企业员工激励机制的研究毕业论文.doc 31页

'北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）企业员工激励机制的研究毕业论文目录摘要iABSTRACTii目录iii1绪论11.1选题背景、研究目的与意义11.1.1选题的背景11.1.2选题的目的和意义11.2国内外研究现状21.21国外研究现状21.2.2国内研究现状21.3总体研究方法与思路32相关理论综述42.1激励的相关理论42.1.1激励的概述42.1.2激励机制的作用42.1.3激励理论概述53公司员工激励现状调查及分析83.1公司简介83.2公司人力资源现状分析93.3公司员工激励现状分析113.3.1公司岗位及薪酬设计113.3.3公司人力资源管理现状133.4公司员工激励现状调查分析143.4.1公司员工激励现状调查问卷的说明1428 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）3.4.2员工激励现状调查结果分析144公司员工激励问题的主要原因分析164.1缺乏合理的薪酬结构164.1.1工资制度缺乏科学性164.1.2员工福利单一缺乏制度化174.2缺乏企业文化建设174.3缺乏人性化管理185完善公司员工激励机制的建议195.1建立科学合理的薪酬结构195.1.1完善工资制度195.1.2完善福利制度205.2创建优秀的企业文化215.2.1深化以人为本的企业文化理念215.3注重人性化管理225.3.1注重员工培训225.3.2注重营造良好的企业氛围24结论25致谢26参考文献27附录一员工激励现状调查问卷291绪论1.1选题背景、研究目的与意义1.1.1选题的背景北京科技有限公司，是一家合资企业。创立于2003年北京市科技园丰台园区，是从事医疗信息系统研发的专业化企业，为数字化医院建设和区域医疗卫生信息化建设提供软件产品、系统整合和运营服务。10余年来，天健秉承“专注、一流、协作、创新”28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）的经营理念，密切关注国际医疗信息发展的最新动态，始终掌握核心技术，注重自主知识产权产品的开发研制，不断开拓创新，市场占有率、销售增长、技术理念、产品水准和成果一直居于行业领先地位。随着公司快速发展的同时，但是天健同时忽略了人力资源的发展，致使人力资源管理滞后，员工激励机制问题凸显。如薪酬体系不合理、缺乏企业文化建设、人性化管理不到位，造成公司员工的满意度大幅下降，同时员工离职率激增，这严重影响了员工的士气和凝聚力，同时这也影响了天健在未来的发展。1.1.2选题的目的和意义21世纪以后,随着经济全球化的快速发展,市场竞争日益激烈,人力资源则成为企业生存发展四大资源之中尤为关键的因素。针对目前北京天健公司的发展前景及状况，吸引员工并留住员工，尤其是高素质、高技术水平的员工,增强企业的凝聚力和战斗力，成为天健公司的发展的头等大事。然而，激励是吸引和留住员工的核心手段，是调动员工积极性和提高企业战斗力的有效因素。本文通过对实习单位北京科技有限公司员工激励机制的研究，将所学的国内外激励理论知识用于实践，找出当前天健公司员工激励机制中存在的问题，从而有针对性地提出一些合理建议。1.2国内外研究现状1.21国外研究现状20世纪五十年代，随着经济的高速发展，国外有关激励机制的研究呈现出百花齐放的态势。比较有影响的激励理论有：需求层次理论、激励保健双因素理论、公平理论、期望理论、强化理论。除了主要的五大理论之外，美国社会心理学家提出了归因理论，认为人行为的产生归因于三方面：行为的行动者，行动者的对手和行为所处环境。可通过激励手段改变这三个因素，引导人做出更多正面的行为；提出了“生存、关系、成长论”也称ERG理论，他指出人在同一时期可能会有不只一种需求，如果较高层次的需要不能得到满足，那么就会转而追求实现较低层次的需要，并实现欲望会更加强烈，即需求的层次不是刚性向上的，存在受挫后倒退的情况；提出的成就需要理论，认为人们的需求分为三种：权力需要、归属需要和成就需要。28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）1.2.2国内研究现状我国目前对激励机制的研究成果处于从物质激励为主过渡到物质激励和精神激励相结合的阶段，从理论方面国内的研究注重于研究物质方面的经济学。结和系统、授权和自由等不同的角度论证了薪酬和激励机制的设计对于知识型员工的双重激励效用。分析了现代中小企业人力资源管理中激励机制存在的普遍问题，据此提出了完善企业激励机制的内容，包括薪酬管理、职业规划发展、企业培训、企业文化认同等方面。企业通过营造竞争有度、以人为本的创新文化，为员工提供挑战性的工作、多元化的薪酬体系，以此建立自主创新的员工激励机制。指出新形势下企业应该注重授权激励、参与激励、荣誉激励以及情感激励等多重激励形式。在提出组织能够满足员工的真正需要，同时又能实现组织的期望目标，使两者一致地并行前进，在这样的情况下，由于人力的正向激励作用使组织能够更好的蓬勃向上发展。1.3总体研究方法与思路本文通过文献查阅和研究对相关理论和方法进行研究、同时通过问卷调查等方法进行调研，以寻找公司激励机制所需的相关理论支持，找到公司原来的激励制度存在的问题，并得出经验和教训，提出有针对性的激励建议及对策。(1)文献综述法：通过查阅文献资料，了解、证明所要研究对象的方法。通过查阅关于企业员工激励机制相关资料，以及天健公司资料，对员工激励机制现状进行分析。(2)归纳法：对搜集来的文献资料进行归纳总结，从而分析出天健公司员工激励机制的问题及解决方案(3)问卷调查法：通过向调查对象发放问卷，获得最真实的资料和数据，通过面谈沟通和问卷调查法，了解收集天健公司目前员工的激励机制中存在的问题，从而有针对性的进行激励机制的改进。