中小型企业新生代农民工的工作满意度调查及改进方案毕业论文.doc 37页

'中小型企业新生代农民工的工作满意度调查及改进方案毕业论文目录摘要IAbstractII图目录III表目录IV1绪论11.1选题背景及选题意义11.2研究方法与设计11.2.1基本思路11.2.2研究方法21.2.3研究内容21.2.4研究路径22文献综述42.1中小企业概述42.2新生代农民工概述42.2.1国内外文献研究成果42.2.2新生代农民工的现状52.2.3新生代农民工的特征62.3员工的工作满意度概述72.3.1员工工作满意度的内涵72.3.2员工工作满意度的重要性82.3.3员工满意度的模型82.4小结103新东阳食品（浙江）有限公司概况113.1新东阳食品（浙江）有限公司简介113.2新东阳食品（浙江）有限公司组织结构1136 3.3新生代农民工工作满意度测评体系设计123.4问卷设计及数据收集143.4.1问卷设计143.4.2问卷发放及回收154实证分析154.1信度分析154.2被调查者情况174.2.1被调查者基本情况174.2.2被调查者满意度信息204.3新生代农民工工作满意度测评指标要素满意度分析234.3.1因子分析234.3.2各测评指标满意度分析244.4问题分析265结论与建议285.1改进方案及措施285.2研究总结及未来展望295.2.1研究总结295.2.2进一步设想295.2.3研究的局限性30注释和参考文献31附录33致谢351绪论1.1选题背景及选题意义随着改革开放进程的加快，中小企业的发展越来越迅速，其在我国经济中发挥的作用也越来越巨大。据统计，我国中小企业数量占全部工业企业总数的99.9％，其提供的就业岗位已超过83.2％，应收税金占52.2％。由此可见，我国的中小企业是我国经济发展的重要力量。36 而伴随社会的进步发展，新生代农民工已然成为我国企业发展的一支中坚力量，企业与新生代农民工的联系日益密切。作为改革开放后成长起来的新一代农民工，他们不仅拥有比父辈当年更为优厚的物质条件，而且伴随着时代变迁，他们与以往的农民工在价值取向、行为特征方面存在很大的差异。他们与传统农民工相比受教育程度高，职业期望值高，物质和精神享受要求高，工作耐受力低。然而城市社会的排斥以及企业观念的落后使得他们受到了不平等待遇，大部分企业仍延续着对待上一代农民工的管理方式对待新生代农民工，超时工作普遍存在，劳动报酬相对低廉，工资拖欠现象普遍，且就业环境差，社会保障缺乏等。这使得他们对于工作的满意度较低。员工工作满意度的高低直接影响到员工的士气以及企业的效益，员工不满意就有可能在工作中做出不当的行为，使得企业在生产经营中的承受巨大的未知风险,最终会影响到企业的发展。当前，学者们对于中小企业、新生代农民工以及员工工作满意度的问题研究已非常的全面，也为企业制定相关政策、解决新生代农民工问题提供了很好的理论总结。但是，对于特定的中小企业新生代农民工的工作满意度研究比较少，并且未深入到新生代农民工的工作状态，也很少涉及到新生代农民工工作满意度的角度。因此在现有对于新生代农民工研究的基础上，对其工作满意度进行调查及分析，并针对调查得出的问题提出提高工作满意度的改进方案，从而提高工作绩效、增强企业的综合实力、最终实现企业的稳定可持续发展。也希望对类似企业有借鉴意义和参考价值。1.2研究方法与设计1.2.1基本思路本文以浙江地区的中小企业为背景，从新生代农民工的工作满意度出发，采用文献归纳法、问卷调查法以及实证研究法，并结合管理学、管理心理学、人力资源管理、薪酬管理、企业战略管理、应用统计学等相关专业知识进行分析。通过对浙江地区特定企业的新生代农民工的满意度的调查，分析该企业新生代农民工工作满意度现状并进行研究，找出影响其满意度的主导因素，从而提出改进方案及措施。1.2.2研究方法（1）文献归纳法从新生代农民工的工作满意度出发，通过中文CNKI学术期刊、万方数据库、图书、杂志等查阅大量的国内外相关文献。并对文献进行整理归纳，总结出本文的理论及现实意义，凝练出本文的构思。(2)问卷调查法36 根据企业的实际情况，建立起新生代农民工的工作满意度问卷，实施问卷调查来了解企业的新生代农民工工作满意现状，进而提出改进方案。（3）实证研究法以现有关于员工工作满意度的模型为基础，结合企业的实际状况，提出切合实际的改进方案及措施。1.2.3研究内容从中小企业的新生代农民工这一特殊群体出发，通过查阅大量的国内外相关文献以及问卷调查，对特定企业的新生代农民工工作满意度状况进行研究，找出影响其满意度的主导因素，从而提出改进方案及措施。在理论联系实际的基础上得出相应结论，最终使企业能够实现可持续发展。(1)了解新生代农民工的主体(2)了解新生代农民工的现状(3)了解新生代农民工工作满意度情况(4)了解新生代农民工面临的问题提出对于新生代农民工工作满意度问题的解决对策和改进措施1.2.4研究路径提出问题：中小企业新生代农民工的工作满意度现状如何。分析问题：将特定企业的实际状况和相关的理论知识相结合，找出影响其满意度的主导因素。解决问题：提出提高新生代农民工工作满意度的改进方案，并提出相关的意见与建议。本文的逻辑框架图如图1-1所示：36 图1-1逻辑框架图36 2文献综述2.1中小企业概述随着国有企业改革的深入，中小企业在我国经济中所发挥的巨大作用日益为各界人士所重视。关于中小企业在经济中的重要作用，迄今已有许多讨论。由于不同国家经济运行的基础方面有着不同的特色，中小企业可能在不同国家发挥不同作用。许多研究已经指出的，我国多数企业是中小企业，由于中小企业符合我国的资源比较优势，因而在竞争的市场经济中具有较强的赢利能力，能够创造较多的社会财富。2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部研究制定的《中小企业划型标准规定》正式出台。该政策针对旧标准的不足，将中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，并根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定了具体指标。