人力资源管理的现状及问题分析毕业论文.doc 8页

'人力资源管理的现状及问题分析毕业论文目录一、人力资源管理相关理论及现实意义…………………………………………1二、当前上海建筑事业有限公司人力资源管理现状及问题分析…………2（一）人才流失严重………………………………………………………………21.大多数员工一味追求高工资和高福利待遇…………………………………22.中高层员工追求自身价值的实现和潜力的发挥……………………………33.高层人员出国谋求宽拓发展之地……………………………………………34.社会主义市场经济体制的建立，为人才流动提供了优良的环境…………3（二）缺乏有效的激励机制………………………………………………………3（三）绩效考评方法不科学………………………………………………………3三、完善上海建筑实业有限公司人力资源管理的若干建议………………4（一）建立科学的用人机制和人才激励机制……………………………………41.给予员工有趣及重要的工作…………………………………………………42.建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制……43.让员工参与决策，培养员工对公司归属感……………………………………44.给予员工独立、自主及有弹性工作……………………………………………45.增加员工学习、成长及负责的机会……………………………………………4（二）建立严格细致的岗位职责和岗位目标……………………………………51.开展岗位设计，规定每个岗位的任务、职责…………………………………52.进行岗位分析，制定岗位说明书………………………………………………53.进行岗位评价，奠定人力资源管理基础………………………………………5（三）建立科学、合理、公正的绩效管理和评价体系…………………………51.让员工正确认识绩效管………………………………………………………62．认真做好员工平时行为的观察和记录…………………………………………63．做好绩效考核工作………………………………………………………………64．及时分析绩效管理成效………………………………………………………6参考文献………………………………………………………………………………6致谢……………………………………………………………………………………77 上海建筑实业有限公司人力资源管理的研究成功的企业离不开优秀的人才。人才是一个组织所拥有的最宝贵的财富。随着知识经济的推进及近年来人力资源管理中非核心业务外包的不断扩大，人力资源管理由事务操作型转向战略规划型。因此，在企业的核心竞争力中，人力资源竞争力处于非常重要的位置，它是企业所独有的、长期形成并成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持，从而确保企业在竞争中取得可持续发展的核心能力。但是战略性人力资源管理是一项复杂的系统工程，涉及企业制度、组织结构、文化建设、工作设计、绩效考核、管理者角色转型等多个层面。若找不准切入点，仅仅依靠复制成功企业的先进管理经验，极易陷入误区，轻者会导致关键性人才的流失，重者甚至会葬送整个企业。所以，唯有先弄清人力资源管理的症结所在，尔后对症下药，方能构建起高效运作的人力资源战略体系，从而实现提升企业核心竞争力的终极目的。在创造性经济中，最重要的资产是人，公司能够做得最明知的事情，就是创造一种留得住最优秀人才的环境。因此，如何建立引人、育人、激人、留人机制，成为现代人力资源管理中普遍关注的问题。本文即以上海广豪建筑事业有限公司的人力资源管理为切入点，着重论述该公司人力资源管理的现状、人力资源管理中存在的三大主要问题，针对这些问题，对如何更有效地进行人力资源管理提出的若干建议。一、人力资源管理的相关理论与现实意义人力资源管理即现代人事管理，它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理的基本理论有：关于人性的认识、人本管理理论、激励理论。现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：1．对企业决策层具有指导意义。人、财、物、信息等可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领。2．引导人力资源管理部门深入探索。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3．使一般管理者发挥“桥梁”作用。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。7 4．使普通员工明确职业方向。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。二、当前上海建筑实业有限公司人力资源管理现状及问题分析上海建筑实业有限公司隶属青浦区水利局排灌所，公司技术力量雄厚，质保体系完善，现拥有1265名职工的施工队伍，拥有较高学历和专业职称的工程技术和经济管理人员166名。其中：高级工程师8名、工程师46名、助工、技术员49名，会计师13名、经济师5名、助会及以下的45名，有熟练技能的操作工人378名。人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。