(4)数理统计法：为了判断天健公司员工的需要，运用数理统计法对问卷调查的结果进行分析，从而发现问题掌握规律，并以数字和文字的形式表现出来。提出问题分析问题解决问题1绪论2相关理论提出了本文的选题背景研究目的与意义总体研究方法与思路对于该激励问题相关的理论进行综述3激励现状4原因分析5完善建议公司员工激励现状分析通过对激励问题的分析 找出出现问题的原因针对激励问题的原因 提出相关建议本文的研究思路如图1-1所示：28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）图1-1本文研究思路2相关理论综述2.1激励的相关理论2.1.1激励的概述激励是指为达到组织目标，激励主体运用各种途径和方式激发激励客体努力从事某项工作，完成组织任务的动机过程。有效的激励是以成员需要为基点，以需求理论为指导，是组织发展的动力保证。我们一般将激励视为个体主观决策与外部环境之间的交互作用对个体行为的影响过程，激励描述了个体的行为怎样开始、被强化、被持续、被引导到被终止的过程，以及个体在此过程中的主观反应。在应用激励手段时通过内部或外部刺激，持续激发个体动机，使个体维持兴奋状态，通过员工个体与工作环境之间的交互作用，使员工自发努力和维持对组织和个体目标努力的程度，使员工产生持续的、高度的工作热情。需求动机行动引起满足产生满足图2-1个人需求与动机和行动的关系2.1.2激励机制的作用激励机制，也称激励制度，是指在组织系统中，通过一套理性化的制度反映激励主体通过激励因素与激励客体之间相互作用的方式。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）(1)激励机制的助长作用。激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。(2)激励机制的致弱作用。激励机制的致弱作用表现在:由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。2.1.3激励理论概述(1)双因素理论双因素理论是由美国的科学家赫兹伯格研究得出的。他把激励的影响因素分为两种，一种是激励因素，主要产生于员工自身的内在动机，它能提高员工对工作和满意度，其实质是关注工作本身，并借此来激发员工的上进心，提高员工对工作的热情和员工的工作效率。而另一种因素称为保健因素，是指那些能够消除或降低员工不满意情绪的因素，主要包括员工在企业工作环境与安全感、员工工资和福利、员工在企业内的工作关系和同事关系等方面，双因素理论认为这些因素只能预防或减少员工不满情绪的产生，只能起到维持作用，不能直接激励员工。(2)马斯洛需求层次理论28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）马斯洛需求层次理论将人的需求从低到高按塔式结构排列。人最基本的需求是生理需求，其次是安全需求，而后是社交需求，进而是尊重需求，最高层是自我实现需求如图2-2所示：自我实现需要尊重需要要社交需要要安全需要要生理需要要图2-2马斯洛的需求层次理论运用马斯洛理论需要注意以下四点：①找到主导需求。②注意需求变化。③满足上行机制。④挫折下行机制。管理者应当引导那些有雄心壮志的员工，提高员工的工作能力。而后适时地给员工提供机会，适时地提拔员工，让员工充分发挥主观能动性，鼓励其积极性。(3)公平理论管理学家亚当斯提出了公平理论。公平理论的观点认为当一个人做出一定成绩，取得相应的报酬之后，他一方面关心自己报酬的多少，另一方面也会关心和别人对比的情况。该理论认为，只有公平的薪资，才能够起到良好的激励。然而薪酬是不是公平，员工看的不仅是绝对值，而且会反复进行横向和纵向的比较。薪酬过高或者过低，都会使员工感到有压力。进而会通过自己的行动如提高产量、改进质量或者降低产量和质量的办法，来消除自身的不公平感。公平理论对于公司激励机制的创建有着重要的指导作用，首先，员工激励的多少和相对水平都会影响到激励的效果。其次，创建激励机制时就应力求公平，尽量减少主观因素的影响，防止出现明显的不公平现象。再次，在激励机制的实施过程中要加强宣传和对员工心理的员工辅导，使员工对公平的相对性有正确的认识。28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）(4)期望理论弗鲁姆的期望理论认为，激发员工动机的能量取决于人们对结果的预期价值以及人们预计能达成期望的概率。该理论提出在进行员工激励时要注意几个方面的关系，才能对员工的积极性起到有效的激励作用。包括：自身努力和工作绩效的关系；工作绩效与获得奖励的关系；获得奖励和个人需要的关系；新的动力与需要满足之间的关系等几个方面。期望理论反映出需要与目标之间的关系，公司在激励员工时，首先要让他们认识到以下几点：工作可以提供他们想要的东西；他们想要的东西是和绩效挂钩只要努力去工作就有机会实现他们的目标。对期望理论的研究提示我们在选择激励措施时，应当重点考虑大多数员工的需求，选择效价比最高的相关措施。因此我们在激励机制的创建和设计时应当重点研究大多数员工的期望，为员工设置适当的激励目标，以实现效价综合值的最大化更好地发挥目标的作用28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）3天健公司员工激励现状调查及分析3.1公司简介北京天健科技有限公司是2003年成立，为数字化医院建设和区域医疗卫生信息化建设提供软件产品、系统整合和运营服务。   天健位于北京市科技园丰台园区，拥有员工523人，业务及服务覆盖全国各个地区。 10余年来，天健秉承“专注、一流、协作、创新”的经营理念，密切关注国际医疗信息发展的最新动态，始终掌握核心技术，注重自主知识产权产品的开发研制，不断开拓创新，市场占有率、销售增长、技术理念、产品水准和成果一直居于行业领先地位。