以工业为例，从业人员1000人以下或年营业收入40000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员300人及以上，且营业收入年2000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且年营业收入300万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或年营业收入300万元以下的为微型企业。本文中所要讲的是从业人员在100人左右，且年营业收入300万元以上的小型企业。2.2新生代农民工概述2010年1月31日，国务院发布的2010年中央一号文件《关于加大统筹城乡发展力度进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》中，首次使用了“新生代农民工”一词，并要求采取有针对性的措施，着力解决新生代农民工问题，让新生代农民工市民化。2.2.1国内外文献研究成果一、国外研究成果国外对于“农民工”研究的主要成果是发展经济学领域的几个劳动力迁移模型。第一种，刘易斯模型(Lewis.W.A,1954)首次提出了完整的二元经济发展模型。36 第二种，拉尼斯-费景汉模型(G.Ranis-Fei,1961)提出在其他条件既定的情况下，农业人力资本转移，农业现代化改造的阻力会由于短缺点和商业化点重合距离的拉长而加大；工业部门扩张也将因劳动力市场的技术性分割而呈现多元分立状态。第三种，托达罗模型(M.P.Todaro,1970)认为，人口流动基本上是一种经济现象。这些模型主要是从二元经济结构向一元经济结构转变的角度，对劳动力迁移进行的分析。而对于目前的中国来说，正处于工业化、城市化、市场化、信息化等多重交织的背景之下，其经济、社会、道德等因素的影响远比西方国家复杂得多。因此，中国的农村劳动力转移问题要比西方更加复杂。现有的国外文献主要是对于农民向市民转化过程的研究，而缺乏中国特有的由农村向城市转变过程中的过渡性群体，即“新生代农民工”。二、国内研究成果国内对于新生代农民工的研究主要是从社会学、法学及经济学角度进行探讨，其中以社会学角度的研究最多。第一种是是从社会学角度进行的研究。包括农民工的市民化研究，对农民工市民化过程中的有利因素与困难进行分析，从社会学角度分析了新生代农民工的特点，新生代农民工的价值观念研究，农民工的社会心态研究等。第二种是从法学角度进行的研究。包括新生代农民工的犯罪问题，分析了新生代农民工犯罪的特点与对策，新生代农民工的权益维护等。第三种是从经济学角度进行的研究。包括新生代农民工的教育培训研究，新生代农民工的就业权益研究等。据人民网，中国工会新闻阐述：新生代农民工主要是指出生在上世纪80年代以后，于上世纪90年代中后期进入城市务工经商的农村劳动力，他们的户籍仍在农村。据国家统计局公布的数据推算和有关调查数据显示，我国现阶段新生代农民工总数约在1亿人左右，占全国2.3亿职工的近一半，平均年龄为23岁左右，主要从事制造业、服务业、建筑业等。综上所述，虽然国内外有很多关于农民工及新生代农民工的研究，但是对于在浙江省内特定的中小企业的新生代农民工研究较少。新生代农民工作为一个新生群体，国内关于新生代农民工的研究主要是从社会学角度进行的。而新生代农民工的分布范围广、人数众多，对其的研究讨论刻不容缓。2.2.2新生代农民工的现状36 很多新生代农民工在很小时，便跟随父母移居城市。他们有一定的文化知识，对城市生活比农村生活还熟悉，意识与行为已接近于城市人。他们向往城市生活，渴望融入城市生活、与城市人平等的公民权力。但是因为个人、制度和观念的多种因素造成了巨大的心理落差，在城市中无法做到真正立足，也不愿意退回农村，因此成为了介于城市与农村的“边缘人”。2.2.3新生代农民工的特征新生代农民工与传统农民工相比以“三高一低”为特征：受教育程度高，职业期望值高，物质和精神享受要求高，工作耐受力低。作为改革开放后成长起来的新一代农民工，他们不仅拥有比父辈当年更为优厚的物质条件，而且伴随着时代变迁，他们与以往的农民工在价值取向、行为特征等方面存在很大的差异。一、文化程度有所提高。改革开放以后，农村的基础教育水平取得了飞速的发展。新生代农民工中大多数人完成了九年制义务教育，他们有的直接从学校初、高中毕业进入城市打工，或者跟随第一代农民工的父母从小就生活在城市，大多没有农业劳动的经历。因此，对于新生代农民工来说，他们接受过系统的义务教育，容易接受新生事物，对就业的期望也比较大。二、生活方式的转变与上一代农民工相比，新生代农民工的生活条件要明显优于上一代，老一代农民工外出打工的主要目的是满足物质需求。而新生代农民工，有较新的消费观念，更加注重自己的精神和情感生活。在新生代农民工中，有相当一部分人从小接触城市文化，他们的生活方式与城市人没有太大区别。三、择业观改变新生代农民工相较于上一代农民工来说，他们择业的选择性以及流动性更加强烈。由于教育的传播、电视的普及，是新生代农民工从小就对城市生活没有陌生感，更多的是向往。因而，他们对于择业标准也走向多元化，除了进行成本-收益的衡量外，还会考虑到工作的舒适度、社会地位等综合因素。四、维权意识增强对于新生代农民工来说，随着文化水平的提高，获取知识、信息的途径多样化等诸多因素的影响，当他们对于所期待的工作待遇、生活条件远没有得到尊重和满足时，不会像父辈那样忍让，而是会使被动维权逐渐转变为主动维权。五、缺乏农业生产经验大部分新生代农民工没有从事过农业生产活动，他们从小跟随上一代农民工来到城市，接触城市文化，缺乏农业生产活动的经验和技能。对于这种现象，能得出的结论就是，新生代农民工返乡务农的可能性非常小，新生代农民工脱离农业生产及农村生活，向城市流动已经成为了一个不可逆转的现实。36 综上所述，为避免社会、经济及各种因素问题，城市应该做好容纳更多新生代农民工潮的准备。2.3员工的工作满意度概述2.3.1员工工作满意度的内涵所谓员工满意，是和用户满意相对而言的，是指员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。员工满意度作为员工满意程度的反映其高低既直接影响员工行为效果，又间接作用于用户满意度和用户忠诚度，从而最终影响企业健康的长远的发展。员工工作满意度评定的维度主要有以下几方面：1、工作本身主要包括员工对工作本身的兴趣、工作的时间以及工作强度。员工满意度在很大程度上取决于员工对工作的兴趣，而具有一定心理挑战性的工作会避免员工产生对工作的厌烦感。2、工作环境包括地理环境是否优越，以及交通是否发达，工作地点的安全防护措施是否齐全，从事岗位是否舒适无危害，工作地点是否干净清洁，令人心神愉悦。