HR三级管理师课后题答案.docx 15页

'第一章人力资源规划一、简述人力资源规划的内容？答：1、战略规划。2、组织规划。3、制度规划。4、人员规划。5、费用规划。二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序？答：三方面内容：1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间，空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。五方面作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。三、简述工作岗位设计的原则和方法？原则：1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。 3、责权利相对应的原则。方法：1、传统的方法研究技术。2、现代工效学的方法。3、其他可以借鉴的方法。（工业工程所阐明的基本理论和基本方法）四、简述企业定员的作用和原则？答：作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。原则：1、定员必须以企业生产经营目标位依据。2、定员必须以精简、高效、节约为目标。3、各类人员的比例关系要协调。4、要做到人尽其才，人事相宜。5、要穿凿一个贯彻执行定员标准的良好环境。6、定员标准应适时修订。五、说明企业定员的基本方法？答：1、按劳动效率定员。2、按设备定员。3、按岗位定员。4、按比例定员。5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。六、介绍企业定员的新方法？答：1、运用数理统计方法对管理人员进行定员。2、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。4、零基定员法。七、分析人力资源管理制度体系的特点和构成？答：特点：1、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能。2、企业人力资源管理制度体现了物质存在于精神意识的统一。构成1、基础性管理制度。2员工管理制度。八、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤？原则：1、共同发展的原则。2、适合企业特点。3、学习与创新并重。4、符合法律规定。5、与集体合同协调一致。6、保持动态性。要求：1、从企业具体情况出发 2、满族企业的实际要求。3、符合法律和道德规范。4、注重系统性和配套性。5、保持合理性和先进性。步骤：1、提出人力资源管理制度草案。2、广泛征求意见，认真组织讨论。3、逐步修改调整、充实完善。九、简述人力资源费用审核的方法与程序？答：方法：1注重内外部环境的变化，进行动态调整。2、注意比较分析费用使用趋势。3、保证企业支付能力和员工利益。程序：首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。其他费用项目下一般是指属于人力资源管理费用范围，而又不属于工资与基金项目下的费用，在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。十、简述人力资源费用控制的作用和程序？答：作用1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序：1、制定控制程序。2、人力资源费用支出控制的实施。3、差异的处理。第二章人员招聘与配置一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点？答：有内部招聘和外部招聘两个渠道。内部招聘的优点：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低。缺点：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；2、容易抑制创新。3 、组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。外部招聘的优点：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才。3、树立形象的作用。缺点：1、筛选难度大，时间长；2进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大；5、影响内部员工的积极性。一、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？简述各种筛选方法的特点？答：1、筛选简历的方法包括1、分析简历结构；2、审查简历的客观内容；3、判断是否符合岗位技术和经验要求；4、审查阅历中的逻辑性；5、对简历的整体印象。2、筛选申请表的方法包括1、判断应聘者的态度。2、关注与职业相关的问题。3、注明可疑之处。3、笔试方法的应用。三、简述面试的基本步骤？答：1、面试前的准备阶段；2、面试开始阶段；3、正式面试阶段；4、结束面试阶段；5、面试评价阶段。四、简述面试的技巧？答：面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些技术，是面试操作经验的积累。在面试中，问听观评是几项重要而关键的基本功。就问而言，无论哪种面试都有导入过程，在导入阶段中的提问应该自然‘亲切’渐进式的进行，同时面试考官的提问与谈话，应力求使用标准话及不会给应试者带来误解的语言，通俗简明的表达自己的问题；并且问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。五、简述心理测验的分类？答：1、人格测试；2、兴趣测试；3、能力测试；4、情境模拟测试；六：简述情景模拟法的分类？答：根据情境模拟测试内容不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。 七：简述员工录用决策策略的分类？答：1、多重淘汰式2、补偿式；3、结合式。八：如何进行员工招聘的评估？答：1、成本效益评估；2、数量与质量评估；3、信度于效度评估。九：简述劳动分工的内容和原则？答：内容：一般分工、特殊分工和个别分工。原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。十：简述劳动协作的内容、要求与形式？答：企业劳动协作就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。要求：1、尽可能地固定各种协作关系；2、实行经济合同制；3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。