大同证券同赢培训学校毕业设计计划书.doc 47页

'大同证券同赢培训学校毕业设计计划书目录第一章切实有效的目标方案4一、工作目标5二、人才目标5三、业绩目标5第二章角色定位5一、投资顾问角色定位5二、营销团队中营销团队长角色定位6三、内训师角色定位8第三章“三位一体”高效团队建设9一、现有团队建设的整改规划9二、新员工新团队建设12三、考核方案修正14四、激励方案设计及注意事项15五、营销特色渠道推广方案16第四章投资顾问服务17一、技术支持18二、资讯支持1947 三、完善晨夕会制度20三、激励支持21四、投资顾问提升22第五章内训师培训规划23一、详尽的培训课程23二、建立培训考核体系，完善人才库管理26附表一：团队长的发展前景及薪酬附件二：团队工作展示牌附件三：淄博营业部营销团队建设方案附表四：工作日志模式附件五：客户资料汇总表附件六：高青市场开发策划书附件七：员工培训考核制度47 “三位一体”毕业设计方案在同赢学校两个月的实践培训,让我对营销、投顾、内训工作及岗位之间的联动性有了更加深刻的认识体会，现将我的学习成果向各位领导做一下汇报。我的毕业设计方案以“三位一体”的联动和整体专业化进程为核心，以把“同赢学校”的培训精髓落实到营业部的日常工作中为主线，根据董总2011年度工作会议上《全面加快各个领域的专业化进程力争夺取走特色化发展之路的更大胜利》的讲话精神，我们淄博营业部以打造专业化团队为目标，通过各岗位的专业化管理提升我部在当地市场的竞争力，力争把我部打造成淄博地区投资理财服务的标杆性营业部。第一章切实有效的目标方案从淄博当地实际状况出发，结合营业部年度工作计划，制定了包括工作目标、人才目标和切实有效的业绩目标，并依照半年度工作进度表对各项工作完成情况进行监督。我部截止到2011年6月30日，资产存量为7340万，47 半年度客户资产周转次数为9.77次，营销管理平台上线人数31名，团队长3名，银行网点31家，社区渠道2家。从以上数据可以看出，目前我部营销人员仍然偏少，资产存量市场占有率低，客户资产周转率低，投资顾问水平有待提高等诸多问题。我部结合营业部实际情况制定出下半年工作计划。一、工作目标加大营业部品牌宣传力度，使营业部的知名度得到有效提高；结合投资顾问的宣传工作，推出刺激性营销计划（银行理财合作，中小企业联谊等），到年底预计营业部存量增加4000万，努力突破6000万，营销团队整体人数达到40人，银行网点渠道达到40家，社区渠道建设达到10家，新渠道拓展1家。二、人才目标人才目标从人才储备和人才培养两个方面同时进行，我部计划半年度营销团队符合营销平台上线人员达到40名，把增员名额落实到人，并制定有效的激励政策以确保目标顺利完成。同时将相关应聘人员资料纳入我部的人才储备库，由专人负责存档，结合内训师制定的人才培养计划，对营销人员进行定期培养，通过营业部制定的营销人员晋升机制，帮助其建立职业生涯规划。人才培养目标计划营销总监储备1名，营销团队长5名，具有投资顾问水平的助理人员2名。三、业绩目标47 目标指明前进的方向，合理的业绩目标设定是营销工作顺利开展的前提条件。结合我部所处淄博市场竞争环境，我部确保半年度资产存量达到1.1亿，力争达到1.3亿，超出原目标2000万。为确保目标达成，将半年度计划进行分解，制定季度、月度、周跟进计划表。第二章角色定位一、投资顾问角色定位《证券投资顾问业务暂行规定》的颁布，标志着证券服务收费业务正式开启，同时投资顾问职位进入官方认可的规范化经营时代。我把投资顾问定义为三种模式：品牌宣传顾问、高级营销顾问和家庭理财顾问，以下是三种模式的详细介绍。1、品牌宣传顾问。投资顾问本身就是产品，通过电视财经节目、报纸专栏、网络媒体宣传以及周末报告会等形式将自身作为产品推销，把自己对市场的多方位理解通过各种媒介传达给客户，形成品牌效应，提高营销工作的推进进程。2、高级营销顾问。投资顾问作为产品的载体，在基于客户精细化分级分类前提下，结合客户的投资特点设计出各个级别客户适应的投资产品或产品组合，然后交由投资顾问向客户推荐，实现业务创收。投资顾问作为具有一点专业知识的人员，是辅助客户经理进行业务拓展最有力的武器。3、家庭理财顾问。不管是品牌宣传顾问还是高级营销顾问，核心内容都是为客户服务，不同的仅仅是服务方式。家庭理财顾问面对中高端客户主要提供投资咨询服务的投顾，同时针对客户资产状况为客户提供基金、债券、房产以及艺术品等全面的资产配置方案。最后这样的一种定位方式是最完美的服务展现。投资顾问的定位现阶段47 千差万别，要实现真正意义上的收费服务仍需时日。现阶段需要把投资顾问服务当成一项循序渐进的品牌工程来建设。二、营销团队中营销团队长角色定位渠道营销部作为营业部主要的创收部门，营销团队建设规模大小以及人员素质水平决定着营业部的发展。作为营销团队中的核心角色，我认为一名优秀的营销团队长在营销团队里至少应该扮演好四种角色：统帅、医生、老师、朋友。1、营销团队长是一名领兵打仗、在市场上开疆扩土为公司创造赢利的统帅，是“运筹帷幄之中，决胜千里之外”的帅才。调兵遣将（人员安排，网络布局）、调度资源（政策保障，后勤支持）、论功行赏（考核激励，优化团队）是一名市场营销经理的日常工作。2、营销团队长应该像一名医生一样，能随时发现自己所领导的营销团队已经出现或可能出现的“病症”。比如思想情绪波动、工作懈怠、内部矛盾，团队成员思想压力大、积极性差、客户投诉得不到解决、忠诚度低等等；并能够对症下药，开方除病，杜绝复发，保证团队成员有一种“健康的身心”、良好的工作环境和旺盛的战斗力。3、师者，传道、授业、解惑也。营销团队长也一样，首先自己要在营销理论与实践方面成为团队成员中的权威；更重要的是，要能够把自己的“本事”无私地传授给下属，与同事们共同提高，把下属的进步、升迁当成自己的快乐；甚至还要鼓励下属在某些方面超过自己，接受下属超过自己的现实。这要求团队长47 必须具有扎实深厚的功底、高超的沟通技巧和培训水平，能够实时、有效地向下属传授知识和信息，帮助下属提高业务能力和综合素质。