电大《人力资源管理》期末复习综合练习题答案(最新).doc 55页

'《人力资源管理》期末复习综合练习题一、单选题1.人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（B）特征。A.能动性B.时效性C.社会性D.再生性2.在理论界通常将（D）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A.威廉•配第B.亚当•斯密C.马歇尔D.舒尔茨3．人力资源需求预测方法中的专家判断法又（C）。A．回归分析法B．经验预测法C．德尔菲法D．马尔可夫分析法4.由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（C）。A.管理人员判断法B.经验预测法C.微观集成法D.德尔菲法5．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（D）。A．人员招聘B．培训与开发C．职业生涯管理D．人力资源规划6．导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（A）。A．人力资源供给大于需求B．人力资源供给小于需求C．人力资源供求平衡D．无法确定7．以下关于人力调配图，说法正确的是（D）。A．人员调配图是企业外部供给的预测方法B．人员调配图预测的是企业人力资源需求C．人员调配图用以了解企业现有的人员流动D．人员调配图是一种岗位延续计划8．企业内部供给的预测方法包括（D）。A．对当地失业水平的预测B．对全国失业水平的预测55 《人力资源管理》期末复习综合练习题一、单选题1.人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（B）特征。A.能动性B.时效性C.社会性D.再生性2.在理论界通常将（D）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A.威廉•配第B.亚当•斯密C.马歇尔D.舒尔茨3．人力资源需求预测方法中的专家判断法又（C）。A．回归分析法B．经验预测法C．德尔菲法D．马尔可夫分析法4.由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（C）。A.管理人员判断法B.经验预测法C.微观集成法D.德尔菲法5．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（D）。A．人员招聘B．培训与开发C．职业生涯管理D．人力资源规划6．导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（A）。A．人力资源供给大于需求B．人力资源供给小于需求C．人力资源供求平衡D．无法确定7．以下关于人力调配图，说法正确的是（D）。A．人员调配图是企业外部供给的预测方法B．人员调配图预测的是企业人力资源需求C．人员调配图用以了解企业现有的人员流动D．人员调配图是一种岗位延续计划8．企业内部供给的预测方法包括（D）。A．对当地失业水平的预测B．对全国失业水平的预测55 C．公司涉及范围的人口密度D．马尔科夫分析法9．下列关于德尔菲法的表述，正确的是（B）。A．参与成员必须是外请专家B．整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题C．实施过程中，不能采取匿名形式进行，这样才能保障专家意见的真实性D．为保证预测的准确性，专家的预测必须提供精确地数字，而不能使用估计数字10．人力资源规划的制定首先要依赖于（A）。A．组织目标B．工作分析C．业绩考评D．职业规划11．人力资源规划的目的是使组织人力资源（A）。A．供需平衡B．供需失衡C．供需暂时平衡D．供需暂时失衡12．马尔科夫分析法的基本思想是（A）。A．找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势B．发现现在人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势C．马尔科夫分析法有简单的和复杂的，可用计算机进行大规模处理D．根据现在人员的变化来确定未来的人事变化13．工作性质完全相同的职位系列称作（D）。A．职级B．职等C．职组D．职系14．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（D）。A．工作职责B．工作环境C．工作权限D．工作中晋升15.（A）是指工作中不能再继续分解的最小单位。A.工作要素B.任务C.职责D.职位16．员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（B）原则。55 A．因人择事B．因事择C．竞争择优D．效率优先17．内部招聘的主要优点有（D）。A．可以避免“近亲繁殖”B．来源广泛，选择空间大C．容易在组织内部形成错综复杂的关系网D．了解全面，更容易做到用其所长18．（B）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。A.心理测验法B.压力面试C.结构式面试D.非结构式面试19．（C）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。A．个性测验B．兴趣测验C．成就测验D．智力测验20．（B）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。A．兴趣测验B．性向测验C．成就测验D．智力测验21．企业对新员工上岗前进行的培训称为（B）。A．在岗培训B．入职引导C．脱产培训D．在职培训22．员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（A）。A．在岗培训B．入职引导C．脱产培训D．短期培训23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（B）。A.案例教学法B.角色扮演法C.工作轮换法D.工作指导法24.培训需求分析中，（A）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。55 A.工作岗位层面分析B.个人层面分析C.组织层面分析D.培训课程分析25．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（B）的特点。A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性26．（A）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。A．序列比较法B．成对比较法C．比例控制法D．关键事件法27．（B）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。A．目标管理法B．比例控制法C．关键事件法D．量表评定法28．以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（D）。A．可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B．可以作为员工晋升的依据C．可以据此给员工发放奖金D．工作分析方法的选择29．管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（C）进行绩效考评。A．直接指标法B．成绩记录法C．目标管理法D．分定考评法30．绩效考评是对员工（D）进行全面系统的考察和评估过程。A．工作行为B．工作效果C．工作效率D．A项和B项31．在使用绩效考评的关键法时，（A）。A．考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B．关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C．考评者无需考虑行为的情景D．考评者要对人不对事55 32．目标管理法能使员工的（A）有机结合。A．个人目标与组织目标B．努力目标与组织目标C．努力目标与集体目标D．个人目标与集体目标33．(B)是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。A．居中倾向B．晕轮效应C．对照效应D．近因效应34．(B)是考评结果最重要的应用.。A．绩效计划B．绩效改进C．绩效考评D．绩效面谈35．企业一般给销售人员实行的是（B）。A．能力工资制B．绩效工资制C．计件工资制D．职务工资制36．以下关于企业薪酬的错误说法是（D）。A．薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位B．薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和C．岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级D．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才37．社会福利的实施对象是（A）。A．劳动者B．社会贫困者C．军人及其家属D．全体居民38．关于薪酬管理原则，说法不正确的是（A）。A．分配结果均等B．对外具有竞争力C．对内分配公正D．适当拉开薪酬差距39．某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（B）。A．支付高于市场工资水平的工资B．支付略低于市场工资水平的工资C．高薪吸引人才D．拉大薪酬差距55 40．计件工资的特点是（B）。A．适用管理人员B．工资的多少取决于员工的能力和工作态度C．薪点工资制作用不大D．员工的工资取决于员工的考勤41．岗位工资制员工的薪酬取决于（B）。A．岗位评价点数B．工资标准C．计件单价与工作量D．点数和点值42．关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（C）。A．斯坎伦计划是一种团队奖励计划B．斯坎伦计划强调员工参与C．斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率D．斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率43．短期奖励计划不包括（B）。A．一次性奖金B．期权计划C．绩效加薪D．月/季度奖金44．以下不属于奖金的是（B）。A．效益工资B．技能工资C．业绩工资D．佣金45.（B）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。A.基本工资B.奖励工资C.成就工资D.津贴46．劳动合同的法定内容不包括（A）。A．试用期限B．劳动合同期限C．劳动保护和劳动条件D．劳动报酬47．劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（A）。A．劳动合同B．专项协议C．必备条款D．可备条款48．劳动合同的终止符合的法定条件不包括（D）。A．劳动合同期限届满B．劳动合同双方当事人在劳动合约中约定的终止条件出现55 C．劳动者死亡D．劳动者没有达到法定退休年龄49．劳动者解除合同，应提前（B）日以书面形式通知用人单位。A．15B．30C．60D．9050．（A）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。A．必备条款B．可备条款C．