印刷企业员工的组织认同度及员工忠诚度现状调查毕业论文.doc 39页

'印刷企业员工的组织认同度及员工忠诚度现状调查毕业论文目录1引言12文献综述22.1研究的目的和意义22.1.1研究的目的22.1.2研究的意义32.2相关术语的涵义32.2.1组织认同的涵义32.2.2员工忠诚度的涵义52.3组织认同与员工忠诚度的相关关系研究63问题提出74研究方法84.1研究对象84.2研究材料84.3调查的实施和数据统计95研究结果105.1被试的基本情况105.1.1被试的年龄分布情况105.1.2被试的婚姻状况105.1.3被试的工作年限105.1.4被试的文化程度115.1.5被试的职位分布115.1.6被试的收入水平分布125.1.7被试所在企业的性质125.1.8被试所在单位员工人数分布情况1237 5.2组织认同及员工忠诚度的调查概况分析135.2.1组织认同的调查概况135.2.2员工忠诚度的调查概况145.3员工组织认同、员工忠诚度的差异分析165.3.1员工组织认同的差异分析165.3.2员工忠诚度的差异分析175.4员工组织认同与员工忠诚度的关系分析205.4.1员工组织认同与员工忠诚度的相关分析205.4.2员工忠诚度的回归分析216分析与讨论236.1不同类型员工组织认同度特点的分析和讨论246.2不同类型员工忠诚度特点的分析和讨论256.3员工组织认同和员工忠诚度之间关系的分析和讨论276.4提高员工组织认同和忠诚度的建议287研究的不足298结论29参考文献31致谢33附录3437 1引言现代印刷业在我国发展20多年来，已从一个辅助性行业发展成为一个独立的比较完整的工业体系，成为新的国民经济增长点。根据“十一五”发展规划，到“十一五”末，我国印刷业工业总产值预计达到4400亿元，约占国民生产总值的2.5％，印刷生产加工能力将进入世界前列。[1]虽然印刷企业的发展迅速，取得了很大成就，但作为一个新兴产业，还远未成熟。目前，印刷企业还存在着许多缺点和不足，而且其组成主要是一些中小型民营企业，其在人力资源管理上存在很多问题。人力资源管理意识淡薄，人浮于事，观念落后，不关注员工的心理状态，导致员工对企业不认同，忠诚度极低，工作积极性不高，进而影响到生产效率低，员工离职率偏高等等。鉴于目前大部分中小型印刷企业的管理现状，研究员工的组织认同度和员工忠诚度的关系具有很重要的现实意义。组织认同是近年出现在国外组织行为学领域的热门话题，指组织成员的心理由个人的自我意识转化为以组织为中心的群体意识的过程。[2]西方学者从上世纪50年代开始，就对组织认同进行了一系列的研究。国内学者王彦斌对组织认同也进行了一系列的实证研究。而关于员工忠诚度方面的研究，国内外学者的观点主要有三个方面：态度忠诚、行为忠诚以及综合态度和行为两方面来探讨。关于组织认同和员工忠诚度之间关系的探讨，很多学者都从行为学，管理学和心理学方面做了很多研究，大部分学者的观点都认为组织认同是员工忠诚的基础，员工对组织的认同度如何，会直接影响到员工对组织的忠诚度。但究竟员工的组织认同度与忠诚度之间的关系如何，不同的研究者在不同的领域得出的结果不尽相同。本文以北京市中小型印刷企业为例，选取4家印刷企业的200位在职员工进行实证研究，了解印刷企业员工的组织认同度及员工忠诚度现状，通过科学的统计分析，探讨印刷企业员工的组织认同度与员工忠诚度之间的关系，找出影响印刷企业员工组织认同度和员工忠诚度的因素，了解印刷企业员工的心理动态，以期能对印刷企业的人力资源管理提供一些实证性资料，希望能够对提高其人力资源管理，降低人力资本提供一点帮助。37 2文献综述2.1研究的目的和意义2.1.1研究的目的随着我国经济的高速发展，近年来，现代印刷业的发展可谓飞速！据北京印刷学院学报报道：截至2009年4月30日，全国拥有各类印刷企业101857家；从业人员4048610人，同比增加561958人，增长了16.1%；工业总产值同比增长15.25%；利税总计436.64亿元；外贸加工额总计632.38亿元。外商投资印刷企业有2441家，同比增长2%；我国印刷业的发展体现了中央关于“保增长、扩内需、扩就业”的要求。我国印刷业总的趋势是向好的方向发展。[3]由此看来，我国印刷业已经从一个辅助性行业逐渐发展成为一个独立的比较完整的工业体系。虽然印刷企业的发展迅速，取得了很大成就，但作为一个新兴产业，还远未成熟。目前，印刷企业还存在着许多缺点和不足，而且其组成主要是一些中小型民营企业，其在人力资源管理上存在很多问题。目前，对大部分的中小型印刷企业来讲，其人力资源管理的问题主要存在于以下几个方面：第一，人力资源管理意识淡薄，观念陈旧。由于企业发展的问题，民营企业的所有权和经营权往往均为企业主个人，企业职能部门划分不明确，对人力资源的管理仍停留在传统的“人事管理”阶段，缺乏科学的规划和战略，脱离了企业战略发展的方向。[4]第二，薪酬制度不合理，培训机制不完善，工作环境差，缺乏人文关怀，由此导致员工对企业的不认同，忠诚度偏低，人员流动率极高，严重影响并制约了企业的发展。以一个300人规模的企业为例:工作三年以上的仅占10％，其中包括家庭成员和创业初期留下来的后勤人员。工作一年以上的占15%(包括一部分核心技术人员)，工作不到一年的占75%(其中包括公司三分之一的高级管理人员)。[5]第三，企业福利待遇较其它行业偏低，且经常会出现拖欠工资现象，这严重影响了公司的形象，并直接导致了部分员工的离职行为。第四，没有形成合理的企业文化，企业员工业余活动贪乏。在21世纪这个信息时代，员工一旦有新的工作机会，就会选择跳槽，离职几乎成了家常便饭。