天健HIS、PACS/RIS、LIS、EMR、体检信息系统、病理信息系统、手术麻醉/重症监护信息系统、成本核算信息系统、Medvision医学影像工作站等系列产品架构的数字化医院建设全面解决方案已应用于多家医院。天健公司将顾客利益、员工利益、公司利益、社会利益有机结合起来，追求达到组织内、外部环境和公司发展的最佳平衡。目前天健公司实行的是直线职能制的组织结构。该公司组织结构如图3-1所示：28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）董事长总经理网络系统部安全系统部产品与技术部应用系统部产品设计开发部系统测试部系统支持与管理部综合管理中心市场客户中心市场销售部客服咨询部项目支持与管理部市场与渠道管理部财务部行政管理部人力资源部后勤部图3-1公司组织结构图3.2公司人力资源现状分析目前天健公司员工总人数523人，其中管理人员128人，专业技术人员282人，其他人员113人，比例约为1:3:1。公司员工构成如图3-2所示：28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）图3-2公司员工构成示意图截止到2014年，公司本科以上学历47.5%，产品技术研发部拥有博士生，硕士生多名。根据统计，最近几年公司员工平均年龄呈现年轻化趋势。在离职率方面，2012年全年员工自动离职率为17%；2013年为20.6%，员工流动率偏大。以2013年为例，公司年初总人数542人，入职总人数402人，离职人数195人，2013年员工离职率=195/(542+402)x100%=20.6%。2013年全国企业平均离职率为16.3%，经过对比发现公司年度总体离职率偏高，已经超过了2013年全国企业平均离职率，也超过了公司正常的人员流失率。目前流失人员构成如下(如图3-3)：图3-2公司员工构成示意图28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）天健公司人力资源分布情况如下（如表3-4）：类别人数百分比总人数523性别男35668.1%女16731.9%年龄25岁以下17232.9%25-30岁19637.5%31-39岁10319.7%40岁以上529.9%学历高中及中专以下468.8%大专13225.2%本科以上34766%职位主管及以上12824.5%专业技术开发人员28253.9%其他人员11321.6%工作年限一年以内11221.4%一到三年23444.7%三到五年10820.7%五年以上6913.2%表3-4公司人力资源分布情况表3.3公司员工激励现状分析在员工职位体系设计上，公司为员工的职业生涯发展提供了“管理、技术、业务”等多跑道发展、每位员工可以根据个人的才干与优势，选择与自己适应的发展通。3.3.1公司岗位及薪酬设计（1）公司岗位结构设计公司的岗位结构主要分为：A、管理人员：工资（岗位+工龄+加班+绩效）+奖励+福利+其他B、专业技术人员：工资（技能+岗位+工龄+绩效）+福利+其他28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）C、检测人员：工资（岗位+工龄+加班+绩效）+福利+其他D、其他人员：工资（岗位+工龄+加班）+福利+其他公司为员工提供三种职业发展通道，一是管理生涯通道；二是专业技术通道，在技术领域发展；三是普通职员岗位发展道路。这三条不同的道路上相对应级别的人员公司给予相同的地位和待遇。（2）薪酬设计员工的薪酬包括工资、奖励、福利；工资主要是技能、岗位、工龄、加班、绩效工资①技能工资：以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬支付。天健公司根据员工的综合能力包括学历、工作经验、工作能力而制定的。②岗位工资：根据职工原所在岗位或所任职务所在职位的劳动责任、劳动强度、劳动条件要求而确定的工资。工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准。③工龄工资：按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。天健公司根据员工在企业的时间计算，每满一年，工龄工资在原有的基础上按一定比例增加。④加班工资：节假日加班是按照公司规定的标准计算，远远小于国家劳动法规定标准。⑤绩效工资：天健公司的年终奖金，是根据员工业绩水平制定的。福利主要包括交通补贴、取暖补贴、住房补贴、劳保补贴等。根据公司规定，岗位工资和技能工资：岗位等级是用衡量各岗位的技能高低、责任大小的一种岗位等级划分。岗位等级的高低反映了不同的岗位重要性程度、所承担的责任大小、工作的复杂程度以及对任职者的资格要求等方面的不同。每个岗位等级对应一个岗位工资和技能工资。工资结构如下如图3-5所示：28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）员工薪酬工资奖励福利技能工资岗位工资工龄工资加班工资绩效工资取暖补贴住房补贴交通补贴图3-5工资结构图3.3.3公司人力资源管理现状天健公司目前处于快速发展阶段，经营规模和效益也在不断扩大，但企业壮大的同时伴随而来的激励机制管理方面也遇到了一些瓶颈：在员工方面，首先，离职率居高不下。公司缺乏具备软件开发项目经验的专业技术人才，工作压力大，造成多数技术人才无法发挥实际能力，人员流失现象频繁。其次，缺勤率偏高。员工缺勤率受工作满足感和激励等因素影响，由于员工去工作的能力和去工作的动机不足，造成缺勤率普遍增高。最后，员工工作满意度降低。公司多数员工对于薪酬、福利、职务等方面不是很满意，认为自己的付出和期望不成正比，造成工作积极性不高，工作责任心和工作态度急剧下降。