文化、制度文化以及物质文化形成了AF集团系统的企业文化。本文在系统研究了AF 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页集团的企业文化建设后，通过问卷调查形式和访谈式的文化测量，分析出了该集团当前存在的问题，以及隐藏在问题背后的深层次原因。最后得出研究结论并利用人力资源和心理学的相关知识对其矛盾问题提出改造方案。1.1研究理论和意义企业文化的结构由精神层、制度层、行为层、和物质层组成。本文对AF集团的企业文化建设研究，分别对这四个层次逐步阐述和分析，然后提炼出AF文化的特征、功能与实施方式，并采用问卷调查、员工访谈途径测量AF文化的实施现状，最后得出研究结论。因此，本文会对重视企业文化建设的企业家、中高层管理者有着重要的参考价值。其中，在AF文化行为层分析中，有许多有价值的人才培养模式供普通高校借鉴。在我国十二.五期间电子信息产业将会取代传统产业而成为国家的支柱产业，教育培训业对社会的发展会起到不可替代的作用。国家高等教育毛入学率在2010年约为25%，大量农村地区生源不得不在中等教育结束时面向社会就业。以AF集团为例的教育培训业顺应了时代发展需求，为社会培养了大批应用型人才，实现了自身经济效益与社会效益的统一。企业文化建设是企业形成长期、可持续发展的必要保证。因此，研究教育培训业的企业文化建设无论是对企业自身发展还是对整个社会进步都具有非常重要的现实意义。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页第2章企业文化综述企业文化的兴起和推广有着深刻的社会背景。早在从二战结束到上世纪八十年代，在这段时期内，由于社会变革、技术和经济的发展对传统思想意识有了巨大挑战，而企业文化的兴起正是对变革中社会矛盾的一种积极回应。在中国，改革开放前就有一些领导意识到企业精神的重要性。那时就曾有过王进喜的“铁人”精神，以及江南的“造船精神”、“大庆精神”等。随着改革开放政策带来的商品经济观念树立，柳传志、张瑞敏等一批优秀企业家茁壮成长起来，企业文化的实践活动也因此在我们国家的社会主义市场经济环境中被逐步认同。2.1文化的定义“文化”在《辞海》中的解释是：“广义上来讲，指人类历史社会实践的整个过程中所创造的全部物质财富和精神财富的总和；狭义上来讲，指社会的意识形态和与之配套的各种制度和组织结构。”大连理工大学管理学院张国梁教授对文化的定义归纳为：文化是一个内涵深邃，外延宽广的概念。广义可理解为凡是与人的思想、行为与人工制品相联系的都是文化；狭义理解为人类文明的精神产品和行为方式。宏观看，文化包括民族文化、地域文化、宗教文化等；微观看，文化可分类为学校文化、军队文化、社区文化、以及本文研究的企业文化。（张国梁，2010）2.2文化概念的外延内涵“文化”概念具有深邃的外延和内涵。其中，本文对“文化力”与“文化先导性”做出解释。文化力：指由文化效应产生的精神作用力，在一定条件下可以转换成经济增长动力。通常包含文化影响力和文化生产力，属于软实力。我国自2007年起投资数亿元改造历史博物馆，形成新“国家博物馆”主旨是提升公民的民族自豪感、凝聚力，是“文化力”概念最具有代表性意义的例子。文化先导性：指由文化理念所带动的政策推动、产业发展推动等导向作用。文化先导性的典型例子：“以人为本”是符合中国特色社会主义的先进文化，所以在“以人为本”导向作用下，工业反哺农业、农村居民有了“新农保养老险”等政策相继产生。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页2.3什么是企业文化很多国内外学者给出的企业文化定义不尽相同，有不同的侧重点和涵盖面。“企业文化是一种在从事经济活动的组织活动中形成的组织文化，包含价值观念、行为准则等意识形态和物质形态，均为该组织成员所认可。”（刘光明，1999）“企业文化是指全体员工在企业创业和发展过程中，培育形成并共同遵守的目标、价值标准、信念及行为规范。”（张德，2007）本文对企业文化定义为：“企业为了形成自身长期、可持续发展所信奉的价值理念，以及由这些价值理念所决定的一切规章制度、行为规范和实体物质的总合。”2.4企业文化内容与理论概述企业文化内容可分为企业经营哲学、企业精神、企业道德、团队意识、以及企业形象。企业经营哲学通常认为是企业日常经营中的方法论。在激烈和复杂的市场竞争中，用科学的方法指导企业生存和发展属于企业经营哲学内容。企业精神是企业的灵魂，位于企业文化层次的核心位置。它指企业的使命、宗旨、发展愿景和员工的精神风貌。企业道德是指用来调节企业内部员工之间、企业与客户之间等的行为规范。虽然道德调节不具有强制力因素，但是从伦理关系角度讲是必不可少的。道德约束与制度约束配合可以明确企业的价值观导向。团队意识是组织成员的集体观念，形成凝聚力的心理因素。企业所有员工无论职位高低、资历或背景大小应该在相同价值观引导下团结向前、形成合力使企业高效运转。企业形象指企业通过外部特征，被消费者和公众认可。企业的LOGO、标识符都是随着企业影响力扩大而不断增值的无形资产。企业文化的理论系统概述包含有五个要素，即企业环境、经营价值观、模范员工、企业礼仪形式和文化网络。企业环境不同于企业内部办公环境，是指企业的经营方向、社会形象、与企业外部的联系等方面。经营价值观是企业文化的核心内容，价值观统一可使企业内部成员有统一的行为判定标准，善与恶、正确与错误有明确的认定标准。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页模范员工是指在企业文化指引下对企业具有奉献精神的优秀员工，企业文化与模范员工的对应关系如同土壤与鲜花的对应。企业礼仪形式指企业各种表彰、奖励以及一切符合企业经营价值观的人际关系活动。员工在生动活泼的活动中领悟文化内涵精神比起制度约束更有效果。文化网络主要用于传播企业文化，实现企业内部员工心愿和社会辐射功能。企业文化具有客观性、稳定性、开放性、灵活性、特殊性等特征；也同样具有凝聚功能、约束功能、价值导向功能、社会辐射等功能。（迪尔，1981）；（肯尼迪、1981）2.5企业文化的结构层次企业文化的结构由精神文化、制度文化、行为文化和物质文化组成。企业的精神文化是指企业在正常运营过程中所信奉的价值信仰，与企业战略发展一致的价值观，企业精神和企业道德伦理、经营宗旨和发展愿景。制度文化是与精神文化相一致的企业各种规章制度，它通常要与企业经营的价值观保持一致，带有强制力的因素。企业的岗位责任制、各种奖惩制度都是制度文化的体现。行为文化是企业在正常生产经营活动中所形成的有益于企业健康发展的各种人际关系的活动文化。物质文化位于文化层次的最外层，它能反映本企业经营特色、价值信仰的各种物质设施或企业产品。企业文化的结构是一个有机的整体，它们相互联系不可分割。其中企业的精神文化是最根本的核心，因为企业经营的宗旨、价值观直接影响着企业的制度文化和行为文化。2.6企业文化与企业持续发展企业文化作为企业宝贵的无形资产，已经毫无争议的成为了企业在市场竞争中获胜的载体。它涵盖了企业的价值观念、精神风貌、以及美誉度和信誉度。企业的价值观念是企业文化的核心层次，它直接决定了企业的经营理念与风格。企业文化的精神层阐明了企业的远景目标，对消费者会形成持续的记忆，从而激发出消费欲望。由于我国的市场经济秩序还未完善，很多企业还处于探索期和品牌创立期，经营者为了生存往往把精力进行在广告投放和成本节流上，但这些措施往往只是 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页权宜之计，无法形成企业的长期、持续发展。当今，社会文化渗透于生活中的各个领域，百花齐放、百家争鸣的文化现象层出不穷。企业文化作为社会文化的一个亚文化，绝不是空喊口号，而是基于人性特点的一件“完美艺术”。只有当消费者在消费文化时产生欲望，企业才能拥有品牌的不断增值。因此，企业的文化力将成为未来企业的第一竞争力；企业文化的建设是企业常青树的必要保证。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页第3章AF集团发展简介北京AF教育集团是成立于1996年的民营企业，主要经营包括培养软件工程师、3G网络工程师、工装设计师等在内的IT技术培训。十多年来，集团从无到有，从小到大已经发展成为拥有固定资产十几亿，在学学员过万人的大规模民营企业，按照培训方向可分为软件工程学院、网络工程学院、环境艺术学院等八大学院（见表3-1）。其中，每个学院包括市场招生部、教学研发部、素质教育拓展部、就业推荐部等职能部门。AF集团规模在IT培训行业中处于绝对领先地位。那么，是什么因素促使了AF成为同行业的佼佼者呢？很多人认为是它的营销渠道选择准确。其实，几乎每一家教育培训公司都会把高中毕业而未进入高等学校学习的学员当成首选客户。所以，这并不算是AF成功的最关键因素，而是全体员工认可的核心价值理念所产生的企业文化力起到了决定性作用。AF集团经营的核心理念是什么？即“为学员就业而奉献”。走进AF教育基地大门，便可第一时间感受到文化力的存在。首先看到的不是领导办公的行政楼；不是教育培训的教室，而是领导为学员就业创建的实习基地。其中，不乏有知名企业进驻AF建立的“实习工厂”如：亚光亚装饰集团、汉王集团等。在国内的很多IT培训机构，大多都有为毕业学员推荐工作的服务，有的甚至还在学员报名时就与其签定就业协议。但是在实际运营过程中，出于功利性或其它原因，大多把广告宣传、或与能招收到学员的工作放在重中之重，而只是把少部分精力投入到为结业学员的就业服务上。其实，生存永远是企业的首要任务。只有生存下来，企业才谈的上发展。由于AF集团2005年前后规模基本成型，所以更需要借助于另一种软实力维持企业向更高境界发展，这种软实力就是文化力。现如今文化力已成为企业之间竞争的核心力。表3-1AF集团的八大学院软件工程学院动画艺术学院网络工程学院数据库应用学院广告艺术学院操作系统应用学院环境艺术学院集成电路应用学院 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页3.1AF价值理念的形成背景众所周知，企业经营的成败取决于客户对其产品的认同度。只有客户的高度认同才谈的上利润最大化。AF能发展到今天起初是依靠于它出色的营销队伍，以及优质的课程培训质量。但是集团的客户，无论是高中毕业群体，还是大学毕业未就业群体在培训结业后几乎面临相同的选择，即学有所用就业。学来的技能只有用到工作岗位上，才能真正体现出培训的价值。针对这种需求，AF高层领导果断作出决定：“今后工作的一切重心是学员的就业工作。”这种价值理念此后迅速得到了绝大多数员工的高度认可，只有市场部负责人不同意这种观点，他们认为市场部的业绩好坏直接关系到企业经济利益，应该依然以市场部的销售为工作重点。其实这种观点很快被验证是片面的。AF经过多年风吹雨打的磨练，销售队伍已成型并趋向成熟，否则集团根本不可能形成规模。而那些准备报名或有意向报名的学员中，他们最关心的无非是花了学费，培训结束后能否顺利就业，这已成为他们能否成为公司客户的最关键因素。所以，学员就业成败直接关系到销售业绩，即在营销过程中要依赖于前期学员就业状况的有效宣传才能确保销售业绩顺利实现。经过长时间实践，市场部门负责人终于也认同了就业工作应该是整个公司经营的最核心价值理念。