4、营销团队长不但要有较高的威信和较强的感召力，更应有较强的亲和力，让下属有一种亲而近之的感觉，而不是敬而远之，更不是惧而远之。让下属愿意与他同甘共苦，愿意向他倾诉心中的酸甜苦辣，业务上的成功与失败。为此，一个优秀的团队长必须是能和下属交心的知心朋友，能深入到团队成员的工作甚至是生活圈子，真诚地了解他们的思想动态、观念思路、意见和建议等，做下属的“听众”，有必要时还要与他们一起“鼓与呼”。三、内训师角色定位内训师是团队心理辅导师，与团队进行有效沟通，给团队成员合理减压，使团队处于理想健康状态。内训师是一个团队的引导者、组织者、演讲者、评估者、问题专家以及经验分享者。内训师组织者演讲者引导者问题专家评估者经验分享者47 从上面的图形中我们可以明显的可到内训师在整个培训过程中联动的作用，作为一名成功的内训师，首先定位应该是一个思想者和组织者。在新的课程开始之前，给予进入营销市场的人员充分的职业前景规划，做好前期的思想动态把握。同时作为有效的组织者，根据营销人员的个人能力、性格、特长等方面将其进行有效的搭配。其次才是作为演讲者出现在整个培训的过程中，演讲课程的有效搭配、知识讲解、激励课程、实战演练及经验分享等各个培训课程有效穿插。通过阶段性的培训过程之后，后期作为学习成绩及个人能力的评估者。通过客观人才评估体系，有目标的构建本营业部的人才资源库。营销人员在激烈的市场中进行锻炼，内训师要充分担当起问题发现者的角色。针对在培训以及团队沟通中反映出来的意见和建议，反馈给营业部相关部门及领导，并做出切合实际的修正、改造及创新。最有效的营销经验来自于时间，内训师要及时把握行业最新动态，善于总结营销成功案例，同时结合营业部现状及当地市场情况，将好的营销方法和手段纳入到实战型的营销培训课程中。（措施：建立经验分享树，定期进行汇总总结，添加到员工提升培训课程中。）第三章“三位一体”高效团队建设打造激情团结专业的营销队伍是我们的目标，营销工作是新设营业部的主要工作，而营销团队的建设则是营销中心成立后所有工作的重中之重。我部计划从整合现有营销队伍、招聘培育新型营销队伍、转换激励政策等几个方面改进营业部现有的团队建设模式，通过多样化的招聘、培训、激励、薪酬制度来提高营业部营销队伍工作激情及专业化水平。47 一、现有团队建设的整改规划为切合实际情况需要，我部从5个方面针对现有营销团队进行整改。营销中心下设营销团队，每个小团队人数不超过8人，设立团队长一名，团队产生有两种方式：一是由已有的营销团队增员后分裂产生；二是由营业部营销中心通过招聘新人后，营销中心培养产生。通过团队成员的裂变产生新的营销团队，加入到整体团队的竞争中。结合内训师制定的完善培训计划以及投资顾问的技术支持，逐步提升团队力量，在此基础上制定出有效的晋升机制，绩效考核管理以及团队激励机制（周明星评选、报喜短信）等充分调动整体团队的能动性，通过潜能激励，展开团队业绩及个人实力展现的竞争。（详情见附件三《营销团队建设方案》）团队建设及培训具体推进工作如下：第一周，按照团队长选拨流程选出新团队长并完成现有团队形式整合裂变。（相关文件详见附表一《团队长发展前景及选拔办法》。）通过内训规划中的优质人才库形式，采用心理刺激方式，对于有晋级需求的员工给予精神支持，选拨优秀人才，减少成本付出。47 第二周，对现有优质银行渠道整理，按照团队形式进行划分，根据半年度业绩目标进行业绩目标确认，并对各个新团队半年度目标进行分解，制定营业部的团队业绩竞争墙（详见附件二）。积极引入团队竞争和末位淘汰制。团队组建完成之后通过擂台比拼赛激起各队的竞争意识。这个阶段内训师需要制定激励团队竞争的开局片PPT制作。要求气势宏伟，内容包括当月目标任务、超越目标任务、以及完成的各个奖项等。在客户经理成长阶段，工作日志工作的汇总是非常重要的一个环节，具体工作日志模式参照北京同赢学校培训模式（见附表四）。对持续工作能不断进行回顾以及总结，将工作日志变成业绩跟踪晴雨表。同时在后面加入总结性表格资料汇总栏，相关设计内容详见（附表五）第三周，逐步加入内训师的提升培训课程以及投资顾问提供的专业课程，如综合营销技巧、实战体验、大客户营销等等课程，持续培训时间在2个月，详见7月25日-8月29日这个阶段的培训课程安排表。团队建设组建以及各项制度完善之后，开始营销团队的同化工作。以身作则，实战体验。结果是最直接的表现方式。当电灯没有发明之前，所有人都认为蜡烛是最好的照明工具。现阶段营销经理认为大盘低迷，银行渠道已经开发过度的情况下，调动营销积极性最好的方法就是进入更艰苦的环境中去体验营销。一线员工首当其冲，按照《证券专业化流程》详见同赢培训课程P62相关制度进行实践活动。最终结果是最好的证明工具，在这个过程中个人能力和实力充分体现，这也是营销团队搭建管理构架的一个良好机会。在这个过程中采用“一对一”竞争模式，实现真正意义上的全员营销。同时逐步提高营销人员的专业水平。第四、五、六周，团队成长过程也是业绩逐步体现的过程，在这个过程中需要团队长不断的业绩压力释放。通过团队业绩评比以及刺激短信来完成这个过程。47 第七、八周，进入业绩爆发期。内训师在这个阶段担当了非常重要的责任，在这个环节中要根据员工情绪反应不同设计不同的减压课程（详情参考附带文件《培训计划》中激励减压课程环节设计）。同时阶段性活动策划，内训师负责制作营销展业期间的感动事迹的激励视频或者感动瞬间，进行心灵净化环节。相关素材索取来自生活，最后感动生活，在轻松或感动瞬间释放压力。这是在营销环节促进内训师成长，发挥“心理辅导老师”作用最直接的体现。通过两个月的时间将基础团队建设、竞争、业绩施压和激励整个过程逐步完善，团队制度和形式逐步完善，后续四个月是团队逐渐裂变和形式复制的过程。二、新员工新团队建设1、广泛有效的招聘渠道为了打造一支能征善战的营销团队，营销中心在多个方面，通过多种手段开展招聘工作。首先通过多种渠道吸引其他券商营业部的营销人员；其次通过网络、现场招聘及与山东理工大学、淄博职业学院及山东铝业职业学院等高校联系，招聘符合条件的新人加以培养；再次参加每周三，周六人才招聘会，持续进行现场人才招聘。