形式：简单分工为基础的协作是简单协作以细致分工为基础的协作是复杂协作。十一：简述员工配置的方法？答：1、以人为标准进行配置；2、以岗位为标准进行配置；3、以双向选择为标准进行配置。十二：简述“5S”活动的内涵？答：5S活动是日本企业率先实施的现场管理办法，包括整理、整顿、清扫、清洁和素养。5个S间有着内在的逻辑关系，前三个S直接针对现场，其要点分别是：整理将不用物品从现场清除；整顿将有物品布置存放；清扫对现场清扫检查，保持清洁。后俩个S则从规范化和人的素养高度巩固5S活动效果。十三：简述劳动环境优化的内容？答：1、照明与色彩；2、噪声；3、温度和湿度；4、绿化。 十四：简述劳动轮班的组织形式？答：两班制、三班制（间断性、连续性）和四班制（四八交叉、四六工作制和五班轮休制）十五：简述四班三运转和五班三运转的组织形式？答：四班三运转的轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。十六：简述劳务外派与引进的程序？答：1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；4、录用人员递交办理手续所需要的有关资料；5、劳务人员接受出境培训；6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证明》；7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；8、离境前缴纳有关费用。十七：简述劳务外派与引进的管理？答：外派：1、外派劳务项目的审查2、外派劳务人员的挑选3、外派劳务人员的培训引进：1、聘用外国人的审批；2、聘用外国人就业的基本条件；3.、入境后的工作。第三章培训与开发一：如何进行培训需求信息的收集与整理？可选用哪些方法和工具？答：收集方法1、面谈法；2重点团队分析法；3、工作任务分析法；4、整理法；5、调查问卷二：简述需求分析的基本工作程序？答：1、做好培训前的准备工作；2、制定培训需求调查计划；3、实施培训需求调查工作；4、分析与输出培训需求和结果。三：如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？答：1、发现问题阶段； 2、预先分析阶段；3、需求分析阶段。四：简述培训规划的主要内容？答：1、培训项目的确定；2、培训内容的开发；3、实施过程的设计；4、评估手段的选择；5、培训资源的筹备；6、培训成本的预算。五：简述制定员工培训计划的步骤和方法？答：1、培训需求分析；2、工作说明；3、任务分析；4、排序；5、陈述目标；6、设计测验；7、制定培训策略；8、设计培训内容；9、实验。六：简述培训课程的实施和管理工作的三个阶段？答：1、前期的准备工作；2、培训实施阶段；3、知识或技能的传授；4、对学习进行回顾和评估；5、培训后的工作。七：简述培训效果的信息种类及评估指标？答：种类：1、培训及时性信息；2、培训目的设定合理与否的信息；3、培训内容设置方面的信息；4、教材选用与编辑方面的信息；5、教师选定方面的信息；6、培训时间选定方面的信息；7、培训场地选定方面的信息；8、受训群体选择方面的信息；9、培训形式选择方面的信息；10、培训组织与管理方面的信息。评估指标1、认知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、绩效成果；5、投资回报率；八：简述培训效果跟踪与监控的程序和方法？答：1、培训前对培训效果的跟踪与反馈；2、培训中对培训效果的跟踪与反馈；3、培训效果评估；4、培训效率评估。九：如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法？答：1、保证培训方法的选择要有 针对性，即针对具体的工作任务来选择。2、保证培训方法的培训目的、课程目标相适应。3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。4、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5、培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性。十：简述培训制度的内容及各项培训管理制度起草的要求和方法？答：基本内容如下：1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工培训制度实施办法；4、企业培训制度的核准与实施；5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。包括以下几种培训制度：培训服务制度，入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等六种基本制度。第四章绩效管理一：说明绩效管理系统设计的基本内容？答：绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计，二者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。二：说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点？答：1、准备阶段；（1、明确绩效管理的对象；2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法；3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系；4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求）2、实施阶段；（1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力；2、收集信息并注意资料的积累）3、考评阶段；（1、考评的准确性；2、考评的公正性；3、考评结果的反馈方式；4、考评使用表格的再检验；5考评方法的再审核）4、总结阶段；（1、对企业绩效管理系统的全面诊断；2、各个单位主管应承担的责任；3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧） 5、应用开发阶段；（1、重视考评者绩效管理能力的开发；2被考评者的绩效开发；3；绩效管理的系统开发；4、企业组织的绩效开发）三：为了绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体的措施？答：1、绩效面谈；2、绩效改进；3、解决冲突的策略和方法。四：说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施和方法？