人们都向往好的工作条件，因为它能带来生理上的舒适，从而提高员工工作的效率和工作满意度。3、工作回报它主要指报酬的数量、公平性及合理性，报酬是决定员工工作满意度的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重，是衡量员工业绩大小的重要指标。4、人际关系主要是与同事的关系及与领导的关系。Alderfer的ERG理论把人的需要分为三类，其中之一便是对关系的需要。马斯洛的需求层次论中也有一个层次叫社交需要。也就是说，人们都有需要与工作中或者工作之外的其他人的接触和交往，需要与伙伴同事之间保持融洽的关系。这种关系也在很大程度上影响着员工的满意度和绩效。5、企业制度36 主要包括员工是否能够清楚地知道企业的经营理念和战略方针、企业的工作流程是否规范、关于人才选拔、升迁的渠道是否公平合理。一般来说，公正、合理、公开的企业制度能使员工产生认同感，这会大大提高他们的工作积极性和满意度。5、自我发展这是是有别于报酬的对员工工作认可的另一种方式，因为一个良好的工作机会以及工作前景，能使员工更加积极向上、提高社会地位和责任感。而培训和讲座能为员工提供个人成长的机会。这同样讲究公平性与合理性，只有当员工认为这些机会是公平、合理的时候，才会提高他们的工作满意度。综上所述，员工的工作满意度是员工通过对企业的各种条件下的感知，与其期望值相比较后所形成的感觉状态。员工的工作满意度是员工满意的具体化及量化，其范畴包括工作本身、工作环境、工作回报、人际关系、企业制度、自我发展这六个方面。2.3.2员工工作满意度的重要性员工的工作满意度是企业实现其组织目标的重要组成部分，具有十分重要的意义。由于它是由工作中的各类因素所决定,所以反映了一个组织的管理现状、水平，是组织管理的一面镜子。不仅如此，由于员工的满意度是由工作中的许多因素决定的，因此它也为以极其复杂的方式影响到员工在工作中的行为。2.3.3员工满意度的模型对于员工的满意度模型，早期的一些行为科学家就已经提出了一些理论。一、马斯洛的需要层次理论（20世纪40年代）：把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。二、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论又称激励保健理论（20世纪50年代末）认为，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。三、维克托·弗鲁姆的期望理论又称作“效价-手段-期望理论”（1964），认为要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。四、Weiss、Dawis、Lofquist（1967）编制而成明尼苏达满意度量表，分为长式量表（21个量表）和短式量表（3个分量表）。36 五、斯蒂芬-P-罗宾斯（1997）提出单一整体评估法和工作要素总和评分法。单一整体评估法包容性强，测量结果准确性较高。工作要素总和评分法则能详细了解管理中存在的问题，有利于改进工作。实际工作中，可根据不同研究目的采用不同测量方法，或是将二者结合应用。近年来，我国对于企业员工工作满意度模型也有所研究。一、杨乃定（2000）在强调员工满意对于企业发展重要性基础上，将员工满意度与与顾客满意度结合起来而构成员工/顾客满意矩阵，将满意水平划分为满意和不满意（也可以把满意水平划分为高、中、低等），那么就可以把所有企业划分为四种类型，即如图2-1中的A,B,C,D四类。图2-1员工/顾客满意度矩阵二、张勉和李树茁（2001）在研究企业员工工作满意度决定因素时，选用OLS多元线性回归模型作为基本的分析模型,模型考虑的自变量(决定因素)包括人口变量、职业变量和各工作要素满意度。这些自变量中除参加工作时间和工作满意度是连续变量外,都构建成虚拟变量进入OLS回归模型。三、姚艳虹和曾艳（2002）在研究企业员工工作满意度时，借鉴了国际上广泛用于测量工作满意度的“工作要素总和评分法”，结合我国实际，将关键工作要素整理为四大类，即工作本身特征、工作报酬、工作环境、人际关系。并细分为17个子要素，使之更全面、更具体、更可描述和可度量。四、南剑飞、陈武、赵丽丽、熊志坚（2004）从系统论的角度出发，在参考传统的用户满意度模型的基础上，借鉴了国内学者有关员工满意度研究的数学模型，构建了员工满意度理论模型。其模型如图2-2所示：图2-2员工满意度（ESD）理论模型36 五、郭建琴和李海峰（2008）在研究工厂员工满意度时，建立模糊评价模型评价指标进行综合评价。他们借助管理心理学有关理论建立工厂员工满意度指标体系,并运用模糊数学构建了一套员工满意度的综合评估模型。同时,进行实证研究。综上所述，从国内外关于员工的满意度模型的文献来看，员工满意度模型已经趋于完整。但如果对特定范围内的群体进行研究，则其内容还缺乏具体的实际标准。若在研究过程中仅仅从各文献中提取维度，则缺乏了主观能动性，会影响最终的测评结果。2.4小结通过对国内外文献的梳理、分析和研究，对中小企业、新生代农民工以及员工的工作满意度进行了进一步的了解与定义，并总结归纳出我国新生代农民工的现状以及其特征。在目前的中国社会中，大部分企业仍延续着对待上一代农民工的管理方式对待新生代农民工，所以大多数新生代农民工在中小企业的生存境况不容乐观。许多中小企业也开始转变对新生代农民工的管理方式，重新调整管理对策，但是由于对新生代农民工的了解不够深入，其管理对策往往不能达到预期的效果。目前学者们对于中小企业、新生代农民工以及员工工作满意度的问题研究已非常全面，也为企业制定相关政策、解决新生代农民工问题提供了很好的理论总结。但是对于特定的中小企业新生代农民工的工作满意度研究比较少，且对于深入了解到新生代农民工的工作状态仍有不足之处，也很少涉及到新生代农民工工作满意度的角度。因此，应该根据相应的满意度模型，并结合企业实际情况，制定新生代农民工工作满意度问卷调查，深入到员工中去，了解他们的诉求，获取他们对企业及组织的信任。并对员工的工作满意度进一步分析和评价，共同提高满意度，提高满足感和安全水平，提高工作绩效从而达成企业的目标，实现企业的稳定可持续发展，最终达到企业与员工的共赢。