后期可逐步尝试在媒体、报刊投放广告，扩大宣传力度，吸引高端人才。同时可借助投资顾问团队的媒体品牌宣传扩大营业部的知名度，两方面的宣传起到互补的作用。2、专业化的招聘流程47 首先制定完善的面试大纲，主要包括面试前准备、面试开场阶段、面试阶段、面试结束阶段及评议阶段。面试前准备阶段。要安排好面试的办公室，提前由专人统一通知人员面试。面试人员2-3人，其中1人为主面试官，面试人员之间制定好提前结束一场面试的信号，防止应聘人员不符合要求可以提前结束，面试人员需对各部门情况有大概了解，以应付被面试人的询问。面试人员要提前设计好面试的问题及面试时间计划。面试开场阶段。面试人传阅被面试人的简历及有关证书，注意被面试是否符合应聘岗位和公司对人员的要求。面试阶段。主讲人讲“让我们面试开始，先向你介绍，我们是大同证券，欢迎你来应聘岗位，先给你（）分钟做自我介绍”。这个过程要注意观察面试人口齿是否清楚，表达能力以及自信心的情况，然后开始轮流提问，从教育背景、工作经历、应聘动机、薪水以及个人方面等几个问题展开谈话。面试结束阶段。询问面试者对公司是否有其它提问的问题，如果对面试人员有需求，可以再进一步了解，面试结束之后送上结束语。评议阶段。面试人商量面试结果，分类存档，对有意者带回复审，无意向者可进入潜在人才库中存档。面试之前要准备好完善的面试问话提纲，详情见《面试技巧》P11页。细节方面注意。如果被我公司录用，邮寄《录用通知书》，如果没有被我公司录用，邮寄《大同证券感谢您》感谢信！3、新员工培训以及转正流程47 员工第一天到公司，发放学员入司须知，有内训师根据制定的新一阶段的培训内容进行培训。如果是未有从业资格证的人员进入到从业考试培训课程，课程见培训计划7月25日-9月23日培训课程安排以及考试PK战环节安排，在这个过程中逐步穿插了企业文化、励志培训、银行实习等等内容。如果已经取得从业资格证书的人员，进入到7月25日-8月29日培训课程。新员工上岗之后，由部门负责人出示岗位职责以及考核指标，并逐条讲解，务必使新员工明确，然后听取新员工对岗位职责和考核指标的想法和意见，发放员工手册对其中内容自主进行学习。培养与阶段性考察确定新员工的指导员以及伙伴，然后由他们填写同化新员工应做事项表（由内训师制定），指导员跟踪新员工表现并定期填写试用期考核表，报部门经理。试用期满进行考核，参加转正考试，通过指导员日常跟踪表以及考试成绩，最终确定转正或延期。三、考核方案修正47 针对新招聘员工，在薪酬体制上可以做出适当调整，变化主要分为两种：第一种方式参加培训，无营销任务，结合淄博地区的平均工资水平1100元，给参加培训员工生活保障工资，由原来的500元调整为800元，三个月内可以自由进行转换，根据自身条件进行第二种薪酬的挑战；第二种方式参加培训，喜欢自我挑战的新员工，可采取浮动底薪制，800元固定底薪，600元浮动底薪，参加业务考核，连续三个月完不成任务，给予2个月缓冲期，之后仍没有实现存量突破，进入固定底薪阶段，或者不予录用。对于超额完成任务的员工，看进入优质人才库，重点培养，直接进入基础薪酬的第二级别，签订劳动合同，并进入相应的考核体系。在考核过程中，充分考虑不同阶段员工的工作重点不同，简单划分为三类：对于新入职员工，对潜在客户电话数量，以及邀约客户数量作为重点考评项目；入职3个月以上员工，增加有效户及存量考评项目；入职半年以上员工，严格按照营销考核方案执行，并加入对整体资产存量提升比例考评。四、激励方案设计及注意事项1、制定业绩展示墙业绩展示墙的设计主要从以下方面展开设计，明星学员展示区、团队业绩展示区、个人分值量化区。其中个人分值量化区分邀约客户、有效户、开户数及资金存量4个方面进行考核。前三项以分值形式体现，后面一项以奖金形式兑换。分值累计值可以对考核中的邀约客户和开户数项目进行兑换，该活动可一个月兑换一次，如果本月各项考核项目均已通过，积分可累计到下月考核中兑换。此项措施可以刺激营销经理挖掘潜在客户数量，为后期营销奠定储备力量，同时也能提高营销经理的积极性。47 2、定期开展激励项目，激励方式不固化。经常应用的激励方式可分为精神激励以及物质激励。精神激励相关课程在内训师培训方案中详细介绍。物质激励根据团队构造形式可分为营业部奖励项目、团队奖励项目、个人奖励项目、创新奖励项目。评比标的主要以存量为主。根据目标完成结果不同、时间阶段不同、设计不同的激励方式。我营业部团队主要以年轻成员为主，例如团队奖励中的季度奖励，可奖励第一名团队“方特”一日游，第二名“玉带湖”一日游，第三名“人民公园”一日游，通过差异化的刺激方式激励各个团队对各个奖项进行争夺。针对时间周期较短的营销刺激计划，除了物质奖励，还可以提供时间奖励，例如月度营销精英，可以获得一天的带薪假期，如果不选择休息，可以获得双薪。因时因地制宜，根据营销人员的需求设定不同的奖励项目。五、营销特色渠道推广方案现阶段我部营销渠道主要有银行渠道、社区渠道和即将开发的县区渠道。社区渠道是继银行渠道后，我部开发的又一个营销渠道。经过实际调研，我部通过广告公司和部分社区建立合作关系。现已与淄博中联广告公司合作，在我部挑选的50家优质社区进行公告栏广告宣传。社区广告到位后，我部又结合员工、营销人员及驻点银行等情况将50家社区分配给不同的人员进行定期维护，并确定责任人与各小区物业做好后续的沟通。后续我部将以与社区开展“投资者教育进社区”宣传活动为契机，辅以和社区人员之间的利益连接机制，加强和社区的合作，形成以银行网点为支点，社区渠道为连线的营销网络，做好渠道建设工作。我部社区广告如图所示：47 县区开发渠道。高青县在全市的GDP排名中靠后，但相对封闭的环境，保留下了这个空白的证券市场。若我部开发高青市场有两个最直接的意义：（1）快速增加有效户数高青市场相对封闭，距周边市区都比较远（约50公里），区域内没有证券营业部，若我部在高青打开局面，专车接送客户开户，可以快速增加我部有效户数。（2）相对的高佣金水平，增加营业部利润率因为高青相对封闭，造成了高青县股民的炒股佣金在整个淄博地区属于最高，我部开发这部分客户，具有较大的利润空间。