学员的就业开发渠道主要由就业推荐部的工作人员以及八大学院院长共同完成。从2005年至今八大学院中每个学院都积累有合作关系企业几十家。市场部员工为了完成销售业绩，曾在招生时对学员和学员家长许诺，在培训结业一年内，至少可以享受集团就业部门三次就业推荐机会。确定了学员的就业为核心工作后，也就确定了AF企业文化的精神层，而AF的各种管理制度也相继随着精神层而制定，管理者的绩效考核制度、薪酬奖励制度等都与学员的就业状况直接相关，构成了AF的制度文化。“项目成就驱动教学”、培训讲师自发形成的“学习型组织”等是AF文化的行为层。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页3.2AF战略、文化与人力资源的一致性企业文化是核心人力资源是保障战略是前提图3-1企业战略、文化与人力资源的一致性AF集团在1996-2000年为草创阶段，2000-2005年为探索阶段，2005-2010年为发展阶段。从发展阶段2005年起，集团开始重视企业文化建设并实施。在2005年底AF集团拥有在学学员不足2000人，各类职工总计几十人，到2010年底已经发展成为拥有在学学员过万人，各类职工总计上千人。企业文化建设对集团的总体发展起到了推动作用。图3-1是AF战略、文化与人力资源的一致性（叶生，2004.7）3.3AF经营哲学与社会价值的一致性AF集团在经营中以“就业教育”为特色，培训教学采用“成就驱动教学”以使学员在学习中收获自信、体会到成败乐趣为就业奠定基础。培训结束时，结业学员按照签订的协议可以享受集团至少三次就业推荐服务。但在集团实际运营过程中，学员所享受的就业推荐服务次数远大于三次，个别学员在培训结束几年后依然返回AF寻求就业帮助。AF员工对学员就业的负责任体现了一种“爱的无极限”；与此同时，培训过程中的教学管理却非常严格。每一阶段培训期间，学员水平没达到规定要求均不许可进入下阶段学习。培训过程严格要求与就业推荐服务“爱的无极限”体现了AF“以人为本、内方外圆”的经营哲学。AF客户中七成来自农村地区，基本是高中或中专毕业未进入高等学校学习的学生。中国高等教育毛入学率在2010年约为25%，有约3/4同龄人不得不在中等教育结束时走向社会。因此，AF自身经营的同时，解决了一部分年轻人的就业问题， 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页实现了与社会价值的统一。AF集团所获得的荣誉中，多项证明是与其经营理念相匹配的。其中：2004年，《中国计算机报》IT培训调查中，AF荣获“北京地区最佳就业奖”；2005年10月，AF被评为“北京市团委大学生服务中心制定就业IT培训基地”；2006年2月，AF被评为“新世纪北京首届职业技能大赛优秀组织奖”；2008年3月，AF被《计算机世界》、《中国大学生就业》授予“IT教育学生就业十强”3.4AF企业文化概述在学术界已经达成了这样的共识，企业文化存在于企业中是以一套完整的系统而存在，系统中的各要素是相互联系且相互依存的。这些要素从结构上划分就是企业的物质文化、行为文化、制度文化、以及精神文化。（如下图3-2所示）物质文化行为文化制度文化文化精神文化文化图3-2企业文化结构组成3.4.1AF精神文化概述如上图所示，精神文化占据企业文化中最核心的地位。精神文化通常是与企业经营的核心价值理念联系在一起的。企业发展到以一定阶段，内部全体成员必然会形成共同意志，以及彼此共鸣的内心态度，它们会形成一股强大的精神纽带使企业高速向前运转。如同仁堂“同修仁德、济世养生”的精神文化使其形成了上百年的中华老字号企业。AF集团在形成规模、战略调整后，“为学员的就业而奉献”是其经营的核心价值理念，所以在这一价值理念下，无论是授课讲师对学员的耐心辅导、还是就业推荐部工作人员对结业学员辛勤的就业分配都是AF精神文化最好的诠释。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页3.4.2AF制度文化概述企业文化的制度层也称为制度文化，它在企业文化中位于居中层，是反映本企业特色的各种制度。企业文化的制度层具有强制力的约束，它规范着内部每一位员工。可以把制度文化分为以下三类：（1）日常制度：常规制度的设置约束着每一位员工的权责，目的是使企业高效运转并能井然有序的分工协作。在AF，不光薪酬制度和绩效管理制度能反映出经营的价值观。在职老师的管理制度同样很完善，培训讲学出现教学事故对讲师的处分，按照教学事故的性质划分，从扣奖金直至辞退都有明确的认定和实施；学员的管理制度包括学籍管理制度、日常生活管理制度等。（2）特殊制度：主要是指不成文制度以及非程序化制度，它是常规日常制度的必要补充。学术界普遍认为，特殊制度比起常规一般制度更能反映本企业的文化特色。在2006年十月，AF集团隆重举办了成立十周年庆祝大会，在大会上多位从AF走出去的学员应邀发言。他们有的已成为知名企业的高管或业务骨干、有的自己创业已有成就。这些成功案例对在学学员起到了巨大的激励和鼓舞作用。不仅如此，像企业周年庆祝大会、员工评议制度或各类表彰先进这些特殊制度，同时也成为了企业文化向社会传播的载体。（3）企业风俗：主要是指一些约定俗成的典礼、节日活动等。虽然不像各类制度一样具有约束性，但企业风俗同样会对企业文化的建设起到积极作用。由于AF属于教育培训行业，因此它的企业内部行为文化与学校文化有很大的相似性。每年9月10日都会有教师节答谢晚会，学员和培训讲师可以借此感情沟通。一种活动、一种习俗，一旦被全体员工共同认可并沿袭下来，就会自然成为企业风俗的一种。它既可以增进集体的凝聚力，同时也是维系感情的纽带。3.4.3AF行为文化概述企业的行为文化，即企业文化的行为层。通常认为是企业内部员工在生产经营中产生的活动文化。从人员的职位结构上划分，企业行为文化可包括企业家行为、模范员工行为以及普通员工行为。（1）企业家行为：企业家在企业中的作用犹如火车头在火车中的作用。联想集团总裁柳传志在一次公司会议迟到后，面对全体员工主动罚站；而海尔总裁张瑞敏更是带头挥起铁锤砸烂质量不合格产品。企业家是企业的灵魂 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页与核心，因此企业家的行为在传递给员工的过程中会形成巨大的无形力量。AF集团总裁在接受采访时表示，“教育培训行业应该为学员塑身、塑心、塑魂，且它们之间是一个交互发展、彼此促进的过程。”在这一理念的影响下，“成就驱动培训法”、“素质教育拓展”等行为文化之后的形成也就水到渠成了。企业家文化虽然不等同于企业文化，但企业家文化对企业文化的产生会起到重大影响作用。（2）企业内部模范人物行为：每个企业内部都有模范员工，他们的奉献精神总会传播给每位员工形成无形的精神力量。在AF的员工队伍中有很大比例是已经在原单位退休而返聘进入的。他们为学员无私奉献的过程中，也体现了马斯洛需求中自我价值实现的最高境界。（3）普通员工行为：企业员工是企业的主体，因而员工的群体行为决定着企业集体的精神风貌和企业的文明程度。企业文化建设的关键就是要成功塑造内部员工的群体行为，使员工能相互尊重、相互协作将个人目标与企业团队目标有效结合起来。在AF内部，“成就驱动培训法”、“正确归因”、“诚信文化”都是需要由全体员工和学员共同塑造的行为文化。3.4.4AF物质文化概述企业文化的物质层也称物质文化。物质文化位于企业文化系统的最外层（如图3-2）是企业员工价值观、精神面貌的具体反映。本文第3章所提到的经全体员工以及领导共同为学员创造的就业实习基地是AF最有价值的物质文化。3.5AF文化各层次之间的关系及其系统性首先，核心层的精神文化决定了在它外层的行为文化、制度文化和物质文化。由于精神文化是企业经营的核心价值理念，所以它一旦形成便具有稳定性。精神层对企业文化的建设是起决定作用的，有什么样的精神文化便会有与它内涵相一致的行为文化、制度文化和物质文化。其次，制度层是精神层、物质层和行为层的中介。在企业文化固化于制的整个体系中，一系列内部制度和行为规范体现了企业经营的特有价值观。制度层在企业文化建设中的中介作用，现在已经被许多企业家所认可并实施。最后，行为层和物质层都是精神层的具体体现。在AF，“成就驱动培训法”、“诚信行为”的行为文化以及“实习基地”等的物质文化是精神文化的具体表 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页现。企业文化的物质层和行为层也会同样影响员工的工作态度、工作情绪甚至敬业精神，直接促进企业的进一步成熟和定型。企业文化的各层次是一个有机整体，它们相互影响、相互作用密不可分。其中，精神文化由于是企业经营理念的反映，因而是整个企业文化系统中最根本的部分，精神文化一旦确立，行为文化和制度文化便会相继产生。有了企业文化的结构，可列出AF集团企业文化的各层次。见下表（表3-2）表3-2AF集团文化层次列表精神文化“为学员就业奉献”、以及企业的经营宗旨和未来愿景制度文化与AF价值理念匹配的绩效管理制度、薪酬制度以及其它管理制度和特殊制度等行为文化“成就驱动培训”、“学习型组织”、“诚信行为”等物质文化“实习基地”、“企业LOGO”、工作服等表3-2中，精神文化即是企业经营的核心价值观；制度文化按照管理对象的不同，有管理各级职工的制度，也有健全的学员管理制度。绩效管理制度是对部门领导的考核制度，是精神文化所衍生出的管理制度；在行为文化中，成就驱动培训方式是需要讲师与学员之间充分互动、沟通的教学文化；正确归因、诚信行为是学员和所有职工共同遵循的行为文化；物质文化是精神文化在实物上的具体反映。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页第4章AF文化结构层面分析本文主要从集团进入2005年以后的发展阶段确立了“为学员就业而奉献”的价值观后，从文化四层次的角度分析AF集团的企业文化建设情况。其中，在精神层中，集团的最核心工作从招收学员转向为学员就业服务；制度层文化建设体现在一些管理制度的改变，力求与精神层的价值理念相匹配；行为层文化建设表现在领导投入资金建立各种实验室以配合“成就驱动教学法”顺利实施等内容；物质层建设表现在领导对集团设备、培训基地、学员住宿楼等硬件场所的改造计划。4.1AF文化精神层分析企业文化精神层位于企业文化结构中的最核心层，企业精神文化通常是指企业经营的价值理念、企业的宗旨、以及企业使命和企业愿景。AF集团经营的价值理念是“为学员的就业奉献”、经营哲学信奉“以人为本、内方外圆”、发展愿景是未来成为“中国就业教育第一品牌”。物质行为制度文化精神层分析析文化图4-1AF文化精神层分析AF集团自身经营的同时，实现了与社会价值的一致性。十二.五期间我国将会重点发展物耗少、能耗少的新型产业取代传统产业，IT人才依据我国《产业蓝皮书》规划将会有较大需求。同时，中国高等教育毛入学率在2010年约为25%，有约3/4同龄人不得不在中等教育结束时走向社会，AF集团的招生对象也因此主要确定在这部分农村学生群体。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页表4-1AF集团发展愿景SWOT分析S优势集团成立十余年所积累的行业经验，以及企业文化建设后相对于同行业的比较优势。