36 3新东阳食品（浙江）有限公司概况3.1新东阳食品（浙江）有限公司简介新东阳企业集团创立于一九六七年，是台湾最著名的食品公司之一，新东阳自创立之初，即以『诚信、踏实、积极、创新』的四大经营理念，历经四十年的时代变迁与不断蜕变，始终以传承与创新中华传统美食文化、中华美食精致化、国际化为己任；以提升大众生活品质为宗旨，不断从生产技术、经营管理、市场行销及研发等方面提升进步，并以中华美食文化的国际代言人自许。希望优质的产品遍及世界各地，有华人的地方就有新东阳。新东阳集团主要生产台湾各色特产，比如凤梨酥等糕点制品、肉松等肉制品，其门店经销的品种覆盖面更广，在台湾有近66家门店，包括食品馆、门市、百货专柜、桃园/小港国际机场、高速公路服务区等营业据点散布台湾省各地区，同时在桃园县大园乡设置有食品工厂及物流中心。在大陆，建立有新东阳食品（浙江）有限公司、上海宝馔贸易有限公司及门市店。新东阳食品（浙江）有限公司成立于2011年，是新东阳集团在大陆的一个食品工厂，位于浙江省嘉善县姚庄镇益群路168号，处于姚庄工业园区内，离镇中心1.2公里，交通略有不便。公司设有厂区楼、仓库楼及行政办公楼。行政办公楼的一楼是前台和接待中心以及食堂，二楼是员工休息室以及企业文化陈列室，三楼有办公室、会议室以及研发室，四楼是高层领导的宿舍。公司内部设有停车场，面积宽敞。3.2新东阳食品（浙江）有限公司组织结构新东阳企业集团在台湾是上市企业，组织机构庞大复杂。新东阳食品（浙江）有限公司只是该集团在大陆的一个食品工厂，因此，该公司的组织结构图侧重于采购和生产。如图3-1，为新东阳食品（浙江）有限公司的组织结构图。36 图3-1新东阳食品（浙江）有限公司组织结构图3.3新生代农民工工作满意度测评体系设计满意度的评测指标体系是一个多指标的结构，本文在对新生代农民工工作满意度研究时，参考了相关的资料文献，并结合新东阳食品（浙江）有限公司的实际情况，将取得的数据信息经过整合、规划，把评测指标体系划分为三个层次，并和问卷中的问题相对应。初步建立起新生代农民工工作满意度测评体系，如下表所示：36 表3-1新生代农民工工作满意度测评体系一级指标二级指标三级指标新生代农民工工作满意度工作本身工作时间工作强度工作兴趣工作环境工作环境设施的健康和安全预防措施工作场所工作回报薪酬与工作绩效福利后勤保障拖欠工资现象人际关系同事关系其他部门配合度本级主管直接沟通上级主管支持和协助企业制度经营理念和战略方针工作流程人才选拔、升迁自我发展工作机会工作的前景培训或讲座次数该测评体系有三级指标构成，具体解释如下：一级指标为新生代农民工工作满意度，是总的测评目标；二级指标为新生代农民工对于工作本身的满意度，对于工作环境的满意度，对于工作回报的满意度，对于人际关系的满意度，对于企业制度的满意度和对于其实现自我发展的满意度。三级指标为工作时间——企业对于员工的工作时间安排是否合理、有效；工作强度——员工对于所在岗位的工作强度认可性；工作兴趣——员工对于自己所从事的岗位是否感兴趣；工作环境——包括地理环境是否优越，以及交通是否发达；设施的健康和安全预防措施——36 工作地点的安全防护措施是否齐全，从事岗位是否舒适无危害；工作场所——工作地点是否干净清洁，令人心神愉悦；薪酬与工作绩效——员工得到的薪酬是否与自身的工作绩效相对应，员工是否对薪酬满意；福利——企业是否提供社会保险、年假、产假、住房补贴等员工福利；后勤保障——企业的工作餐、工作宿舍等的后勤是否合理舒适；拖欠工资现象——企业是否存在拖欠工资现象，拖欠时间是否长久；同事关系——员工与同事之间的关系是否融洽，沟通是否良好；其他部门配合度——在需要其他部门协助时，相关部门是否能够积极配合；本级主管直接沟通——可否与主管直接沟通，不用担心有不良后果；上级主管支持和协助——遇到问题时上级主管是否会提供有力的支持和协助；经营理念和战略方针——员工是否能够清楚地知道企业的经营理念和战略方针；工作流程——员工认为企业的工作流程是否规范；人才选拔、升迁——员工认为企业关于人才选拔、升迁的渠道是否公平合理；工作机会——员工认为企业能否给您提供较好的工作机会；工作的前景——员工认为自己从事的工作是否有工作前景；培训或讲座次数——员工对于企业提供的培训或讲座次数是否足够、合理。3.4问卷设计及数据收集3.4.1问卷设计1、调查问卷的设计。通过研究相关文献和资料，了解中小企业新生代农民工的特征和需要，并经过老师的指引，设计出中小企业新生代农民工工作满意度的调查问卷。问卷包括三个部分：第一部分是关于新生代农民工的基本情况，即性别、年龄、学历、职位、工作年限、业余时间等。第二部分为主体问题，以新生代农民工工作满意度测评体系设计的问题，来测量新生代农民工对于该公司的满意度评价。2、评分标准。此问卷采取匿名的方式进行调查，对新生代农民工工作满意度情况进行赋值。采用5级态度，即：非常满意，比较满意，一般，不太满意，很不满意，相应赋值为10、8、6、4、2。客观问题不计分。36 3.4.2问卷发放及回收1、确定问卷调查企业，选取的调查企业为作者实习所在企业，便于问卷的发放及数据的收集。2、收集数据。本次研究选取新东阳食品（浙江）有限公司的新生代农民工作为研究对象，共发放问卷87份，收回有效问卷81份，问卷回收率为93.1%，回收率较高。3、通过调查问卷收集的数据由SPSS及Excel进行分析。4实证分析4.1信度分析运用信度分析新东阳食品（浙江）有限公司新生代农民工的工作满意度情况。表4-1案例处理汇总表案例处理汇总N%案例有效81100.0已排除a0.0总计81100.0a.在此程序中基于所有变量的列表方式删除。表4-2问卷总体满意度可靠性统计量表可靠性统计量Cronbach"sAlpha基于标准化项的CronbachsAlpha项数.916.90928问题的总体满意度标准化α=0.909，说明此次调查问卷的信度可以接受。36 表4-3满意度模块可靠性统计量表可靠性统计量Cronbach"sAlpha基于标准化项的CronbachsAlpha项数.926.92721由上表可知，满意度数据模块中的标准化α=0.927，表明该满意度调查问卷具有良好的信度。表4-4摘要项统计量表摘要项统计量均值极小值极大值范围极大值/极小值方差项数项之间的相关性.377.112.708.5976.335.01321上表显示了81个被估对象的21项满意度数据的描述。包括：均值0.377，极小值0.112，极大值0.708，范围0.597，极大值与极小值的比6.335，方差0.013.