专项协议D．必备条款和可备条款51．根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（D）调解。A．法院B．工会C．劳动争议仲裁机构D．企业劳动争议调解委员会52．调解委员会调解劳动争议的期限为（C）天，到期未结束的视为调解不成。A．60B．15C．30D．9053．劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（C）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。A．15天B．30天C．60天D．1年54．劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（A）日内，作出受理或不受理的决定。A．7B．5C．3D．1055．劳动关系的内容是（C）。A．权利B．劳动C．权利和义务D．义务56．女职工生育享受不少于（A）日的假期。A．90B．60C．120D．20057．对怀孕（A）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。A．7个月B．8个月C．9个月D．10个月55 58．社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（B）的特征。A．强制性B．保障性C．福利性D．社会性59．社会保险关系的主体不包括（D）。A．国家B．社会保险的管理和经办机构C．用人单位D．工会60．电气设备的安全属于（A）。A．安全生产技术B．劳动卫生与健康C．劳动保护制度D．安全管理制度61．（B）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。A．国家B．用人单位C．社会保险的管理和经办机构D．劳动者及其家庭62．我国的社会保险包括五大内容：（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。A．养老保险B．就业保险C．生活保障D．社会救济63．（A）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。A．工伤保险B．医疗保险C．教育保险D．大额保险64．职业—人匹配的择业选择理论是由（A）提出的。A．美国波士顿大学教授帕金森B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德C．美国职业指导专家金斯伯格D．美国学者施恩教授65．个性—职业类型匹配的择业选择理论是由（B）提出的。A．美国波士顿大学教授帕金森B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德C．美国职业指导专家金斯伯格D．美国学者施恩教授66．传统的职业道路（A）。55 A．是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C．允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力D．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者67．网状职业道路（B）。A．是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C．允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力D．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者68.（C）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。A.职业期望B.职业生涯C.职业锚D.职业发展69．在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（A）。A．将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责B．将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只是作为联络者、协调者和受用企业的代表C．企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去D．将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，但企业人力资源管理部门继续履行此项管理职能70.在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（C）A.将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去B.将多项外包业务交给同一服务提供机构，也可外包给不同的服务提供机构55 C.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去D.将企业全部人力资源管理工作外包出去二、多项选择题1.人力资源和其他资源不同，它主要具有（AD）特征。A.社会性B.共享性C.可测量性D.能动性E.可开发性2.现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（AE）。A.现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”B.现代人力资源管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制C.现代人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大D.现代人力资源管理以“事”为中心E.现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发3．企业内部供给预测方法不包括（AB）。A．地方劳动力市场B．全国劳动力市场分析C．马尔可夫分析法D．人员核查法E．人员调配图4．人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为（BCDE）。A．减少福利B．进行技能培训，提高员工劳动效率C．外包D．面向社会招聘所需人员E．进行技术创新，提高员工劳动生产率5．可以用来预测人力资源需求的方法有（BDE）。A．人力资源信息库法B．德尔菲法C．马尔可夫分析法D．比率分析法E．回归分析法6．人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC）。55 A．通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B．裁员C．制定一些优惠措施鼓励提前退休D．提高员工劳动积极性E．进行技术创新，提高员工劳动生产率7．影响组织外部人力资源的供给因素有（ABDE）。A．宏观经济形势和失业预期B．人口状况的影响C．组织本身的经济实力D．劳动力市场状况的影响E．政府的政策法规的影响8．工作分析又称（BD）。A．工作描述B．职务分析C．程序分析D．岗位分析E．动作分析9.工作评价常用的方法有（AB）。A．职位排序法B.职位分类法C．问卷调查法D．面谈法E．观察法10.关于工作分析，下列陈述正确的是（ABD）。A.工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。B.工作分析可以使每个员工的分工明确。C.工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。D.工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。E.工作分析要以工作评价为前提。11．一份精心制作的申请表具有哪些功用?(ABCD)A．它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录B．它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C．它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D．它可以用于评估“甄选”过程的有效性E．它往往是求职者所有信息的真实表达12．招聘成本主要包括（ABCD）55 A．招聘人员的工资B．招聘广告费C．招聘测试费D．间接相关人员的工资E．企业全体人员的工资13．媒体广告招聘的优点有（ABC）。A．信息传播范围广B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大D．招聘时间较长E．广告费用较高14．内源选任也有其缺陷，表现为（AB）。A．容易造成“近亲繁殖”B．内部备选对象范围狭窄C．来源广泛，选择空间大D．难以准确判断他们的实际工作能力E．容易造成对内部员工的打击15．心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（ACDE）A．个性测验B．角色扮演C．成就测验D．智力测验E．性向测验16．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）。A．公文处理B．无领导小组讨论C．角色扮演D．智力测验E．性向测验17.培训需求分析要从以下层面进行（ABC）A.组织层面分析B.工作岗位层面分析C.个人层面分析D.工作绩效层面分析E.性别结构层面分析18．入职引导的意义主要在于（ABCDE）A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B.有助于新员工尽快融入到组织中去C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法D.有助于新员工及时纠正在工作中的缺点和问题E.可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功55 19．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）。A．激励B．技能C．环境D．机会E．过程20．组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（BCD）。A．由员工的上司为员工制定个人目标B．目标可以用数量、质量和影响等来衡量的C．设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合D．表示目标是有时间要求的E．目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性21．绩效标准是绩效考评的基础，必须（CD）。A．精确化B．简易化C．定量化D．客观化E．主观化22．绩效反馈的具体方式主要有（ABCD）。A．正式的工作总结B．员工和主管面谈C．非正式的走动管理D．工作空些时间的沟通E．主管向上级汇报23．以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ABCE）。A．可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B．可以作为员工晋升的依据C．可以据此给员工发放奖金D．工作分析方法的选择E．可以应用于员工的培训与开发24．计件工资制主要适用于（ABDE）。A．生产的目的是提高产量B．