W弱势AF的价值理念有可能会导致领导或就业推荐老师为了让学员就业而急功近利，从而忽视有潜质学员的个性化引导。O机会国家每年的IT人才缺口，以及2009年国家颁布的《电子信息产业规划》要求中，未来对IT人才的需求量。T威胁教育部2010年颁布了《国家中长期教育规划纲要》提出高职院校的办学特色以学生就业为中心，开展校企合作等会对AF集团招生构成威胁。4.2AF文化制度层分析企业文化的本质是要最终反映到员工精神层面上的。有一个很经典的例子：两位不同国家的公民同时看到了峨眉山的壮观瀑布，这时那个中国导游对外国游客说：“您看这景色多么美丽啊！”不料到外国游客却回答“多么可惜呀，能源就这么被浪费了。”由此可见，在那位外国游客的心理，一种核心价值理念已经内化到精神层面了。唯物辨证法使我们懂得了存在是第一性的，精神是第二性的。即物质决定意识，意识可以反作用于物质并对其施加能动作用。因此，在企业内部，只有从各种管理制度中反映出本企业的价值理念，才能使企业的核心价值观内化于员工心理，员工也因此会在本职岗位中发挥出创造性、并带有激情的工作。企业文化制度层在文化结构层次中紧挨最核心的精神层。物质行为制度层分析文化精神文化 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页图4-2AF文化制度层分析4.2.1企业文化需要制度配合的必然性企业文化具有导向性和约束性的双重功能。导向性表现在可以将全体员工凝聚在一起，避免各自为政只考虑自己部门利益；约束性表现在那些破坏企业文化的行为，应遭到相应惩罚，那么这一切都应该体现在对应制度上，否则难以约束和控制。比如“西游记里孙悟空的紧箍咒”实际上就是企业文化力在制度上的体现，当你偏离了西天取经的核心价值导向时，马上便会被强制约束。以下，再次从侧面举两个引例来说明企业文化需要制度配合的必然性，或许这完全是基于人性的弱点：引例一：随着国民经济的高速増长，我国的生活水平已经总体上达到了小康水平。伴随着科学发展观的人本情怀理念，国家提出了中小学的素质教育观念。比起以考试教育为主，这似乎更符合孩子在青少年时期的成长规律，理应迅速推广。然而相关制度的滞后性，却阻碍了素质教育的实施。高考制度、以及“北约”和“华约”派等自主招生联考制度的存在虽然保证了录取的公平，但是进入名牌大学学习在考生当中依然是激烈的竞争关系，再加上中国家长的科举情节约束，使众多孩子们在中小学期间失去了本应属于自己的活泼童年。制度建设的落后，不仅导致素质教育这一美丽的价值观难以完美实现，还让那些打着“不让孩子输在起跑线”等旗号的家教公司赚得不菲利润。引例二：中国足球从上世纪九十年代中期进行了职业化改革。在改革初的几年内，全国球迷看到了可喜的希望，赞助商火爆加盟，甲A联赛精彩激烈。然而缺少制度监管，却使好景终究昙花一现。2000年以后，我们再也看不到当年四川全兴的黄色旋风；再也看不到各个赛区爆满的球迷。取而代之的居然是企业的退出，先是万达后是全兴、申花的退出。更为要命的是，此后竟然“假球、黑哨、赌球”满天飞，连前足协主席以及曾经的最佳裁判都因受贿而琅铛入狱。职业化足球改革的初衷自然是美好的，即让足球走进百姓生活，成为中国社会有价值的文化，然而欠缺制度监管，终究导致了丑陋的发生；相反，从九十年代初至今的近二十年，有一支中国球队背后的企业从来没有退出足球，虽然环境恶劣却始终坚挺存在，直至2009年底获得了第一个联赛冠军。球迷都知道这是北京国安队身后的中信集团，这是中信文化以及它们之后确立的“永远争第一”的企业文化形成了巨大的无形精神力量才形成的结果。由此可见，健康、制度健全的企业文化力是多么强大，它能抵挡各种不良现象而奋勇向前！ 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页4.2.2AF集团制度文化塑造AF集团在1996年成立后，最初几年考核部门领导（八大学院院长）的绩效指标主要是侧重学院的招生数量以及学员对培训课程的满意度。因为在创业初期，企业的经营成败与销售业绩关系最密切。那个时候，市场部门的销售工作是整个集团的龙头工作，这与著名的联想集团在创业之初所提倡的“贸、工、技”发展道路是同样道理。但是，在2005年以后由于集团逐步发展壮大，销售队伍也以成型。龙头工作便从招生转向就业，也就是现在的核心理念“为学员的就业而奉献”。这个时候考核院长的关键业绩指标发生了变化，学员的就业率以及就业质量替代了招生工作占据到考核比例的最大权重，而集团就业推荐部门职工的薪酬结构也从固定工资转变为根据学员就业情况而变动的浮动工资。显然，后者的工资结构较前者有了激励的效果。管理制度的改变是文化制度层建设的核心内容。以下是详细介绍：（1）部门领导的绩效考核转变：前面已经介绍到了集团根据培训方向分类为软件工程学院、网络工程学院、广告设计学院、环境艺术学院等八大学院。那么每个学院的院长就是该部门的最高领导。在2005年前考核院长的工作绩效权重比例如下：（见下表4-2）表4-22005年前考核院长的工作绩效权重关键业绩指标项目所占权重比例招生数量0.4学员对培训课程满意度0.3学员中途流失率0.1学员就业率0.1学员就业薪水0.1从上表4-2可知，在集团成立之初，出于资金积累的必要（民营企业无政府财政支持），招生数量是衡量部门负责人最重要的指标，而学员的就业状况考核只占考核指标的1/5（就业率加就业薪水）。因此，集团的核心工作自然是招生工作。但是2005年以后即集团进入到发展时期后，确立了“为学员的就业而奉献” 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页的价值理念时可以清楚的看出考核各院长绩效权重比例的改变：（见下表4-3）表4-3改变后的考核各院长绩效权重关键业绩指标项目所占权重比例招生数量0.2学员对培训课程满意度0.2学员中途流失率0.1学员就业率0.2学员就业薪水0.3表4-3中清楚反映了整个集团在确立了新的工作重心后，在绩效考核方面的转变。只有从制度上反映出企业经营的核心价值，文化力才会持久存在。（2）薪酬制度的改变：AF集团在每个学院均设有就业推荐部，具体负责本学院结业学员就业分配工作的落实。在集团创业初期，该部门员工的工资总额始终是一个固定数字，直至战略转型后，薪酬制度终于发生了改变。而改变后的工资制度较以前明显具备了激励的功能。（见下表4-4）表4-4就业推荐老师的薪酬待遇转变固定工资+工龄+社会保险战略转型（2005年）前，就业推荐老师的薪酬待遇。新固定工资+浮动工资+分配奖金+工龄+社会保险战略转型（2005年）后，就业推荐老师具有激励性质的薪酬待遇。表4-4中清晰体现出了集团经营理念的转移在工资结构方面的改变，由于AF现在是以就业工作为龙头工作，所以就业推荐部工作人员的薪酬结构改变最能反映出核心价值观的塑造。在战略转型后的工资制度中，同样可以反映出企业文化激励性 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页和约束性的两面。激励性主要表现在分配奖金这一项。按照规定，只要结业学员的就业单位是经就业部的工作人员联系的，那么不论单位性质，也不论学员起薪的多少。就业人员便可获得80元人的分配奖金。凭现在AF的规模，每个学院每个月都会有60名左右的结业学员。照此推算，如果就业工作人员甲在当月完成20位学员的分配工作，那么甲获得的分配奖金就是80*20=1600元。再加上工资的固定部分，甲在当月的收入几乎是原来的好几倍。同样，这一制度也具有约束性。转型后的新固定工资是原来固定工资的80%，另外20%体现在浮动工资上。如果当月工作人员的业绩很差（分配到工作岗位的学员数量少于5人），不仅分配奖金已经很少，连20%的浮动工资也同样要扣除，从而在制度上避免了磨洋工的发生。不仅负责就业工作员工的工资制度发生了转变，几乎大部分岗位的工资都有了调整。虽然这直接导致了人力资源开支成本的增加，但是从长远利益来看，更具有激活个体的功能。（3）培训讲师管理制度：AF的讲师管理制度是非常严格的。在培训课程中对教学事故的认定有着统一的标准。如果出现了教学事故，对讲师的处罚方式也会按照教学事故的轻重程度不同处理。这一切都有系统的章程在《AF教学培训管理手册》中，从而有效保证了培训课程的质量，更保证了学员的根本利益。（4）学员日常管理制度：对学员的管理，AF同样是遵循严格的准则。学员不仅在课程学习上有各种规定，在素质教育上，同样严格要求学员。在《AF学员管理手册》上有一整套系统的学员管理方案。无论在专业课程的学习上，还是素质课教育方面上对学员所犯的每一个错误几乎都能找到处罚决定，对学员所取得的成绩也同样有成文的奖励条例。4.2.3模范员工制度下的奉献精神在AF工作的许多老员工，都有很强的奉献精神。有一位在就业部门工作的“吴老太太”，从工厂退休后一直为AF奉献。她用实际行动诠释了在职场中的忠诚胜于能力。在集团的创业初期，由于缺少资金，AF的老板不得不找员工来集资，那时的员工出于功利心理，大多数人不愿意出钱。吴老太太在这个时候起到了表率作用，在自己家境不富裕的情况下，找亲戚借钱帮助集团顺利发展。几年来，经她手中分配到工作岗位上的学生足有上千人。曾经很多人问她：“在2005年以前，您始终挣着一个 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页固定工资而且也很低，会有这么大干劲吗？”她的回答感动了很多员工，她说自己对AF始终有一颗感恩的心，是AF缘了她做一名教育工作者的梦。而随着工资待遇的改革，也就更不愿意离开自己的岗位。吴老太太的工作作风，确实让全体AF员工所钦佩。事实上，还有很多员工都是像她一样，已经在原单位退休了，选择到AF发挥晚年余热。由于经历过计划经济艰苦奋斗的时代，所以相比那些八零后的职场年轻人，“吴老太太们”更懂得奉献和无私付出。如果说AF的“为学员就业奉献”是企业文化，那么“吴老太太们”就是在企业文化的土壤上结出来的鲜花。土壤与鲜花的关系最能反映出优秀企业文化与模范员工奉献之间的对应；与此相反，汶川地震时，被网友炮轰的“范跑跑”正是没有做到把“对孩子人身安全负责任”这一价值观念内化于心。4.3AF文化行为层分析提起著名的海尔集团，每个人都会想到它“对客户真诚到永远”的企业精神，这一精神主要表现在优质的售后服务。但是，这一切要有个前提，即产品质量足够过硬。没有优质的产品质量，即便售后服务彰显优秀，也谈不上对客户的真诚到永远。于是，就有了董事长挥起铁槌砸烂不合格产品的动人故事。AF集团作为一家教育培训企业，与海尔的上述情况有很大相似性，在确定了“为学员就业奉献”的经营理念后，首先应该有优秀的师资以及有价值的培训课程作为基本保障。否则，即便绩效考核制度、薪酬制度等作出了调整也难以实现让学员高质量就业的目标。企业文化行为层介于制度层与物质层之中。AF集团中，特色的培训方式不仅需要讲师与学员之间充分互动、沟通，也同时需要一定的硬件设施作保障。“项目成就驱动教学”被教育心理学专家认可是符合青少年成长规律的培训方式、与此同时，培训讲师之间自发形成的“学习型组织”等都是有益于集团发展和学员成功就业的行为文化，与AF的精神文化是一致的。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页物质行为层分析制度文化精神文化图4-3AF文化行为层分析4.3.1项目成就驱动培训方式为了让学员成为合格人才，AF的培训课程紧贴社会的需要而设置。