二级劳动关系课后习题答案.pdf 14页

'劳动关系课后习题答案(二级)单选题参考答案1．C，3512．B，35l3．C，3514．A，3575．D，3626．B，3637．C，3708．A，3789．B，37910．B，38011．D，38112．C，38413．A，新劳动法19条14．B，38115．B，37216．A，35317．D，37818．B，356、35719，C，37220．B，35121．A，35122．A，35223．C，35324．D，36025．A，36026．A，36027．B，36l28．A，36129．D，35230．B，365、36631．D，36632．A，36933．D，37234．D，37835．B，37836．D，37837．C，37838．D，37839．B，37840．C，37941．D，37942．D，37943．C，38044．A，38045．D，37046．B，38447．A，38448．D，38449．A，38450．D，38551．C，38552．D，38653．B，35154．D，35355．A，35356．A，35657．A，35658．D，36159．A，369、37060．B，37061．A，37062．B，37463．A，37964．C，38365．A，38366．B，38467．C，38568．D，38669．C，35270．C，35171．A，35272．B，35273．D，356、357多选题参考答案1．CE，3522．ABCE，354、3553．ABCDE，3564．BCDE，360、3615．BCDE，3626．ABCDE，3707．ABC，3778．BDE，3789．CDE，37910．ABD，37911．ABCDE，38112．BD，385、38613．ACD，38114．ABE，38615．ACE，35416．ABCE，35617．AD，36518．BCE，36519．BC，36920．ABC，38421．CD，35122．ABCDE，356、35723．ABE，36024．DE，36025．ABCE，36026．ABCD，363、36427．AB，36228．ABCE，36229．ABCD，36930．ABCDE，370、37131．ABCD，37132．ABCDE，37233．ABCDE，37234．ACD，373、37435．AC，38136．BCD，38037．AB，38138．ABCDE，383、38439．ABCD，37040．DE，37941．ACDE，35142．ABCDE，352 43．BD，35344．DE，35345．ABCDE，35346．AB，35447．AB，35648．ABCDE，36049．ABCD，36050．AB，36251．ADE，36252．AB，36353．BC，36954．ABD，37055．AC，37256．BCE，37457．BCD，37858．AB，37859．ABCD，381～38460．ABCDE，381、38261．ABCDE，38262．ABCD，38263．BCE，38464．CD，38665．ABD，35266．ABCDE，35167．ACD，35168．ABC，35369．ABCDE，35370．ABCE，35471．ABCDE，35672．ABCD，35573．ABCDE，356、357三、简答题及参考答案1．劳动保障行政部门对劳动者派遣的管理重点包括哪些方面?(P356)(5分)答：劳动保障行政部门应重点监察劳动者派遣机构的资格条件.设立程序和合同体系。2．请简述工资指导线的作用。(P361)(6分)答：工资指导线的作用主要为：第一，为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。第二，引导企业自觉控制人工成本水平。第三，完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。3．工资集体协商的含义是什么?(P360)(8分)答：工资集体协商是指企业工会(或雇员)代表与企业(或雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议的行为。4．劳动争议的概念和处理程序是什么。(P377、382)(10分)答：(1)劳动争议的概念如下：1)劳动争议的当事人是特定的。(1分)2)劳动争议的内容是特定的。(1分)3)劳动争议有特定的表现形式。(1分)(2)处理程序如下：1)根据我国劳动立法的有关规定,当发生劳动争议时,争议双方应协商解决。(2分) 2)不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解．(2分)3)调解不成或不愿意调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。(1分)4)当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决。(2分)5．请简述劳动争议的仲裁程序。(P383~384)(5分)答：劳动争议的仲裁程序主要包括：申请和受理(1分)、案件仲裁准备(1分)、开庭审理和裁决(1分)、仲裁文书的送达(2分)。6．请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。(P381)(8分)答：劳动争议仲裁的基本原则如下：1)一次裁决原则。(1分)2)合议原则，少数服从多数。(1分)3)强制原则，只要一方申请就要受理，调解不成可直接行使裁决权，一方不履行时申请人民法院强制执行．(2分)4)回避原则。(2分)5)区分举证责任原则。(2分)7．请筒述劳动者派遣性质中的三种主体和三重关系。(P352)(10分)答：(1)三种主体是：1)劳动者派遣机构。(1分)2)接受单位。(1分)3)受派遣劳动者。(2分)(2)三重关系是：1)劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系。(2分)2)劳动者派遣机构与接受单位的关系．(2分)3)接受单位与受派遣劳动者的关系。(2分)8．劳动者派遣的特点是什么?如何处理劳动者异地派遣中的劳动争议?(P354)(10分)答：(1)劳动者派遣的特点包括：1)形式劳动关系的运行.(1分)2)实际劳动关系的运行.(1分)3)劳动争议处理。(1分)(2)处理方法如下：1)由于派遣机构和接受单位不在同一地区，就涉及案件的地域管辖问题。(2分)2)处理异地劳动争议可以参照一定原则。