37 综上所述，印刷企业近年来发展快速，但与之快速的发展脚步不协调的是，其人力资源管理意识淡薄，观念落后，根本不能与时俱进，其人力资源管理的不完善，直接导致了员工对企业的不认同，忠诚度极低，工作积极性不高，进而影响到生产效率低，员工离职率偏高等等。基于上述原因，本文着重讨论企业认同与员工忠诚度的相关关系，希望通过提高员工对企业的认同，从而提高员工对企业的忠诚度，提高工作效率，降低员工离职率，从而降低企业的人力成本，促进印刷企业的全面发展。2.1.2研究的意义纵观国内外的相关理论研究，虽然得出了很多研究成果，但其主要研究的方向在于：首先，在研究内容上，几乎都是单独研究组织认同的影响因素及变量或者是影响员工忠诚度的各种因素及变量；而把两者合在一起研究的很少；国内只有董彦在组织文化对组织认同、员工忠诚度影响的实证研究中，把二者合在一起进行了系列研究，但着重研究的也是组织文化对二者的影响。其次，在研究对象上，大部分研究者都把研究对象确定在了知识型员工身上，对普通员工的研究少之又少，或者认为没有研究的必要。基于上述原因，从理论上对组织认同和员工忠诚度的相关关系进行系统研究，同时结合中国印刷企业的实际情况，研究组织认同对员工忠诚度的影响，具有一定的理论意义。另外，组织认同和员工忠诚度作为积极的工作变量，对员工的工作态度，工作效率以及员工的工作满意度，离职倾向等影响很大。在21世纪竞争如此激烈的时代，对于中小型印刷企业来讲，降低人力成本，提高工作绩效，引进高素质的技术人才，具有非常重要的现实意义。2.2相关术语的涵义2.2.1组织认同的涵义西蒙在《管理行为》一书中认为“认同的过程就是，个人用组织的目标代替个人目标，作为制定组织决策时所采用的价值指数的过程”，随后，Simon在195837 年从认识的角度，认为组织认同是个人用组织目标来替代个体目标的认识过程。[6]这应该是西方学者对于组织认同的最早定义。此后，1970年，Halletal.提出，组织认同是个人接受组织的价值观和目标，然后把这些目标纳入自己的价值体系中的一个过程。[7]同年，Patchen认为，组织认同是一系列独立但又相互关联的现象，包括:(1)与组织休戚相关的感觉;(2)支持组织的态度与行为;(3)与组织其他成员共享特征的感知。并进一步提出组织认同主要包括三个概念:(1)相似性(similarity):个人感知到自己与组织中其他成员的共同的目标与利益;(2)成员资格关系(membership):个人自我概念与组织的连结程度;(3)忠诚(loyalty):个人对组织的支持与保护。该定义为后来研究组织认同奠定了广泛的基础。[6]以上这些定义基本上属于西方学者早期对组织认同的研究，由上可见，这些学者从多个方面对组织认同提出了不同的定义。而组织认同受到西方学者广泛关注应该是在1989年，Ashforth和Mael首次把社会认同理论引入到组织认同的研究领域中。[6]从这之后，西方对于组织认同的研究进入了近期研究阶段。Ashforth和Mael把组织认同定义为：组织认同是社会认同的特殊形式，是个人组织同一性知觉和从属性，并且把组织的荣辱成败看作自己的荣辱成败。[8]1996年，Ashforth和Mael二人从认知角度对组织认同重新提出了新的定义，指出组织认同是对组织中的自我或对组织归属感的感知，并特别指出组织认同不一定会与情感状况有联系。[9]国外关于组织认同的最新研究，应该是2005年Riketta进行的一系列研究，他在综合以往研究的基础上，提出了自己关于组织认同的定义：组织成员把自己的成员身份与自我概念联系起来，不论是从认知上(如:感受到自己是组织的一部分;内化组织的价值观)还是情感上(如:因组织成员身份而骄傲)，亦或者二者兼有，这种自我概念与组织之间的关系就是组织认同。[10]我国学者关于组织认同的研究比较少，基本上都是近年来才开始关注对组织认同的研究。台湾学者徐玮玲、郑伯壎认为，组织认同是个体定义自我的一种过程与结果，个体借由归属组织的过程，使自我概念与组织认定发生连接，并因此产生了分类的效果。[11]而对组织认同研究的比较多的则是国内学者王彦斌，他从社会交换理论和社会资本理论的角度来拓宽了组织认同的定义，他认为组织认同是一个综合性的概念，并提出组织认同是指组织成员在心理与行为方面与所加入的组织具有一致性。[12]2006年，宝贡敏和徐碧祥将组织认同的特性归纳为:“(l)组织认同反映的是一种关系，是员工自我概念(Self-concep37 t)与组织之间的一种关系;(2)组织认同是以员工自我为中心，按照员工的自我标准对其自我身份的确认与寻求，组织认同是从组织那里折射出来的员工自我。”[13]2011年，学者王彦斌，赵晓荣在“国家与市场:一个组织认同的视角“中提出：作为社会认同的一种,组织认同是个体以组织作为认同对象的认同形式,其具有广义和狭义两个范畴:广义的组织认同是指一种促进一切和组织的生存与发展相关的个体、群体和组织对确定的组织产生强烈情感关联关系的人类社会生活现象;而狭义的组织认同则是指特定组织的成员与组织之间所表现出的具有一致性倾向的现象。[14]综上所述，国内外学者对组织认同的定义多种多样，各位学者的研究自成一体，基本上没有一个统一的概念；而且，大部分研究都是在探讨组织认同的一些理论性概念，对于组织认同的实证性的研究比较少；另外，由于社会环境以及理念的不同，国外以及台湾等学者的研究也不能完全反映出国外本土企业的具体情况；对此，学者王彦斌对于国内组织认同的做了一系列的实证研究，并取得了很好的研究成果。本文借鉴各位学者的研究成果，提出自己对组织认同的定义：组织认同即是组织成员对组织文化以及组织行为的一种心理上的认同，对组织产生的一种归属感，是指组织成员与组织之间所表现出来的态度和行为的一致性倾向。