在具体的培训过程中采用分阶段考核晋级制度，以确保学员能顺利就业。以软件工程学院为例，把一名合格程序员的技能分解为五阶段来培训完成。第一阶段要求学员掌握规定数量的计算机语言原代码，经考核合格后方可进入下一阶段学习，否则不能进入下一阶段学习直至达到要求。第二阶段要求能自己独立调试出简单的程序运行……以此类推，直到五个阶段都符合要求才允许学员结业和接受就业推荐服务。分阶段考核晋级制度的管理方法虽然比较严，但是保证了人才的培养质量。整个培训过程为了能激发学员的兴趣，采用了符合学员成材规律的教育法即成就驱动法，让学员在学习的过程中能亲自体验到获得成就感的乐趣，然后反作用于学习增加学习效率，这一做法符合教育心理学的基本原理。所谓成就驱动教学法，就是在教学的过程中，不断激发学生的学习热情使学员有所收获。而要想让学员的学习有所收获，必须确保学员有一种成就感，即必须激发其成就动机。所谓成就动机是指个人愿意去做，去完成自认为重要或有价值的工作，并力求达到完美结果的一种内在推动力量。简而言之，即为追求成就，希望获得成就的动机。其主要有三方面构成，即：认知的内驱力，自我提高的内驱力和附属的内驱力。认知的内驱力是掌握知识、技能以及阐明解决就业问题的需要；自我提高的内驱力是指因自己的胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要；附属内驱力是指一个人想获得自己所附属的长者的赞许和认可，取得应有的赏罚分明的欲望。在实际培训过程中，也可以观察到成就动机的影响，学员在基础阶段学习程序设计语言时，都有着“这是什么？”“那是什么？” 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页等问题，这些好奇心与探究环境的倾向只有在实践活动中不断地取得成功才能逐步地形成和稳固下来，形成一种比较稳固的学习动机。心理学研究表明，学习动机不仅会直接影响到学习效果，学习效果同样反作用于学习动机。如果学习效果好，则主体在整个学习过程中所取得的收益会与所付出的努力成正比例关系，学习动机自然会因此而得到正强化。依据这一结论，不难看出AF的成就驱动法主旨是改变学员的成败体验，使他们获得快乐的成就感为就业奠定基础。（高明书，2007）；（李红，2007）在成就驱动法的指引下，网络工程学院成立了“CCIE网络实验室”，广告艺术学院成立了“骁勇实战空间”，环境艺术学院也建成了“空间艺术动感体验室”……这些设施的建设保证了学员们平时的实践体验，也为理论教学做了有益的补充，而创建这些实验室正是AF文化行为层建设的核心内容。4.3.2因文化力产生素质教育培训通常理解，教育培训机构只是家长为了让自己孩子提升某项技能而报名的场所。如各类家教公司的存在是为了提高中小学生的考试成绩。而像AF这类IT技能培训公司只是传授给学员一项基本的就业技能。至于素质教育，人们通常认为那是正规高等院校才会设置的必要课程。但是，AF的综合素质教育让人见到了培训机构另外有价值的一面。本文认为这是文化先导性所产生的积极结果。既然学员的成才、就业是核心工作，那么为使学员顺利走向社会，成为合格人才，提升应用技术之外的综合素质自然是必要的补充。由此可见，文化先导性为素质教育在AF的诞生起到了决定性作用。这与我们国家的文化发展之路是同样的道理。“以人为本”是符合中国特色社会主义发展的先进文化，所以在“以人为本”的先导性作用下，工业反哺农业、农村居民参加“新农保养老险”等伟大构思相继产生。这便是文化先导性的力量！AF的素质教育课程体系是贯穿于整个培训周期之中的。每周都会有固定的素质教育授课或体验式拓展训练。感恩教育是素质教育第一个主题，目的是让学员明白能拥有工作平台应首先感恩于老板给了自己发展的空间，要对社会有一颗感恩的心；其次，开设角色转化方面的教育，从学生时代过度到职场中的社会人需要从儿童式的人际关系处理转换成社会式的人际关系处理，这之间存在心理上的磨练。一整套系统的素质教育课程完成，渗透着许多员工的汗水。因为这不是凭空编造的理论课程，而是经过反复调研、斟酌为解决就业学员初入职场存在的问题而带有明显目的性的课程。许多学员在结业之后都承认在AF不仅学到了实在的技能，而且还懂得了很多做人道理，职业素养和人格涵养都在同时提升。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页体验式拓展训练可以使学员在快乐的游戏中收获成长的哲理。这与上面介绍的成就驱动法是一样的道理。因此在素质教育的整个体系中，有一部分是要通过学员的亲自体验来完成。为培养学员的岗位责任感，有一个小游戏非常具有代表性。把50名学生分成5排，每排10位坐在地上，然后要求从最后一名开始依次用手在他前一位的后背上写下要传递的信号，直到传递到坐在第一位的学员。信号传递正确的排，根据先后名次获得相应的奖励。整个游戏过程要求每位参与者不能回头，也不能有口头交谈的声音。经过多次尝试，学员终于领悟到了一个道理。即要想自己的排最终传递正确，有个最关键的因素——那就是一定要监督自己前面的人在继续往前传时是否出现了错误。如果传错了，要立刻敲打他的后背予以警告，然后自己在重新传递给他，直到他能正确理解真实信号，并也能同样准确的向前方传递。这个经典游戏在快乐的氛围中培养了参与者的责任意识，即要想自己的团队最终成功就一定要每个人都承担起监督、监管的责任意识。教育心理学的研究表明，亲自体验正是以“做中学、从行为中领悟”的方式充分调动了学员的积极性，当学员在特定的情境中配合时，就如同置身于一个真实的团队合作，这种由多种感觉造成的真实感效果是单一的授课方式远不能企及的。4.3.3学习型组织在AF“学习型组织”的产生在当今飞速发展的社会已经是一种必然。在AF的各大小会议室，会发现经常有好几位授课讲师凑在一起相互探讨培训经验以及课程内容的修补。这种企业行为文化最初是因领导的提倡而产生的，可后来完全成为了老师们自动自发的做法。支撑讲师们自动自发的动力是多重的，既有为学员奉献的动力，也有同时提升自己专业素质的动力。由于一些传统观念根深蒂固，有些单位虽然急需用人，但对参加完培训的学员一概不感冒，即便培训期间成绩优异的学员。用人单位普遍认为刚从培训机构结业的学员不会有太强的工作经验，难以胜任岗位要求。更有甚者，还有对民办培训机构存在很大偏见的人力资源负责人。的确，技术的更新在IT行业中是快速的。有些应用技术课程在设立的时候还能符合社会需要，可过不了几个培训周期，或许就也经被社会需求“边缘化”了。这就要求那些授课讲师应不断更新培训计划，并能及时剔除掉那些对学员就业作用不大的理论知识和落后技能，应不断创新培训课程内容。因此，“学习型组织”在AF讲师队伍中的存在也就理所应当了。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页美国麻省理工学院的学者经过反复研究认为建立学习型组织的关键是凝聚五项技能：1.自我超跃，超越自身2.改善心智模式3.建立利益一致的共同目标4.在一个团队中共同学习5.成体系的系统思考。在AF，学习型组织之所以能长期存在且自动自发而不断扩大是有很多必然原因的。讲师在为学员奉献出汗水的同时，也在同时完成自身超越，这其中已经形成了利益一致的共同目标，符合学者研究的结果。那些离职的讲师不是因为对AF待遇不满意，而是不符合自己本人的职业规划。这也从侧面说明了自身的发展需求如果能与企业的文化价值形成共同一致性，将会更大的激发出员工潜力。有很多愿意为学员奉献的讲师，宁可牺牲自己的休息时间也要把学员教会。他们的奉献精神不仅是企业文化最好的诠释，更是实现自我价值的一种境界。4.3.4AF的诚信文化诚信问题是现如今人们关注最多、议论最多的话题。从安徽阜阳劣质奶粉事件到三聚氰胺事件再到近期被揭穿的张悟本和唐俊学历造假，每一事件所造成的负面影响不仅与和谐社会的人文精神不符，更与中华五千年文明的儒商道德精神格格不入。造成这种现象的出现是有很多原因的。首先是因为我们国家的市场经济秩序还没有形成完全健全的监管制度，包括产品市场准入制度的欠缺，使得那些见利忘义的经营者有机可乘。其次，那些违背诚信原则的人普遍认同造假之后带来的各种收益会大于或远大于因为造假而损失的各种机会成本。于是便抱着收益高于成本的歪曲思想开始铤而走险直至对社会形成巨大危害。在AF，诚信文化是AF企业文化行为层的重要组成部分。在集团刚成立的创业初期，曾经有过市场部门的销售人员为了提升自己的销售业绩而虚假宣传的行为。他们为拉拢新学员报名经常宣称“凡经过AF的培训后，初次就业均能达到3000~5000元水平，工作两三年后便能再番一番。”；而就业部门的工作人员当中，也同样有人为了证明自己的价值而夸大数据。他们上报给领导经自己推荐出的结业学员，就业时薪水如何之高。这种为盲目追求个人工作业绩而丧失诚信的行为，既是对自己诚信行为的不负责任，更是破坏了集团的整体形象和信誉。AF学员初次就业的真实平均薪水在2007-2008年间甚至不足两千元，在2009年后，经全体员工的共同努力已经达到了2000~2500的平均水平，只有个别综合素质和技能优秀的学员在初次就业时就达到了5000元左右的水平。为了确保诚信文化在AF的长期存在，高层领导此后制定了严格的处罚制度。凡是对学员在就业薪水方面做假的员工，一经发现不仅自己本人 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页当月的KPI考核记为零，而且所在学院院长绩效评定也降为不及格；如果同一员工第二次出现违背诚信行为，则立刻被辞退。4.4AF文化物质层分析企业文化的物质层位于企业文化结构中的最外层，它是指反映企业特色产品的物质，符合企业生产、经营价值观的物质产品。本文第3章写到：走进AF教育基地的大门，便可第一时间感受到文化力的存在：首先看到的不是领导办公的行政楼；不是教育培训的教室，而是领导为学员就业创建的实习基地，其中不乏知名企业进驻AF建立的“实习工厂”。那么，这些实习基地便是AF文化物质层的最集中体现。此外，AF的视觉识别系统（VI），也是构成AF物质文化的重要部分。物质层分析行为制度文化精神文化图4-4AF文化物质层分析企业的视觉识别系统（VISUALIDENTIVITY），被心理学家证实了可以激起消费者的消费欲望。AF集团不仅有整个集团的视觉识别标志，八大学院中每个学院也都有自己独立的视觉识别标志，它们毫无疑问是物质文化的重要组成部分，更是随着企业影响力扩大而不断增值的无形资产。其中，环境艺术学院的标志是一个“绿色地球”、动画学院的标志是一个“卡通木偶”…… 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页第5章AF文化特征、功能及实施方法无论企业经营的产品或提供的服务是什么？企业文化的特征必然是本企业所独有地、内在地、本质地特色表现。这也是企业文化不同于技术水平、人力资源配置而难以复制的原因。因此，研究企业文化的特征和功能无论是对企业自身战略发展、还是对整个社会都有一定的意义。企业文化的实施方法主要指企业文化的内部传播方式和对外传播方式，要想让全体员工做到对本企业价值理念内化于心，就要在企业内部实施有效的传播方法，AF集团在内部采用了员工培训法、宣传推广法、礼仪固化法等实施方法；同理，企业文化对社会影响的大小要依赖于文化理念的对外有效传播。