在管理制度上，现行的激励考核体系中考核指标有失公平，造成员工士气低落，工作效率下降，影响了公司的可持续发展；公司员工薪资水平有所提高，但内部工资收入没有体现差异化，关键技术岗位员工的薪酬缺乏竞争性，造成大量员工频繁跳槽；公司建立了全面的培训和学习制度，但缺少有针对性的培训激励措施，仅是对知识层面的培训而没有关注员工的自我价值实现，致使员工个人发展目标与公司目标相脱离等问题。28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）由此我们可以看出天健公司在激励方面存在许多问题，现有的激励措施给员工的公平感很低，公司的企业文化建设相当匮乏的，公司整体激励水平低下，从而导致员工的工作热情低下，组织效率下降，员工离职高。3.4公司员工激励现状调查分析3.4.1公司员工激励现状调查问卷的说明为了更好地了解天健公司激励的现状和主要问题，本人进行了一次公司内部员工激励状态的问卷调查，针对公司激励水平进行了问卷调查(见附录一)。该问卷共有40个问题，要求员工衡量一下本公司与这些问题的符合程度。本文以问卷调查的数据为基础，采用李克特(Likert)分量记分方法分别从“完全符合”到“完全不符合”分别记分5分、4分、3分、2分、1分，即：1表示完全不符，2表示有一点相符，3表示某种程度上相符，4表示大部分相符，5表示完全相符。本次问卷调查以公司按层次抽取的262名员工为调查对象，调查问卷以面对面的方式向员工直接发出，本次调查共成功发出问卷248份，收回223份，有效份223份，有效率89.9％。3.4.2员工激励现状调查结果分析因为调查问卷中的多个问题是在调查同一相关内容的，因此，根据不同的调查目的，我们可以将调查表中内容归纳为七个大方面的问题，如表3-6所示。表3-6员工激励程度分析调查内容问题序号问题数量平均分排序员工和管理层之间的信任度15、20、23、25、33、52.951组织效率高低5、13、21、24、3152.932关注组织使命、客户利益4、6、7、842.93组织鼓励员工参与管理9、10、11、12、16、22、30、32、3592.884组织注重协作、沟通14、17、18、19、33、3462.855工作责任心、工作态度、工作热情1、2、38、39、4052.776组织奖罚分明、尊重员工权益26、27、28、29、36、3762.64728 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）从表3-6我们可以清晰的看出：天健公司在组织奖罚分明这一调查方面得分为2.64，在七个方面中位于最低水平，这就说明了员工在公司的奖罚上感觉的不公平是最大的；其次为员工工作态度、工作热情、工作自觉性这个方面，说明公司现在的激励现状已经影响了员工的工作热情，调查得分为2.77，两项均低于此次七项激励现状调查内容的平均得分2.84。因此我们可以看出天健公司在激励方面存在许多问题。现有的激励措施让员工感到不公平待遇，公司的企业文化建设相当匮乏的，公司整体激励水平低下，从而导致员工的工作热情低下，许多员工选择离职或者跳槽，造成了很高的离职率。从而严重影响了公司的凝聚力，致使公司效率下降，竞争力不高，给公司的发展带来了极大影响。28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）4天健公司员工激励问题的主要原因分析天健公司由于缺乏科学、系统的激励措施，致使员工的工作积极性不是很高，员工缺少归属感，企业整体凝聚力不高。通过对公司的调查问卷的分析以及对员工的直接调查，分析出天健公司人力资源管理模式及其激励现状上主要问题。4.1缺乏合理的薪酬结构4.1.1工资制度缺乏科学性（1）工资的结构不合理①天健公司岗位工资结构不合理，岗位工资等级不合理，员工的晋级目标不明确。②同时随着物价上涨及本人工作技能的变化，有不少岗位技能工资的级差已明显过小，未拉开档次，缺乏激励作用。③绩效考核与工资体系结合不紧密，缺乏合理性、科学性。最终导致很多员工对工资体系的不满，工作热情不高，激励低下。（2）工资的确定标准不公开①天健员工对工资的确定的标准不了解，不了解工资制定的细则，不清楚自己的工资数额是如何确定下来的。②由于薪金的发放是背靠背的，不清楚他人的工资数额，没有比较性，员工难免对公正性产生怀疑。同时公司的绩效考核已经不符合实际情况。③天健公司的绩效工资跨年发放，本身对员工的激励比较滞后，原因除了资金的问题外，主要是决策层不能及时完成对部门对员工年终考核。（3）绩效工资存在很多不确定因素天健公司制定的绩效考核方案初衷是好的，但由于部分高层领导的不作为，在绩效考核执行中掺杂了很多感情成份。在几年的考核过程中，发现考核方案存在很多不完善的地方，聪明的领导就应该着手对考核方案做修订和完善，但由于高层领导忽视这方面的问题，所以考核并没有发挥应有的效用。这样，不但没有提高人力资源管理水平，还造成员工对公司管理层的极度不信任，使得的工作积极性和热情受到了极大的伤害。28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）4.1.2员工福利单一缺乏制度化员工福利其实就是员工激励形式的一种，属于物质性激励方面。企业给予员工合理的福利待遇可以很好地起到提高员工工作的积极性，提升企业的竞争力，帮助企业吸引员工。目前天健公司在福利方面的措施比较单一，还存在不固定性，员工没有安全感，激励作用不强。但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的工资实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异。而且天健公司繁忙的业务会让员工觉得压力很大，身心超荷。