2.2.2员工忠诚度的涵义忠诚在中国具有源远流长的历史，历来就受到文人学者的推崇。现代汉语词典对忠诚的定义是：忠诚，对国家、民族、他人的尽心尽力。在西方，对忠诚，诚信也是受到极大的重视。1908年乔西亚·罗伊斯在《忠的哲学》中提出忠诚自有一个等级体系，也分档次级别:处于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献.忠诚本身不能以好坏论，可以而且应当加以判断的是人们所忠于的原则，正是依据对这些原则的忠诚程度，人们才能断定是否以及何时应该终止对一个人或团体的效忠。[15]而对于员工忠诚的研究，最早引起西方学者关注的应该是Hirschman《Exit,VoiceandLoyalty》一书的问世。书中指出，忠诚作为一种在离职和发表意见之间起协调作用的力量，具有延缓员工离职等作用。该研究将对员工忠诚的研究带进行为主义领域，并集中于探讨其结果变量——员工离职，认为只要员工不离职便是对员工忠诚。[16]37 Bob认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具有行为，着重强调对企业的贡献标准。[17]而目前国外关于员工忠诚的最新的研究观点应该是RichardCoughlan提出的主张强调忠诚的道德品性。他认为员工忠诚是指员工在相互依赖的团体中，为了坚持自己和企业共同追求的普遍的道德原则，而自愿履行隐含承诺的行为表现。他认为员工忠诚是员工的一种道德品质，不具有交易的性质，并通过实证的方法验证了员工忠诚不同于组织承诺中的规范承诺。[18]员工忠诚在国内的研究也是近几年才成为学者们研究的热点。学者们的研究亦各有不同的侧重点，且都提出了自己对于员工忠诚的不同的定义。高兆明、管华认为:员工忠诚是一种平等交往中的契约性忠诚，它是指置身于以信用和自由为特征的市场经济中的企业员工对自主选择的企业所做出的守诺有信行为，它既表现为员工的道德操守，又体现了企业与员工的契约关系。[19]姜定宇，郑伯埙认为:组织忠诚即在情感上与组织紧密结合，而愿意将组织的利益，置于个人利益之上，并且主动为组织付出。[20]杨帆，郎福臣认为：员工忠诚是员工对于群体、企业组织所表现出来的尽心竭力的行为指向和心理归属，是行为忠诚和心理忠诚的有机统一。[21]赵伟，王益宝认为：现代企业的员工忠诚是一种平等交往中的契约性忠诚。它是指身处于以信用和自由为特征的市场经济中的企业员工对自主选择的企业所做出的守诺有信行为。它既表现为员工的道德操守,又体现了企业与员工的契约关系。作为客观关系的员工忠诚,就是建立在平等自由权利、自由交换基础上的契约关系。作为主观操守的员工忠诚,就是市场经济活动者(不只是员工单方面)的守诺有信精神。[22]员工忠诚度就是员工对组织忠诚的程度，是一种度量的概念。综上所述，关于员工忠诚的研究，国内外学者主要的观点分为三大部分：（一）态度忠诚；（二）行为忠诚；（三）综合态度和行为两方面来探讨员工忠诚。2.3组织认同与员工忠诚度的相关关系研究关于组织认同与员工忠诚度相关关系的研究不多，国内学者董彦，王益宝在“企业员工组织认同与忠诚度关系的实证分析”中分析了组织认同与知识型员工的忠诚度关系,提出形成以组织认同为基础的员工忠诚的思路与对策。由于组织成员的认同感越高,所感知到的个人成功和组织成功之间的联系越紧,37 员工对组织认同的过程加强了个体对组织的承诺。[23]骆兰，李苑凌，刘　滢在“员工忠诚内涵及结构模型构建探讨”中认为：组织认同也是员工忠诚的前因变量。有研究表明，对组织或团体有强烈认同感的个体愿意牺牲个人利益而参与集体行为，也愿意为组织发展做出自己的贡献。因此，认同组织也是员工忠诚的前提基础。员工忠诚以对组织认同为基础，情感上与组织紧密结合，自愿将组织的利益置于个人利益之上，并持续地为之奉献及付出。其中对组织的认同是忠诚的基础，只有认同于企业的价值观及其制度措施等因素，员工才会发自内心的忠诚于组织。[16]3问题提出忠诚，是一个有着悠久历史的人文概念。中国传统文化和西方现代哲学中都有对忠诚的定义和推崇。而现代企业的员工忠诚是一种平等交往中的契约性忠诚，它既不同于等级制度下人身臣服关系的依附性忠诚，亦不同于家族企业中的血缘性忠诚。忠诚既是一种基本的个人美德，亦是现代企业的基本企业精神。[24]现代企业的员工忠诚是指身处于以信用和自由为特征的市场经济中的企业员工对自主选择的企业所做出的守诺有信行为，它既表现为员工的道德操守，又体现了企业与员工的契约关系。[25]现代经济社会中，企业要想提高自己的竞争力，降低人力资源管理的成本，提高生产效率，离不开对企业忠诚的员工。只有员工对自己的组织忠诚，他才能对组织尽职尽责，发挥自己的能量，有效提高组织的竞争力。而如何提高员工对组织的忠诚度，其中组织认同是一个非常重要的影响因素。学者王彦斌认为，组织认同可以从心理和行为两个层面加以考察。其中，心理层面分为三个方面：一是现代社会中的个体觉得自己的生存必须依赖于自己的组织所提供物质支持的生存认同心理；二是随着参与组织生活的不断深入，实现自身的自我增强和自我发展的成功性认同心理；三为通过与组织成员的相互交往，实现其情感交流与建立良好人际关系，在此基础上谋求成员资格需求的归属性认同心理。组织成员对组织的认同心理，其实还要在他们的行为中得以表现，这样才能使组织成员的组织认同真正从组织的角度得到落实。调查结果表明，组织认同心理对组织认同行为有着较强的影响。[26]王彦斌的研究认为，员工的组织认同对员工的忠诚度有明显的影响。37 近年来，我国印刷业的发展非常迅速，很多中小型印刷企业在国内如雨后春笋般发展起来。