（具体实施方案见附件六）第四章投资顾问服务投资顾问部成立的目的是通过“研究、服务、营销”47 三位一体的合力来打造核心竞争力，用高水平的特色化服务参与市场竞争并赢得竞争优势。因此，投资顾问团队的服务水平是决定服务质量能否得到提升的关键。投资顾问从培训、技术、资讯及激励等各个方面对打造高效专业的营销团队提供了专业的服务支持。一、技术支持专业化的营销团队在建设的过程中，除了内训师的基础培训服务之外，相应的证券投资技巧以及深入的证券金融知识，还需要由投资顾问来提供。这样的培训过程是一个持续性的。团队前期的基础知识、礼仪、励志等课程培训完成之后，从7月4日-12月27日逐步组织投资顾问对相关金融专业知识以及基金和投资分析课程答疑会，培养知识型营销人员。根据实际情况，协助内训师完善培训计划表，提高整个团队的专业化知识。在营销过程中投资顾问为营销人员客户提供理财服务。首先要改变原来简单的点评模式，构建统一模式的投资意见书，相关点评内容包括券商研究报告简评、投资顾问意见、行业点评等。内容体现形式要简单、扼要，给客户留下专业权威的印象。相关点评材料易于保存，在后续的服务中，投资顾问自主提供一系列的跟踪报告，辅助营销经理持续营销，通过理财顾问水平促成客户成交。现阶段的投资顾问团队和营销联动是采取“一对多”47 的服务模式，在这个过程中，随着客户基数越来越大，服务质量不能得到有效的提高。鉴于这样的情况，经过半年的实践和培训，内训师根据培训考核成绩和个人能力表现进行投资顾问助理选择，形成一种新的服务模式。投资顾问主要的服务目标除了银卡以上客户日常的客户维护外，最主要的服务对象变成客户经理。为客户经理提供真正意义上的投顾服务，包括股票推荐跟进、基金推荐短信、债券知识介绍、日常对客户关心短信、理财小技巧等等，对客户营销有帮助的辅助信息搜集，然后由客户经理进行金字塔式的信息传播，前提是要选择适合的客户进行适合信息的推荐。相关的分类技巧由内训师制定专项培训课程进行讲解。具体培训时间根据推进计划进行适当的调整。一、资讯支持营销团队进行客户拓展时，需要依托一定的产品进行营销，这个营销并不是单纯的股票推荐。营销的产品包括公司的文化、服务、明星投资顾问以及资讯产品等等。其中资讯产品是最有形的产品形式，资讯产品外观是否精美、内容是否专业，会让客户对公司产生最直观的印象。提供高质量的资讯产品，需要建立起有效的产品考核机制，从内容专业性、产品形式、特殊性、客户订阅量以及实用性等方面进行考核，然后通过建立完善的传送渠道（理财终端、邮件、短信、QQ、网络平台等）将产品有效的推送出去。通过专业资讯服务让客户记住你，记住大同特色产品。47 客户的需求多种多样，在完善和改进原有理财产品的前提下，通过多种渠道积极创新理财产品。例如充分利用网络微博建立及时的信息跟进维护，让网络型客户进行关注跟踪，对分析师的观点以及个股解析展示进行观看，建立一种知识展示过程，换个角度为客户提供新型服务模式。在新型产品创新的过程中，充分从客户角度进行问题思考，在所有券商都在为客户提供晨会报告的时候，为什么我们不针对白天不能及时看盘的客户，制作晚报解析，将白天发生的事情、盘面变化、市场传闻以及热点事件点评汇总成一个理财产品，推送给晚间复盘客户进行阅读？产品生产出来之后，经过一个月的推送之后，要对客户对产品满意度进行调查，客户满意度低的产品改进质量，客户满意度高的产品，对客户提出意见积极采纳，让资讯产品更完美。三、完善晨夕会制度1、晨会结构化流程迎早活动（为新的一天注入活力）团队口号PK（激起斗志）团康活动（团队凝聚力）晨会资讯专题分享二级晨会47 通过流程图的介绍我们已经明确的看到了整个晨会的规划，在各个环节设计的时候，迎早环节一定要整齐划一，有气势；团队口号PK环节要斗志激昂，营造出火药味；团康活动一般以迎早团队凝聚力的小活动为主，通过活动，团队成员相互帮助，逐步增加信任感；晨会资讯环节模式进行改进，当日要闻选择性重点讲解，不是泛读，通过万德资讯的相关技术支持，以及各个品牌研究所的一线观点汇总以及行业点评，简单扼要，变成口语化的营销武器；专题分享可以设计成激烈或感动的环节，通过PPT或者实战小视频，让团队成员回顾自己走过的路程和艰辛，也可以设计成经验分享小环节，分享内容要有过程有总结。完成一级晨会之后由财富中心自主召开，为客服人员进行晨会资讯重点讲解及知识培训，方便展开一天的客户服务知识提炼。每天提高一点点，积累服务水平。2、夕会流程改进意见夕会是一个提高员工专业知识的时间，投资顾问对研究报告解读--重点突出资讯重点，并做好相关内容外延信息的采集。投资顾问本身要提前做好功课，提供有价值的资料，不能临时抱佛脚，加入考核打分项目（具体评分表参考同赢培训学校的打分表），并公开进行展示，设立奖项。将夕会做成培训课堂，加入“股市一招鲜”环节。一、激励支持在营销团队中不缺乏专业知识功底扎实、善于维护客户的营销经理，在经过长期的沉淀之后具有成为投资顾问的潜质，内训师在进行人才库设计的过程中，可以为营销人员提供晋升投资顾问的通道，在营销团队长和投资顾问之间完成职业规划的裂变。投资顾问“一对多”47 的服务模式，在维护客户中容易与客户建立起信任关系，经过深度挖掘之后，容易促成客户经理的转介绍过程，通过此环节可以设计利益链条将投资顾问和营销经理有效的链接起来。通过固定介绍比例的形式完成收益转化。此环节可以将“营销、投顾、服务”三方有效的结合起来，在服务环节提高了客户开发主动性，同时能为营销经理带来更多的佣金收入，营业部增加存量收入，达到共赢的效果。一、投资顾问提升随着券商市场竞争逐渐加剧，特色化的、高级别的服务逐渐成为券商争夺市场的杀手锏，而投资顾问专业素质和服务水平的高低，已经成为提升核心竞争力重要的一环。我部为新设营业部，员工差不多都是80后，有部分员工也是刚刚毕业，还未经过市场的洗礼，市场经验、各方面知识都比较欠缺，还处于学习阶段，需要一个整体揉和、适应、专业知识及服务经验的欠缺成为了阻碍专业化道路的绊脚石。通过中短期自我学习方式逐步实现投资顾问知识积累和专业服务水平提高。