市场经济条件下，人力资源也是商品，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，人才流失不止，吸引人才不力，人才断层现象严峻，特别是一些技术干部和带头人的流失，使广豪公司更是忧心忡忡。由于建筑实业有限公司属于典型的中国国营企业，在管理体制上还是延续着旧的管理方法，员工中大部分都是已经在单位工作10年左右的老职工，并且在一些重要岗位上担任的也是50岁左右的，中青年干部较少。在笔者任职该公司财务的2年中，经常会碰到类似有些员工来了不到半年就辞职的情况，特别是一些前线施工人员，由于很大一部分是外来务工者，人员的流动更是频繁，甚至会发生上个月刚办好招工手续下个月就办退工手续的情况。针对这些不正常的人员流动，公司也采取了一些措施，比如提高待遇，提供外来员工宿舍等，也取得了一些成效，但要真正改善上海建筑实业有限公司人力资源管理理念陈旧、忽视人力资源开发，重使用轻培养、人员进出渠道不畅，用人制度僵化、员工组织归属感不强，流失严重的现状，仍任重道远。通过深入分析，发现具体问题如下：（一）人才流失严重人才流失的原因是多方面的。从总体上分析，有主、客观两方面原因，主观原因有：广豪公司多年来执行的是“统包统配”的用人制度，它要求人们具有“我是一块砖，生来任党搬”、“我是一颗螺丝钉，哪里需要哪里拧”的价值观念，而人的本性却是追求“人往高处走”自我价值实现的价值观念，即在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突；客观原因有：我国目前存在着人才短缺与经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构的不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾。具体分析起来，我认为人才流失主要有以下原因：1、大多数员工一味追求高工资和高福利待遇。在市场经济条件下，企业员工流动是绝对的。据调查统计，41%的员工有可能会因为工资和高福利待遇选择跳槽。由于这个原因流失的人才占大多数，这部分人低、中、高层的人才都有。7 公司多年来实行的都是结构工资制的薪酬制度，但实行结构工资制，不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系，因此需要付出较高的开发成本和执行成本，显然公司在这方面做的不是很好，很大一部分老员工仗着自己是元老做事不积极，对新进的人员指挥这指挥那，使得一些年轻员工产生不满，做的多甚至拿的却少，而且相比同行业的同岗位薪酬只能算中等，所以有部分的中青年人才选择了离开公司。2、中高层员工追求自身价值的实现和潜力的发挥。企业多年的用人制度使得一部分人的优势难以发挥。领导不肯放权，干部做事畏首畏尾，做任何事就要经过领导审批，工作环节增加，做事效率就相应地缓慢。许多同事都认为上班像是在疗养，没有了与人竞争的能力，年轻的人才不甘就这样平淡地工作，希望闯出一番事业。有些员工表示如果新公司刚进去待遇没有现在的职位高也没关系，只要能发挥自己的专长，将来必定能超过现在的成绩。随着用人制度的改革，一些有专长，技术好的人士纷纷“跳槽”，去寻求适合自身发展的环境。调查显示有34%的员工，直接或间接由于这个原因可能导致跳槽，这部分人中以中、高层人士居多。3、高层人员出国谋求宽拓发展之地。由于这个原因流失的人才也有一定数量，他们以高层次人才居多。许多优秀人才苦于企业技术力量薄弱，生活环境差，再加上“出国热”的冲击，于是这些“骨干”便在朋友、亲戚介绍帮助下挺进国外。据调查，这部分人员占9%。4、社会主义市场经济体制的建立，为人才流动提供了优良的环境。随着我国经济的高速发展，出现了“人才短缺”的现象，人才的短缺加剧了人才的竞争。再者，多年的计划用人制度造成了人才结构不合理，而市场经济要求生产各要素都要合理配置。人才流动已不可避免，社会主义市场经济体制的建立，正为人才流动提供了宽松的环境。在市场经济体制下，国有企业、三资企业、私营企业和乡镇企业等都可以加入人才竞争，人才市场的建立和完善也为人才流动提供了极大的方便和可能。调查显示公司有16%的员工，在这样的条件下选择了另择“东家”。（二）缺乏有效的激励机制人才激励的方式有很多，精神激励，物质激励等，公司一贯的激励方法是给予物质奖励，可是事实证明光给予员工物质方面的奖励是远远不够的，及时的精神激励也很重要，甚至比物质的激励更加能鼓舞人心。公司可以积极改善员工工作环境，还可以固定每隔一年时间对本公司的员工进行福利调整，增加员工对公司的归属感和认同感。或者在员工取得一定的成绩后给予物质奖励，同时也给予精神奖励，可以举行员工表彰大会进行表扬，颁发荣誉证书等，提升员工的工作积极性和企业凝聚力。（三）绩效考评方法不科学绩效考核评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节，是决定企业员工提升、奖酬的基础。正确的绩效考核评价，能激起员工努力工作的积极性，同是也为企业吸引和留住优秀人才提供了保证。而在进行绩效考核评价时，要慎重地选取恰当方法，正确把握关键考核指标，对每位员工进行合理的考核评价，使得人尽其才、才尽其用。因此建立一套科学、合理、操作性强的绩效考核评价体系显得尤为重要。