5.1AF文化特征根据张国梁教授对企业文化特征的总结，结合AF集团的运营特点，不难得出AF集团的文化特征：(1)客观性企业文化的客观性是不随哪个人的意志而能转移的。虽然随着企业的发展壮大企业文化也会随之调整，但是它的客观性永远也不会随某个人或某位领导而改变。在AF无论是刚入职的员工、还是新学员都要首先接受AF文化的思想传播，以便用最短时间融入到团队合作中去。（2）稳定性企业文化的稳定性表现在文化作为“活的灵魂”永远会使企业处于被激活状态，就像西南交大百年来“竢实扬华、自强不息”总会作为一种稳定的精神文化激励每个人。当然，企业文化的稳定性也是相对的，它会根据自身的内外经济条件以及政府的各项相关政策而做出调整。AF集团在刚成立的时候，由于需要资金来维系运营，因此学员的招生才是主流文化。那时，学员的就业工作相对招生工作来讲，只能算弱势工作，而随着集团的日益壮大，主流文化才从招生转为现在的为学员就业奉献。（3）开放性优秀的企业文化应具备全方位的开放性，企业文化的开放性，将会通过引进、改造、吸收其它企业的有价值文化而促使自己发育成长和不断完善。AF集团对学员培训的方式方法、尤其是“成就驱动教学法” 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页的行为文化得到了教育专家的高度认可，被认为是符合青少年成长规律的培训和教学模式，这是AF文化对社会全方位开放而收获的积极回馈。(4)灵活性虽然制度文化是企业文化系统中的一部分，但是企业文化更强调发挥员工的主观能动性，当企业中的所有成员都认可自己企业经营的核心价值理念时，团队协作的效率必然会高增长，与此同时，个人也会获得工作的成就感而实现自我价值。在AF集团内部，不同部门的职工总能为了学员的利益而团结合作，每当有学员对自己的就业情况不满意时，上到高层领导，下到培训讲师以及就业部的工作人员都会正确归因寻找问题所在，直至学员对自己的就业状况满意为止。AF集团不同于其它IT培训机构，将职业素质教育培训定位在与技术培训同等重要的地位，是因为职业素质教育对学员成功就业的必要性，是在企业精神文化引导下灵活性的表现。（5）特殊性企业文化难以被复制，源于企业文化形成的多重原因。AF所处的相关行业的宏观政策、教育培训业自身的特殊性，以及员工的整体素质和企业家的个性都会对AF的特色文化形成起到不同程度的影响作用。（6）渗透性企业文化的无形性是渗透于企业日常生活中的每一部分的。衡量企业文化是否已在企业内部成功实施，不是注重员工的学历背景或资历背景，而是要注重他们对待工作的态度；不是要看工作业绩的结果数字，而要看对待业绩数字的心理；不是仅看团队成员是否团结，而是要看员工交往的方式是否与企业的价值理念相匹配；不是看发生在企业内部的消息，而是要看职工对待各种消息的态度；不是看企业的办公环境是否舒适，而是要看员工对待工作环境的感情以及是否已经产生了归属感?在AF工作的多数员工，总能自觉在上班到岗后的第一件事是擦干净自己的办公桌，由此可见，集团的文化建设是有成效的。（7）系统性企业文化包含物质文化部分、精神文化部分、制度文化部分、以及行为文化部分。每个部分最终构成了一个有机整体。AF集团之所以发展迅速，是因为精神文化与制度文化以及行为文化的总体匹配，形成了前进的合力，使企业高速有效运营所致。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页5.2AF文化功能根据张国梁教授对企业文化功能的总结，结合AF集团的经营特点，不难得出AF文化所具有的功能：（1）价值导向功能企业文化的导向功能，一般通过文化的塑造，使员工潜移默化的逐渐认同企业的核心价值理念。每一位员工，无论职位高低都明白学员的成功就业对集团发展的重要性。（2）凝聚功能企业文化的同化作用、规范作用以及融合作用综合作用便形成了强大的凝聚功能。在AF，学员从刚开始注册接受培训到最后成功就业，中间要与多个部门打交道，只有每个部门都能凝聚在一起，才能最大化的满足学员的利益，服务好他们的就业。（3）约束功能约束功能也称为规范功能，应该对员工的思想、行为进行规范。AF硬性的规章制度保证了强制力约束的效果，也保证了企业文化建设不偏离既定的方向；同时AF也有“道德约束”的软性约束，两者的融合体现出了AF集团内部文化价值的内涵！（4）社会影响辐射功能AF集团经营的核心价值是“为学员的就业而奉献”，有了经营的价值理念做保障，集团从无到有，从小到大已经发展成为了拥有在学学员过万人的大规模IT培训企业。据AF公布的数字，集团每期结业学员就业率始终保持在96%以上。与此同时，国家普通高等学校（无论是高职、还是本科院校）计算机科学技术专业总体就业状况不尽如人意，已多次被教育部量出“黄牌”或“红牌”。为此，在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》中教育部明确发文要求，高职院校要主动积极创新以迎合技术升级的社会需要，推行校企合作、订单培养、推动任务驱动、项目导向的教学；探索建立“校中厂”和“厂中校”的实习基地。在此规划纲要中，教育部对普通高职院校所提出的办学改革要求，与AF的IT人才培养模式是基本相同的。这不能不说IT培训机构的企业文化对社会起到了正向辐射作用，为政府在制定相关政策时起到了有益的帮助！因为AF所提出的“成就驱动教学”以及“订单培养”等在教育部2010年颁布此规划纲要时已经至少实施了十年！（北京晚报，2010.7） 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页5.3AF文化的实施方法企业文化建设的重要性已经得到了学者和企业家以及管理者的广泛认同，企业文化的价值理念要想深入员工内心、被员工所接受并转化为实际行动要在很大程度上依赖于文化的企业内部实施；同理，一个企业的企业文化对整个社会的价值大小，要取决于该企业的文化对外传播途径，之前介绍的教育部在2010年颁布了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》中对普通高职院校所提出的办学改革要求，与AF的人才培养模式是基本相同的，这说明企业文化的外部传播对政府制定决策起到了一定的参考依据。人是文化实施的主体。AF集团在内部采取了多种人性化、易于被广大职工和学员接受的文化传播途径来塑造“就业教育”这一核心价值理念。主要的实施方法有：员工培训法、制度检查法、礼仪固化法、宣传推广法、和情境强化法。5.3.1员工培训法新员工在入职时，无论职位高低都要接受人力资源部和高层领导的培训，培训结束后还要通过结业考试方可正式入职。培训的内容包括：就业教育的内涵、学员的就业前景分析、以及“项目成就驱动培训”的理念和高效率学习的学习方式等。5.3.2制度检查法企业制度受企业文化的统率和指导。同样，企业制度又能促进企业文化的形成。之前介绍的培训讲师管理制度、学员的学习管理制度都有集团的相关部门不定期抽查，如果有违背集团制度的行为发生，无论是工作的员工还是在学的培训学员都会受到相应的处罚。5.3.3礼仪固化法企业文化礼仪体现并固化了企业的核心价值观，也同时体现并固化了企业的道德要求。文化先导性使素质教育的地位与技能教育的地位在AF几乎同等重要，因为学员在实现就业的过程中，只有综合素质过硬才能被社会所广泛接受。然而，从合作单位的反馈来看，早期从AF结业的学员在职场中的某些行为举止并不被领导所认可，批评的声音有很多。礼仪固化法此后塑造了在学学员的行为举止。为提升学员的行为举止，每位在AF工作的员工早上会在教室门口会面带微笑对学员主动说一声“早上好”。学员见到老师主动对自己打招呼，自然会以相同的方式反馈给老师。长久以往不间断，学员的行为举止会被塑造提升到一个新境界。因为是 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页心态决定人的一切行为，心态的培养是习惯成自然的惯性结果，而习惯则又是通过礼仪固化等方式逐步塑造的。让老师“主动出击”对学员先打招呼的办法凝聚了许多素质教育老师的智慧和心血。此外，每周一上午的升旗仪式、学员结业后的结业典礼仪式、表彰优秀员工或杰出团队仪式同样构成了AF集团礼仪固化的重要表现形式。5.3.4宣传推广法企业文化的宣传推广，是指企业通过内部各种渠道向全体员工传播文化并取得大家一致认同的过程。在AF集团的内部，设有企业策划部专门负责编写企业内部期刊、报纸并定期向所有员工发行。每个学院在每周都会至少召开一次例会。在例会上，都会涉及到学员就业案例的分析和讨论。用讲故事的理念传播企业文化是AF常用的文化传播方式，有很多员工虽然所挣的工资不多，但是为了学员的利益却总能无私付出。一些优秀员工的感人事迹总会以讲故事的形式而在集团内部的不同会议和不同活动中出现，已激励全体员工努力工作。故事的形式易于被大家接受，且传播速度快受众面广。因此，用讲故事的形式推广企业文化，在感染力、直观性、趣味性等很多方面都具有其它形式不可比拟的优点。AF集团在企业文化故事构建的过程中，对模范员工的故事化宣传上升到经营理念的高度，善于从理念方向对模范员工的真实事迹进行提炼，赋予它们以文化素养和精神灵魂，能总结出很多有益于企业长远发展的管理哲学！5.3.5情境强化法企业文化的实施要想获得既定的效果，总需要借助于一定的特殊情境。否则文化理念给人的感觉是抽象的、空洞的、难以内化于心的。AF集团为了更好的向学员传播就业教育的价值观，经常举办模拟面试、大型内部招聘等不同方式的交流和沟通活动。领导也在始终不断探索新型的“公司情景模拟课程”，目的无疑都是帮助学员树立积极的就业态度和就业观念。5.4AF文化的对外传播企业文化对外传播的效果好坏，直接关系到企业外部形象塑造的成功与否。AF集团为了更好的让学员走向理想的工作岗位，经常邀请各类IT用人单位的领导和人力资源部门负责人召开座谈会，让AF的培训方式、教育理念 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页有效的被社会所接受和认可，从而在一定程度上消除了由于传统观念造成的社会各界对民办教育的偏见！5.4.1AF文化与中国文化企业文化与外部环境的社会文化一定要是相吻合的，否则会在社会中产生一定的价值观矛盾。例如：日本企业大多强调“忠诚”的价值观，以符合该国的武士道精神；美国企业所提倡的“创新”理念也与西方世界的“自由、民主价值观”一致。就业在中国是一个备受社会各界高度关注的敏感话题。就业关乎民生，关乎社会稳定。在这样的背景下，AF集团能发展壮大也就不足为奇了。依据2010年的《产业蓝皮书》报告：十二.五期间将会调整产业结构，大力发展能耗少，物耗少，技术密集程度高的工业产业，电子信息产业将会替代传统优势产业成为支柱产业；而国务院批复的创建中关村自主创新国家示范区，正是顺应了时代发展要求。因此，宏观政策环境以及产业结构调整对IT人才有了客观需求。5.4.2对外宣传推广法之前所介绍的市场部门在招生新学员完成销售业绩时，很大程度上要依赖于前期结业学员就业状况的有效宣传。因此，市场部门对社会传播AF文化的宣传手段、策划艺术就显得尤为重要。5.4.3AF经济效益与社会效益的统一企业在发展壮大后，不能只顾追求利润的最大化，而忽视社会效益。许多企业家在参与了慈善活动后，都大大提升了企业的知名度，真正实现了经济效益与社会效益的统一。多位政协委员都曾呼吁，企业家应该拥有更多的社会责任感，从而更好地构建和谐社会。