短期整改方面，加强每日理财产品制作，用心体会过程，认真细致筛选信息，加强个人对消息的吸收，丰富投资顾问知识，通过三个月的强度训练提高投资顾问水平对信息的筛选能力。47 中期整改方面，投资顾问每日研究报告解读，针对重点行业和个股进行研究报告下载及存档，充分利用好手中的资讯工具，建立专门的研究报告存储空间，对重点信息及时进行梳理和回顾，逐步沉淀出自己的看法和见解，制定个人每天学习进度目标，设立监督人，通过至少一年的坚持，提高投资顾问对行业和宏观经济的初步把握能力。随着时间积累越长，效果越明显。长期整改方面，投资顾问部设立知识小书库，定期购买书籍供投顾以及员工学习。交叉知识的不断学习，通过各方面知识的涉猎，丰富投资顾问见解，成为金融、生活、艺术等各个方面略懂的人。找到与客户的切入点，达到客户服务最高境界，感情服务维系。第五章内训师培训规划优秀的内训师是一个营销团队中不可或缺的人员，根据实际需要为营销团队量身定做培训计划，带来全面知识培训的过程中，还能为公司带来突出的附加价值。一、详尽的培训课程1、证券从业资格考试培训团队长考试报名期间通知未过新员工和招聘中未过有意项的人员报名考试和培训时间，截止到离考试1个月时间为止停止参加此次培训，到下一期再参加或者自己学习。考试报名结束第二天开始培训，培训期间三次摸拟考试，分别定为两周后、三周后、四周后，每次要达到一定的要求，比如两周后要至少一门过关。团队长在培训期间把新员工组成小团队，负责考试培训的相关事47 宜工作报告。内训师每周给团队长发一次学习培训情况，每次摸拟考试结束后对其不努力者进行谈话，了解原因。培训工作由营业部内训师统一组织安排。（详见《培训计划》）2、营销展业技巧培训该课程是针对刚进入证券行业的新员工进行的一系列课程培训，让新员工能更快更好的进入角色。总共分为22讲，从团队、心态、各种营销模式、性格等方面来提高客户经理的职业素质。各讲座时间尽量在一小时内结束，电影课除外。总共时间在员工正式入职3个月内结束。根据课程内容来定讲师，最适合该课程的公司人员都可以，提高老员工的积极性，迅速拉进新老员工之间的距离。该课程将制作成学习卡的形式，新员工人手一册，每听完一课程在后面签名，不允许代签，上完课程上交学习卡，下次上课时再领回，课程完成情况将记录考核中，和转正挂钩，不上课或者未完成者不予转正（只限于营销人员）。员工讲座可以拍照、录像，作为企业文化的一部分，让公司员工可以看到自己在讲台上的风采。47 3、基地课堂与实际营销该项和之前课程讲座相辅相成，让新员工在理论与实际学习中更好的理解营销。在实际营销中，实行“一带一”政策。“一带一”政策注意事项：首先，团队长根据新员工的性格特点以及结合新员工的自主选择和要求来选择师傅，比如A员工之前从事过营销，但不是金融行业，他希望能和懂看盘，男性，专做大客户的老员工学习，先撇开其是否真的适合做大客户，尽量满足其要求，至少可以提高他的积极性。其次，为了增加“一带一”政策的可实施性，对新老员工都应提出相关要求。比如在老员工带新员工第一个月里，新员工开户为老员工所有。之所以这样规定，是因为天下没有免费的午餐，想要老员工尽心尽力的帮助你、教导你，自己也需要付出。为老员工开3个户就算出徒了，越早开到，越早独立到银行网点展业。47 4、实习期间的营销训练与陌生人说话是营销跨出的第一步，下面是一些相关方面活动：（1）安排新员工做一些调查报告；（2）为陌生人安装公司手机炒股软件以获得对方手机号码，做为潜在客户或者把号码交给客服部回访，以此作为媒介或开户或转户。（3）在跟随师傅去开户过程中，尽量多的去了解客户的情况（4）团队长对新老员工实行区分管理，让新员工和老员工来争夺周冠军或者季度冠军，某种程度上是不公平的，那么可以让新员工比拼一下安装软件数量，一样可以有周冠军、季度冠军，直到转正为止，增强新员工的融入感和荣誉感。安装了公司软件，某种程度上也算为以后独立做营销积累客户，也比开户容易，算是迈出了营销的第一步。（5）在实习期间，宣传公司周六投资报告会，约客户听报告会，先不以开户为目标，以邀约听报告会的客户数量为目标。（6）一天先以留两个有意项客户电话号码或者其他联系方式为目标，积少成多，由简入繁。（7）尽可能多的参加公司组织的会议营销。二、建立培训考核体系，完善人才库管理随着市场竞争日趋激烈，公司业务快速扩张，人才储备正越来越受到重视。人才库的实施为公司一些关键性的岗位提供了人才储备，特别是为领导职位制定了接班计划，为企业的发展提供了保证。47 作为考评营业部培训效果的主要途径，营业部培训考核制度该如何制定呢?我认为，营业部制定员工培训考核制度除了能起到考评营业部培训的效果的作用外，还是建立健全营业部培训机制的一个重要方法。因此，本制度就应包含如下内容：培训考核的责任分工、考核标准、具体考核办法及本考核制度的具体实施(生效)日期等，培训考核体系从以下几个方面展开：具体制定员工培训考核制度时，主要应对如下五个方面的内容加以明确：1、明确制定本考核制度的目的;2、明确本培训具体实施的责任人(本部分亦可与“一”合并);3、明确培训考核的内容及标准;4、明确本培训考核的具体考核方法(细则);5、明确本培训考核的实施(生效)日期。（详细完善考核体系见附件七）人才大致可以分为三种类型：一是能运用已有知识，努力完成本职工作的“再现型”人才。这类人才是营业部人才组成中的最主要部分，大量的基础性的工作都是由他们来完成的，可添加到优质学员人才库；二是思维能力强，善于综合，在营销工作中有所创造、有所突破的“创造型”人才。这类人才往往是团队思想的领军人，是一个企业的中坚，是使企业实现创新和发展的重要力量，可将此类人才加入到晋升职位备选库47 ；三是对事物未来的发展变化有所预见，并能够使预见变成现实的具有组织领导能力的“领导型”人才。这部分人才数量最少，是人才中最优秀的部分，对企业未来发展起着决定性的作用，可将此类人才添加都管理干部人才库；四是对待工作思想消极，容易带动团队中的消极因素，迅速将此类人加入到淘汰人员备选库，在既定时间内进行约谈改造。如果效果不大，进入到淘汰机制。