生产具有连续性和稳定性C．员工人员多易集中管理D．员工或班组的产量易计算E．企业有科学的劳动定额25．在薪酬调查时一般选择（AB）企业。A．竞争对手B．同行业同地区企业55 C．国外企业D．刚成立的管理不规范的企业E．市场水平比较高的企业26．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影响。A．员工的绩效B．员工的岗位C．员工的能力D．工会的力量E．员工的工龄27．长期绩效奖励计划包括（BCE）。A．一次性奖励B．现股计划C．期股计划D．月奖金E．期权计划28．收益分享计划不包括（DE）。A．斯坎伦计划B．拉客收益分享计划C．改进生产盈余计划D．行为鼓励计划E．管理奖励计划29．常见的个人奖励包括（ABCE）。A．计件制B．计时制C．佣金制D．技术奖励计划E．行为鼓励计划30．关于劳动合同终止的说法，正确的是（ACD）。A．劳动合同期限届满，劳动合同终止B．劳动者受伤，劳动合同终止C．劳动者达到法定年龄，劳动合同终止D．经双方当事人双方协商一致，劳动合同终止E．发生了自然因素和不可抗力31．劳动合同的解除包括（ABDE）情况。A．员工严重失职、营私舞弊B．劳动者不能胜任工作C．女职工在孕期、产期、哺乳期D．被依法追究刑事责任E．经济性裁员32．属于劳动者应当履行的义务是（BCD）。A．完成劳动义务B．完成劳动任务C．提高职业技能D．遵守劳动纪律和职业道德E．参与公司法律法规的制定33．劳动者的基本权利不包括（CD）。A．享受技能培训的权利B．休息休假的权利C．提高职业技能55 D．完成劳动任务E．取得劳动报酬的权利34．关于女职工的特殊保护，说法正确的是（BC）。A．女职工可以从事矿山井下工作B．女职工可以享受90天产假C．女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动D．可安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动E．以上都不正确35．社会保险具有（ABCD）等特征。A．强制性B．保障性C．福利性D．社会性E．经济性36．职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ABCDE）。A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．维持阶段E．衰退阶段37．金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ABC）。A．幻想期B．尝试期C．现实期D．成长期E．衰退期38．施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ABCDE）。A．技术/职能型B．管理能力型C．创造型D．安全/稳定型E．自主/独立型39．双重职业道路（ACDE）。A．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C．为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D．员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会E．不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员40．企业进行人力资源外包的主要原因是（ABC）。55 A．为了节省费用B．聚焦于战略和核心业务C．为了提高人力资源工作的效果D．维护企业形象E．临时性的措施41.企业进行人力资源外包的意义主要体现在（ABCD）。A．能够有效控制和降低运营成本B．有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平C．有助于降低和转移风险，增强市场竞争力D．能获取和维护更先进的专业技术E．能更好地避免企业信息外露三、判断题1.在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（Y）2.人力资源是一种不可再生性资源。（N）3.西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。（Y）4.人力资本的所有权不具备继承或转让属性。（Y）5.人力资本的核心是教育投资。（Y）6.现代人力资源管理以“事”为中心。（N）7.泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。Y8．人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（Y）9．德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法N10．人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。（N）11．比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。（N）55 12．人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（N）13．工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。（N）14．工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。（N）15．工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。（Y）16．个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法Y17．工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者N18．一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（N）19．员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（Y）20．如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功Y21．美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。(N)22．甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。（Y）23．员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。（Y）24．结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥N25．成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。（N）26．投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度N27．组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。（Y）28．柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果(Y55 29．岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（N）30．在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。（N）31．目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法N32．绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。（N）33．绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。（N）34．考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。（N）35．在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。（N）36.员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。（Y）37.一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。（Y）38．不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度Y39．企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性。（Y）40．用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（N）41．企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（Y）42销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入（Y）43.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（Y）55 44.企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（Y）45．劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。（N）46．建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。（Y）47．工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。（Y）48．社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币N49．劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。（Y）50．女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60天的产假（N）51．社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。（Y）52职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（Y）53．组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。（Y）54．职业期望是个人职业价值的直接反映。（Y）55．职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系N56．传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。（Y）57．双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会N55 58．整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。（Y）59．