AF集团曾经在北京的另外一所IT培训机构破产之后，不收取任何费用接收了他们的几百名学员免费学习，体现了中国社会“以人为本”的价值理念。次日，北京地区发行量最大的报刊《北京晚报》、《京华时报》等媒体对此事作了大量报道，AF集团借助于媒体作为载体成功实现了文化理念的对外传播。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页第6章AF企业文化测量企业文化测量通常有内部员工访谈、问卷调查以及优秀员工的案例剖析等方式。本文主要采用问卷调查法和个别员工访谈法对当前AF集团的运营现状进行分析，从而诊断集团内部的文化建设现状。本次对AF企业文化测量分为两部分，前部分是针对集团内部员工的问卷调查，后部分是对已就业学员的市场调查。其中，对已就业学员的调查中，主要利用个人访谈法采访那些对就业状况不满意的学员，认真分析他们的真实感受。6.1针对集团员工的调查测量本次对员工的企业文化测量在2010年下半年完成，此时AF集团共有各类员工总计过千人，分布于集团的八大学院，每个学院都设有教学研发部、素质教育培训部、市场招生部、就业推荐部等职能部门，调查对象覆盖了以上八大学院这四个部门的员工。此次调查为确保效度，首先成立了研究小组，经小组内部反复讨论、筛选出测量试题，然后由集团老员工、人力资源专家进行评审后提出修改意见，最后敲定出问卷的测量题目。6.1.1测量内容与AF文化四层次的对应关系前面已经介绍了AF集团的文化建设中精神层与制度层、行为层总体是匹配的。那么，所有AF员工应该在精神层“为学员就业奉献”的指引下，因为持有相同价值观而相互团结形成合力、更好地为学员服务。例如：就业推荐老师推荐结业学员就业时应咨询培训讲师该学员的技术水平、院长在制定就业任务时应把任务传递给下级员工等诸多需要由团队成员共同完成的工作。所以本次文化测量的内容以“团队合作”、“上下级沟通状况”等内容为主线；员工对集团的总体印象和评价为辅助线索，意图是检测集团整体的运营效率，借此判断AF是否已在相同价值观引导下凝成一股绳形成前进合力。专家认为，企业文化建设会对个人主义集体主义倾向、权力距离感产生积极影响。因此，为提高测量效度，相关题目如“团队合作”、“上下级沟通状况”等调查内容设在问卷开头，开放型问题由于不确定性增大设置在问卷题目后部。6.1.2测量问卷设计效度分析为保证问卷设计效度，本次企业文化测量工作聘请AF集团领导、人力资源专家、 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页统计学专家、AF各部门员工代表组成问卷设计小组共同完成试卷调研、设计工作，保证了问卷设计的内容效度和结构效度。（1）内容效度：问卷试题设计在参考了大量相关文献后，汇编时采取“先易后难”原则，涉及员工真实工作感受的题目设置问卷前面；员工对集团评价等开放型题目由于存在一定难度而安排在问卷后面。题目不涉及个人敏感度高、不好回答等内容，也不用否定式提问。工作六个月以上员工的试卷作为有效试卷；工作三至六月员工试卷作参考数据，三个月以下员工的试卷基本不做有效数据归入统计。（2）结构效度：本次调查的目的是测量AF文化的运营现状，小组专家采用因素分析法检验问卷设计的结构效度，检验中80%以上题目的共同度0.5以上，基本符合试卷设计的结构效度。6.1.3测量数据汇总针对员工调查的数据每一题均设置了五个选项，这是依据测量度量的定比尺度。为实现95%的置信水平，误差数字范围控制在5以下，标准差设为30，依据公式N=(ZSE)2，可计算出所需要的有效样本数量应为200份以上。此次共对包括培训讲师、就业推荐老师、市场部人员在内的不同部门员工发放调查问卷375份，收回认定为有效问卷281份(大于200份)，利用SPSS软件统计数据、EXCEL绘制图表。1.在关于“团队合作”方面的调查，有近四成比例的38.7%表示与自己同部门的员工在团队合作方面是非常顺利的，有12.2%员工认为比较顺利，只有不足10%的员工表示与本部门员工存在较大团队沟通障碍，合作非常不顺利。（见下图6-1）图6-1部门内部团队合作数据汇总 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页2.在关于“团队合作”方面的另一项调查，有30%左右的员工认为为了学员的实际利益和集团发展的整体利益，与其它部门员工的合作配合非常顺利。相反，有超过20%的人表示与不同部门的员工合作不太顺利或非常不顺利。（见下图6-2）图6-2部门之间团队合作数据汇总3.在关于上下级沟通状况的调查中，有四成多的员工表示与自己的上司沟通顺畅、执行力强；相反，有三成多员工表示因为与自己上司存在一定的沟通障碍而导致在工作中执行力不强。而上下级沟通障碍的存在，大多是因为针对学员的就业观念或其它涉及学员利益的问题存在观念碰撞。（见下图6-3）图6-3上下级沟通状况数据汇总4.在问卷调查中，有过半员工比例认为自己的工作岗位职责是很明确或比较明确，只有一小部分比例的员工约15%选择最后选项认为自己岗位职责很不明确。（见图6-4） 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页图6-4岗位权责调查数据汇总5.在处理一些涉及学员切身实际利益的问题时，有26.6%受访者同意领导会认真听取基层员工的意见，而不是独断专行，有30.1%比例基本同意，也同样有近30%比例对此观点持否定态度，认为领导会为了追求自己的工作业绩，不理会基层员工的意见。（见图6-5）26.60%30.10%14.00%17.00%12.30%完全同意基本同意一般基本不同意完全不同意图6-5领导风格调查数据汇总6.有47.7%比例完全同意集团的高层领导和自己部门领导有很强的事业心和人格魅力，完全不同意这一观点的比例不足10%。（见图6-6） 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页图6-6领导事业心调查数据汇总7.有超过一半的比例同意或基本同意集团的文化传播途径是有效的，有不足15%比例不同意或基本不同意文化传播途径是有效果。（见图6-7）图6-7文化传播方式数据汇总8.有绝大部分比例同意或基本同意，为了学员利益，在必要时可以牺牲自己休息时间而奉献。有不足15%比例持否定态度，不愿意占用自己休息时间工作。（见图6-8） 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页图6-8员工责任心状况数据调查9.有20.1%完全同意AF集团在IT培训同行业中是当之无愧属于优秀的，只有13.4%比例完全不同意AF集团优秀，他们认为与北大青鸟或新华电脑学校相比，AF差距很大。（见图6-9）图6-9员工对集团评价状况调查10.33.6%受访者完全同意总体上AF集团已经形成了良好的工作氛围，32.7%的比例基本同意总体上AF集团已经形成了良好的工作氛围，完全不同意的占16.3%。（见图6-10） 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页图6-10工作环境状况数据调查6.1.4测量结果分析总结AF集团从上世纪九十年代成立，发展到现在大致可以划分三个阶段。1996-2000年为草创阶段，2000-2005年为探索阶段，2005-2010年为发展阶段，也就是从发展阶段的2005年开始，高层领导开始重视企业文化建设并实施，本次测量是在2010年12月完成的，是对集团企业文化建设的一个总体检验。从调查数据来看，AF的文化建设基本是乐观的、有效果的。培训讲师、就业推荐老师、素质教育讲师等不同部门员工在相同价值观引导下相互团结、形成合力为学员就业奉献。在2005年底，AF集团拥有在学学员不足2000人，各类职工几十人；到2010年底已经拥有在学学员过万人，各类员工综合上千人。企业文化建设对集团战略发展起到了推动作用。6.2已就业学员市场调查报告虽然AF从成立至今已经为社会培养了大批应用型人才，但集团仍然存在不少问题，主要来源于学员的反馈，那些对AF持有感恩心态的学员认为是AF帮自己实现了IT工程师的梦想；相反，批评的声音也不少。他们认为到AF不仅没学会什么本事，而且浪费了自己的宝贵青春。为此，面向已经培训结束且成功就业的学员采用问卷式和访谈式进行了详细的市场调查。6.2.1调查内容与AF文化四层次的对应关系对已就业学员的市场调查主要侧重于调查学员在AF培训时的感受和体验，从而判断AF文化建设的效度。本次调查采用问卷调查和个人访谈两种方式，且两种方式在这次调查中 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页所起的作用是不同的。个人访谈方式主要运用于访谈那些对AF持否定态度的学员，从他们的否定意见判断出AF文化建设的偏差，并得出矛盾问题的优化方案。调查题目基本属于AF文化的四层次内容，题目设置由浅入深。有关学员对自己就业状况的总体满意度调查等属于AF文化精神层内容，在问卷题目最前列。制度层内容调查包括学员对AF管理者的评价；行为层内容调查涉及了学员本人对“成就驱动教学培训方式”的体会和感想、以及培训结束后对自己技术水平的真实评价等。由于行为层内容的调查题目具有较大主观性，因此设在问卷题目后部分。6.2.2调查问卷设计效度分析此次对已就业学员的市场调查问卷，为提升内容效度在设计时遵循了目的原则、接受原则、简明原则、匹配原则和排序原则。目的原则：调查学员对AF文化四层次的体会；包括总体就业状况体会、培训方式体会、对讲师或管理者的评价等。接受原则：依据消费者的消费心理预期原理，学员对自己就业状况的感受等题目与消费时的心理预期相对应。因此，调查题目可以被接受。简明原则：问题设置简明且清晰，不带有否定式提问，不涉及学员隐私等不好回答题目。匹配原则：所有题目均与调查主题相匹配排序原则：问题设置按照先易后难原则，就业的真实感受能激起学员兴趣，所以相关内容设置在题目前列，开放型或主观性题目由于不确定性增强设置在问卷后面。6.2.3调查数据汇总本次调查共收回有效问卷202份，统计数据采用SPSS软件，图表数据利用EXCEL制成。对就业状况持否定态度的学员，采用个人访谈法分析背后原因。1.在对结业学员的调查中，有26.5%表示对自己的就业状况表示很满意，有19.5%表示基本满意，而有将近27%的学员表示对自己的就业状况不满意。(见下图6-11) 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页图6-11学员就业满意度调查经过实际问卷调查，得到了图6-11的结论。在对将近30%对自己就业状况不满意结业学员沟通访谈后，发现他们当中有很大一部份认为自己并不太喜欢IT蓝领工人的角色，或是不适合从事IT方向工作，但当他们在培训过程中意识到这个问题时，想退出已经不大可能，因为集团中途很难退学费；与此相反，在对那些就业状况很满意的学员调查访谈时，他们大多对AF怀有感恩的心态，其中学员甲说：“大学学的计算机课程仿佛只是获得了一枚上了膛的子弹，根本无力发射出去，而AF的培训正是给了自己一股力量，将那枚上了膛的子弹有的放矢的推自己走上工作岗位。”2.在关于结业学员是否有明确的职业生涯规划调研时，得出了如下数据:35.5%有明确的职业生涯规划，38.5%对自己没有什么职业规划，而是在工作岗位上做一天和尚撞一天钟，剩下的比例介于二者之间。