营业部内部人才市场的建立和培育，就是要通过培训开发营业部人力资源，把营业部各类人员的智慧和潜能挖掘出来，加以发展、利用。尤其是对具有创造性和创新能力的人才的培养，将为营业部的发展打好智力基础。47 附件一：团队长的发展前景及薪酬为了调动员工的营销积极性，激发队员的工作热情，提高员工对公司的忠诚度，为公司后期大规模在全国扩张储备骨干力量，根据董总2011年度工作会议上《全面加快各个领域的专业化进程力争夺取走特色化发展之路的更大胜利》的讲话精神，我部确定了营销中心团队化管理模式，通过专业化管理提高我部在淄博市场的竞争优势。团队长发展前景：竞聘成功的团队长是营业部公认的优秀员工，将被纳入我部和公司的人才库，在培训、津贴、工资待遇、晋升等方面给予优先权。团队长薪酬：1、团队长个人名下客户佣金提成参照营业部绩效考核管理办法执行；2、团队长的管理提成，在完成营业部制定的团队任务的基础上，以整个营销团队上月创造净佣金收入的总和为基数，提取百分之的管理奖金，团队长个人名下客户不计提管理奖金。3、团队长管理补贴每月。4、营销团队长的考核与晋升实行价值定级、动态管理，半年竞聘一次，标准由营业部制定，报请公司核准后实施。47 5、团队长奖励资金来源：根据公司下发的同证字[2009]146号《大同证券经纪有限责任公司证券经纪人管理办法》，该奖励资金出自营业部计提的营销管理基金。营销团队长选拔办法为了更好地适应证券市场发展的需要，加快我部发展步伐，建立营销中心更加科学公正的用人机制、激励机制，根据公司下发的同证字[2009]146号《大同证券经纪有限责任公司证券经纪人管理办法》的文件精神，结合我部实际情况，本着务实、公正的原则，特制定大同证券淄博营业部营销团队长选拔办法，现将具体事项通知如下：一、报名条件1、大专及以上学历，具有1年以上营销经验和渠道开拓经验；2、认同大同证券公司企业文化；3、沟通能力强，有上进心和责任感；4、具备主动营销和服务意识；掌握证券和财经基础知识；热爱证券行业；热情、勤奋、务实；5、无中国证监会、证券业协会及公司规章制度规定不得从业的情形。6、具有证券相关理论知识和一定的培训知识；7、取得证券从业资格47 8、个人名下200万以上客户资产9、为营业部介绍过至少一名员工二、选拔方式及评审组评审组成员：崔总李总部门经理营销中心全员选拔方式：营业部组织演讲竞聘比赛，评审组每位评委根据选手的综合表现打分（详见附2）。三、选拔安排初赛：参赛选手进行与证券市场相关的不限定题目的20分钟的演讲。复赛：候选参训人员进入复赛，进行限定演讲题目范围的PPT课件专题演讲，演讲时间限定为30-40分钟。复赛演讲稿包含如下方面内容：1、个人对营销团队的理解和认识2、个人认为我部营销方面急需解决的问题3、个人竞聘成功以后，团队如何规划和发展4、其他个人需要展示的内容等比赛时间及具体安排另行通知。四、团队长的确定团队长最终参照个人拓展资产存量（占比30%）、管理水平（占比30%）和员工认可度（占比40%）来决定。五、报名时间报名截止时间为2011年月日47 时，报名人员填写竞聘报名表交予部门负责人。附：1、团队长选竞聘报名表2、团队长选竞聘评分（标准）表附件二：团队工作展示牌XX团队姓名加分减分潜在客户邀约有效户资产存量47 附件三：淄博营业部营销团队建设方案为了激发营销团队的工作热情，提升客户经理对公司的忠诚度，充分落实同赢学校的营销模式，现对我部营销团队进行整改，相关整改方案如下：一、营业部团队的建设规划1、组织形式：营业部下设营销中心，营销中心下设营销团队，营销团队下可设二级营销团队，相关办法可参考本方案执行，营销团队数量不设限制。2、营销团队组成一个营销团队最少4人，最多8人，其中包括团队长1名。3、营销团队的产生营销团队的产生分为两种：一是由已有的营销团队增员后分裂产生；二是由营业部营销中心通过招聘新人后，营销中心培养产生。（1）营销团队增员分裂营销团队形成后，可以自行招聘成员，所招聘成员必须符合营业部营销人员管理办法的相关规定，当营销团队成员增员到6名以上时，由营业部根据团队长的能力和团队运行的情况选择是否分裂，当团队成员到8人时，必须分裂为一个新的二级团队，新团队长的产生参考本方案。47 营销团队规模扩大的有效手段是依靠团队成员的力量增员，这一点在保险公司增员过程中得到了充分的验证。通过团队招聘的成员，团队会通过更多的有效的手段帮助其成长，团队成员和团队之间的关系更融洽，让其在工作中感受到乐趣和荣誉，更容易培养和沉淀下来，并能够介绍更多新同事加盟。鉴于这一点，我部把增员工作也列入团队的日常工作，团队增员的多少与团队长的管理补贴直接挂钩，切实保证增员工作的成效。（2）营销中心招聘营业部自行组织招聘的人员归营业部，由营销中心负责管理，当所招聘人员满足营销团队产生所需的相关条件后，由营业部组织根据本方案产生新的一级营销团队。4、团队成员的培训不论何种形式新增加的成员，都由营业部统一组织进行培训，以增加对营业部的忠诚度，也会更全面的发展。二、团队长的选拔与降级1、团队长的选拔通过竞聘产生。2、团队长的竞聘条件（1）大专及以上学历，具有1年以上营销经验和渠道开拓经验；（2）认同大同证券公司企业文化；（3）沟通能力强，具有较强的上进心和责任感；工作热情、勤奋、务实；（4）具备主动营销和服务意识；掌握证券和财经基础知识；热爱证券行业；47 （5）无中国证监会、证券业协会及公司规章制度规定不得从业的情形；（6）具有证券相关理论知识和一定的培训知识，并已取得证券从业资格；（7）个人名下200万以上客户资产；（8）曾为营业部介绍过至少一名员工；2、团队长产生的条件（1）当营销中心招聘人员满足产生新团队需要时；（2）现有团队中有三分之二队员提出更换团队长时；（3）现在团队成员达到6人以上，需要进行分裂时。3、团队长选拔的流程（1）营业部成立评审小组评审小组由营业部总经理和各部门负责人组成，评审小组成员根据竞聘人员的表现进行评分，评分表见附1。（2）初赛竞聘人员与证券市场相关的不限定题目的20分钟的演讲。