答：种类：1、绩效计划面谈；2、绩效指导面谈；3、绩效考评面谈；4、绩效总结面谈1、单向劝导式面谈；2、双向倾听式面谈；3、解决问题式面谈；4、综合式绩效面谈。措施和方法：1、做好绩效面谈的准备工作（拟定面谈计划，明确面谈主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料；收集各种与绩效有关的信息资料）2、提高绩效面谈有效性的具体措施必须反馈有效的信息，考评双方只有掌握完全的信息，真正的把握问题的要害，才能明确应当从何处入手。五：说明改进员工绩效的具体程序和方法？答：1、分析工作绩效的差距与原因；（1、目标比较法；2、水平比较法；3、横向比较法）2、制定改进工作绩效的策略（1、预防性策略于制止性策略；2、正向激励策略和负向激励策略；3、组织变革策略与人事调整策略）六：说明绩效管理的考评类型及其特点？答：从绩效管理的考评内容是上，绩效考评可以分为品质主导型（他这个人怎么样）、行为主导型（干什么，如何去干）和效果主导型（干出了什么）三种类型七：说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题？答：1、排列法：简单易行，花费时间少，但有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工；2、选择排列法：容易发现极端，不容易发现中间的心理。 3、成对比较法：在人员范围不大，数目不多的情况下宜采用本办法相反费时费力。4、强制分步法：可以避免考评者过分严厉情况发生，克服平均主义。如果员工分布程偏态就不适合了。八：应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题？答：1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，制定出科学合理具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系；2、从企业单位的客观环境生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，不断总结成功经验，认真吸取失败的教训，从而有效的避免各种考评误差和偏颇的出现。3、绩效管理必须不图虚名，扎扎实实落实实处一步一步去推动。4、可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，可以使绩效考评作出准确可靠的判断。5、企业必须重视考评者的培养训练，定期总结考评经验并进行培训，具有独立的运作能力，处理偏误和问题；6、重视绩效考评过程中各个环节的管理。第五章薪酬管理一：简述工作岗位评价的原则、功能和步骤？答：原则1、评价的是岗位，而不是员工。2、让员工积极参与到岗位评价中，以便他们认同岗位评价结果；3、岗位评价的结果应该公开。功能：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上急性定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3、客观的在衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业中所处的地位和作用。4、系统全面的工作岗位评价制度为企业单位岗位归级列等奠定了 基础。步骤：1、按岗位性质，将岗位划分为若干个大类；2、收集有关岗位的各种信息；3、简历岗位分析评价专家组成的评价小组；4、制定岗位评价的总体计划；5、在收集资料的基础上找出与岗位有直接联系的各种主要因素及其指标；6、构建岗位评价的指标体系，规定统一的评比标准；7、先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验；8、全面落实岗位分析计划，按照预定方案，逐步组织实施；9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书；10、对岗位评价工作进行全面的总结，以便吸取经验教训，为以后岗位分类分级工作奠定基础。二：简述工作岗位评价要素的分类，以及工作岗位评价指标的构成？答：分类：1、主要因素，即高度相关或显著相关的要素；2、一般因素，即中都相关的要素；3、次要因素，即低度相关的要素；4.、极次要因素，即相关程度极低或无关的要素。构成：指标名称和指标数值构成。三：简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则？答：1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则。四：简述工作岗位评价指标的分类标准，计分标准和权重标准的制定方法？答：分类标准1、劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准；2、劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。计分标准：1、单一指标计分标准的制定（自然数法和系数法）；2、多种要素综合计分标准的制定（简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法）权重标准的制定是指各类权重系数的设计。五：简述工作岗位评价结果误差调整的方法？答：事先调整（通过加权来解决）和事后调整（采用平衡系数调整法）两种六：简述岗位测评信度和效度检 查？答：1、信度是测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度的检查是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。2、效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。工作岗位评价信度和效度的检查通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这个系数都是以相关系数来表示的。七：介绍各种排列法的步骤？答：1、简单排列法；（有关人员组成评定小组，做好准备工作；了解请情况收集资料数据；评定人员事先确定评判标准，逐级向下排列；将所有的评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和）2、选择排列法；3、成对比较法（首先将每个岗位按照所有的评价要素与其他所有岗位一一对比，再将考评结果汇总，求得综合考评结果。八：介绍分类法的步骤？