但是，与其产业发展步伐不协调的却是其人力资源管理的落后。目前，大部分中小型印刷企业的员工组成为：年轻员工偏多，学历偏低，员工的不稳定性偏高；而印刷企业的技术要求很高，需要技术非常熟练的员工，这就要求员工对企业认同和忠诚，如果一个印刷企业的技术力量流失严重，那对企业的打击无疑是非常严重的。本文即以4家北京市中小型印刷企业的200位在职员工进行问卷调查，以科学的统计分析方法，来研究目前中小型印刷企业员工的组织认同和忠诚度现状，以及组织认同与员工忠诚度的相关关系分析，探讨员工的组织认同如何影响员工的忠诚度。看以前的研究结果是否也试用于本次所调查的对象。4研究方法4.1研究对象本次调查的对象为北京市中小型印刷企业的在职员工，采用随机抽样调查的方式，对4家印刷企业的200位在职员工进行了问卷的发放与调查。4.2研究材料本次研究沿用一份调查问卷：《企业调查问卷》（附表）。此问卷共分三个部分，第一部分组织认同是参照Mael的组织认同量表和Chenney的组织认同问卷，结合国内文化背景下企业组织成员所拥有的特点及个人情况，采用王彦斌的组织认同三分法修订而来[1]；第二部分员工忠诚度是参考凌文辁、张治灿、方俐洛研制的“中国企业员工组织承诺问卷”[27]，在此基础上，结合印刷企业的实际情况加以修改，设计问卷；第一部分和第二部分采用李克特五点量表计分，衡量被调查对象对每组陈述的赞同程度，分别用数字1—5代表：1—完全不同意，2—不太同意，3—说不清楚，4—比较同意，5—完全同意。第一部分：组织认同37 。本问卷关于组织认同的研究侧重于组织认同心理方面的描述，此量表包括三个维度共20个项目，分别为：a1成功性组织认同：组织成员通过组织生活来谋求自我提高和自我发展，和组织保持一致的价值观的组织认同心理；a2归属性组织认同：组织成员谋求具有组织成员资格的组织认同心理；a3生存性组织认同：组织成员认为必须依赖组织提供的物质支持来生存的组织认同心理。第二部分：员工忠诚度。本部分共由四个维度20个项目组成。其中包括：b1规范忠诚：对组织的态度及行为表现均以职业道德为准则，对组织有责任感，对工作尽职尽责；b2感情忠诚：对组织认同，具有深厚的感情，愿意为组织的生存和发展贡献自己的力量，甚至不在乎报酬；b3持续忠诚：继续留在组织工作是因为找不到其他更好的工作单位，而且担心离开会蒙受经济损失；b4理想忠诚：追求理想和自己实现，关心个人的专长能否在组织中得到发挥及发展，组织能否提供各种工作条件和培训学习及晋升机会。第三部分：基本资料。本部分内容包括性别、年龄、婚姻状况、工作时间、学历、职位、收入水平、企业性质、员工人数。通过此量表，了解被调查者的基本情况，以作进一步的分析研究。4.3调查的实施和数据统计调查的实施：对印刷企业员工发放调查问卷200份，回收183份，回收率为91.5%；剔除含有缺失值的无效问卷，有效问卷共计131份，有效率为71.58%。数据统计方法：运用SPSS17.0对回收的有效问卷的原始数据进行科学的数据处理，对于第一部分组织认同，分别将变量定义为：a1成功性组织认同（a1.1，a1.2，a1.3，a1.4，a1.5，a1.6，a1.7）、a2归属性组织认同（a2.1，a2.2，a2.3，a2.4，a2.5，a2.6，a2.7，a2.8）、a3生存性组织认同（a3.1，a3.2，a3.3，a3.4，a3.5），对于第二部分员工忠诚度，分别将变量定义为：b1规范忠诚（b1.1，b1.2，b1.3，b1.4，b1.5）、b2感情忠诚（b2.1，b2.2，b2.3，b2.4，b2.5）、b3持续忠诚（b3.1，b3.2，b3.3，b3.4，b3.5）、b4理想忠诚（b4.1，b4.2，b4.3，b4.4，b4.5）。录入数据后用SPSS17.0进行科学的数据处理，整理后得出最终结果。37 5研究结果5.1被试的基本情况本次研究共发放调查问卷200份，回收183份，回收率为91.5%，其中有效问卷为131份，有效率为71.58%，其中男性被试为64人，占总被试的48.85%，女性被试为67人，占总被试的51.15%。5.1.1被试的年龄分布情况本次研究所调查对象的年龄分布在25岁以下至45岁之间，其中25岁之下的被试最多，为75人，占被试总数的57.25%；其次年龄段在25-35岁之间的被试有47人，占被试总数的35.88%；而年龄段在36-45岁之间的被试较少，只有9人，占被试总数的6.87%。具体年龄分布情况见表1。表1被试的年龄分布情况年龄分段人数百分比25岁以下7557.25%25—35岁4735.88%36—45岁96.87%总计131100.00%5.1.2被试的婚姻状况在所有131名被试中，其中已婚的人数为55人，占总被试的41.98%；未婚的人数为76人，占总被试的58.02%。5.1.3被试的工作年限在所有131名被试中，工作时间在1年以下的人最多，为54人，占总被试的41.22%；其次是工作年限在1—3年之间的，为49人，占总被试的37.41%；工作时间在3—5年的被试人数较少，为19人，占总被试的14.50%；工作在5年以上的被试人数最少，仅有9人，占总被试的6.87%。具体的工作年限状况见表2。37 表2被试的工作年限状况工作年限人数百分比1年以下5441.22%1—3年4937.41%3—5年1914.50%5年以上96.87%总计131100.00%5.1.4被试的文化程度在所有131名被试中，学历从高中及以下到本科不等，其中学历在高中及以下的人数最多，为60人，占总被试的45.80%；其次为大专学历的被试，有57人，占总被试的43.51%；本科学历的被试人数较少，为14人，占总被试的10.69%。