复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去Y60．企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。（N）四、论述题1、如何进行培训需求分析？P167160培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。（1）组织层面分析组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。涉及到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。（2）工作岗位层面分析55 工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。（3）个人层面分析个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。所要评价的内容主要包括以下几项：①员工个人考核绩效记录②员工的自我评价③知识技能测验；④员工态度评价，等等。2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P107内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。外部招聘有很多优点：1）来源广泛，选择空间大2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实际工作能力。2）容易造成对内部员工的打击。3）费用高。3、试述如何使组织的人力资源供求平衡。P804655 人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。（1）人力资源供给大于需求：人力资源供给大于需求，出现员工过剩，一般应采取如下措施来解决：1）通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源。2）加强员工培训。3）减少工作时间。4）裁员。5）制定一些优惠措施鼓励提前退休。6）合并或关闭一些臃肿的机构，减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。（2）人力资源供给小于需求：人力资源供给小于需求，出现员工供给短缺，一般可采用如下政策和措施解决：1）把内部处于相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。2）进行技术创新，增添新设备，以提高劳动生产率，降低对人力资源数量需求。3）在符合《劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足。4）根据组织的具体情况，面向社会招聘所需人员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。5）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好准备。6）外包。（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1）通过组织内部人员的合理流动（如晋升、调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求。2）对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。3）进行组织内外人力资源的流动，以平衡人员的供需。总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供给的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。4、试述组织参与职业规划的意义和作用。P32234155 答：组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。5、试述绩效考评中可能存在的问题。P214（一）考评本身方面的问题1）考评标准不严谨。2）考评内容不完整。3）考评方法选择不当。4）考评结果的反馈方式不当。（二）考评人员方面的问题1）晕轮效应。晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。2）宽容或苛刻倾向。宽容倾向指考评中所做的评价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。3）居中倾向。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。4）近因效应。近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的情况，而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录，以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内的员工绩效表现的合理结果。55 5）对照效应。对照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。6）首因效应。首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。7）感情效应。人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。8）偏见误差。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。6、试述组合工资制。P249248组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制、结构工资制以及目前我国公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。一、岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资与技能工资两个单元组成。优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即对岗不对人、岗变薪变，注重技能提升与团队合作等优点。缺点：没有与员工的工作绩效和企业的效益挂钩，岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。55 二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示。薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际薪酬的分配形式。三、结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资，它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部薪酬。优点：①较好的体现工资的几种不同的功能②有利于实现工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主义③能够适应各企业的特点7、试述劳动合同必须具备的内容。(1)劳动合同期限，即劳动合同的有效期。合同中应明确规定是固定期限还是无固定期限或者是以完成一定的工作为期限的，如果是固定期限的应规定期限有多长。(2)工作内容。这是劳动者所应当履行的主要义务。劳动者应当担任何种工作或职务，生产上应当达到何种数量指标和质量指标，或者应当完成哪些工作，这些都应当在劳动合同中作出规定。(3)劳动保护和劳动条件，即劳动者进行工作的环境以及安全卫生等条件，包括工时制度等标准。(4)劳动报酬。这是用人单位的主要义务，是与劳动者的劳动义务相对等的。劳动合同中应当规定工资的数额以及奖励、津贴等给付的制度和办法。(5)劳动纪律。劳动纪律是劳动者在劳动中所必须遵守的劳动规则和秩序，它要求每个劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法完成自己所应承担的工作。(6)劳动合同终止的条件。劳动合同的终止是指劳动合同所规定的权利义务关系的终了，劳动合同中应对终止合同的条件进行约定。(7)违反劳动合同的责任。劳动合同中应该对任何一方违反劳动合同所应当承担的责任作出约定。8、试述社会保险的内容。55 社会保险的内容包括：养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险和生育保险。其中养老保险包括城镇职工基本养老保险和新型农村社会养老保险；医疗保险包括城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗保险五、案例分析（一）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？1．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。2．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）第一，把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。第二，进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。第三，在符合有关法律的基础上让员工加班。第四，在当地招员工进行培养和培训。第五，在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。（二）通达公司员工的绩效考评1.绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。55 2.存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。（三）工作职责分歧1．对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（10分）我会采取如下方法解决：①对勤杂工应该表扬；②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？但无论怎么样，我们都应该批评或教育。③对车间主任来讲，我们应该适当的批评。2．如何防止类似事件的发生？（10分）应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。（四）搞员工培训值得吗？1．你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素质才能有竞争力；3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。2．你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训、角色扮演等方法，使得培训成本降低。（五）从组织内部寻找人才55 1.你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。2.从企业内部选聘员工有什么优缺点？内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。（六）AT＆T的员工职业生涯开发１.