如果公司能够给员工提供自选的公费旅游、年假等福利制度，或者组织员工进行拓展训练等集体活动，不仅可以从一定程度上释放员工的工作压力，提高员工对公司的工作满意度；也可以增进员工之间的友谊，增强员工对公司的归属感，增强公司的凝聚力，一举多得。但是，由于管理者竭力控制公司运营成本，公司并不提供这样的机会。因此天健公司员工普遍工作压力大。同时也让大家对公司很是失望，他们都认为公司对待员工不人性化，不考虑员工的社会需求和精神需求。对公司的抱怨、不满情绪随之而来。4.2缺乏企业文化建设企业文化是企业中不可缺少的一部分，天健公司虽然倡导“以人为本”的企业文化，但却没有真正制定行之有效的政策和措施建设企业文化，也只是停留在表面文章，让大部分员工感到公司说的和做的不一致。在采取激励措施时，忽略员工的个体差异，未调查探究员工的激励需求，更未考虑到员工的自我实现等精神激励需求。导致了激励效果大打折扣甚至出现了负激励的情况，严重了影响了员工的士气。具体表现如下：（1）管理层人力资源观念淡薄。28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）人力资源的竞争是企业竞争的核心，天健公司的领导层从观念上没有认识到人力资源管理对提升企业整体经营管理水平的决定作用。人力资源管理的各项工作更多地侧重于员工的日常人事管理包括招聘、培训、工资、考核、员工关系等各方面，却忽视了对员工的职业生涯培养和满足自身发展的需要。与此同时，由于缺少与企业经营战略规划相配套的人力资源规划，造成了天健公司人力资源管理工作的开展明显滞后于企业的经营发展。另外由于天健公司一直是重技术轻管理，更是缺少人力资源管理体系的建设，在人力资源管理方面没有明确的发展方向和没有设定具体的目标，尚未形成一个各模块工作相互促进的人力资源管理体系。（2）内部缺乏凝聚力的企业文化。天健公司没有建立一套客观、完整的选拔任免机制。首先，人员的任免调整基本上由总经理一人说了算，这种带有很强的主观性、缺乏规范的选拔任免机制于无形中造成了员工士气的低落。其次，在公司重要岗位的选拔上过多的考虑创业元老的贡献，很少考虑年轻人的潜力，没能做到择优录用。最后，由于没有建立正常的人员晋升与后备力量储备计划，所以造成有些岗位人员流动频繁，一直不能培养出新人，使有些重要岗位严重缺人，有些人工作负荷过重，严重影响了工作效率和工作热情。4.3缺乏人性化管理所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的职业生涯规划等等。其中天健公司缺乏人性化管理主要在不重视员工培训及营造良好的企业氛围。知识和技能是企业成功的必备要素，培训是获取它们的重要手段。企业通过人才培训可以使员工不断增长知识和提高能力，更能留住优秀人才。然而天健公司高层领导缺乏培训意识，培训需求调查不够全面，对中高层干部的培训只是流于形式，基层员工的培训处于无计划、无目标的状态。有些高层领导培训后不能将培训内容与公司实际相结合，对公司发展中存在的问题进行分析和建议，培训仅仅走一个流程，没有一个将管理理念互相传递的过程。良好的企业氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线，它是形成企业共享价值观的基础，可以增强员工之间彼此的信任和合作，任何人都喜欢轻松愉快的环境。目前天健公司却忽视了这一点，员工在工作中感到很大压力，缺乏沟通交流，公司一味强调效率、效益，却忽视了员工的想法。天健目前采用单一的、传统的办法，以所谓高薪留住人才的举措，而这种举措的功效就会越来越显得乏力。28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）5完善天健公司员工激励机制的建议5.1建立科学合理的薪酬结构亚当斯的公平理论得出：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理，比如：自己对个人和他人所获报酬的感觉比较，自己对个人和他人所做投入感觉的比较，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。为保证工资福利方案能够真正起到激励作用，建议天健公司充分考虑绩效考评结果与奖励之间的关联性，将绩效考评结果全面应用于工资福利管理中。具体建议如下：5.1.1完善工资制度（1）工资制度设计要科学合理公正①工资制度透明化。如何让全员都接受自己的薪酬水平并认同内部的工资差距，关键就在于规则公开，也就是每一位员工都可以了解规则。企业将员工薪酬的相关规则公开之后，每名员工都可以根据各自的情况计算自己所能获得的薪酬，一切一目了然。“能者多劳”、“多劳多得”的思想得到员工的认可。规则无论如何公平合理，只有透明，才能得到员工的信任。②充分重视工资信息。工资之所以需要重视，除了因为它关系到企业的人力成本，更重要的是，它关系到企业是否吸引、激励和留住员工，关系到员工为企业服务的工作态度和工作方式，并最终影响到企业整体的业绩。建议天健公司要在综合考察的基础上建立既能符合同地区同行业的工资水平，又能满足员工的需求的工资方案，达到企业激励员工的作用。（2）工资与绩效挂钩建议天健公司在绩效考核方面应该从以下几个方面进行改进：①完善绩效考核标准。天健公司的员工构成比较复杂，而目前的绩效考核采用的是统一标准，这样从形式上就体现出不公平。建议公司针对不同的员工制定不同的考核标准和指标，实现绩效考核指标的公平合理。28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）②绩效工资实行总额控制。天健每年都进行年终奖金分配，即绩效工资，但员工向来不知道自己能拿到多少绩效工资。建议天健对绩效工资实行总额控制，制定公司总体和分级绩效目标，对员工制定各自奋斗目标，制定上限和下限标准。