7 公司每上半年会组织一次全员工的绩效考评并以此作为下半年度的奖金发放参考之一，包括上级对下级，同级对同级以及下级对上级3等考评，但是“潜规则”影响深远，大家进行考评的考虑因素还是人际关系的好与不好，或者是该部门的下级对上级的评价各方面都很好，这就丧失了一个客观公正的评价。长期恶性循环，对于广豪公司的良性发展是极为不利的。三、完善上海建筑实业有限公司人力资源管理的若干建议目前，建筑实业有限公司针对要留住公司技术人才，管理好员工的现状，必须转变其配套发展战略，创建全新的企业人力资源管理机制，笔者认为公司人力资源管理应当重点从以下几个方面入手：（一）建立科学的用人机制和人才激励机制1、给予员工有趣及重要的工作。每个人至少要对其工作的一部分有高度兴趣。对员工而言天天重复着同样的工作确实是很无趣的，广豪公司的管理者可以在这些工作中，加入一些可以激励员工的工作，给予工作的新鲜感，激发员工的工作积极性。此外，让员工离开固定的工作一阵子，也是提高员工工作创造性的一个方法。2、建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制。公司在制定薪酬政策时，应从三个方面来考虑：即薪酬的对外竞争性、薪酬对内公平性及公司本身的支付能力。比如用增加福利软“手铐”套住人才、适时给予人才认同感。公司领导要主动关心人才，针对员工个人的具体情况采取不同的激励措施。对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的人才，可适当提高薪酬待遇。对于有进步追求的人才，提供给充足的学习机会，承担其学习培训费用。对于生活负担较重的人才，为其提供住房，帮助配偶就业，帮助子女就学或就业等。3、让员工参与决策，培养员工对公司归属感。让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，对公司也就有了更多的归属感，以公司的主人翁心态对待自己的工作。对一个人最大的奖励是给他们荣誉，给他探索和创造的机会，让他们承担更重要的责任，因此，公司可以经常在各种范围的会议上表扬那些工作优秀的员工，介绍他们的成就，并由领导亲自授予证书、勋章、奖励等提高员工的士气。4、给予员工独立、自主及有弹性工作。大部分的员工，尤其是有经验及工作业绩杰出的员工，非常重视有私人的工作空间，所有员工也希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给员工，会相对增加员工达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力。在与同事的沟通中我发现许多员工不喜欢一板一眼地按照老的方法工作，而是希望用自己的经验独立完成，认为只要达到领导希望的效果无论采取哪种方法都是可以的。5、增加员工学习、成长及负责的机会。管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激。大部分员工的成长来自工作上的发展，工作也会为员工带来新的学习以及吸收新技巧的机会，对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方法。公司可以固定组织员工参与培训，员工培训是企业留住人才的另一重要因素。要给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。7 （二）建立严格细致的岗位职责和岗位目标岗位管理如同为员工设计发挥、发展的舞台。岗位管理一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。1、开展岗位设计，规定每个岗位的任务、职责。广豪公司应该根据企业需要并兼顾员工个人需要，规定某个岗位的任务、职责、权利以及与其他岗位关系的过程，实际上也是企业文化对员工工作规范的一种替代物。严格、科学、细致的岗位设计，可以培育、提高员工的一致性，可以带来员工行为的预测性、秩序性、同质性。因此，岗位设计应当满足企业劳动分工和协作的需要；满足企业不断提高生产效率，增加产出的需要；满足员工在安全健康舒适的条件下从事生产劳动过程中生理、心理上的需要，也就是为人才提供一个可以干事业的良好环境。公司还应该根据自身的发展状况对现有的岗位和流程进行优化、调整和再设计，丰富工作内容，从而提升员工对工作的满足感、成就感，以延长员工工作的兴奋期，也为营造一个很好的留才环境，建立一种和谐的文化氛围。广豪公司可以采取如下几个措施：工作内容多样化、工作扩大化、工作自主性，充实工作内容，促进员工更好地完成岗位工作。2、进行岗位分析，制定岗位说明书。岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供依据，广豪公司应该分析企业的岗位设置是否符合因事设岗原则，是否符合岗位设置最低数量、有效配合、上下之间是否有效协调、体现经济、科学、合理、系统化原则，从而保证了事得其人，人尽其才，人事相宜的管理理念的应用。岗位设计的成果是岗位说明书。岗位说明书是在对岗位设计进行分析的基础上编写的，应该包含的内容有：该岗位在企业中的地位以及同其他岗位之间的工作关系，该岗位的职责、任务和工作目标，该岗位的工作环境、条件以及该岗位的入职要求等，它是以岗位设计为基础的。3、进行岗位评价，奠定人力资源管理基础。广豪公司应当依据岗位设计、岗位分析和岗位说明书，对公司设置的岗位难易程度、责任大小及各个岗位在组织中的作用、价值等进行评价，为公司薪酬管理提供依据。