(1分)3)派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖。(1分)4)派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖。(1分) 5)派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。(2分)9．请叙述被派遣劳动者管理的内容。(P357)(20分)答：被派遣劳动者管理的内容如下：1)被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等，合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用。实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。(3分)2)在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。被派遣劳动者与正式雇员待遇的差别对称于劳动义务的差别，而不能有身份的差别。应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。(5分)3)实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。(2分)4)实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。(3分)5)被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。(2分)6)被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。(5分)10．筒述劳务派遣的成因和劳务派遣单位应承担的责任内容。(P354～357)(8分)答：(1)成因如下：1)降低劳动管理成本。(1分)2)促进就业与再就业。(1分)3)为强化劳动法制提供条件．(1分)4)满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。(2分)(2)内容包括：1)资格条件。(1分)2)合同体系。(1分)3)支付给被派遣劳动者的劳动报酬。(1分) 四、综合分析题及参考答案1．陈某与某集团公司签订了1998～2007年为期0年的劳动合同。2001年受用人单位委派带薪脱产学习1年。2002年原用人单位与外方合资成立合资公司，同年7月陈某被安排到合资公司工作并与合资公司签订聘任协议。集团公司未与陈某解除劳动合同，并为其继续缴纳社会保险费及住房公积金。2003年2月，合资公司与陈某签订培训协议，约定陈某为公司服务10年，如提苗解约需支付约定的赔偿金。2003年、2005年，合资公司先后两次出资派陈某出境学习考察。7005年11月,陈某离开合资公司到一家与合资公司有竞争关系的同行业企业谋职。2006年3月,集团公司和合资公司均以陈某违反服务期约定,提出要求其赔偿培训费等的主张。(P384)(12分)问题：(1)陈某在离职时劳动关系在集团公司还是在合资公司?(2)集团公司和合资公司要求陈某赔偿培训费的主张是否合法?答：(1)陈某在离职时劳动关系在合资公司。集团公司在法律上已经与陈某不存在劳动关系，双方的劳动关系已经于2002年7月事实上依法解除；合资公司与陈某签订的聘任协议实质为劳动合同，且合资公司与陈某存在事实劳动关系。(3分)(2)集团公司要求陈某赔偿培训费的主张不合法，合资公司要求陈某赔偿培训费的主张合法。(3分)集团公司对陈某的两项赔偿请求应当自双方劳动关系解除之日起60日内向陈某主张，集团公司迟至2006年3月以后才主张权利，早已超过(劳动法》规定的申诉时效，依法不能支持。(3分)至于合资公司对陈某的申诉请求，由于双方签订的聘任协议和培训协议都是双方在平等自愿、协商一致的基础上订立，合同和协议内容也不违反国家法律、行政法规规定，依法应当认定合法有效。双方当事人应当实际全面履行，任何一方不得擅自变更或解除。合资公司可以依据培训协议约定要求陈某赔偿为其支付的所有参观、学习、培训、交通等费用。(3分)2．1999年伊某所在的A大学进行体制改革，伊某的人事关系挂靠在学校人才交流服务中心。自1999年10月起伊某所在的公司和伊某本人向学校支付款项用子学校向社保代缴伊某的养老保险等社会保险金。伊某于1999年9月20日与B 外贸有限公司董事长张某签订合同，合同约定读公司雇用伊某为公司副总经理，每月工资为17800元，雇用期为1999年10月20日起至2002年6月30日。在雇用期内，双方均可提前3个月通知对方解除合同。雇用期结束后，伊某仍然在公司上班，但未续签劳动合同。2003年8月，B外贸有限公司更名为C经贸有限公司。2003年10月，C公司(乙方)与深圳D人才开发中心(甲方)签订《劳务合同》，该合同附表的人员名单中包括伊某。2005年7月25日，C公司向伊某发出解雇书，说明C公司对伊某的雇用将子2005年10月31日解除。C公司向伊某发放工资至2005年10月31日，之后伊某离开C公司。后伊某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求C公司支付解除合同的经济补偿金及额外经济补偿金。深圳市劳动争议仲裁委员会裁决C公司支付伊某经济补偿金和额外经济补偿金共计186900元。C公司不眉仲裁结果，起诉至区法院，区法院认定C公司和伊某不存在劳动关系而是劳务关蔡，C公司无需向伊某支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金。伊某不服区法院判决，上述至市中院，市中院主持调解，民事调解书确认C公司给付伊某经济补偿金108000元。(10分)问题：(1)伊某和C公司之间是否存在劳动关系?(2分)(2)伊某提出的赔偿186900元是否合理?如果合理，请列出主要计算步骤。(8分)答：(1)伊某和C公司存在事实劳动关系。(2)伊某提出的赔偿186900元合理，计算过程如下：C公司应支付伊某7个月的经济补偿金124600元(17800元×7)和额外经济补偿金62300元(124600元÷2)，共计186900元。3．李某是S公司的劳动合同制工人，在腻子粉车间工作，该车间在生产中产生大量粉尘，环境极差。2005年2月，经职业病诊断机构诊断后，李某被确诊为患有尘肺病，住院3个月后出院上班。出院时，医院根据诊断提出要求李某不要再从事原岗位劳动了。李某返回S公司后，向人力资源部提出要求调离原岗位。