③加强高层领导绩效考核管理。天健在高层领导奖金分配上存在不合理性，对高层领导的考核没有标准，不存在奖罚之说，并且奖金额度比下级高出多少也不公开，缺少监督机制。建议天健公司对高层领导制定绩效考核标准；建议对高层领导的考评结果进行公开，实行奖罚分明；建议专门的审计机构对高层领导的业绩和能力进行全面的监督和审查。④实行绩效考核全过程公开化，让员工充分信任公司，员工之间增加公平感，使员工明确自己努力的方向和奋斗的目标。5.1.2完善福利制度（1）制定有弹性的福利制度①建议将福利政策制度化，目标化，并作为激励的重要措施来实施。天健公司目前的福利政策单一、零散，不能起到很好的激励作用。建议公司将福利政策制度化、系统化，形成工资体系的重要部分，作为重要的制度来执行，以便更好的激励员工。②明确基本福利待遇的内容。天健公司虽然有各项福利待遇，比如为员工上五险一金，组织员工出去旅游、发放电话费补助等待遇，但这些没有形成固定的、系统的福利制度，存在比较零散和费用标准不统一的问题(主要指员工出去旅游没有固定的规定，随机性比较强)，因此，建议公司明确基本福利待遇的内容，明确各项福利的费用标准，让每个员工都充分了解，并充分享受这部分福利待遇，真正起到激励员工的作用。③建立多样化、个性化的福利方案。企业必须制定一个福利总成本上限，每一项福利计划均应包括一些可选择性项目，如带薪休假、住房补助、进修资助、医疗及退休保障计划和一些非选择项目，如团体人寿保险、人身意外伤害保险、高级医疗保险、储蓄、优厚的退休金等。天健应根据实际情况选择适合自己的福利计划，也是激励员工、提高员工满意度的必要举措。（2）建立奖惩机制28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）根据斯金纳的强化理论，我们知道人们的某种行为受到奖励时，就会重复这种行为。如果奖励紧跟在恰当的行为之后，就更为有效。如果行为不被奖励或受到惩罚，则不太可能重复。因此建议公司设计奖励和惩罚，以奖励为主，惩罚为辅，采取多种措施奖励员工好的行为。具体建议如下：①明文规定公司的奖惩制度。天健公司目前奖惩制度不够规范，没有形成详细的制度规定。建议公司将奖惩制度细化、分类，形成明文规定，使全员职工严格遵守。②设立奖惩方法、制定奖励程序。建议天健公司在奖励方法上力求多样化，通过制定较为详细的标准，对符合条件的员工实施奖励，可采用通报表扬、奖金奖励、晋升提级等方式，从而达到激励员工的积极性；通过制定详细条文明确规定违反何种事项将受到警告、记过、降级、辞退等不同程度的处罚，从而起到鞭策的作用。③注重奖惩的及时性、公平性。建议天健公司对每项奖惩的实施要及时，保证授奖者能够及时得到奖励，被惩者能够及时接受教训，以达到激励的最佳效果。奖惩还要注重公平性，无论职位高低、资格长短、无论长幼都要一视同仁，公平对待。只有这样才能起到事半功倍的激励效果。5.2创建优秀的企业文化5.2.1深化以人为本的企业文化理念现在很多企业在管理中把企业文化建设作为重中之重。天健公司一直倡导的是“以人为本”的企业文化，但也只是停留在表面文章上，也只有在领导讲话时会提一提，没有把这种理念提炼成企业文化理念，也没有进行科学有效的传播，更没有深植在员工的心中，所以天健公司在企业文化建设方面是极其匮乏的。针对如何将企业文化进行传播和深入，建议如下：（1）企业文化建设必须与企业管理制度相结合。俗话说：没有规矩，不成方圆。加强企业文化建设，制度是关键。“人管人，烦人；制度管人，制人也服人。”28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）一个企业把自己所倡导的理念在长期实践活动中持之以恒，积淀成一种特定的文化。但要使这种文化成为企业发展所需的企业文化，还必须把它制度化，如员工行为规范、公共关系规范、服务行为规范、危机管理规范、人际关系规范等，使企业的企业精神、管理理念及员工的价值观等都充分地体现在企业的各项实践活动中。（2）企业文化要体现在工作与决策中。企业理念必须反映到企业的日常工作和决策中，企业领导应该以身作则，做员工效仿的榜样。有人这样评价企业文化与企业家的关系：“企业家是企业文化的源头”。企业与任何组织一样，都具有人格化的特征，文化的载体也仅仅可能是人。领导者重要的一个职能就是对企业文化的阐释和发展。因此，建议企业高层领导应该亲自主导企业的文化建设，从而实现全员参与目的。（3）通过典范、英雄宣传企业文化。在企业文化建设实施的过程中，要重视培养、发现和宣传各基层单位涌现出来的具有鲜明特点的先进集体和先进个人。同时要注意总结和宣传不同层次、不同类型的典型，使示范、激励和引导作用辐射到企业各个领域和不同的群体。（4）采取多种形式的传播途径和教育培训，逐渐形成文化传播一种长效机制①设计和制作能够体现公司企业文化的理念的公司标识。②在公司网站上增加“企业文化专栏”，对公司的形象进行宣传，给员工提供交流的平台。③编辑企业文化故事手册，分发至每个员工手中，让员工可以在短时间理解感受到企业精神。5.3注重人性化管理人性化所说的并不是可以让职工任性而为，而是说公司需要多关心员工的生活，多和员工沟通，与他们同甘共苦，员工有什么困难及时给予解决，做事赏罚分明等。在企业管理中多点人情味，赢得员工对企业的认同感和忠诚度。天健公司必须注重人性化管理，让员工有归属感，只有员工都将公司当做自己的家时员工才会不遗余力的为公司的发展献策献力，发挥最大的作用，公司才会有个大限度的发展。5.3.1注重员工培训建议天健公司建立一个规范的培训体系。28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）（1）制定培训计划。在规划和实施每项培训活动之前，由培训部门和工作人员对组织的任务及其成员的知识、技能等进行鉴别与分析，以确定是否需要培训，并确定培训内容、培训目标、制定和实施培训方案。