具体的分布情况见表3。表3被试的文化程度分布情况文化程度人数百分比高中及以下6045.80%大专5743.51%本科1410.69%总计131100.00%5.1.5被试的职位分布在所有被调查对象中，从一线员工到高层管理者不等，其中制版工，机长或助手和业务员的人数差不多，分别为38人，47人和30人，分别占总被调查人数的29.01%，35.88%和22.90%；中层管理人员或部门经理人数较少，为12人，占总被调查人数的9.16%；高层管理者人数最少，只有4人，占总被调查人数的3.05%。具体的职位分布情况见表4。表4被试的职位分布情况职位分类人数百分比制版工3829.01%机长或助手4735.88%业务员3022.90%中层管理129.16%高层管理43.05%总计131100.00%37 5.1.6被试的收入水平分布所有131名被试中，收入水平从1000以下至5000以上不等，其中收入在1000以下的人数最少，只有5人，占总被试的3.82%；收入在5000及以上的人数也很少，只有10人，占总被试的7.63%；收入在1000—1999元的人数为34人，占总被试的25.95%；收入在2000—2999元的人数为36人，占总被试的27.48%；收入在3000—4999的人数最多，为46人，占总被试的35.12%。具体分布情况见表5。表5被试的收入水平分布状况收入水平人数百分比1000以下53.82%1000-19993425.95%2000-29993627.48%3000-49994635.12%5000以上107.63%总计131100.00%5.1.7被试企业性质在所有的被调查对象中，国有企业和其他类型的企业中人数较少，分别为18人和11人，占总被调查对象的13.74%和8.40%；民营企业的人数最多，为102人，占总调查对象的77.86%。具体分布情况下表6。表6被试企业性质企业性质人数百分比国有企业1813.74%民营企业10277.86%其它类型118.40%总计131100.00%5.1.8被试企业规模37 所有被调查对象所在企业的员工人数在50人以下到200人及以上不等，其中在50人以下规模的企业工作的被试最少，只有5人，占总被试的3.82%；其次是在50-99人规模的企业工作的被试，有20人，占总被试的15.26%；在100-199人规模的企业工作的被试有38人，占总被试的29.01%；在200人及以上规模的企业中工作的被试最多，有68人，占总被试的51.91%。具体分布情况见表7。表7被试企业规模企业规模人数百分比50以下53.82%50—992015.26%100—1993829.01%200以上6851.91%总计131100.00%5.2组织认同及员工忠诚度的调查概况分析5.2.1组织认同的调查概况据回收的131份有效问卷的被试回答情况，统计出被调查员工的成功性组织认同，归属性组织认同以及生存性组织认同三个维度的不同得分情况，并计算出不同得分人数的百分比。在企业调查问卷第一部分关于组织认同的调查中，成功性组织认同共有7道题，归属性组织认同共有8道题，生存性组织认同共有5道题，以1、2、3、4、5的分值分别表示从完全不同意到完全同意的程度（其中变量编号为a3.1的题目为反向计分），通过统计不同的分值计算出平均值；组织认同度最高分为5分，最低分为1分，均值越高，说明员工对组织越认同，认同度就越高；反之，均值越低，则说明员工对组织的认同度就越低。据统计分析，本次调查印刷企业员工总体的组织认同度的平均值为2.96，处于中等水平；其中，成功性组织认同的均值最高，为3.16；归属性组织认同的均值最低，为2.83。由此可见，本次所调查的在职员工的成功性组织认同较高，但总体的组织认同度偏低。37 图1员工组织认同度分值分布图从图1可以看出，有64.9%的被调查对象的“组织认同度”分值在2-3之间，可见有超过一半以上的被试的组织认同度较低，有27.5%的被调查对象的“组织认同度”分值在3-4之间；而“组织认同度”分值在1-2和4-5之间的被调查者很少，只有1.5%和6.1%；可见组织认同度很低和组织认同度很高的被试很少；由此也可以说明：本次研究的调查对象总体的组织认同度处于中等偏低水平。图2员工组织认同度各维度的描述性统计分析从上图2可以看出，员工在成功性组织认同上的得分均值最高，为3.158，说明员工的成功性组织认同度最高；而员工在归属性组织认同上的得分均值最低，为2.836，说明员工的归属性组织认同度最低。5.2.2员工忠诚度的调查概况问卷第二部分关于员工忠诚度的调查共有4个维度，分别为规范忠诚、感情忠诚、持续忠诚和理想忠诚，根据被试的回答情况，分别计算各个维度的得分情况，并计算其均值以及不同得分人数的百分比。37 第二部分员工忠诚度共有20道题，每个维度有5道题，分别以1、2、3、4、5的分值表示从完全不同意到完全同意的程度（其中规范忠诚的第二道题，变量编号为b1.2；持续忠诚的第二、三、四道题，变量编号分别为b3.2、b3.3、b3.4；理想忠诚的第二道题，变量编号为b4.2，为反向计分）。经统计分析不同的分值算出平均值；员工忠诚度最高得分为5分，最低得分为1分，均值越高，说明员工对组织越忠诚，忠诚度就越高；反之，均值越低，则说明员工对组织的忠诚度就越低。通过科学的统计分析，本次研究所调查的印刷企业在职员工总体的忠诚度均值为2.86，位于中等水平；其中规范忠诚和感情忠诚的均值较高，分别为3.03和3.02；而持续忠诚的分值最低，为2.58。总体来讲，本次调查对象印刷企业在职员工总体对组织的忠诚度处于中等偏低水平。