（3）复赛复赛人员进行限定演讲题目范围的PPT课件专题演讲，演讲时间限定为30分钟以内。复赛演讲稿包含如下方面内容：A、对营销团队的理解和认识B、对我部营销方面急需解决的问题及相对应的措施C、团队如何规划和发展47 D、其他个人需要展示的内容等（4）竞聘结果的公示竞聘结束后，根据评审小组的评分表进行综合排名，由营业部进行指定。（5）团队的产生团队长产生后，团队的产生经过两个步骤：第一，由团队长选择团队成员；第二，由团队成员选择团队长；第三，由营业部根据前两条选择结果并结合营业部的情况进行团队的划分。4、团队长改选机制（1）现有团队中有三分之二队员提出更换团队长时，经营业部调查核实后，由营业部根据团队长选拔的条件和流程，选拔新的团队长，现有团队长重新改选。（2）现有团队长出现违规事项时，经营业部调查核实后，由营业部根据团队长选拔的条件和流程，选拔新的团队长，现有团队长即被淘汰，情节严重的予以开除并移交司法机关。（3）团队连续六个月没有完成团队基础任务时，该团队将解散，重新组合。三、营销团队绩效考核管理1、营销团队考核分为月度基础考核和专项考核两类。2、月度基础考核（1）月度基础考核标准指按《营业部营销绩效考核管理办法》的规定，团队所有成员当月应完成的总任务量。47 团队成员间任务量可以累计。（2）完成月度基础考核的团队，可享受每月400元的团队营销活动基金。（3）根据团队任务目标的完成情况，将团队分为初级团队、二级团队、三级团队、四级团队和五级团队。（4）团队初始为初级团队，团队连续两个月完成考核目标的，团队向上晋级一级，团队连续两个月未完成考核目标的，向下降一级。团队每晋升一级，从晋级下月开始，次月增加200元营销活动基金，下降一级，从降级下月开始，次月相应减少200元营销活动基金。3、专项考核（1）专项考核实行任务目标责任制团队长为团队的任务目标责任人，具体的任务目标由营业部根据营业部或公司相关专项营销活动的实际情况制定具体考核目标。（2）当营业部确定了考核目标后，由营销中心向各团队长下达当期考核任务目标责任书，由团队长签字后，交由营销中心存档，在考核期结束后，由营销中心统一进行汇总。（3）专项考核结束后，对完成考核任务且排名第一的营销团队给予奖励，奖励营销活动基金600元。4、营销活动基金直接向团队发放，该项奖励用做团队拓展经费和营销团队内部奖励经费，团队长将最终发放或使用明细上报营业部备案。四、团队长薪酬47 1、团队长个人名下客户佣金提成参照营业部客户经理绩效考核管理办法执行；2、团队长的管理提成，当团队完成考核任务50%以上时，以营销团队累计佣金提成总和为基数，团队长提取10%的管理奖金；当团队超额完成考核任务时，以营销团队累计佣金提成总和为基数，团队长提取15%的管理奖金。（团队考核任务是指团队所有队员当月对应的考核任务总额）。如果有二级团队时，二级团队长所提取的管理奖金的10%归一级团队长。3、团队长不计提自己名下客户管理奖金。4、团队长（该队至少四名队员）基础管理补贴每月二百元（即电话费、交通费等），团队增员一名有从业资格证人员入职，团队长管理补贴提高五十元，团队长最高管理补贴400元/月；团队每离职一名队员，团队长管理补贴减少50元；团队长管理补贴的增加和减少在次月开始执行。五、营销团队激励为了使营销团队更具有战斗力和凝聚力，对营销团队考核管理的同时，更要加强营销团队的激励工作，我部计划对营销团队从以下四个方面加强激励工作。1、周营销明星评选47 针对所有客户经理，推出每周一次（该周至少有四个工作日，少于四个工作日，该周评选与下周合并）的周营销明星评选活动，对于获奖的客户经理，次周在营业部晨会上给予鲜花和物质的双重奖励，该活动的目的在于，通过制定简单的评选原则，让每一位客户经理通过努力都能实现这一简单目标，通过晨会上隆重的颁奖仪式，让其感受到领导的认可、同事的赞誉，进而激励整个营销团队员工士气，把“要他干”变成“他要干”，在营销工作中形成“赶”“比”“超”的良好竞赛氛围。2、推出喜报计划为了让周一晨会上“周明星颁奖会”激发的工作热情在本周的工作中保持下来，特推出“短信喜报计划”。“短信喜报计划”即通过营销中心“飞信”群，把我部开户情况实时发送到客户经理手机上，以此来持续激发团队士气，用一只无形的手推着他向前奔跑，一刻都不能停留。喜报短信举例：《开户喜报》：热烈祝贺客户经理宋某某，今天上午开户梅开二度，“本周之星”志在必得，伙伴们，加油吧！《团队战报》今日某某团队再度大放异彩，团队队长某某气势如虹，一声咆哮拿下一单200万，预计近日首度进账100万。团队PK及个人任务达成已进入白热化阶段，成败就在一念间，伙伴们加油啊！3、客户经理晋升祝贺在客户经理有低级别晋升为高级别客户经理时，在次月前五个工作日内某天的晨会上全体成员给予祝贺，并赠送鲜花一束！给予晋升客户经理以肯定。47 4、营销团队活动每月营销团队组织娱乐活动，提高团队成员工作热情，增加团队成员的凝聚力，在以后的工作中轻装上阵。附表四：工作日志模式XX经理的工作日志年月日工作计划工作记录总结检讨备注47 附表五：工作统计表客户资料汇总表客户经理：日期潜在客户邀请客户有效户资产存量47 附表六：高青市场开发策划书一、高青市场开发意义高青在全市的GDP排名中靠后，但相对封闭的环境，保留下了这个空白的证券市场。若我部开发高青市场有两个最直接的意义：（1）快速增加有效户数高青市场相对封闭，距周边市区都比较远（约50公里），区域内没有证券营业部，若我部在高青打开局面，专车接送客户开户，可以快速增加我部有效户数。（2）相对的高佣金水平，增加营业部利润率因为高青相对封闭，造成了高青县股民的炒股佣金在整个淄博地区属于最高，我部开发这部分客户，具有较大的利润空间。二、高青与其他区县（桓台、临淄、周村）的优劣势比较（一）高青市场的优势：1、高青县无证券营业部，属于空白市场齐鲁证券2007年曾在高青筹建营业部，门面已经装修完毕，但没有审批下来，至今装修完毕的门面房仍在空闲中；很多计划入市的股民，苦于无处开立证券账户。桓台县有海通证券一家，桓台居民对民间借贷比较认可，居民存款大多投资于民间借贷。