针对不同的员工确定不同的培训计划。①新员工培训。使新员工了解企业和同事之间互相了解；打消对新环境的不安和疑虑使其更早的全力以赴的投入工作；了解从事工作的内容流程，适应工作；培养对企业的归属感。新员工培训的内容可以公司人力资源人员讲课、领导讲话，老员工经验介绍等介绍给新员工。②在职员工培训。在领导层中他们人数众多，地位重要，作用很大。培训活动主要包括广泛地宣传公司文化，传达公司战略，讲解公司计划，提高专业技能。培训方式主要包括不脱产的一般文化教育、岗位培训、专题培训个人自选培训、脱产培训。③管理人员的开发培训。管理人员在组织中的地位是举足轻重的。运用案例研究法、课堂堂传授法、参观访问法、专题讲座、岗位轮换、拓展训练等方法，对管理者的知识、技能、观念、职业素养等几方面的内容进行培训。④高层人员培训。高层管理者是一个组织的战略制定者，决定着组织的方向和前途。开发培训的内容包括：历史人文知识的培训、最新的经济、政治及企业界的了解、管理技巧的培训、观念培训。（2）培训计划的有效实施。首先要保证资金的投入。培训带有一定的风险性，可能会出现有的员工培训后会跳槽，为减少或避免培训风险，可采取签订培训合同等措施进行约束。其次，保证有效人员的参加。公司要高度重视培训的有效实施，有计划、有组织的安排人员参加既定培训。只有这样，企业才能留住更多员工的心，从而给企业带来更大的收益。（3）培训效果评估。通过对培训对象、培训主体、培训对象的工作领导进行调查，分析经过培训后被培训者是否改正培训要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善。28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）5.3.2注重营造良好的企业氛围任何人都喜欢在轻松、愉快的环境中工作，这样的工作环境会使他们更有效率、更愿意工作下去。良好的企业氛围是形成企业共享价值观的基础。实践证明，良好的企业氛围是一种“粘合剂”，可以使员工在不一定轻松但肯定愉快的环境中工作，是团队成员彼此相互信任合作。要营造良好的企业氛围应做到如下几方面：（1）要体现对员工人格的真正尊重。企业氛围的培养和形成,要尊重人、尊重人的发展规律，特别是心理活动规律。根据马斯洛需求层次理论我们知道，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。所以企业要把对员工的尊重提高到企业精神、企业伦理的高度来认识，企业把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，赢得员工对企业的忠诚。建立以“信任”为基础的企业氛围。（2）激发员工士气,营造企业氛围，提高组织效率。第一,企业应有能鼓舞和激励员工的远景目标,以此激发员工内心有意义的价值,提高工作热情,并通过与员工共享利益,使员工感到自己的命运与企业的命运息息相关。第二,使员工了解自己工作的价值，企业管理者应首先让员工充分了解自己岗位的价值,使员工意识到自己是在做有意义的工作。第三,建立一种相互信任、融洽沟通的氛围,在相互信任的前提和基础上通过沟通协调各个部门、各个岗位的力量共同完成任务。第四,企业应重视人性化管理,了解员工的需求、员工的生活、员工的兴趣爱好。（3）营造良好的工作环境，使员工的心情舒畅，精神振奋。宽松、舒适、优越的工作环境能为员工带来的身心愉悦。工作环境作为员工福利的边缘部分，与工作绩效密切相关，对工作绩效具有直接激励作用。另外，建议公司在建设软环境的基础上，努力改善硬环境，公司结合工作需要对内部的工作场所、工作环境进行改造，如更换新的办公座椅，对工作环境进行绿化等，努力营造出一种清洁、文明的工作环境，使员工在这样的环境中工作和休息，在身体和精神上都得到满足和自豪。28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）结论随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，市场竞争日益激烈，如何运用完善的激励机制充分调动员工的积极性就显得尤其重要。天健公司因仅注重业绩提升而削弱了对员工激励管理，造成部分优秀人才的流失，特别是一些重要部门管理和技术人才。这些人才尽管只是少部分，但已成为制约公司可持续发展的“瓶颈”。因此，改善员工的激励机制进一步吸引人才、留住人才，提高员工的绩效水平，增强企业凝聚力和战斗力，在公司管理工作中就显得尤为重要。本文运用国内外学者关于激励问题的研究理论和方法的基础上，结合天健公司人力资源现状和现行激励措施情况，客观分析总结了天健公司现行的激励机制存在的问题，并对存在问题的原因进行了详细的分析。本文对天健公司现行激励机制分析，该公司员工激励低下的原因是不能满足员工的不同需求，在工资激励方面、福利激励方面、企业文化激励方面、和对员工人性化管理方面存在问题。就如何改进天健公司的激励机制提出了解决公司激励问题的建议，即完善以绩效为基础的工资、福利制度，建设有竞争性的企业文化，注重对员工的人性化管理，从而最终优化了天健公司的员工激励机制。在解决天健公司面临的激励机制问题的基础上，对当前类似的存在激励问题的企业，实现员工有效激励具有借鉴意义。28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）致谢本毕业论文的工作是在刘淑珍老师的悉心指导下完成的，刘淑珍老师严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢四年来刘淑珍老师对我的关心和指导。刘淑珍老师悉心指导我们完成了毕业论文，在学习上和生活上都给予了我很大的关心和帮助，在此向刘淑珍老师表示衷心的谢意。