但人力资源部2个月后仍没有为其更换工作岗位。当李某再次催促人力资源部领导为其调动工作岗位时，人力资源部以各岗位满 员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位。劳动争议仲裁委员会受理后，经过调查了解，李某在产生粉尘的工作岗位工作多年，被确诊为尘肺病，有医院诊断的诊断书。尘肺病属职业瘸。医院认为李某不宜再从事原岗位工作，建议S公司为其调整工作岗位，这是职业病人的合理要求。劳动争议仲裁委员会认为，李某在确诊患有尘肺病后，S公司人力资源部仍要求其继续从事有毒有害工种违反了职业病保护规定，是违法的。故裁定S公司为李某调换工作岗位。(P391、392)(15分)答：此案例是一起因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案。劳动争议仲裁委员会对S公司的处理是正确的。(2分)首先，尘肺病是一种严重的职业病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。尘肺病是一种职工在生产劳动中因吸人粉尘而发生的肺组织纤维化为主的疾病，是对职工身体健康危害较大的一种职业病。(2分)早在1987年12月3日，国务院就曾颁布过《尘肺病防治条例》。其中，第21条规定，企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离作业岗位，并给予治疗或疗养。本案张某被职业病诊断机构确诊为尘肺病，进行了住院治疗，在出院后诊断机构提出其不应再从事原岗位工作。李某被诊断为尘肺病后，依法应享受职业病待遇，S公司应根据职业病诊断机构的诊疗意见，将李某调离原工作岗位。(4分)其次，用人单位以各岗位满员、不好安排别的工作为由，让李某继续从事原岗位工作是违法的，侵犯了李某享受职业病待遇的权利。职业病待遇实行职业灾害保障制度，只要劳动者被确认为职业病后，用人单位应无条件地按职业病待遇或有关工伤保险待遇处理。职业病处理有关规定要求对职业病患者调离原工作岗位，用人单位应及时调整。本案李某经诊断被确诊为职业病后，诊断机构向S公司建议调离李某的工作。(4分)按照规定，用人单位应在确认之后起2个月内将李某调离原工作岗位，可本案中S公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，甚至找理由进行拖延，这是违法的。故应裁定S公司为李某调换工作岗位。(3分)4．章某是D公司劳动合同制工人，2000年，月与D公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。章某参加 工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向D公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。D公司以章某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。章某认为D公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求D公司发给其劳动保护用晶。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，章某反映的事实属实，裁定用人单位应该发给章某劳动保护用晶。(见劳动法)(15分)答：本案例是D公司以章某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的。(3分)首先，劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳动法》第3条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备,对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。《劳动法》第54条规定,用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见,劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容,用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。(4分)其次，在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。劳动部1996年4月发布的《劳动防护用品管理规定》第15条规定，使用劳动防护用品的单位应为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。《工厂安全卫生规程》第74条、第77条规定，在有噪声、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等。本案中章荣从事的焊接工作，是产生噪声、强光以及机械外伤的操作岗位，因此按规定应发给章某防护眼镜、手套等防护用品。(5分)再次，用人单位以章某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给章某防护用品是一种违法行为。《劳动法》第17条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予 劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案D公司将试用期理解为劳动者正式成为D公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。(3分)5．钱某是某公司的货运司机，自2005年1月起，因运达公司效益不好，钱某想利用自己的专长，到社会上挣钱，便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2006年2月8日，公司要求钱某提供医院开具的病假证明，钱某交不出来，且又无故矿工近一个月。2006年3月15日该公司以钱某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名，并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书面交钱某。