图3员工忠诚度分值分布图从上图3可以看出，员工忠诚度很低和很高区间的人数分布很少，即分值在1-2之间的人数只有6.1%，分值在4-5之间的人数也仅有3.8%；而大部分被调查者的“员工忠诚度”都处在中等位置，即得分在2-3之间，占总被试人数的58.0%；有32.1%的被调查者的分值分布在3-4之间。从总体来讲，本次调查的员工忠诚度总体水平不高，处于中等偏低位置，与组织认同的水平大致相当。图4员工忠诚度各维度的描述性统计分析从上图4可以看出，员工在规范忠诚和感情忠诚上的得分均值相当，都比较高，分别为3.026和3.017，说明员工的规范忠诚度和感情37 忠诚度较高；而员工在持续忠诚上得分均值最低，为2.582，说明员工的持续忠诚度最低。5.3员工组织认同、员工忠诚度的差异分析5.3.1员工组织认同的差异分析将所有被调查者的不同员工背景特征变量对员工组织认同的三个维度的影响情况进行单因素方差分析，其中性别和婚姻状况变量为二维变量，进行t检验分析，以便进一步探究不同的员工变量与组织认同的三个维度之间的影响关系。具体结果见表8.1,表8.2所示。表8.1不同员工背景变量对员工组织认同各维度的t检验分析结果变量　成功性组织认同归属性组织认同生存性组织认同　　均值F值P值均值F值P值均值F值P值性别男3.330.270.6062.880.000.9852.963.470.065*女3.002.802.81婚姻已婚3.242.800.097*2.870.740.3912.980.470.493状况未婚3.102.812.81*P<0.1**P<0.05***P<0.01表8.2不同员工背景变量对员工组织认同各维度的方差分析结果变量　成功性组织认同归属性组织认同生存性组织认同　均值F值P值均值F值P值均值F值P值年龄25岁以下3.140.060.9402.801.100.3352.850.480.62325-35岁3.182.852.9036-45岁3.213.083.09工作1年以下3.311.660.1792.741.680.1742.840.680.568时间1-3年3.082.912.923-5年2.872.812.785年以上3.253.113.16学历高中以下3.250.940.3922.932.040.1352.930.850.429大专2.37 3.052.7380本科3.182.863.03职位制版工3.334.060.004***2.781.520.2002.932.530.044**机长/助手3.282.932.91业务员2.662.682.61中层管理3.312.963.08高层管理3.433.133.60收入1000以下3.460.900.4662.381.920.1112.601.980.101水平1000-19993.342.953.112000-29993.092.712.733000-49993.072.892.815000以上3.002.863.16企业国有企业4.0316.200.000***3.3912.800.000***3.8426.600.000***性质民营企业2.982.752.71其他3.342.692.89企业50以下3.0025.030.000***2.484.500.005***2.8012.600.000***规模50-993.492.993.14100-1993.803.033.32　200以上2.712.712.57*P<0.1**P<0.05***P<0.01通过t检验和方差分析的结果可以看出，当а=0.10时，在性别变量上，生存性组织认同维度上，P=0.065<0.10，说明男性员工与女性员工其生存性组织认同存在显著差异，男性员工的生存性组织认同较高；在婚姻状况变量上，成功性组织认同维度上，P=0.097<0.1037 ，说明已婚员工与未婚员工其成功性组织认同存在显著差异，已婚员工的成功性组织认同度较高；当а=0.05时，在职位变量上，生存性组织认同维度上P=0.044<0.05，说明不同职位的员工在生存性组织认同上存在显著差异，高层管理者其生存性组织认同度最高；当а=0.01时，在企业性质和企业规模变量上，组织认同三个维度上P值均小于0.01，说明在不同企业性质和不同规模的企业中工作的员工其组织认同存在显著差异，在国有企业和企业规模在100-199人之间的企业工作的员工其组织认同度最高；在职位变量上，成功性组织认同维度上P=0.004<0.01，说明不同职位的员工其成功性组织认同存在显著差异，高层管理者的成功性组织认同度明显高于其它员工。年龄、工作时间、学历和收入水平变量上，在组织认同各维度上均无显著差异。5.3.2员工忠诚度的差异分析将被试的背景变量对忠诚度的影响进行单因素方差分析，其中性别和婚姻状况变量为二维变量，进行t检验分析，以进一步探究不同的员工变量与忠诚度的各维度之间的影响关系。具体结果见表9.1，表9.2，表9.3所示。