美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。2.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”55 ；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。（七）可以用高薪来取代职工的养老保险吗养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿。”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。（八）“里外不是人”的加薪方案1.薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。55 2.在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。三、简答题1、人力资源管理从经验管理——科学管理——文化管理经历了两次的飞跃，即由人治到法治再到文治。其特征具体表现在以下几个方面：（1）组织结构从直线式——职能式——学习型组织转变；（2）控制形式是从外部控制到自我控制；（3）领导特征从师傅型——指挥型——育人型；（4）人性假设以经济人——自动人、观念人转变；（5）激励方式主要从外部激励到内部激励；（6）管理的重点由行为落在了思想上；（7）管理的性质由非理性到纯理性再到非理性与理性相结合。2、（1）为人力资源计划的制定，提供以下的信息：年龄结构、知识结构、能力结构、培训需求和工作安排；（2）提供一个清楚的指导性文件对申请人进行招聘和甄选；（3）在培训与员工绩效改进之间，提供了一个可行的方向和道路；（4）帮助组织确定每个职位的报酬水平；（5）为组织设计合理的绩效考核标准提供了科学的依据；（6）能够提供一个比较各人才干的标准，从而有助于组织进行客观的人事决策。3、（1）不要问带有提问者本人倾向的问题；（2）尽可能提问与过去行为有关的问题；（3）提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答；（4）避免提出引导性的问题。4、财务指标+管理与行为指标；注:多用于子公司和事业部的考核。55 （1）绩效与战略联系；（2）避免短期行为；（3）引导员工朝企业希望的方向发展5、因素评价法包括因素比较法和因素计分法两种，因素比较法确定岗位薪酬的步骤：（1）选择适当的付酬因素；（2）确定关键职位；（3）排出因素序；（4）确定关键职位的正确工资率；（5）赋予关键职位各付酬因素以工资额，并排出薪额序；（6）将因素序与薪额序进行比较；（7）将待评职位就不同付酬因素与关键职位逐一进行比较；（8）将待评职位各付酬因素的工资额相加，得到待评职位整体工资率。因素计分法确定岗位薪酬的步骤：（1）确定待评职位的付酬因素；（2）划分等级；（3）等级描述；（4）赋予付酬因素以分值，即确定各付酬因素的总分以及这些分数在各付酬因素各等级之间的分值分配；（5）评分；（6）工资转换。6、（1）离开后有较好的发展机会；（2）社会、心理原因（提前退休，孕产待岗等）；（3）企业人力政策不稳、裁员等；（4）工作压力大、辞职；（5）人际关系冲突、调离；（6）工作性质工工作标准改变，无法适应而辞职；（7）职业初期，喜欢转换工作（年青人）；（8）其他企业收入高。7、（1）直线职能结构；（2）事业部制（divisionaldesign）：可按产品、客户和区域划分；（3）混合制（hybriddesign）：混合制兼具职能制与事业部制的特点，以综合利用两种型式的长处；（4）矩阵组织（matrixdesign）：矩阵组织代表了围绕产品线（或项目）组织资源及按职能划分组织资源之间的一种平衡。典型的矩阵组织是在职能结构上叠加一个项目结构；（5）虚拟结构：虚拟组织从组织外部寻找各种资源，来履行各项职能，而把精力集中在最擅长的业务上，大部分公司主要把精力集中在设计和营销上。8、55 （1）为人力资源计划的制定，提供以下的信息：年龄结构、知识结构、能力结构、培训需求和工作安排；（2）提供一个清楚的指导性文件对申请人进行招聘和甄选；（3）在培训与员工绩效改进之间，提供了一个可行的方向和道路；（4）帮助组织确定每个职位的报酬水平；（5）为组织设计合理的绩效考核标准提供了科学的依据；（6）能够提供一个比较各人才干的标准，从而有助于组织进行客观的人事决策。9、（1）基础工资；（2）职务（岗位、技术）工资；（3）年功工资（4）浮动工资（奖励工资）。结构工资主要有以下几个优点：（1）较好地体现了工资的向种不同功能；（2）有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”；（3）能够适应各行各业的特点。10、（1）总量过剩与结构性短缺并存；（2）中国企业缺乏合格的经营者，更缺乏企业家；（3）缺乏拔尖的技术人才；（4）缺乏熟练的骨干技术工人；（5）员工缺乏劳动热情和工作积极性；（6）企业员工缺乏精神支柱；（7）企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制。11、（1）申请表；（2）面试：包括结构化面试和非结构化面试；（3）工作模拟（情境模拟）：最常用的工作模拟方法有三种：文件篓测试法、无首领小组讨论法、商业游戏；（4）评价中心：评价中心是由几种工作模拟方法组合而成，利用现场测试或演练，由评估人员观察假选人的具体行为，并给予评分；（5）心理测验：包括成就测验、性向测验、智力测验、人格测验、能力测验。12、（1）指标体系难于建立；（2）信息不对称带来误差；（3）组织文化带来的误差；（4）绩效考核标准不明确；（5）晕轮效应；（6）偏松或偏紧倾向；（7）居中趋势；（8）近因效应；（9）偏见效应。13、55 人力资源计划的主要内容：（1）总体规划：人力资源管理的总体目标和配套政策；（2）配备计划：期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；（3）退休解聘计划：因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况；（4）补充计划：需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求；（5）使用计划：人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；（6）培训开发计划：培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等；（7）职业计划：骨干人员的使用和培养方案；（8）绩效与薪酬福利计划：个人及部门的绩效标准、衡量方法：薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；（9）劳动关系计划：减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。14、内部招聘的优点：(1)了解全面，准确性高；(2)可鼓舞土气，激励员工进取；(3)应聘者可更快地适应工作；(4)使组织培训投资得到回报；(5)选择费用低。缺点：(1)来源局限于企业内部，水平有限；(2)容易造成“近亲繁殖”；(3)可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。外部招聘的优点：(1)人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；(2)新雇员能带来新思想、新方法；(3)当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；(4)人才现成，节省培训投资。缺点：(1)不了解企业情况，进入角色慢；(2)对应聘者了解少，可能招错人；(3)内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。运用：企业应该根据不同阶段的情况来选择合适的人员招聘渠道。15、[美]卡兹（Katz）研究科研组织寿命的长短与组织内信息沟通水平、组织成果的关系。意义：（1）科研组织内人员一起工作在1.5-5年中成果最多（1.5年前不熟悉，5年后无新鲜感）；55 （2）组织的最佳年龄区是1.5-5年；（3）5年后无人员流动，则组织老化（沟通减少，反应迟钝）；（4）从组织活力的角度证明了人才流动的必要性。16、劳动人事管理：重点放在人事管理的具体工作和劳动效率的提高上，如：如何挑选和招募第一流的工人；如何培训员工以提高生产效率；如何建立员工档案，更科学地调配和使用员工；如何正确地进行考核和给付薪酬；如何妥善处理劳资纠纷；如何维护劳动力以维持再生产。人力资源开发与管理：（1）员工不仅仅是生产的成本，还是投资的对象、开发的对象，是一种资源（2）人力资源是效益最高的投资领域（3）教育和培训是人力资源开发的主要手段，也成为人力资源部门的重要职能（4）人力资源开发与管理，不仅仅是人力资源管理部门的事，更是各部门经理的事（5）人已经成为企业管理的中心，人力资源开发与管理的重要性日益增强，人力资源部已经与财务部一起，成为企业的战略支持部门。17、科学的职位评价有四种最基本的方法：（1）因素比较法：在同一个企业中，所有的职位必须采用相同的报酬因素来进行评价。（2）因素计点法：因素计点法要求每个报酬因素分成若干等级，对每个因素的各项都赋予不同的点值，即薪点。（3）分类法：通过确定若干种类或者级别来对一组工作进行描述。55 （4）排序法：评价者在工作分析的基础上，建立一个评价指标体系和权重体系，考察工作说明和工作规范中每一项对于组织价值的大小，并按照指标体系进行排序，通过加权即可得到每个职位的相对价值大小。18、原则：（1）事不对人；（2）谈具体事情；（3）找出问题、诊断原因；（4）保持双向沟通；（5）落实行动计划。几种典型情况处理：（1）优秀下级：鼓励、订个人发展计划，不许愿；（2）无进步的下级：分析原因，要不要换岗，不足之处；（3）绩效差的下级：找病因、找措施，忌下结论；（4）雄心勃勃的下级：耐心开导，用事实说明其差距，不泼冷水，讨论未来计划；（5）内向的下级：用征询意见的方式沟通；（6）对爱发火的下级：耐心倾听，不争辩和反驳；（7）年长者：肯定贡献，尊重、关心、出主意19、职位评价中常见的问题有：（1）小团体利益的问题；小团体利益集中体现在专家小组成员的结构上。（2）对职位信息了解得不充分；尽管评价专家小组的成员对于要进行评价的职位都很熟悉，但企业可能存在某些特殊的情况。20、企业在人员招聘方面主要应做以下工作：（1）招聘网络的开发与维护；（2）相关文件和工具设计；（3）笔试与面试题库建设；（4）对面试人员的培训；（5）人才库建设21、职业锚——55 即个人稳定的职业贡献区和成长区。职业锚的类型有：技术或功能型、管理型、创造型、安全型、自主型。22、[美]库克（Kuck）根据研究生参加工作后创造力发挥情况统计，说明人才流动的必要性。意义：(1)员工在工作中创造力发挥有一个增长—发挥—初衰——稳定的周期（4年）。(2)进入稳定期后若不流动,则在一个低水平上徘徊,损耗后则下降。(3)对策：变换工作部门或研究课题，对个人来说：选择新的兴趣点。23、绩效考核的基本内容有：（1）“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面来进行工作业绩的考核①德：政治思想素质、品德、责任心、使命感与进取精神；②能：业务知识、综合分析能力、自学能力、文字与口头表达能力、组织与协调、创新、决策、处理人际关系等能力、工作经验；③勤：主动性工作责任感、敬业精神、纪律性、出勤率；④绩：工作数量、质量、效率、效益、成本。