答：1、由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集相关资料；2、将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统；3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次；4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5、明确各系统、各档次岗位的资格要求；6、评定出不同系统、不同岗位间的相对价值和关系。九：介绍因素比较法的步骤？答：1、先从全部岗位中选出15—20个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的；2、选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础；3、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序；4、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，找出对应的工资份额；5、将尚未评定的其他岗位与现有的已评定的重要岗位对比，按相近条件的岗位工资分配计算工资。十：介绍评分法的步骤？答：1、确定工作岗位评价的主要 影响因素；2、根据岗位的性质和特征确定各类工作岗位评价的具体项目；3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度；4、将全部评价项目合成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数；5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。十一：简述人工成本的概念、构成和影响因素？答：企业人工成本也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用；一般来说，人工成本包括从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。应从三个因素为基准衡量包括：1、企业的支付能力；2员工的标准生计费用；3、工资的市场行情。十二：简述人工成本核算的意义，并介绍人工成本核算的程序和方法？答：意义：人工成不的变化，意味着利润的相应变化，所以人工成本核算是企业关心的焦点。通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效的监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。通过人工成本核算可以使企业根据自的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。程序：1、核算人工成本的基本指标；2、核算人工成本投入产出指标。方法：1、劳动分配率基准法；2、销售净额基准法；3、损益分歧点基准法；十三：企业如何确定合理的人工成本？答：应从三个因素为基准衡量包括： 1、企业的支付能力；2员工的标准生计费用；3、工资的市场行情。十四：企业在制定补充养老金计划时应考虑哪些因素？答：1、具有经济福利性，从直接的经济利益关系看，受益者的所得一定大于支出；2、属于社会化行为；3、是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等。第六章劳动关系管理一：劳动法律关系构成要素包括哪些方面？答：1、劳动法律关系的主体、内容和客体。二：何谓劳动法律事实？劳动法律行为中的意思表示应符合哪些基本要求？答：依法能够引起劳动法律关系产生。变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实，并不是任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。要符合：1、行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图2、意思表示必须完整的表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立。3、行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。三：何谓集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？答：集体合同是指用人单位于本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。二者的区别：1、主体不同；2、内容不同；3、功能不同；4、法律效力不同。四：何为最低工资？确定和调整最低工资应综合考虑哪些因素？ 答：最低工资是国家以一定的立法程序规定，劳动者在法定的时间内提供了正常的劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。考虑的因素有1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2、社会平均工资水平；3、劳动生产率；4、就业状况；5、地区之间经济发展水平的差异。五：工资支付应遵循哪些规则？答：1、货币支付；2、直接支付；3、按时支付；4、全额支付。六：一个完整的员工沟通是由哪些要素构成？答：信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通，在下向沟通中，管理人员必须准确理解信息的含义，在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况，建立合理的沟通层次。注意沟通语言的选择（必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，可以借助图像进行沟通，适当运用体态语言，标准管理表单设计科学，合理。借助专家与相关团体实现沟通。七：职业病可分为哪些类别？答：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。八：何种情况可以认定为工伤？答：1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；2、工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；4、患职业病的；5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的；7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。九：简述工伤保险待遇的主要内容？答：1、工伤医疗期待遇（医疗待遇、工伤津贴）2、工伤致残待遇（1-4级的；5-6级的；7-10级的；职工因工死亡的）'