表9.1不同员工背景变量对员工忠诚度各维度的t检验分析结果变量　规范忠诚感情忠诚持续忠诚理想忠诚　　均值F值P值均值F值P值均值F值P值均值F值P值性别男3.171.070.3033.121.090.2982.630.400.5262.872.000.159女2.892.922.532.77婚姻已婚3.110.020.8783.100.040.8472.650.120.7322.920.390.533状况未婚2.972.962.532.74*P<0.1**P<0.05***P<0.01表9.2不同员工背景变量对员工忠诚度各维度的方差分析结果变量　规范忠诚感情忠诚　均值F值P值均值F值P值年龄25岁以下3.000.070.9302.951.040.35725-35岁3.063.0736-45岁3.073.29工作1年以下3.141.700.1712.971.830.145时间1-3年3.003.063-5年2.682.815年以上3.223.49学历高中以下3.192.630.076*3.162.010.13837 大专2.852.89本科3.062.94职位制版工3.153.830.006***3.003.960.005***机长/助手3.163.21业务员2.572.61中层管理2.973.17高层管理3.503.50收入1000以下3.001.020.4022.960.660.620水平1000-19993.263.182000-29992.972.903000-49992.942.995000以上2.843.04企业国有企业3.7813.050.000***3.8014.980.000***性质民营企业2.862.86其他3.363.16企业50以下3.0413.570.000***3.1212.450.000***规模50-993.073.02100-1993.613.54　200以上2.692.72*P<0.1**P<0.05***P<0.01表9.3不同员工背景变量对员工忠诚度各维度的方差分析结果变量　持续忠诚理想忠诚　均值F值P值均值F值P值年龄25岁以下2.513.000.053*2.740.910.40525-35岁2.582.9336-45岁3.162.84工作1年以下2.462.330.078*2.701.170.323时间1-3年2.542.963-5年2.802.725年以上3.072.93学历高中以下2.651.760.1762.962.380.097*大专2.452.67本科2.812.79职位制版工2.243.680.007***2.641.850.123机长/助手2.693.01业务员2.712.69中层管理2.702.80高层管理3.303.20收入1000以下2.482.340.059*2.240.770.545水平1000-19992.342.832000-29992.562.843000-49992.692.835000以上3.082.8637 企业国有企业2.531.840.1633.316.680.002***性质民营企业2.632.78其他2.182.36企业50以下2.443.960.010***2.844.510.005***规模50-992.202.38100-1992.453.10　200以上2.782.78*P<0.1**P<0.05***P<0.01通过t检验和方差分析的结果可以看出，当а=0.10时，在规范忠诚维度上，学历变量上，P=0.076<0.10，说明不同学历的员工其规范忠诚存在显著差异，高中及以下学历的员工其规范忠诚度最高；在持续忠诚维度上,年龄、工作时间和收入水平变量上，P=0.053<0.10、P=0.078<0.10、P=0.059<0.10，说明不同年龄、工作时间和收入水平的员工其持续忠诚存在显著差异，年龄在36-45岁、工作时间在5年以上以及收入水平在5000以上的员工其持续忠诚度最高；在理想忠诚维度上，学历变量上，P=0.097<0.10，说明不同学历的员工其理想忠诚存在显著差异，高中及以下学历的员工其理想忠诚度最高；当а=0.01时，在职位变量上，规范忠诚、感情忠诚和持续忠诚维度上P=0.006<0.01、P=0.005<0.01、P=0.007<0.01，说明不同职位的员工在规范忠诚、感情忠诚和持续忠诚上存在显著差异，高层管理者的忠诚度明显高于其它员工；在企业性质变量上，规范忠诚、感情忠诚和理想忠诚维度上P=0.000<0.01、P=0.000<0.01、P=0.002<0.01，说明不同企业性质的员工在规范忠诚、感情忠诚和理想忠诚上存在显著差异，国有企业的员工其忠诚度明显高于其它员工；在企业规模变量上，员工忠诚度四个维度上P值均小于0.01，说明在不同企业性质和不同规模的企业中工作的员工其员工忠诚度存在显著差异，在企业规模在100-199人之间的企业工作的员工其规范忠诚、感情忠诚和理想忠诚度明显高于其他企业的员工，而企业规模在200人以上的企业工作的员工其持续忠诚明显高于其人他企业的员工。性别和年龄两个变量上，在员工忠诚度四个维度上均没有显著差异。37 5.4员工组织认同与员工忠诚度的关系分析5.4.1员工组织认同与员工忠诚度的相关分析为了进一步了解员工组织认同与员工忠诚度之间的关系，了解其相关性，将组织认同三个维度与员工忠诚度四个维度之间做相关分析，具体结果见表10。表10员工组织认同与员工忠诚度的相关分析结果　员工忠诚度规范忠诚感情忠诚持续忠诚理想忠诚员工组织认同　成功性组织认同0.755**0.653**0.0910.361**归属性组织认同0.551**0.601**0.213*0.465**生存性组织认同0.644**0.673**0.1460.429***P<0.05**P<0.01由表10可以看出，员工组织认同的三个维度与规范忠诚、感情忠诚和理想忠诚在а=0.01水平上相关性显著，均存在显著的正相关；表明员工对组织的认同度越高，其表现出来的规范忠诚、感情忠诚和理想忠诚的行为程度就越高。员工的归属性组织认同与持续忠诚在а=0.05水平上存在显著的正相关；说明员工对组织的归属感越强，其表现出来的持续忠诚行为程度越高。而员工的成功性组织认同和生存性组织认同与持续忠诚的相关性并不显著，呈现弱的正相关；说明员工的成功性组织认同和生存性组织认同越高，其表现出来的持续忠诚行为会稍有提高，但影响并不明显。