并通过对岗位的评价，发现和确认哪些岗位在公司战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务、技能水平，现有岗位上的员工是否符合岗位的任职资格要求，从而为改进管理、确定合理薪资奠定基础。岗位管理是整个人力资源管理的基础，其工作质量的高低决定了管理效果的好坏，也决定了人的行为是否和谐、统一，这就是企业文化范畴所说的开放、自由沟通，促成员工自觉遵守、参与管理的创造性文化。因此，广豪公司人力资源管理人员要充分重视这项基础性工作，及早开展并不断改革创新，使其趋于完善，为公司引人、育人、激人、留人做好岗位设计、分析、评价工作。（三）建立科学、合理、公正的绩效管理和评价体系绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。建立切实可行的绩效考核评价体系主要应做好以下几个方面的工作：7 1、让员工正确认识绩效管理。必须使全体员工了解什么是绩效管理，消除和纠正全体员工以往对绩效考核的错误认识。广豪公司可以通过人事管理部门对全公司人员关于绩效管理方面的知识进行定期的理论、实践培训，让员工了解到底什么是绩效管理。2、认真做好员工平时行为的观察和记录。广豪公司可以在内部设立一个小组，专门对员工的平时行为进行观察和记录或者由每个部门选举出一名大家信任的员工做好记录，形成绩效管理的文档，作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。3、做好绩效考核工作。绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方。广豪公司可以在年终时举行一次绩效考核，采取无记名投票原则，相互进行考核，最终汇总到人事部门作为档案。4、及时分析绩效管理成效。在绩效考评结束之后，管理者需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，不断改进和提高企业的绩效管理水平。广豪公司可以在考评结束后开一个表彰大会，对好的员工及时给予鼓励，差的绩效进行再培训、转岗或降薪。人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。本文通过对上海广豪建筑实业有限公司人力资源管理工作的情况调查，发现存在的不足和问题，并针对性地提出若干建议，希望通过这些措施可以弥补广豪公司现有人力资源管理的不足，进一步完善公司的人力资源管理制度，为企业的稳步发展出力。参考文献：[1]德斯勒（美），《人力资源管理》中国人民大学出版社，2005（第9版）[2]付亚、许玉林，《绩效管理》，复旦大学出版社，2004[3]文跃然，《薪酬管理原理》，复旦大学出版社，2004[4]孙健、纪建悦，《人力资源开发与管理》，北京企业管理出版社，2004[5]周其仁，《机会与能力——中国农村劳动力的就业和流动》，《管理世界》1997年第5期[6]周其仁，《体制转型、结构变化和城市就业》，《经济社会体制比较》1997[7]张德，《人力资源开发与管理》，北京清华大学出版社，2001[8]罗宾斯，《管理学》，北京人大出版社，1995[9] 杨文士、张雁.《管理学原理》，北京人大出版社，1999[10]赵曙明，《人力资源管理研究》，北京人民大学出版社，2001[11]梁磊，《组织与人力资源管理》，西安交通大学出版社，1999[12]赵曙明，《中国企业人力资源管理》，南京南京大学出版社，1995[13]张德、吴志明，《组织行为学》，大连东北财经大学出版社，2002[14]杨蓉，《人力资源管理》，大连东北财经大学出版社，20027 致谢作为一名在企业任职的管理人员，近三年的社会实践使我深切感受到人事管理的重要性，在我从事此项工作的时候，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事以及共事人之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事情做得更好这一目标进行的管理活动。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工， 成功的企业离不开优秀的人才。只有在“以人为本”的文化氛围内再加上成功的3P管理，企业才能真正建立吸引人才，留住人才、激发人才、培养人才的机制，从而促使企业在激烈的经济市场和人才市场保持长久的竞争优势。所以，通过学习行政管理使我更好的运用到了工作中，我选择了“上海广豪建筑实业有限公司人力资源开发的研究”这个与我的工作有密切联系的论题。首先，在论文选题的确定、资料的收集、结构的安排、初稿的形成与定稿方面，导师刘根娣老师都倾注了大量的时间和精力。恩师的悉心指导对本文的顺利完成有着无法替代的作用，学生的感激之情感溢于言表。恩师的人格和学识令我敬仰，我将铭记在心，使之成为我不断进取的动力。其次，在三年的学习过程中，行政管理专业诸位老师严谨的治学态度给我留下了深刻的印象，他们的谆谆教导将使我终身受益。这里我要对老师们表示深深的感谢与敬意！同时，我也要衷心感谢班主任和学校的各位老师，他们在我写作过程中给予的大力支持和无私帮助，使我受益匪浅。最后，由于在掌握的知识面、研究能力和写作功底所限，文中还存在不少遗憾之处，诚望得到各位师长的批评和指正。7'