(见图6-12)图6-12学员职业规划状况调查由调查结果可知，有超过13比例的已就业学员并没有明确的职业生涯规划， 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页在与他们访谈的过程中，他们普遍认为只是从AF学到了技术，然后利用这些技术就业。虽然拥有过硬的技术确实能帮助自己顺利就业，但不清楚自己三年甚至五年以后会从事何种职业。3.有约34.5%的已就业学员认为在就业的过程中体会到了（自己部门）领导对自己的关心，而有39%的比例认为一般，剩下的比例约26.5%认为几乎从来没有体会到领导对自己的关心；并且有很多学员都表示领导的就业观念与自己本人的就业观念存在一定冲突。图6-13管理者与学员关系状况调查如图6-13的调查结果，集团经营的核心价值理念是“为学员就业而奉献”，可是在学员实际就业过程中，感受到领导对自己关心的比列并不多，此种现状与企业文化的偏差和矛盾，将在以下进行分析并提出改造方案。4.在关于行为文化的问卷调查中，有38.5%的学员认为在“成就驱动培训中”体会到了乐趣，收获了自信。有25.5%的比列认为自己从未体会到成就培训的乐趣，其它比列借于二者之间。（见图6-14）图6-14培训方式实施状况调查 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页成就驱动法，让学员在学习的过程中能亲自体验到获得成就感的乐趣，然后反作用于学习从而增加学习效率。这一做法符合教育心理学的基本原理。心理学研究表明，学习动机不仅会直接影响到学习效果，学习效果同样反作用于学习动机。如果学习效果好，则主体在整个学习过程中所取得的收益会与所付出的努力成正比例关系，学习动机自然会因此而得到正强化。依据这一结论，不难看出AF的成就驱动法主旨是改变学员的成败体验，使他们获得快乐的成就感。从实际调研结果来看，这一行为文化的建设取得了一定的效果，有将近40%的比例认同“成就驱动法”给自己带来了培训乐趣并从中收获了自信，超过30%的比列也同样认为在一定程度上亲自体验到了成就驱动的科学性，但是仍有20%以上并不认同这一被教育心理学专家证实了的培训方案。5.在关于另一项行为文化的实际调查中，有超过80%的结业学员认同“诚信行为”，对社会的价值，只有不足20%表示还未基本领悟“诚信做人”这一行为文化的内涵。（见图6-15）认同诚信的行为文化还未领悟到图6-15诚信行为认可度调查6.在关于学员对就业指导及其素质课教育的满意度上，出现了与企业经营核心价值观不一致的一面，学员的满意度比例不如AF领导以及所有员工预期的那样高，甚至有一小部分比例认为能够就业与AF的就业指导服务没什么关系。见图6-16有近四成不满意集团的就业指导服务。在这部分当中，又有一半左右认为自己能够顺利就业与AF的就业指导没关系，仅不足三成非常满意就业指导课程，另有基本满意的和认为一般的两项比例。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页图6-16素质课程实施状况调查在图6-16中，可清晰对比出除去“一般”项的比例数据，非常满意和基本满意总和的比例只是比浅绿色的不满意比例高出不多的“一小块”。由此可见，在以“为学员就业而奉献”为经营价值观的AF，其就业指导课程质量低于学员的心理预期。7.在关于培训技术课程质量的调研中，得出了体现AF培训价值的数据。有超五成的比例认为他们经过技术的系统培训，相比刚毕业的大学生在就业上有技能上的比较优势，仅两成左右比例认为即便接受完培训，在动手能力上也明显不如从大学刚毕业的学生，与他们相比没什么比较优势。（下图6-17）是调查结果数据表图6-17结业学员技术状况调查图6-17的调查数据，说明了在专业课程的培训上是基本被学员认可的，因为大多数认为自己在培训结束后，相比大学毕业生应用性技能更强。也从侧面验证了集团在课程培训质量管理上是基本成功的。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页8.下面的调查是关于AF的学员对AF集团的总体印象，其中对培训讲师离职率过高不满意的比例最高，有约41.2%；其次是认为自己的就业观念与领导的就业观念存在冲突，比例大致占到32.3%，对食堂、住宿等硬件设施不满意的比例占到12.1%；认为培训讲师的职业素质不够的有14.4%。（见下图6-18）图6-18学员对集团的总体印象调查图6-18清晰显示了学员对AF的总体印象，其中对培训讲师离职率过高不满意的比例最高，这是因为AF的培训讲师很多还处于职业探索期或职业建立期（30岁以下）的年龄。排在第二位的比例是认为自己的就业观念与领导的就业观念存在冲突，这与企业文化的制度层建设欠缺一定的科学性有关；在本文后面的调查分析中，将会详细阐述并依据相关理论原理提出有针对性的问题优化方案。6.2.4调查分析及归纳总结AF教育集团从成立到今天已经形成了规模，其企业文化建设也成系统且趋于完善。然而已就业学员的市场调查结果却出现了与企业经营核心价值观不一致的一面，其中，第1题中对自己就业情况不满意的比例就达到了将近三成；第2题的调查结果有13比例多的学员认为自己即便实现了就业，但是对未来没有明确职业规划，在岗位上做一天和尚，撞一天钟。以上情况或许与集团领导为完成工作任务，忽视了学员的个性潜能而盲目推荐学员到工作岗位有关。AF教育集团的发展壮大和企业文化建设的日益完善是建立在与同行业竞争基础之上的，因而在企业赢利背景下，它忽略了人力资源最核心的一面， 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页即是否所招收的学员都有从事IT工作的相同潜力？经专家研究得出了结论即除了专业技能外，心理特征对是否能胜任某一具体岗位工作需要同样重要，甚至对这个岗位的胜任度起了决定性的作用。在两年多时间内，国内数十名权威专家和学者对北京、上海、杭州、大连、广州5个城市的500多家IT企业进行了调查研究，做出了这份《中国IT从业人员心理特征研究报告》，报告中对15000多份IT企业及IT从业人员的样本进行了分析研究。以下报告内容由东方标准人才服务有限公司与华南师范大学人才测评研究（2007）共同完成，是迄今为止国内专门针对IT行业进行的第一个心理学研究项目。依据研究报告，IT从业人员的心理特征与工作岗位和工作业绩之间存在着高度的相关性。不同的心理特征与岗位的胜任度之间有着很大的区别，而针对某一岗位所需要具备的心理素质将对工作业绩的有着巨大的影响。因此，除了专业技能外，心理特征对是否能胜任某一具体岗位工作需要同样重要，甚至对这个岗位的胜任度起了决定性的作用。与此同时，调查结果还表明，IT行业从业人员应具备12种职业核心素质，根据重要性排序，依次为沟通能力、团队合作、学习能力、责任感、问题解决能力、诚信、主动性、理解能力、应变能力、抗挫抗压能力、踏实、大局观。但是这些职业核心素质在管理类、销售类、技术支持类和研发类的岗位素质要求中所占的比重却不尽相同。例如，对管理类人员而言，沟通能力、责任感、学习能力和团队合作等最为重要；而销售类人员则在沟通能力、问题解决能力、主动性和诚信等方面，技术支持类人员在学习能力、责任感、团队合作和沟通能力方面，研发类人员在团队合作、学习能力、责任感和问题解决能力方面更为重要。除了最基本的职业核心素质，四类不同的岗位又分别有各自岗位进一步的要求，其中管理类人员对成就导向、时间管理能力和执行力有比较高的要求；技术类人员对态度严谨、时间管理能力和口头表达能力有进一步的要求；销售类人员除了基本职业素质要求为对口头表达、组织能力和顾客导向有相对其它岗位更高要求；研发类排在12个职业核心素质后的素质要求有逻辑思维能力、时间管理能力和态度严谨。在这次研究中发现，人们传统理念中IT岗位人员应具备的素质和企业实际招聘中的期待和考察的关键素质有所差异。比如求职者普遍认为企业对研发人员的“逻辑思维能力”要求很高。形成这样 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页印象的主要原因是大家都看到众多企业在进行人员招聘时都会要求被试完成大量的逻辑思维能力题目。但调研发现，企业认为研发人员具有的优秀素质中排在前几位的实际上是：“沟通能力”、“团队合作”、“学习能力”，而“逻辑思维能力”仅排在第6位。（新浪网教育频道，2007）6.3问题优化方案AF在为社会输送了大批应用型IT人才时，也同样有不少学员因为就业状况低于自己的心理预期而对AF产生不满。因为AF集团是民营企业单位，它的发展壮大和企业文化建设的日益完善是建立在与IT培训同行业竞争基础之上的。因而在企业赢利的背景下，它忽略了人力资源最核心的一面，即不同人群从事IT工作的潜力是不同的。虽然人的思维从本质上讲是源于社会实践，但是基因的先天遗传可以对一个特定的人产生思维方式定位和心理特征定位。依据心理学的基本常识，人的基本思维方式可以分为收缩性概念思维、发散性思维和其它相关类型思维。而IT行业技术的最基本特点是更新换代速度快，显然与收缩性概念思维存在一定的矛盾之处。人的气质类型可分为胆汁型、多血型、粘液型和抑郁型。在粘液型的人群中有反应速度慢等特点，同样与IT行业技术的最基本特点存在矛盾。但是，具有收缩性概念思维或者粘液型的气质人群或许可以出色的完成软件销售或者其它IT销售类的管理工作。依据本文所引用的国内专门针对IT行业进行的心理学研究项目，可以把考核部门领导（八大学院院长）的绩效管理制度由表4-3（本文第4章节）优化成表6-1。显然，优化后的绩效考核权重更科学。因为制度具有强制力性质，有了制度约束就确定了工作的导向。优化后的绩效考核突出强调了AF的管理者应多以学员的就业意愿为工作努力方向，而不是盲目追求自己本人的“就业率”或“就业薪水”等工作业绩数字。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页表6-1优化后的绩效考核权重(新企业文化制度层内容)关键业绩指标项目所占权重比例招生数量0.1学员对培训课程满意度0.1学员中途流失率0.1学员就业率0.2学员就业后试用期离职率0.2学员或学员家长投诉率0.3在优化后的绩效考核方案中，增加了“学员就业后试用期离职率”一项考核内容。本文第3章，已经介绍过市场部门在招收学员时，为了完成销售业绩吸收学员，曾经许诺在培训结业后，可以享受就业部门至少三次的就业推荐服务，因此学员在初次就业后如果在试用期期间辞职返回AF，说明本人对工作状态不满意，打算在AF利用自己三次推荐机会的第二次机会（或第三次）。一旦学员就业后试用期返回率高，说明部门领导（各学院院长）在片面追求自己本人的工作业绩，忽视了对学员心理特征、能力倾向、逻辑思维等各方面职业核心素质的基本了解。故此项考核指标，学员离职返回率越高，考核结果越差。这就客观要求领导和就业推荐部的工作员工在推荐学员就业时，应对每位学员的认知、情感、意志和各项职业核心素质有一定的准确了解，尽量第一次就业推荐就使学员满意，提高工作效率。有些对就业状况不满意的学员，可能已对AF的就业推荐失去了信心而依靠自己本人重新找工作，虽然不在返回，但有可能投诉。所以考核指标增加“学员或学员家长投诉率”一项考核，投诉率越低，此项绩效成绩越高。