钱某接到除名通知书后，向公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭公司拒绝后，钱某又多次拽上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2006年5月22日钱某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，钱某已超过申诉时效，答复钱某此案不予受理。（见劳动法）(15分)答：此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案仲裁委员会的处理是正确的。《劳动法》○一第82条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。按劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》(劳部发[1994]298号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。(3分)根据《劳动法》《企业劳动争议处理条例》(国务院117号令)、《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发[1993]276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(3分)另外，《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条还规定了仲裁时效延长的情况；仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。第43条规定：仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15 日。(3分)劳动部关于《<企业劳动争议处理条例>若干问题解释》(劳部发[1993]244号)规定，企业开除职工、除名处理职工应发给通知书，辞退职工应发给证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。这就是说，除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。(3分)本案中，职工钱某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而钱某直到5月22日才向劳动争议仲裁○一原(中华人民共和国劳动法)1994年7月5日。机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。(3分)6．冯某原是某公司的一名技术干部，2000年7月与谊公司签订了8年期的劳动合同，劳动合同到期时间应为2008年7月31日。2003年10月24日，该公司将本地一套三屠室住房分配给冯某居住，冯某子同日交纳了购房款15000元，随即对该房进行了装修后入住。2003年年底，读公司通知冯某将上述房屋腾出，对其另行安置，为此双方产生异议。随后，该公司先是安排冯某下岗.后又解除了她的劳动合同，为此，已怀孕4个月的冯某因精神受挫造成流产。为讨说法，冯某将该公司告上法庭，要求该公司撤销对其下岗及解除劳动合同的决定，补发相应的工资、年终奖金等。法庭上，该公司辩称该房屋是租用给冯某的，而并非分配给其的，因冯某拒不交出租用房屋，该公司子2005年1月12日安排冯某下岗，要求其一周内到办公室交接工作，并到人事部办理相关手续。后因冯某一直未到单位上班，同年3月16日，该公司以冯某长期旷工为由解除了箕与冯某的劳动合同。冯某不服，曾向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，读委员会驳回了冯某的中诉请求。2005年10月8日，当地法院又一次驳回了冯某的诉讼请求，理由是，冯某与读公司因分配住房问题产生纠纷后，该公司依据单位有关规定安排冯某下岗，此系单位内部管理行为，依据有关法律规定，不属子人民法院管辖范围，故本院不予受理。(见劳动法)(5分) 答：该市劳动局国有企业下岗职工管理办法中有明确规定：企业安排职工下岗，应根据《劳动法》和有关规定，与下岗职工协商变更劳动合同的相关内容，协商一致后，签订《职工下岗协议书》，《职工下岗协议书》作为劳动合同的附本，约定职工在下岗期间双方的权利和义务；协商不一致的，企业可与职工解除劳动合同关系，并按规定给予经济补偿。企业不得以安排下岗作为处罚职工的手段。此案中由于法院的判决明确称“下岗”不属于司法管辖范围，所以建议当事人双方还应共同协商以求问题解决。7．张某应聘至A公司，双方经协商，签订了为期一年的劳动合同，期限为2006年3月1日至2007年3月1日，并就劳动合同在履行中双方出现的违约行为所应承担的违约责任做出了约定。2006年6月8日，张某突然离开A公司不知去向。同年7月14日，张某被A公司发现已在B公司工作。A公司即刻要求张某按照劳动合同的约定，支付单位违约金。因为A公司认为双方签订的劳动合同，是经过协商一致的，是双方真实意思的表达，是合法有效的。而张某无任何理由，擅自离开公司，违背了双方在劳动合同中的约定，给公司造成了一定的经济损失。张某却称是A公司违约在先，单方与自己解除了合同，此事公司的新老员工都知道，自己迫不得已只得到处求职，适逢B公司进行招聘，所以就到此应聘，现本人要求A公司赔偿违约金。双方各执一词，互不相让。此后，A公司作为申诉人，将张某告到劳动争议仲裁委员会，要求其支付违约金及赔偿经济损失，并且认为张某在未与原公司解除劳动合同的情况下，又被B公司聘用，依据《劳动法》○一第99条的规定，要求B公司承担连带赔偿责任。劳动争议仲裁委员会立案后，依据《企业劳动争议处理条例，第22条的规定，将B公司列为第三人，通知其参加仲裁活动。但B公司认为：张某来B公司应聘，B公司并不知道他与申诉人签订过劳动合同且尚未解除，故此不应当承担什么责任。劳动争议仲裁委员会经商议作出如下仲裁结果：申诉人与被诉人签订的劳动合同合法有效，职工张某在劳动合同尚未解除的情况下，前往第三人处工作，显属违约行为。第三人既不调查也不核实劳动者的真实身份存在过失，应承担连带赔偿责任。最后劳动争议仲裁委员会裁决张某向A公司支付违约金12000元，第三人承担连带赔偿责任，即B公司向A公司支付赔偿金8400元。(10分)答：张某虽称“A公司违约在先，单方解除了合同”，但没有提供公司与其解除劳动合同的证据，所以劳动争议仲裁委员会认定其说法不能成立。