55 （2）工作绩效、工作能力、工作态度考核表的不同用途：（月表）奖励：业绩（主体）＋态度＋能力（管理人员）；（年表）晋升：能力（主体）＋业绩＋态度；（年表）提薪：业绩（主体）＋能力＋态度具体内容：工作业绩：工作数量、质量、成本；工作态度：积极性、责任心、协作性、服从性等；工作能力：技能、理解力、判断力、创造力、计划力、协调力、督导力、决策力、控制力、统帅力等。24、管理人员培训的方法有：（1）在职开发、（2）替补训练、（3）短期学习（4）轮流任职计划、（5）基层主管开发计划、（6）决策训练、（7）、决策竞赛、（8）、角色扮演、（9）敏感性训练、（10）跨文化管理训练。25、（1）企业进行培训需求分析主要从三个方面来考虑：组织分析(分析要有预见性，预测要有根据，需要调查)、任务分析、人员分析；（2）培训效果的评估主要以下四个方面来考虑：反应、学习效果、行为、结果26、55 企业要进行工作分析的原因：工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。企业进行工作分析的作用很大：（1）为人力资源计划的制定，提供以下的信息：年龄结构、知识结构、能力结构、培训需求和工作安排；（2）提供一个清楚的指导性文件对申请人进行招聘和甄选；（3）在培训与员工绩效改进之间，提供了一个可行的方向和道路；（4）帮助组织确定每个职位的报酬水平；（5）为组织设计合理的绩效考核标准提供了科学的依据；（6）能够提供一个比较各人才干的标准，从而有助于组织进行客观的人事决策。27、绩效考核的意义是：（1）绩效考核是人员任用的依据（2）绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据（3）绩效考核是进行人员培训的依据（4）绩效考核是确定劳动报酬的依据（5）绩效考核是对员工进行激励的手段（6）绩效考核是平等竞争的前提28、薪酬策略的内容有：竞争地位、工资水平、工资决定、工资调升、起薪、薪资变动、特别事项。29、（1）奖励的技巧有：、对于不同的职工应采用不同的激励手段、注意奖励的综合效价、适当拉开实际效价的档次，控制奖励的效价差、适当控制期望概率、注意期望心理的疏导、注意公平的心理疏导、注意掌握奖励时机和奖励频率。（2）惩罚的技巧有：不能不教而诛、尽量不伤害被罚者的自尊心、不要全盘否定4、打击面不可过大、不要以罚代管、不可以言代法、将原则性与灵活性相结合。30、影响职业生涯的因素有：（1）个人因素：职业性向、个人性格、能力、职业锚、人生阶段；（2）环境因素：社会环境因素、企业环境因素。二、论述题1、（1）新员工培训的目的是：互相了解、打消疑虑、适应工作、培养归属感。培训的形式有：讲授演示、短期学习、学徒制、现场培训和实习、模拟练习等。55 培训的内容是：公司概况、纪律、制度、企业理念、基本技能与方法（2）老员工培训的目的是：使之能够跟上企业发展的步伐，满足他们不被组织淘汰的需求，最终也是为了提高组织的未来工作绩效。培训的形式有：在职培训、短期学习、授课等。培训的内容是：技能、态度、新的制度（3）管理人员开发的目的是：满足企业管理人员开发的需求，最终是提高组织的未来工作绩效。开发的形式有：在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、基层主管开发计划、决策训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练、跨文化管理训练。培训的内容是：基层管理人员：技能、态度；中层管理人员：技术技能、管理技能与方法；高层管理人员：管理知识；经济学、心理学知识；管理能力等。2、美国学者通过调查发现：按时计酬的职工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。可见发挥人的主观能动性是人力资源管理的一个重要目标和任务。结合具体的实例，可从以下几个方面进行考虑：（1）基本因素——价值标准和基本信念，包括社会价值观、群体价值观和个人价值观；（2）实际因素——现实的激励因素，包括任用情况、信任程度、晋升制度、工资制度、奖励制度、处罚制度、参与程度与福利状况；（3）偶发因素。3、职位评价是科学的薪酬制度设计工具，从管理制度建立的过程来看，职位评价是介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个环节。它以工作分析的结果来作为评价的事实依据，同时，职位评价的结果——薪点，又是科学的薪酬制度设计的理论依据。职位评价在薪酬制度设计中所起的理论基础是由科学管理的需要决定的。从工龄工资转到薪点工资，体现的正是科学管理在人们观念上引发的变革。而实现这种变革的一个重要的、不可或缺的工具就是职位评价技术。职位评价的主要目的在于衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系。它包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的规范的、系统的多因素比较，并最终确定该职位的工资或薪酬等级。如果企业决策者通过工资调查（或直接用职位评价技术）已经知道如何确定关键基准职位的工资水平，然后使用职位评价技术确定企业中同这些关键职位相关的其他所有职位的相对价值，那么决策者就能够公平确定其企业中所有职位的工资水平。需要强调的是，建立在职位评价基础上的薪酬体系，它体现的是一种组织内部的公平机制。当然薪酬的设计还需要考虑到劳动力市场等其他因素的影响。55 4、企业培养全面发展的人是企业人力资源开发的一个重要内容。因为培养全面发展的员工需要一定的成本，但是企业通过培养全面发展的员工，就可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身的价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感，对企业来说这样可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。教育不仅是提高社会生产力的一种方法，而且是造就全面发展的人的惟一方法。培养全面发展的人即是培养员工在“德、智、体”方面的素质。现代的领导模式应该是“育人型领导”，有利于下级素质的提高和人才的培养。结合具体的实例，可以从以下几个方面来考虑：1）培养员工的献身精神，使员工熟悉企业的目标和价值；（2）对员工进行培训，在培训中培养员工掌握的能力（沟通能力、协调能力、冲突处理能力等），另外企业培训还应培养员工根据所面对的具体情况独立解决问题的能力，对于管理人员来说，这更是其能力培养的核心。以具体的实例进行说明。（3）对员工进行培训时还要考虑到培训的效果，即通过培养全面发展的人，是否提高了企业效益。5、（1）企业进行人员选拔时首先要掌握选拔的人员的一定信息依据：依据的信息可以分为两大类：1）知识、技能、能力；2)人格、兴趣、偏好（2）选择适当的选拔方法和多种方法的联合使用：以典型的选拔方法面试为例，为达到面试的目的，需要掌握一定的面试程序和技巧，并注意影响面试效果的一些因素。如：对一般员工可以进行模式化的面谈；对于中级人员的招聘采用问题式面谈；对于高级管理人员则可采用非引导性面谈；对于特殊岗位人员则用压力式面谈。55 （3）还要考虑录用选拔中的信度和和效度的问题。在选拔过程中，有效的测验，其结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作业绩，即选拔结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。如果通过某项测验，没有得到相对稳定而一致的结果，那说明测验本身的信度不高。即可以根据信度和效度的结果判断企业是否选拔了优秀的人才即未来工作业绩很高的人才。6、（1）总量过剩与结构性短缺并存；根据企业的具体情况，通过适当的裁员或填补空缺职位来调整人员结构。（2）中国企业缺乏合格的经营者，更缺乏企业家；提供培训的机会，建立培育企业家的氛围。（3）缺乏拔尖的技术人才或缺乏熟练的骨干技术工人；通过培训现有员工提高其技能和采用多种方法如激励来吸引技术人才加入企业。（4）员工缺乏劳动热情和工作积极性；通过了解员工的需求实行按需激励。（5）企业员工缺乏精神支柱；培养员工的献身精神，使他们认识到企业的价值观等，并能意识到个人目标与企业的发展目标是联系在一起的，并建立一套新的、有效的价值体系。（6）企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制；若机制存在问题应该改进现有的经营者激励约束机制，建立合理的监督机制，并更好地处理委托人与代理人的关系。7、55 管理人员在组织中的地位举足轻重，所以对管理人员开发的重要性无论如何强调都不过分。作为大企业的高层管理者，对管理人员进行开发，就得：（1）认识管理上的误区：如：不要迷信个人经验，把管理当科学；了解管理者和被管理者在素质和能力结构上的要求差别很大。（2）管理人员的开发必须有计划地进行，开发计划应考虑如下因素：管理人员应具备的素质和能力，如：知识、技能、态度和行为方式；管理人员实际具备的素质和能力；管理人员实际素质与管理职位要求的差距；（3）了解管理人员的开发类型，根据管理人员的特点、需求对他们实施不同的开发类型，如：在职开发、替补训练、短期学习、决策训练、角色扮演、跨文化管理训练等。8、科学管理使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产效率的提高。同时，在实践中暴露出其本质的弱点——对职工的忽视。与生产高效化伴生的是人工具化，以及工人对工作的厌烦、劳资矛盾的激化。发生于20世纪30年代，流传在60-70年代的行为科学，力图纠正和补充科学管理的不足，80年代兴起的企业文化理论，是这种努力的最新成果，它完整地提出了与科学管理不同的管理思想和管理框架。这种以企业文化建设为龙头的企业管理模式已经成为世界管理的大趋势。原因是：（1）温饱问题的解决与“经济人假设”的困境；（2）脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限；（3）服务制胜时代的到来与“理性管理”传统的没落；（4）战略管理的崛起与企业哲学的导航作用；（5）分权管理的发展与企业文化的凝聚作用。所以，从科学管理到文化管理是企业管理的的第二次飞跃，即是企业管理的必然发展趋势。9、在企业中，影响培训效果的因素有：（1）培训预算；（2）受训者培训需求调查；（3）培训计划的制定；（4）培训计划的执行；（5）培训计划的控制；（6）受训者的行为习惯和努力程度。55 提高培训的效益，保证培训的效果，必须加强对培训工作的管理：（1）确立培训工作在企业中的重要地位；（2）制定培训计划；（3）建立健全培训组织；（4）严格培训考核；（5）保证培训投入。9、企业招聘员工就是要通过各种途径和方法获取候选人的过程，再通过人员选拔即从应聘者中选出企业需要的人的过程。由于这一步将直接决定企业最后所雇佣的人，因而这是招聘过程中最关键的一步；同时，这也是技术性最强的一步，在这一过程中，需要运用多种测试方法，同时还要与管理者的经验相结合：在内部招聘过程中企业内有些岗位，特别是管理岗位，常常是由管理层根据考核结果指定候选人，有时甚至直接任命的。在外部招聘中要运用到的人员选拔方法如面试、情景模拟和评价中心等通过与管理者的经验才能选拔出优秀的人才。