临淄有海通证券一家和齐鲁证券一家，临淄区佣金水平普遍较低，且居民大多都已开立股票账户。47 周村有齐鲁证券一家。如果开发其他区县，我部客户经理做通了客户开（转）户的工作，但是客户仍有选择当地营业部的可能性；如果开发高清市场，只要客户经理做通了客户思想工作，我部专车接送开户，预计所有客户都能来我部办理开户手续。2、区域内居民投资意识走强，证券市场处于快速成长期在07、08年大牛市的影响下，县区居民投资意识不断增强，对股票、基金等投资品种的认可度提高，高青市场属于快速成长市场3、高青平均佣金水平在2.0‰以上，我部佣金运作空间大高青县前期开户的客户基本是2008年前开立的，80%都是张店区证券经纪人给代理开的户，这部分客户佣金一般在2.4‰的水平，随着佣金的透明化，这批客户正忙于降低自己的炒股佣金，我部可抓住此市场形势，让已开户股民的家属在我部新开立股票账户4、银行渠道基本无竞争对手，便于与银行合作（二）高青市场的劣势：1、高青县距我部所在张店区路程较远高青距我部所在张店区路程较远，从高青来张店单程50公里，这对客户开户造成一定影响。我部专车统一接送客户办理开户手续，相对会增加投入成本。2、周末不能预约开户，只能交易时间开户47 公司上新系统后周末不能预约开户，只能在开盘时间开立股票账户，这个问题不仅仅我部面临，淄博市所有券商都面临同样的问题，若我部统一发车接送客户开户，专人引导客户办理开户手续，让客户省时省心，同样能把不利因素变为有利因素三、开发高青市场所需支持初期人员配备：先从目前团队中抽调四名客户经理与当地一名客户经理组成团队，共同开发当地市场。团队人员名单（可选派人员）：张超（桓台）张慧才（桓台）周琪（桓台）　司志印（淄川）　王芳（高青）二部人员（待定）培训场地：从高青当地租赁一间多媒体教室用于客户培训。住宿：从高青县城租赁三室两厅居民房一套，供员工住宿。开户接送：联系一辆私家面包车，长期租赁，接送我部客户开户。驻外人员补助：餐费、路费、油费、过路费等四、高青县区银行网点情况调查5月17日对高青县区银行网点进行集中摸底排查。高青县区共8家银行，其中农行5家，建行2家，工行1家。47 前期有券商人员在银行驻过点，后期因银行检查，全部清退。目前没有券商人员驻点。当有客户开户时，银行员工联系前期驻点人员所在证券营业部进行开户。农行：5家建行：2家工行：1家（1家筹建中）备注：工行和建行同意驻点，农行需要进一步沟通。五、高青市场开发思路和营销方法开发思路：以银行渠道为主，驻点农行、工行、建行等网点，初期预计铺开4到6家银行网点。以学校、政府机关、企业、联通、移动的集中营销为辅。营销方法：1、低佣金快速筛选客户正常开户佣金为1.5‰，预存1万元佣金为1.2‰2、软件促销预存5万元以上的客户可以获赠炒股软件一套，资金不够5万元者，介绍一名客户来我部开户，也可获赠我部特色化炒股软件。3、培训促销每周计划在高青组织一次投资报告会，以此扩大宣传力度，让客户介绍客户。备注：培训讲师有营业部协调安排，或驻外营销团队自行解决4、公司特色化服务47 对于资金量较大的客户，主推我公司特色化服务，用“三位一体”的合力开发客户。六、高青开发费用预算培训场地费：待定住宿费：600—800元/月车费（接送客户开户）：待定驻外人员补助：餐费：路费：油费和过路费：银行关系维护费用：营销费用：宣传单页纪念品：（购物袋、水杯、雨伞、炒股书籍等）附表七：员工培训考核制度　　为加强企业管理，建立健全培训机制，使培训工作制度化、规范化、经常化、创新化、强化其考核力度，特制定本员工培训考核方法。　　一、培训营销精英、内训师及投资顾问根据招聘新员工以及现有人员现状制定培训计划，由内训师进行整体培训规划，最后由营业部考核小组对培训人员培训成绩进行考核，根据个人能力及特长纳入相应人才库。47 　　二、考核标准高度认同大同证券企业文化；工作态度积极向上，能时刻保持高昂的工作热情；内训师培训完成之后，热爱演讲、语言流畅，独立完成培训课程设计，同时具备激励，压力转化等方面的心理辅导能力。通过营业部组织的演讲比赛成绩优秀，在时间允许的情况下，建议扩大参与的范围，进入营业部优质人才库；投资顾问培训完成之后能够初步具备组织投资沙龙的能力，优秀的演讲能力，媒体环境把控能力等各方面考核，进入优质人才库，后续跟踪考评，根据个人专业水平提升，传到能力进行跟进，进行各个人才库的目标调配；营销总监培训完成之后拥有坚忍不拔的性格，具备领导气质，处事灵活又不失原则，具备良好的同事关系、注重执行力考察；具备工作思路条理清晰、对公司的政策把握准确。　　三、考核办法　　本考核办法从专业知识，演讲能力，团队建设等方面考核，涉及其他方面由营业部相关部门根据实际加以考核。　　1、各部门根据培训时间要求组织培训，结束后内训师集中出题，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、公开的原则。　　2、考试成绩汇总各方面评定出优(95分以上)、良(80—95分)、中(60—47 80分)、差(60分以下)等，并按营业部整体人员算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果，并整理上报公司领导和相关部门(特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式)。3、营业部考评小组对内训工作进行考评(1)及格率达95%以上的，奖励内训师人民币200元，凡成绩达95分以上的员工，将给予50元的奖励。(2)凡未及格人员延期转正一个月，限期学习补考，期间不提供个人补助，补考合格后上岗，否则继续延期转正期，三次考试不通过，予以辞退。(3)对及格低于70%的，处罚培训人员200元。4、内训师根据培训及考核情况，按10%的比例，评选“最佳进步奖”，“最佳学习标兵”，“最佳创新奖”等，评选可个人申请或内训师推荐，经部门审核，再上报营业部审批。评选采用“逐级递减法”确定人员，除发给荣誉证书外，还给予获得者50元奖励。四、本考核办法从发布之日起执行。47'