虽然在增加了两项考核指标后，可能会使结业学员的就业到岗时间延后，但保证了就业质量，也提升了集团内部各级员工的工作效率，与AF的精神文化是吻合的。在优化后的绩效考核方案中，取消了考核“学员就业薪水”这一项，是为了避免一些管理者为追求本人的工作业绩，推荐学员做如“房产经纪人”、“楼盘销售”等与IT行业无任何关系的高薪水工作，从而保护学员自身成长利益。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页结论AF集团在1996年成立，在刚成立的最初几年内，由于需要资金的注入来支持集团运营，所以那时候学员的招生是重心工作，就业文化在当时只是集团的弱文化；随着AF的发展状大，集团的重心工作从招生转向学员的就业，即本文探讨的企业精神文化“为学员的就业而奉献”。这时候，企业的招生状况好坏很大程度上要依赖于就业情况的有效宣传。学员是否报名参加培训，主要是考虑能否培训结业后能否学有所用的就业。在企业的精神文化确立后，“成就驱动教学”、培训讲师形成的“学习型组织”等行为文化相继确立并成型，而管理者的绩效考核制度、就业工作人员的薪酬制度为与AF的精神文化相匹配，便在2005年前后做出了调整（第4章内容），加上特色的物质文化，AF文化逐步塑造起来，并发展成型。由于企业文化具有导向性、激励性等性质，因此，集团不同部门员工在相同价值观引导下形成合力为学员奉献。（见下图-Z）管理制度成就驱动等行为实体物质为学员就业奉献的价值观图-ZAF文化示意图职业素质教育培训在AF集团与应用技术培训几乎占据着同等地位，且包括体验式拓展训练在内的一整套综合素质教育课程贯穿于学员培训的整个周期，这是为了让学员成功就业所采取的必要途径，是企业文化先导性所产生的积极结果。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页文化力属于软实力，但是软实力通常需要借助于一定的硬件基础才会更好地表现。AF集团高层领导为使学员体会到成就驱动的快乐学习，投资几百万建设各种实验设备使“成就驱动教学”的行为文化顺利实施；也正是凭借这些高投入，使集团以“快鱼吃慢鱼”的方式走在了与同行业竞争的前列。虽然AF集团的企业制度文化与精神文化总体上是匹配的，但是基于IT行业自身特点，企业文化制度层建设欠缺一定的科学性。IT行业的不同职位以及不同性质的工作对从业者的心理特征、逻辑思维、抗压能力等有不同的要求，而AF作为企业盈利单位，在与同行业竞争中往往会忽略所招收的学员发展潜力是不同的这一人力资源学的客观事实，更欠缺一定程度上的个性化引导、培训。因此，考核管理者的绩效制度可优化为第6章的表6-1，以确保AF集团的管理者和就业推荐老师尽可能对不同学员的各项职业素质和潜能有必要的准确了解，争取把学员第一次就推荐到合适的工作岗位。虽然如此做法有可能积压一些结业学员拖后就业，但是第一次就将学员分配到合适的岗位既符合学员的根本利益，也与企业价值理念相匹配。此外，企业文化建设从某种程度上讲是一把双刃剑，同时也会存在一定弊端。虽然它可以使企业保持竞争上的优势，但是企业文化建设越系统，约束性也就越强。今后在业务拓展、以及兼并重组中都会表现出欠缺灵活性的变革障碍，因为员工的行为方式会受到过去思维、心理定势的负面影响。新东方教育集团是国内教育培训业中最成功的案例，它从留学英语培训至今已发展成为拥有多种综合业务的教育培训大型集团。新东方经营的价值理念是“挑战生命极限”，在这一核心价值观的指引下，如今的新东方已拥有留学英语培训、IT培训、网络学历教育、高考复读班等多种项目的多元化业务，而所有业务均符合“挑战生命极限”的价值理念。相比于AF集团的企业文化，新东方的文化理念更具有包容性、覆盖性、融合性等多重特点。而AF的“就业教育”似乎从价值理念上将集团业务约束在了一个特定范畴之内，无疑会对集团今后的业务拓展和企业兼并重组起到一定的阻碍作用。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页致谢首先，感谢我的导师教授，老师对我论文初稿的评阅中，小到错别字、病句，大到段落之间的逻辑关系，均给予了准确、精辟的指导。其次，感谢西南交通大学外国语学院的李莎同学。鉴于作者本人外语水平的局限性，李莎同学帮我完成了论文摘要的汉译工作。最后，感谢我的家人。2009年秋季入学时，我已到而立之年，且还没有结婚成家。在这样的特殊情况下，父母依然坚定不移地支持我攻读全日制MBA。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页参考文献[1]李培峰.FH公司企业文化塑造研究.中国优秀博硕士学位论文数据库，2004.2[2]海能.企业文化——理论和实践的展望.知识出版社，1990.3[3]张国梁.企业文化管理.清华大学出版社，2010.6[4]屈燕妮.中国传统文化对现代企业文化构建的影响.企业经济，2008，[5]吕松华.《大众科技报》—中国IT从业人员心理特征研究报告，2003[6]彼得.圣吉[美]第五项修炼——学习型组织的艺术.上海三联书店，1998[7]中国企业四大流派、市场报，2000[8]石伟.组织文化.复旦大学出版社，2004[9]刘光明.企业文化.第5版.经济管理出版社，2009[10]陈晓萍.跨文化管理.清华大学出版社，2005[11]许芳.组织行为学原理与实务.清华大学出版社，2007[12]朱成全.企业文化概论.东北大学出版社，2005[13]王成荣.企业文化学教程.人民出版社，2006[14]陈春花.企业文化管理.华南理工大学出版社，2009[15]王超逸.企业文化学原理.高等教育出版社，2009[16]张德.企业文化建设.清华大学出版社，2009.[17]班永杰.TL公司企业文化推进系统设计华北电力大学MBA硕士论文，2008[18]陈春花.企业文化.机械工业出版社，2010.2[19]胡军.跨文化管理.暨南大学出版社，1995[20]赵泽林.21世纪企业文化发展的六大趋势.中外企业文化，2001，9[21]王重鸣.海峡两岸之企业文化.远流出版社，1998[22]张德，刘冀生.中国企业文化现在与未来.中国商业出版社，1991[23]李庆善.企业动力之源——企业文化.科学技术出版社，1991[24]石伟，组织文化.复旦大学出版社，2008[25]罗长海，罗坚.企业文化要义.清华大学出版社，2003[26]曾昊，马力，王南，企业文化测量研究述评［J］.中国地质大学学报，2005[27]约翰·P·科特和詹姆斯.企业文化与经营业绩.华夏出版社，1997 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西南交通大学硕士研究生学位论文第57页Co.Ltd,UK,1995.[1]FreemanC.Theeconcmicsofindustrialinnovation.TheMITPress,1982.[2]Schein,EH.OrganizationalcultureSurvivialGuide:[M].SanFrancisco:Jossey-BassPublisher,1999[3]HaroldKoontz.TheManagementTheoryJungleRevisited[J].AcademyofManagementReview,1980,5,(2):175-187[4]Hofstede，G.，Neuijen，B.，Daval，O.andSanders，G.Measuringorganizationalcultures：aqualitativeandquantitativestudyacrosstwentycases［J］.AdministrativeScienceQuarterly，1990，35：286-316[5]ArgyisC,SchonD.Organizationallearning:atheoryofactionperspective.Reading,MenloPark:Addison-Wesley,1978.附件 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页企业文化测量调查问卷表(前部分)尊敬的女士（先生）：您好！感谢您抽出宝贵时间填写这份问卷。为进一步推进AF集团企业文化建设，使AF在新时期焕发更大活力，我们在整个企业范围内进行一次“企业文化测量”调查，我们欢迎大家就AF文化的四层面提出有价值建议。在以下问卷中，请选择符合您自己实际观点的选项。谢谢！[说明：在选择项下方直接打“√”，本问卷采取不记名方式]工作岗位所在部门、学院工作时间1.你在AF工作，与自己部门员工的团队合作顺利吗？A非常顺利B基本顺利C一般D有一些团队沟通障碍E很不顺利2.你在AF工作，与其他部门员工的团队合作顺利吗？A非常顺利B基本顺利C一般D有一些团队沟通障碍E很不顺利3.你在AF工作，自己与上级领导存在上下级沟通障碍吗？A没有任何沟通障碍，自己执行力强B基本没有沟通障碍，执行力较强C一般，没什么体会D有一些沟通障碍，执行力较差E有很大障碍4.你在AF工作，认为自己的权责岗位明确吗？A非常明确B基本明确C一般D不很明确E非常不明确5.在遇到涉及学员利益的问题时，领导会听取基层员工的意见，而不是专行。 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页A完全同意B基本同意C一般D基本不同意E完全不同意6.高层领导和自己部门领导有很强的事业心和人格魅力A完全同意B基本同意C一般D基本不同意E完全不同意7.集团的文化传播途径和方法是有效果的A完全同意B基本同意C一般D基本不同意E完全不同意8.为了学员利益，在必要时可以牺牲自己休息时间而奉献A完全同意B基本同意C一般D基本不同意E完全不同意9.集团在IT培训同行业中是当之无愧属于优秀的A完全同意B基本同意C一般D基本不同意E完全不同意10.总体上AF集团已经形成了良好的工作氛围A完全同意B基本同意C一般D基本不同意E完全不同意(后部分) 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页我们对已就业学员的调查问卷亲爱的学员：你好！感谢抽出宝贵时间填写这份问卷。当你培训结束后成功就业时，你的人生也就因此进入了一个新阶段，未来的IT风云人物可能非你莫属！[说明：在选择项下方直接打“√”，本问卷采取不记名方式]就业时间年限1.你对培训结束后自己的就业状况满意吗？A满意B基本满意C一般D不满意2.你对自己未来有明确的职业生涯规划吗?A有，目标明确B有大致方向C没有，在岗位上做一天和尚撞一天钟3.你在就业的过程中，体会到领导对自己的关心了吗?A很有体会B一般C没有体会4.在培训的过程中,你体会到成就驱动给自己带来的快乐了吗?A体会到了，收获了成长的自信B一般C没什么体会，与普通培训没什么区别5.在培训结束后，你意识到诚信行为在当今社会的重要性了吗?A意识到B还未意识到6.你对AF的素质课教育及就业指导培训课程满意吗?A满意B基本满意C一般D不满意7.你认为在培训结束后，自己相比应届大学毕业生，就业时有技术上的比较优势吗?A有，我们显然比他们动手能力强B没什么体会C没有，不如大学生就业8.你对AF哪里最不满意?______(请学员直接填写此项内容) 西南交通大学硕士研究生学位论文第57页'