可见，各个评估项目的相关程度均较高，且相关程度差异也较小。表4-5新东阳食品（浙江）有限公司新生代农民工的信度分析结果ANOVA平方和df均方FSig人员之间2166.0958027.076人员内部项之间468.2752023.41411.670.000残差3210.20116002.006总计3678.47616202.271总计5844.57117003.438总均值=6.98由上表知，其观测值为11.67，对应的概率p值接近于0，若显著水平α为0.05，由于概率p小于显著水平α，应拒绝零假设，认为各项目额均值总体上存在显著差异,81名新生代农民工对于工作满意度状况有所差异，即有一些工作满意度状况之间存在不一致性和不相关性。36 4.2被调查者情况4.2.1被调查者基本情况1、性别比例图4-1新东阳食品（浙江）有限公司新生代农民工性别比例由以上图形得出分析结论为：本次调查的新东阳食品（浙江）有限公司新生代农民工有效人数为81名，其中，男性人数为25名，占总人数的30.9%；女性人数为56名，占总人数的69.1%。女性人数比例明显高于男性人数比例。2、年龄分布图4-2新东阳食品（浙江）有限公司新生代农民工年龄分布36 由以上图形得出分析结论为：本次调查的81名新生代农民工之中，年龄在20岁以下为11名，占总人数的13.6%；年龄在20-24岁（含）为38名，占总人数的46.9%；年龄在24-28岁（含）为21名，占总人数的25.9%；年龄在28-32岁（含）为6名，占总人数的7.4%；年龄在32岁以上为5名，占总人数的6.2%；由此可知，比例最高的是20-24岁（含）这个年龄段的，而28-32岁（含）以及32岁以上年龄段人数较少。3、学历分布图4-3新东阳食品（浙江）有限公司新生代农民工学历分布由以上图形得出分析结论为：本次调查的81名新生代农民工之中，学历在初中及以下的有16名，占总人数的19.8%；学历在高中/中专及以下的有42名，占总人数的51.9%；学历在专科的有15名，占总人数的18.5%；学历在本科的有6名，占总人数的7.4%；学历在本科以上的有2名，占总人数的2.5%；由此可知，该企业中，学历比例最高的是高中/中专及以下学历，占总人数的一半以上；而本科以上学历的比例最少。36 4、职位分布图4-4新东阳食品（浙江）有限公司新生代农民工职位分布由以上图形得出分析结论为：本次调查的81名新生代农民工之中，职位为基层员工的有在初中及以下为49名，占总人数的60.5%；技术工人有13名，占总人数的16.1%；基层干部有10名，占总人数的12.3%；中层干部有6名，占总人数的7.4%；高层领导有3名，占总人数的3.7%；由此可知，该问卷调查的主体是基层员工。5、工作年限图4-5新东阳食品（浙江）有限公司新生代农民工工作年限由以上图形得出分析结论为：本次调查的81名新生代农民工之中，工作年限在1年以下的有13名，占总人数的16.0%；工作年限在1-2年的有36 16名，占总人数的19.8%；工作年限在2-3年的有22名，占总人数的27.2%；工作年限在3-4年的有7名，占总人数的8.6%；工作年限在4年以上的有23名，占总人数的28.4%；由此可知，该公司新生代农民工工作年限分布较为平均。其中，工作年限在3-4年的人员最少。4.2.2被调查者满意度信息表4-6工作本身满意度信息表维度具体项目值人数百分比（%）工作本身工作时间安排是否合理非常满意比较满意一般不太满意很不满意1928303123.534.6373.71.2工作强度是否满意非常满意比较满意一般不太满意很不满意934315211.141.938.36.22.5您目前的工作是否感兴趣非常满意比较满意一般不太满意很不满意73133918.638.340.811.11.2表4-7工作环境满意度信息表维度具体项目值人数百分比（%）工作环境您的工作环境是否满意非常满意比较满意一般不太满意很不满意83532519.943.239.56.21.2工作周围设施的健康和安全预防措施是否让人满意非常满意比较满意一般不太满意很不满意2027286024.733.334.67.40您当前工作场所是否满意非常满意比较满意一般不太满意很不满意936296111.144.535.87.41.236 表4-8工作回报满意度信息表维度具体项目值人数百分比（%）工作回报您目前得到的薪酬是否与您的工作绩效成正比非常满意比较满意一般不太满意很不满意215342732.518.542.033.33.7您是否满意企业给予的医疗保障等福利非常满意比较满意一般不太满意很不满意830311119.937.038.313.61.2是否满意企业提供的工作餐、工作宿舍等后勤支持非常满意比较满意一般不太满意很不满意617381377.421.046.916.18.6企业是否有拖欠工资现象非常满意比较满意一般不太满意很不满意1940183123.549.422.23.71.2表4-9人际关系满意度信息表维度具体项目值人数百分比（%）人际关系在企业是否与同事沟通良好，关系融洽非常满意比较满意一般不太满意很不满意2238165027.246.919.76.20在您工作需要其他部门协助时，相关部门是否能积极配合非常满意比较满意一般不太满意很不满意1139256013.648.130.97.40你可否与主管直接沟通，不用担心有不良后果非常满意比较满意一般不太满意很不满意1932228023.539.527.19.90遇到问题时上级主管是否会提供有力的支持和协助非常满意比较满意一般不太满意很不满意932327111.139.539.58.71.236 表4-10企业制度满意度信息表维度具体项目值人数百分比（%）企业制度是否清楚地知道企业的经营理念和战略方针非常满意比较满意一般不太满意很不满意43134934.938.342.011.13.7你认为企业的工作流程是否规范非常满意比较满意一般不太满意很不满意833261049.940.732.112.44.9企业关于人才选拔、升迁的渠道是否公平合理非常满意比较满意一般不太满意很不满意431331124.938.340.713.62.5表4-11自我发展满意度信息表维度具体项目值人数百分比（%）自我发展您所在的企业能给您提供较好的工作机会非常满意比较满意一般不太满意很不满意627351127.433.343.213.62.5目前从事的工作的前景非常满意比较满意一般不太满意很不满意13332212116.040.827.214.81.2您对企业提供的培训或讲座次数是否满意非常满意比较满意一般不太满意很不满意1528248618.534.629.69.97.436 4.3新生代农民工工作满意度测评指标要素满意度分析4.3.1因子分析运用SPSS对问卷的满意度部分进行因子分析。