在撰写毕业论文期间，我得同事给了我莫大的支持，帮我整理思路、收集资料，研究工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。另外也感谢我的父母，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。28 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）参考文献[1]庄佟.关于新时期企业激励机制的创新思考[J].经营管理者,2011,1:42-54.[2]潘斌.我国民营企业员工激励机制探析.济南:山东经济学院,2010,6:23-35.[3]胡昌.全薪酬福利激励机制研究[J].北京:中国发展出版社.2011,7:23-25.[4]陈庆.岗位分析与岗位评价[J].北京:机械工业出版社.2009,9:25-41.[5]JonR.Katzenbach.JasonA.Santamarkia.FiringUptheFrontLine.BR,2011,10:46-49.[6]SpencerL.M.&Spencer,SM.1993.Cometenceatwork.JohnWiley&Sons.:82-88[7]柳玉华.浅议员工福利及其激励作用[J].环渤海经济晾望,2011,6:53-54.[8]汪萍.创新员工绩效考核的机制[J].上海企业,2010,5:45-47.[9]王少东,吴能全,蒋晓光.绩效管理[J].北京:清华大学出版社.2011,4:3-24.[10]代耀.双因素激励理论在企业管理中的应用研究[D].现代商贸工业,2011,04.[11]李锐,凌文栓,柳士顺.传统价值观,上下属关系与员工沉默行为,管理世界,2012,3.[12]王明荣.2011.基于知识创新的企业激励机制研究.[博士学位论文].天津：天津大学。[13]许瑞.2011.新形势下企业员工激励机制构建的思索.企业导报(14):33-45[14]肖琳.2009.TS房地产公司员工激励机制研究.[硕士学位论文].哈尔滨：哈尔滨工程大学。[15]马丽荣.2012.绩效考评对员工激励的影响——基于马斯洛需要层次理论(1):59-73[16]潘雯，邓阿玲.2011.能力素质模型建立.中国电力企业管理(8):41-56[17]宋陵.2011.企业管理与技术人员激励体制研究.现代商贸工业23(19):101-114[18]苏映江.2011.湖南省邮政公司员工激励机制研究.[硕士学位论文].湖南：湘潭大学。[19]孙清华.2008.SHRM视角下的核心员工保留及企业绩效研究.[博士学位论文].山东：山东大学。[20]路秀平.民营中小企业激励机制建设研究[J],商业会计,2012,01;28 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北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）附录一天健员工激励现状调查问卷尊敬的先生/女士您好！非常感谢您在百忙之中抽空参与这个调查问卷。本人正在对本公司企业员工激励机制现状进行研究，目的在于探索激励机制方面的问题，探讨激励的有效性，为企业员工管理和激励决策提供依据。本问卷不记名，为保证研究的真实性和科学性，请您根据您的实际情况填写。非常感谢您的参与！下列问题是关于公司员工激励现状的问题，请选择一个适当的数字来代表你的看法（用“√”来选择：1表示完全不符，2表示有一点相符，3表示某种程度上相符，4表示大部分相符，5表示完全相符。）天健公司激励现状调查表序号问项完全不符合←→完全符合1组织内的员工积极主动，工作热情高123452员工工作非常积极、工作效率高123453员工能够自觉节约组织的资源123454组织围绕客户展开工作123455组织内能被迅速发现并排除不安全因素123456员工与组织的关系像是业务合作伙伴123457员工有很强的荣誉感123458员工清晰对组织的使命和价值观123459员工能参与组织的战略规划、制定重大的生产决策1234510组织鼓励员工在工作中自主发挥作用1234511组织授权员工改进工作方式1234512组织鼓励员工积极参与解决问题1234513组织上下一心，使员工在工作中能够发挥能力1234514组织管理层让员工充分了解做任何重大决策的原因1234515员工个人权益受到尊重1234516组织内部信息沟通顺畅1234517组织管理层视问题为改进工作的机会，而不是取得障碍1234518组织鼓励员工互相学习1234519组织内政策和规定都是十分必要的1234530 北京交通大学海滨学院毕业设计（论文）20组织信息公开1234521部门之间的沟通没有障碍1234522管理层对员工的要求和关注点高度负责1234523员工对管理层的信任度很高1234524劳资纠纷能够得到迅速而有效的解决1234525组织鼓励员工担当领导职责1234526员工获得极大鼓励和高度认可1234527表现优秀的员工能够得到奖励1234528奖惩分明1234529员工对自己的工资感到公平1234530员工感觉自己的建议能够得到管理层的重视1234531员工的建议能够得到迅速而积极的答复1234532组织所有成员都致力于不断地提高进步1234533员工和管理层相互高度信任1234533组织大力提倡学习1234534部门之间及时沟通，高度合作1234535再决定工作要求、考评标准时，组织征求员工的意见1234536员工认为绩效评估是提高业绩的积极手段1234537进行自我评估和同事间的相互评估1234538员工在工作上精益求精1234539缺勤矿工的现象非常少1234540在组织内工作员工感觉干劲十足12345总分(将所有得分相加)：您对公司的激励机制有何看法，如何让您更加努力工作？感谢您完成此问卷，祝您和您的家人生活愉快，工作开心！30'