55 一,名词解释:1,人力资源:是指劳动生产过程中,可以直接投入的体力,智力,心力总和及其形成的基础素质,包括知识,技能,经验,品性与态度等身心素质.2,人力资本:是指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识,技能,品性和健康等.4,人力资源成本:是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得,开发,使用,保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和.5,职务:是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称.6,人本管理:是指在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式.7,工作评价:友称职务评价,即依据工作分析的结果,按照一定标准,对职务的性质,强度,责任,复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动8,招聘:是"招募"与"聘用"的总称,意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选.9,培训:就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所需要的相关知识,技能,价值观念,行为规范的过程,是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤和训练.10,薪酬制度:也称工资制度,是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则,标准和方法.二,选择题:1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(人口观)2,人力资源与人力资本在(经验)这一点上有相似之处.3.具有内耗性特征的资源是(人力资源).4,人力资源管理<>,即负责组织人员的招聘,甄选,训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标.这一概念属于(过程揭示论)5.人力资源管理<>与人事管理的主要区别体现在(观念上).6.以"任务管理"为主要内容的泰勒的"科学管理原理",是在哪种人性假设基础上提出来的(经济人)7."社会人"人性理论假设的基础是什么(霍桑试验)8,以人性为核心的人体管理的主体是何种基本要素(职工)9,期望激励理论属于那种类型的激励理论.(过程型激励理论55 )10,通常制约人们士气,创造力,生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型(组织内部环境)11,某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000员费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支(开发成本)12,预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤(预测未来的人力资源需求)13,从现在的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容(思想)14,"只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己",这句话表明现代人力资源管理<>把人看成什么(资源)15,任何一个人都不可能是一个"万能使者",这是针对谁来说的(对一般管理者)16,把"员工视为活动主体,公司主人"是哪一种人力资源管理<>模式(以人为中心,理性化团队管理)17,每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标:反映了"以人为中心,理性化团队管理"模式的(开放式的悦纳表现)特点18,"好吃懒做,惟利是图",符合下面哪种思想假设("经济人"假设)19,主张集体奖.而不主张个人奖.这是哪种假设的思想("社会人"假设)20,下面哪一项不是人本管理的基本要素(产品)21,与员工同甘共苦,同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容(培育和发挥团队精神)22,明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制(压力机制)23,通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息.这是人力资源规划系统的那项活动(控制与评价)24,,在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个理论(绩效)25,马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论(内容性激励理论)26,人力资源管理<>科学化的基础是(工作评价,工作分析)27,适合于流水作业岗位的任务分析方法是55 (决策表)28,工作分析中方法分析常用的方法是(问题分析)29,管理人员定员的方法是(职责定员法)30,依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依许序排列,由此确定每种工作的价值的方法是(排序法)31,影响招聘的内部因素是(企事业组织形象)32,招聘中运用评价中心技术频率最高的是(公文处理)33,甑选程序中不包括的是(职位安排)34,企业对新录用的员工进行集中培训,这种方法叫做(岗前培训)35,在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是(研讨法)36,岗位培训成本应属于(开发成本)37,孟教授提出正确计算IQ的公式是(IQ=(心理年龄/实际年龄)×100)38,各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法55 (投射测验)39,让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法称为(构成技术)40,检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(信度)41,让秘书起草一份文件这是一种(任务)42,为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值,贡献和地位,进行客观,准确,数量化的评估并加以排序.这是职务分析的哪一项主要内容(职务评估)43,"人尽其才,才尽其用"主要表现职务分析哪一方面内容(人员的选拔与使用)44,企业在招募,选拔,录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(人力资源的获得成本)45,通过人员分析,确定人员标准.这是招聘选拔工作哪阶段(准备阶段)46,拟定招工简章,进行"安民告示".这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段(宣传和报名阶段)47,工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作.这是一种什么样的培训策略(按细节说明的工作)48,按照考核范围和内容来分,可分为(单项考评)49,考评对象的基本单位是(考评要素)50,员工考评指标设计分为(6)个阶段51,下列方法中不属于考评指标量化的方法是(.标度划分)52,相对比较判断法包括(成对比较法)53,基本工资的计量形式有(计时工资和计件工资)54,下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(产品数量主要取决于机械设备的性能)55,下列特点的组织和工作哪个适宜采取岗位工资制(同一岗位技能要求差别大)56,可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(工龄或技术熟练程度)57,为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(岗位工资)58,工资部分组合而成的工资形式称(绩效工资制)59,下列奖金哪些属于长期奖金(员工持股计划)60,在贯彻按劳动取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配(物化劳动;潜在劳动和流动劳动)61,工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级相应工资的方法(劳动价值)62,根据劳动的复杂程度,繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准.这是一种什么工资制度(技术等级工资制)63,我国的社会保险制度体系主要包括55 (养老保险),医疗保险,失业保险,工伤保险,生育保险等内容.64,失业保险基金的筹集主要有以下三种原则(强制性原则,无偿性,固定性)65,中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一,预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全健康;(3).管生产必须管安全66,劳动合同一般都有试用期限.按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过(6个月)67,人与职业相匹配的职业选择理论是由(美国波士顿大学教授帕森斯)68,人性化设计的特点主要有:界面友好,操作简便,程序流畅,一看就懂69,一个好的,优秀的,功能充分的人力资源系统,可以帮助人们提高管理效能,保证管理质量,带动企业管理水平获得全面提高,把企业人力资源管理<>对企业的保证作用和推动作用真正体现出来70,劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时丧失或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家,社会得到必要的现金补偿.这是那种社会保险制度(工伤保险)71,根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测评,自我评价,从而把握职业方向.这是一种什么样的个人职业生涯设计方法(自行设计法)三,简答题:1,什么是市场定位法55 其操作步骤是什么市场定位是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法.其操作步骤是,首先从所有职务中选出50%--60%的代表职务.然后作市场调查,获得每个代表职务的"市场价格"及市场平均工资.最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小.2,工作分析的方法可分成哪些类型工作方法的分类,依照不同的标准有不同的形式.依照功能划分有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分,有结构性分析与非结构性分析;依照对象划分,有任务分析,人员分析与方法分析;依照基本方式划分,有观察法,写实法与调查法等.3,什么是人力资源的流动人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化,在岗位之间,组织之间,职业之间,产业之间以及地区之间的转移.简单地说,人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的过程.