得出如下表格：表4-12巴特利特球度检验和KMO检验表KMO和Bartlett的检验取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。.854Bartlett的球形度检验近似卡方781.171df190Sig..000由表可知：巴特利特球度检验统计量的观测值为781.171，相应的概率p接近0.如果显著水平α为0.05，由于概率p小于显著水平α，应拒绝零假设，认为相关系数矩阵与单位阵有显著差异。同时，KMO值为0.854，根据Kaiser给出了KMO度量标准可知原有变量适合进行因子分析。表4-13公因子方差表公因子方差初始提取工作时间1.000.671工作强度1.000.784工作兴趣1.000.589工作环境1.000.638设施的健康和安全预防措施1.000.462工作场所1.000.684薪酬与工作绩效1.000.721福利1.000.632后勤保障1.000.633拖欠工资现象1.000.570同事关系1.000.629其他部门配合度1.000.750本级主管直接沟通1.000.607上级主管支持和协助1.000.739经营理念和战略方针1.000.678工作流程1.000.694人才选拔、升迁1.000.701工作机会1.000.747工作的前景1.000.560培训或讲座次数1.000.678提取方法：主成份分析。36 4.3.2各测评指标满意度分析通过因子分析中的主成份分析的提取方法，得出三级指标中的各个公因子方差即表4-13。再通过相加得出二级指标中的公因子总和，从而得到二级权重。三级指标中的各个公因子方差除以二级指标中的公因子总和得出三级权重。二级权重乘以三级权重等于综合权重。通过对数据以上的分析整理后，得出各级指标的综合权重，如下表所示：表4-14各级评价指标权重表一级指标二级指标公因子总和二级权重三级指标公因子方差三级权重综合权重新生代农民工工作满意度工作本身2.0440.156工作时间0.6710.3280.051工作强度0.7840.3840.06工作兴趣0.5890.2880.045工作环境1.7840.135工作环境0.6380.3580.048设施的健康和安全预防措施0.4620.2590.035工作场所0.6840.3830.052工作回报2.5560.194薪酬与工作绩效0.7210.2820.055福利0.6320.2470.048后勤保障0.6330.2480.048拖欠工资现象0.5700.2230.043人际关系2.7250.207同事关系0.6290.2310.048其他部门配合度0.7500.2750.057本级主管直接沟通0.6070.2230.046上级主管支持和协助0.7390.2710.056企业制度2.0730.157经营理念和战略方针0.6780.3270.051工作流程0.6940.3350.053人才选拔、升迁0.7010.3380.053自我发展1.9850.151工作机会0.7470.3760.057工作的前景0.5600.2820.042培训或讲座次数0.6780.3420.05236 表4-15各级指标满意度得分表一级指标二级指标二级权重三级指标三级权重均值得分新生代农民工工作满意度工作本身0.156工作时间0.3287.5062.462工作强度0.3847.0622.712工作兴趣0.2886.8401.970新生代农民工工作本身满意度7.144工作环境0.135工作环境0.3587.0862.537设施的健康和安全预防措施0.2597.5061.944工作场所0.3837.1362.733新生代农民工工作环境满意度7.214工作回报0.194薪酬与工作绩效0.2825.6541.594福利0.2476.8151.683后勤保障0.2486.0491.500拖欠工资现象0.2237.8021.740新生代农民工工作回报满意度6.517人际关系0.207同事关系0.2317.9011.825其他部门配合度0.2757.3582.023本级主管直接沟通0.2237.5311.679上级主管支持和协助0.2717.0121.900新生代农民工人际关系满意度7.427企业制度0.157经营理念和战略方针0.3276.5932.156工作流程0.3356.7652.266人才选拔、升迁0.3386.5932.228新生代农民工企业制度满意度6.650自我发展0.151工作机会0.3766.5932.479工作的前景0.2827.1112.005培训或讲座次数0.3426.9382.373新生代农民工自我发展满意度6.857得分等于三级权重乘以均值。根据上图可以计算出新东阳食品（浙江）有限公司新生代农民工总体的工作满意度分数：二级指标的分数乘以各指标所对应的得分，得出总体满意度分数。具体的计算如下：36 7.144*0.156+7.214*0.135+6.517*0.194+7.427*0.207+6.650*0.157+6.857*0.151=6.969由此可知新东阳食品（浙江）有限公司新生代农民工工作满意度分值为6.969，按照满意度水平五个等级划分：非常满意（10分）、比较满意（8分）、一般（6分）、不太满意（4分）、很不满意（2分），表明新东阳食品（浙江）有限公司新生代农民工工作满意度处于一般与比较满意之间，达到基本满意的程度。从上表中可以看出各维度的得分从高到低的依次为：人际关系满意度（7.427）>工作环境满意度（7.214）>工作本身满意（7.144）>自我发展满意度（6.857）>企业制度满意度（6.650）>工作回报满意度（6.517）因此，在提出新生代农民工工作满意度的改进方案时，应重点考虑工作回报的改进。4.4问题分析新生代农民工与上一代农民工相比，受教育水平较高，更渴望融入城市社会，维权意识更强，有较高的职业要求、就业环境等。但是由于各种问题的局限，使得新生代农民工始终无法融入城市社会，对工作的满意度较低。一、工作回报低。