《劳动法》○二第 17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”本案中张某与A公司已签订了劳动合同，那么，该劳动合同中的各项条款均对双方产生法律约束力，如有一方违反，就应承担相应的责任。另外，根据原劳动部的有关规定，在劳动者终止、解除劳动合同时，由用人单位出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者求职的凭证。B公司在未见到张某出示的解除劳动合同证明的情况下便聘用了他，自然应按《劳动法》第99条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定执行，并按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第6条规定，用人单位应当承担连带赔偿责任的，“其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70％”。○一原《中华人民共和国劳动法》1994年7月5日。○二原(中华人民共和国劳动法)1994年7月5日。8．简述我国劳务派遣单位的管理。(P356)(18分)答：1)资格条件。劳务派遣单位必须具备企业法人的条件，依法设立法人治理机关，具有一定数量的专业从业人员。有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，以保证低于可见的劳务派遣的系统风险。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立注册资本不得少于50万元。(3分)2)合同体系，在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同；其二为派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。为适应劳务派遣的特殊需要，还应增加法定条款，如接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位等。为保护被派遣劳动者的合法权益，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工作标准，向其按月支付报酬。此外，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。(5分)劳务派遣协议应包括劳务派遣单位与接受单位的职责划分、责任范围，责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担方式，并应具有操作性。《劳动合同法》明确规定；“劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”劳务派遣协议应能保证派 遣单位督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件的实现方式，劳务派遣单位有义务将派遣协议内容告知劳动者。特别地，如出现被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位应负有担保责任。劳动合同与劳务派遣协议关于劳动条件的标准应保持均衡。(5分)政府劳动行政管理部门制定并应推荐使用以派遣形式用工的劳动合同和劳务派遣协议的格式文本。(2分)被派遣劳动者的接受单位从自身利益出发，应和符合上述条件的劳务派遣单位建立用人方面的分工协作关系。(1分)3)劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。(2分)9．被派遣劳动者在管理中应当注童哪些事项?(P357)(20分)答：1)被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等，工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用。实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。(5分)2)在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。被派遣劳动者与正式雇员待遇的差别对称于劳动义务的差别，而不能有身份的差别。应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇：对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。(5分)3)实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。(3分)4)实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。(2分)5)被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。(1分)6)被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。(4分) 10．请说明劳动者派遣的成因和特点。(P354～355)(15分)答：(1)劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：1)为了降低劳动管理成本。(2分)2)为了促进就业与再就业。(2分)3)为强化劳动法制提供条件。(2分)4)为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。(2分)(2)劳动者派遣的主要特点；1)形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派谴形式用工的用人单位。(2分)2)实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。(2分)3)劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议,既可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间,也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间,派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益。但不属于劳动争议,而属于民事纠纷,(3分)'