人力资源流动包括水平流动和垂直流动.4,人力资源规划程序是什么人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤:预测未来的人力资源供给;预测未来的儿女里资源需求;供给与需求的平衡;制定能满足需求的政策和措施;评估规划的有效性并进行调整,控制和更新.5,职业选择的原则是什么尽管在职业选择中,不同的人可以从自己的职业价值观出发,采用不同的策略,达到不同的满足.但是,在职业选择中,有必要遵循一般性的原则,如可行性原则,胜任原则,兴趣原则,独立原则,特长原则,发展原则等,才能使你顺利地达到人生目标.6,人力资源成本核算有哪些程序一般来说,人力资源成本的核算应按以下程序进行:(1),掌握现有人力资源原始资料(2),对现有人力资源分类汇总(3),制定人力资源标准成本(4),编制人力资源成本报表.7,什么是员工考评员工共靠平时考评者对员工及其所作的所干的工作考查评定的总称.员工考评又称人事考评.实际上员工考评是指考评者在一定的目的已思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程8,绩效考核的方法有哪些常用的绩效考核方法主要有以下7种:分级法,量表绩效考核法,强制选择法,关键事件法,评语法,立体考核法,情景模拟法,论述题(任选1题55 18分):1,实施人本管理时,如何培育和发挥团队精神(1)明确合理的经营目标.要在目标的认同上凝聚在一起,形成坚强的团队,以激励人们团结奋进.因此,我们要有导向明确,科学合理的目标,把经营目标,战略,经营观念,融入每个员工头脑中,成为员工的共识.为此,我们必须把目标进行分解,使每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献,使每一人都知道自己承担的责任和应该做出的贡献,把每一部门,每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起.(2)增强领导者自身的影响力.领导是组织的核心,一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围.领导者的威望取决于他人的人格,品德和思想修养,取决于他是否严于律己,率先垂范,以身作则,全身心地投入事业中去,更取决于他能否公平,公正待人,与员工同甘共苦,同舟共济,等等(3)建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化,规范化,程序化,是生产经营活动协调,有序,高效运行的重要保证.(4)良好的沟通和协调,沟通主要通过信息和思想上的交流达到认识上的一致,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条件.(5)强化激励,形成利益共同体,即通过简历有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共,休戚相关的企业命运共同体.(6)引导全体员工参与管理.这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为企业发展出谋划策.2,力资源规划的作用是什么在所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和主动性.科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测.这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变得越来越紧迫.人力资源管理<>部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目标.所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用.⑴通过人力资源供给和需求的科学分析,制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标,任务和规划的制定和实施;⑵导致技术和其他工作流程的变革;⑶提高竞争优势,如最大限度削减经费,降低成本,创造最佳效益;⑷改变劳动力队伍结构,如数量,质量,年龄结构,知识结构等;⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施,如招聘,培训,职业生涯设计和发展等;⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策;⑺适应,并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法,职业教育法和社会保障条例等.五,案例分析题:(1题18分)1,工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在机床周围的地面上.车间主任叫操作工把洒........,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始.问题:(1)对于服务工的投诉,你认为该如何解决有何建议(2)如何防止类似意见分歧的重复发生(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处1,答案要点:(1).对于服务工的投诉,你认为该如何解决55 有何建议A.对服务工表扬为主,适当地给予奖励(如给些加班费).但要告诫她应完成车间主任交给的任务.B.操作工要批评教育,应向她指出:把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的,他的行为缺乏主人翁精神.C.对车间主任也要批评.他在处理工作方面主观臆断,不够细心.(2)如何防止类似意见分歧的重复发生主要是对工作说明书进行修改,使之合理化.(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书:进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业,发扬团结协作精神,从而在发生类似事件时,能顺利地加以解决.1.贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的(1)"社会人"假设的倾向贾厂长改革不合理的厂规厂纪,采取了迟到不罚款决定.受到了工人的好评.说明贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有"社会人"假设倾向.(2)"经济人"假设的倾向.贾厂长对早退现象缺乏客观地调查研究,就做出了早退重罚的决定.是主观的,没有科学依据的,表明了贾厂长又有一种用"经济人"假设来实施管理的倾向,即采用经济杠杆来管理.(3)"复杂人"假设的人性观在整个案例中贾厂长既带有"经济人"假设的倾向,又带有"社会人"假设的倾向,实际上管理活动基于了一定的"复杂人"的假设,因此,对贾厂长来说,他的这种管理方式比较符合薛恩的"复杂人"的人性观.2.如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工你想采用什么样的激励手段和管理方式(1)如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工①接受新的管理理论和管理经验.贾厂长是一个颇有名望的管理干部,调任上海液压件三厂后,沿用过去的管理经验,在管理中出现了问题,说明贾厂长的管理方式已不适应三厂的要求.如:"需要改革.但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口".应结合三厂的实际情况,建立起符合三厂要求的管理模式.②55 洗澡的问题.如果我是贾厂长,就针对洗澡这件事情,向全厂职工做自我批评(在未作充分调查的情况下制定制度),消除职工的对立情绪,同时撤销对7名女工的处罚.厂长在职工心目中的威信取决于他的人格,品德和思想修养,取决于他的知识,经验,胆略,才干和能力,取决于他是否严于律己,率先垂范,以身作则,全身心地投入事业中去,更取决于他能否公平,公正待人,与员工同甘共苦,同舟共济,等等.(2)你想采用什么样的激励手段和管理方式①采用哪些激励手段A.利用亚当斯公平理论.即,认真对待正确处理某些现象:如,因为干部们发现自己可能来不及了……工人则无借口可依.在处理问题时,通常在寻求人与人之间得到的社会公平待遇中激发起劳动的积极性.这是十分重要的因素,将产生关键作用.B.利用马斯洛的需要理论,满足职工最基本的需要.如:解决交通等问题,在工厂条件可能的情况下,实行"厂车"接送(厂车不一定是工厂购车).把工厂的400来人,按住址进行划分,每天由工厂安排的厂车接送上下班,满足员工的基本需求.C.利用赫兹伯格的双因素理论分析,根据双因素理论,缺少了保健因素,员工会感到不满意.如彻底改变洗澡堂,D.利用斯金纳的强化理论分析,处理一些问题.强化理论说明了行为和环境的互动关系.如,迟到不罚款,早退罚款等.②采用什么样管理方式应以人为中心,采用人本管理方式,建立起符合三厂客观需要的管理制度,把全体员工紧紧团结在自己的周围,保证生产经营活动有序,高效运行.提高自身影响力.接受新的管理理论及管理经验,把三厂建成优秀企业.A.实行全员参与管理,发挥他们的潜能,为三厂出谋划策,贡献才智,营造和谐,友善,融洽的人际关系环境.B.在管理上,敢于授权,分清职责.C.坚持正面的表扬和背后批评,视工作的实际情况,采取精神和物质奖励相结合的办法.55 1.人力资源的数量分为绝对数量和相对数量，人力资源绝对量，指的是一个国家或地区拥有的具有劳动能力的人口资源2.人力资源管理与人事管理的主要区别在于时代背景、对人的理解、基本职能等方面3.招聘渠道是企业能够发现具备资格的员工的途径；招聘方法是指能够将潜在员工吸引到本公司来的特殊方式。4.影响员工流失的因素有工资水平、管理模式、个人因素三个方面5.绩效的性质中值得强调的是多因性、多维性和动态性6.薪酬构成中的基本薪酬对应基本工资、间接薪酬对应补贴、福利。7.工作设计的基本原则包括规范化原则、系统化原则、最低数量原则8.从招聘的定义来看，招聘与选拔的过程主要是由招募、选拔、录用、评估四个阶段组成9.理想的面试包括5个步骤：面试准备、建立和谐气氛、提问、结束及回顾总结。10.职工导向活动的主要目的表现在：导向活动对新员工而言，即是对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，尽快进入角色，并创造优良绩效分。同时，导向活动可以培养员工的组织归属感。11.劳动争议的种类有：终止劳动关系的劳动争议，执行劳动法规的劳动争议，履行劳动合同的劳动争议，以及其他劳动争议。劳动争议可以通过调解、仲裁和诉讼三个处理程序解决。12.职工职业发展又称员工的职业生涯管理，就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成工作中目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。13.企业在进行人力资源规划时应考虑以下内部因素：55 企业的组织结构、企业战略目标、企业价值观、现行人力资源政策、现有员工的一般情况、员工结构、人员流动情况以及各职务或岗位对人员的经验、能力、知识、技能的要求等。14.人力资源系统培训模型显示了这样一个系统，它代表了由六个环节构成的一个循环系统，这六个环节分别是：需要确定、目标设置、方案拟定、活动进行、效果转移、总结评价。15.职工职业发展对企业人才的培养和开发的意义表现在：能够帮助员工开发潜能，促进员工职业生涯的发展，有利于员工实现自己的职业成就。能够将员工的职业生涯发展与组织的发展很好的结合起来，实现员工与组织的共同发展。提高组织人才培养的有效性，促进组织人力资源的开发与使用。55'