根据对新东阳食品（浙江）有限公司的新生代农民工的访谈，尽管员工有绩效工资和加班工资，但基层员工的基本工资只有1100元/月，低于当地最低工资标准1310元/月。二、生活成本高。公司对于普通员工只包午餐，宿问题不予解决，也没有补贴，而对于高层领导却是提供食宿的。这使得外来的新生代农民工生活成本大大提高的同时，也产生了心理落差。三、企业制度不适应新东阳食品（浙江）有限公司为台资企业，多数的高层领导是由台湾新东阳集团直接委派过来的，且企业的经营方针和经营理念与大陆地区有所差别，部分新生代农民工短时间内还无法适应。四、职业目标与目前岗位不匹配新生代农民工有较高的自我发展需求和职业目标，希望由此可以得到更高的工作回报并且融入城市社会。据调查的81位新生代农民工之中，有52位员工希望企业能够提供升职的机会，占总人数的64.2%。然而，有49位仍然是基层员工，占总人数的60.5%。五、抵御失业风险的能力脆弱36 虽然新生代农民工收到的职业技能培训多于第一代农民工，但是一旦失业，职业能力的缺乏仍然是新生代农民工再就业的巨大障碍。由于调查的81位新生代农民工学历偏低，普遍在高中/中专以下，工作技能不高，没有务农的经验和能力，加之缺乏吃苦耐劳的精神，一旦失业就面临生活的巨大困难。因而，对于新生代农民工来说抵御失业风险的能力是非常脆弱的。六、工作时间众口难调该企业工作时间为周一至周五，八小时制，时间在早上八点至下午四点半，中午有半个小时吃饭时间。员工不太满意的情绪多来源于没有午休时间。然而对于有家庭的女性员工来说，非常满意这样的工作时间，因为下午四点半下班可以顾及到家里的晚饭时间。七、工作环境不满意该企业处于姚庄工业园区内，离镇中心约1.2公里，交通略有不便，许多新生代农民工只能自己购买自行车、电瓶车等交通工具上班，增加了其工作成本，造成部分新生代农民工的不满意。八、缺乏归属感当地员工往往会对新生代农民工有很多偏见，甚至当面表露出对其的不屑，新生代农民工的利益往往不能做到有效的保护。这容易导致新生代农民工产生巨大的心理失落，缺乏归属感。36 5结论与建议5.1改进方案及措施一、对于工作回报低的问题，据问卷统计，在81位新生代农民工中，有72位希望企业能够增加薪酬，占总人数的88.9%。企业应该增加基层员工的基本工资，并且采取合理有效的绩效考评制度，给予员工绩效薪酬。此外，给在企业工作年限越长的员工以越多的补贴。留住老员工、吸引新员工，以降低企业的员工流动率。二、对于生活成本的问题，在81为调查对象中，有28位员工希望企业能够提供住宿，占总人数的34.6%。企业应该建造员工宿舍，或者给予相应的住宿补贴。在工作餐方面，员工普遍认为菜种偏少，味道过咸，经多次反应效果仍然不佳。因此，企业应采取竞标的方式选，择更好的人员承包食堂，为企业员工制作可口的工作餐。三、对于企业制度不适应的问题，企业应该多多宣传自己的企业文化，让员工多了解企业的制度和方针，在努力让新生代农民工适应自己的制度模式的同时，因地制宜，创造出一套能同时适应台湾和大陆地区的新模式，得到不同地区上的双赢。此外，应多设置升迁渠道，给新生代农民工更多的晋升机会，消除他们心中升迁不公平的忧虑。四、对于职业目标与目前岗位不匹配问题，在问卷调查的81位新生代农民工之中，有58位员工接受过企业的培训或讲座，占总人数的71.6%。其中，有9位参加过1次培训，有23位参加过2次培训，有26位参加过三次培训。这说明该企业对于员工的专业技能培训非常的重视，但还未完全普及。且在新生代农民工之中，只有9位员工对于培训持无所谓或者没有用的态度。这说明新生代农民工对于自身的能力也是相当看重。企业应该在增加职业技能培训的同时，加入人本关怀，使得新生代农民工更加了解专业技能的重要性，从而努力提高自身技能，以完成自己的职业目标。36 五、对于抵御失业风险的能力脆弱问题，有17位新生代农民工希望企业能够增加职业技能培训，占总人数的21%。而且据访谈了解到，有一小部分新生代农民工通过函授、自学等方式以获得更高的学历水平，以及考取相应的职业资格证书，增强自身的职业技能。新生代农民工在自身的努力上进的同时，企业应该给与最大程度上的支持。比如给予获得更高学历水平、考取相应的职业资格证书的新生代农民工以经济上的支持；对这些员工进行表彰、与其工作绩效相挂钩等,使得带动其他新生代农民工的学习积极性；促进新生代农民工的后续培训，提升新生代农民工的职业能力。六、对于工作时间众口难调的问题，建议企业采取员工讨论会形式，采取民主投票，少数服从多数原则。要么维持现状，要么增加半小时午休时间、推迟半小时下班。七、对于工作环境不满意的问题，企业可以每月给员工以一定的交通补贴费，相信这样，员工也能够接受。八、对于缺乏归属感的问题，企业应该更加注重人文关怀。企业单纯的科学管理和公平制度已经不能满足新生代农民工的需要，他们更加希望企业能够以人为本，关心新生代农民工精神、文化以及情感上的需求。企业应该努力营造出能够满足新生代农民工心理需要的企业文化和企业氛围，例如建立起企业工会，组织一些活动和派对，消除农民工与本地员工之间的隔阂，联络员工之间的感情，以便更加相互了解，使新生代农民工更加有归属感。5.2研究总结及未来展望5.2.1研究总结在我国，新生代农民工作为工人队伍的新成员，是推动社会发展的重要力量。随着相关制度的完善，以及新生代农民工维权意识的加强，他们的工作环境、生活境况等状况有所改善，但依然存在一些问题，例如社会地位不平等、房价过高、工资待遇过低等。一、本文在现有对于新生代农民工研究的基础上，将对新生代农民工的研究进一步细化，专门研究新生代农民工的工作满意度问题，以新东阳食品（浙江）有限公司的81位新生代农民工为样本进行调查，通过问卷调查的方式，测查其工作满意度状况。从总体来看，新生代农民工的工作满意度能够接受。通过加权平均法对新生代农民工工作满意度进行分析，得出总体满意度为6.969分。与新生代农民工对于在该公司工作的满意度均值6.815相近。二、在研究和分析调查结果的基础上，分析该企业的满意度现状，对其进行问题分析，从而针对这些问题更好地寻找新生代农民工问题的解决对策和改进方案。5.2.2进一步设想通过对于新生代农民工的工作满意度研究，在企业管理方式转变的同时，政府也应该关注新生代农民工现状。36 一、积极引导新生代农民工合理有序向非农产业和城镇转移,出台相关政策，构建解决农民工问题的社会支持体系，实行平等就业。二、逐步解决新生代农民工社会保障体系，解决其养老等社会保障问题。三、采取一些相关政策，鼓励新生代农民工自主创业，从事一些适合该群体的产业，从而带动更多的新生代农民工就业。5.2.3研究的局限性由于受地域、人力以及个人研究水平的限制，本文的研究还有很多不足有待完善，本文有以下局限性：1、本文由于人力和地域的限制，没有进行更为广泛的调查。仅以浙江地区一家企业为例，选取了该企业的新生代农民工作为样本进行调查分析，得到的数据有限，代表性也不够，可能会影响到研究的最终结果。2、由于个人的研究水平的限制，没有对问卷进行近一步的效度分析，会影响问卷的说服力。3、新生代农民工工作满意度评价指标还过于粗糙，有待进一步优化。36 注释和参考文献注释：①中国统计年鉴.全国规模以上工业企业主要经济指标[DB/OL].中华人民共和国国家统计局,2011②工业和信息部.国家统计局.发展改革委.财政部.中小企业划型标准规定[EB/OL],2011③④张峰，转变经济发展方式背景下新生代农民工就业问题与对策研究*[J].农村经济,2012,（2）：119-122⑤杨富云.新生代员工人力资源管理的问题及对策[J].经管空间，2011，（12）：77-79⑥智库·百科.明尼苏达满意度量表[EB/OL].http://wiki.mbalib.com/wiki/MSQ，2012.11.28⑦⑨姚艳虹.曾艳.企业员工工作满意度：调查分析与建议[J].财经理论与实践(双月刊)，2002,23（120）：112-115⑧杨乃定.员工满意度模型及其管理[J].中国管理科学，2000，8（01）：62-64参考文献：[1]林毅夫,李永军.中小金融机构发展与中小企业融资[J].北京大学中国经济研究中心,2001,(1):10-18[2]吴红梅.政府如何支持中小企业发展[J].企业管理，2006,(1):117-118[3]中国统计年鉴.全国规模以上工业企业主要经济指标[DB/OL].中华人民共和国国家统计局,2011[4]工业和信息部.国家统计局.发展改革委.财政部.中小企业划型标准规定[EB/OL],2011[5]Lewis,WArthur．Amodelofdualisticeconomics[J]．AmericanEconomicReview,1954,(36):46-51[6]G.RanisandJohnC.H.Fei.Atheoryofeconomicdevelopment[J].TheAmericanEconomicReview,1961,(51):533-565[7]JohnR.HarrisandMichaelP.Todaro.Migration,UnemploymentandDevelopment:ATwo-SectorAnalysis[J].TheAmericanEconomicReview,1970,(60):126-142[8]张峰，转变经济发展方式背景下新生代农民工就业问题与对策研究*[J].农村经济,2012,（2）：119-122[9]王喆,盛卉.新生代农民工成流动人口主体 返乡务农可能性不大[EB/OL].人民网.中国工会新闻,2012[10]全国总工会新生代农民工问题课题组.关于新生代农民工问题的研究报告[N].36 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附录新生代农民工工作满意度调查问卷您好！我是浙江树人大学的本科生，此次调查是为了了解新生代农民工对当前工作满意度的整体状况。调查采取匿名方式，调查结果只利用调查统计的综合情况，不会泄露给他人。请您认真填写问卷。谢谢！一、个人信息方面：1.您的性别□男□女2.您的年龄段□20岁以下□20--24岁（含）□24--28岁（含）□28--32岁（含）□32岁以上3.您的学历是□初中及以下□高中/中专及以下□专科□本科□本科以上4.您目前的职位□基层员工□技术工人□基层干部□中层领导□高层领导5.您的工作年限□1年以下□1-2年□2-3年□3-4年□4年以上具体项目非常满意比较满意一般不太满意很不满意工作本身6您认为您目前的工作时间安排是否合理7您对您目前的工作强度是否满意8您对您目前的工作是否感兴趣工作环境9您对您的工作环境是否满意10您认为您工作周围设施的健康和安全预防措施是否让人满意11您对您当前的工作场所是否满意工作回报12您认为您目前得到的薪酬是否与您的工作绩效成正比13您是否满意企业给予的医疗保障等福利14您是否满意企业提供的工作餐、工作宿舍等后勤支持15企业是否有拖欠工资现象人际关系16您在企业是否与同事沟通良好，关系融洽17在您工作需要其他部门协助时，相关部门是否能积极配合18你可否与主管直接沟通，不用担心有不良后果19遇到问题时上级主管是否会提供有力的支持和协助企业制度20您是否清楚地知道企业的经营理念和战略方针21你认为企业的工作流程是否规范22您认为企业关于人才选拔、升迁的渠道是否公平合理自我发展23您所在的企业能给您提供较好的工作机会24您对您目前从事的工作的前景是否满意36 25您对企业提供的培训或讲座次数是否满意26您在这家企业工作是否满意二、调查信息方面27您一天的业余时间□8小时以下□8--10小时□10--12小时□12--14小时□14--16小时28您一般在业余时间(多选)□看电视□上网□逛街□和朋友聊天□兼职□其他29您有没有接受过企业的培训或讲座(选B跳至31题)□有□没有30您一年参加过多少次培训或讲座□一次□两次□三次以上31您认为培训或讲座对您个人发展□很有用□较有用□有点用□无所谓□没有用32您希望企业能提供什么帮助(多选)□增加薪酬□升职机会□减少工作时间和工作量□改善或提供住宿□改善工作环境□增加职业技能培训□其他非常感谢您的参与，祝您工作顺利，万事如意！36 致谢本论文从开始到现在，历经近半年的时间，在论文的写作过程中遇到了很多困难，都在老师和同学的帮助下度过了。首先，我要感谢我的论文指导老师王卫老师，在她的无私帮助和指导下，我才能够这么顺利地进行论文的撰写。从论文的选题到最后的定稿方，我都得到了王卫老师悉心的教导，在此我表示真挚的谢意。其次要感谢我的同学和朋友，在我撰写论文的过程中给过我许多精神上的鼓励以及宝贵的意见。还要感谢这篇论文所涉及到的各位学者，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。最后，我要感谢我四年的大学生活，感谢母校、老师、同学、朋友，以及我的家人，你们的支持是我永远的财富。36'