从持续忠诚的定义（继续留在组织工作是因为找不到其他更好的工作单位，而且担心离开会蒙受经济损失）也可以看出其与员工的成功性和生存性组织认同基本没有相关性。员工组织认同三维度与员工忠诚度各维度之间的相关度由大到小的排列分别为：对于规范忠诚，成功性组织认同>生存性组织认同>归属性组织认同；对于感情忠诚，生存性组织认同>成功性组织认同>归属性组织认同；对于理想忠诚，归属性组织认同>生存性组织认同>成功性组织认同。5.4.2员工忠诚度的回归分析以员工忠诚度的四个维度分别作为因变量，以组织认同的三个维度为自变量，37 以职位、企业性质、企业规模为控制变量情况下，利用逐步回归的方法，进一步分析员工组织认同对员工忠诚度的影响。1、以规范忠诚为因变量，成功性组织认同、归属性组织认同、生存性组织认同为自变量，职位、企业性质、企业规模为控制变量进行逐步回归，具体分析结果见表11.1。表11.1规范忠诚的回归分析结果（逐步回归）自变量规范忠诚回归系数B值T值Sig.(T)成功性组织认同0.5887.7280.000***生存性组织认同0.2733.1740.002**F-统计量96.286(0.000)(P-Value)R-square0.601*P<0.05**P<0.01***P<0.001表11.1的回归分析结果显示：该回归方程的F=96.286（0.000），在显著性水平0.05下模型显著，因此回归方程通过F检验。对于规范忠诚，由以上回归分析结果显示，有两个组织认同的维度进入回归方程：成功性组织认同和生存性组织认同。成功性组织认同是规范忠诚的最重要预测变量，其次为生存性组织认同。而归属性组织认同没有进入回归方程，对员工规范忠诚不具有重要预测作用。2、以感情忠诚为因变量，成功性组织认同、归属性组织认同、生存性组织认同为自变量，职位、企业性质、企业规模为控制变量进行逐步回归，具体分析结果见表11.2。表11.2感情忠诚的回归分析结果（逐步回归）自变量感情忠诚回归系数B值T值Sig.(T)成功性组织认同0.2873.6820.000***归属性组织认同0.2752.4440.016*生存性组织认同0.3423.6180.000***F-统计量50.750(0.000)(P-Value)R-square0.54537 *P<0.05**P<0.01***P<0.001表11.2的回归分析结果显示：该回归方程的F=50.750（0.000），在显著性水平0.05下模型显著，因此回归方程通过F检验。对于感情忠诚，由以上回归分析结果显示，组织认同的三个维度均进入了回归方程,组织认同的三个维度均是感情忠诚的重要预测变量。其中，生存性组织认同是最重要的预测变量，其次是成功性组织认同，最后是归属性组织认同。3、以持续忠诚为因变量，成功性组织认同、归属性组织认同、生存性组织认同为自变量，职位、企业规模为控制变量进行逐步回归，具体分析结果见表11.3。表11.3持续忠诚的回归分析结果（逐步回归）自变量持续忠诚回归系数B值T值Sig.(T)归属性组织认同0.3513.0420.003**企业规模0.2613.5970.000***F-统计量9.812(0.000)(P-Value)R-square0.133*P<0.05**P<0.01***P<0.001表11.3的回归分析结果显示：该回归方程的F=9.812（0.000），在显著性水平0.05下模型显著，因此回归方程通过F检验。对于持续忠诚，由以上回归分析结果显示，有一个组织认同的维度进入回归方程：归属性组织认同。说明归属性组织认同是持续忠诚的重要预测变量。另外，企业规模也进入了回归方程，表明企业规模是继归属性组织认同后，对持续忠诚有重要预测作用的变量。而成功性组织认同和生存性组织认同没有进入回归方程，对员工持续忠诚不具有重要预测作用。4、以理想忠诚为因变量，成功性组织认同、归属性组织认同、生存性组织认同为自变量，企业性质、企业规模为控制变量进行逐步回归，具体分析结果见表11.4。表11.4理想忠诚的回归分析结果（逐步回归）自变量理想忠诚回归系数B值T值Sig.(T)归属性组织认同0.4012.9110.004**生存性组织认同0.3162.8860.005**37 企业规模0.1812.6310.010**F-统计量16.622(0.000)(P-Value)R-square0.282*P<0.05**P<0.01***P<0.001表11.4的回归分析结果显示：该回归方程的F=16.622（0.000），在显著性水平0.05下模型显著，因此回归方程通过F检验。对于理想忠诚，由以上回归分析结果显示，有两个组织认同的维度进入回归方程：归属性组织认同和生存性组织认同。归属性组织认同是理想忠诚的最重要预测变量，其次为生存性组织认同。另外，企业规模也进入了回归方程，表明企业规模是继归属性组织认同和生存性组织认同后，对理想忠诚有重要预测作用的变量。而成功性组织认同没有进入回归方程，对员工理想忠诚不具有重要预测作用。6分析与讨论通过对回收的有效问卷的统计分析，发现本次所调查的4家印刷企业的在职员工的年龄偏低，35岁以下的员工占93.13％；工作时间偏短，工作时间在3年以下的员工占78.63％；学历偏低，学历在大专及以下的员工占89.31％；通过计算员工总体的组织认同度和员工忠诚度，得出员工总体的组织认同度的平均值为2.96＜3.00，员工忠诚度的平均值为2.86＜3.00，均处于中等偏低水平，说明员工总体的组织认同度和员工忠诚度不高。而由前面调查得到的大部分员工的工作年限在3年之内，工作超过3年的员工人数很少，这在另一方面也印证了员工对组织的认同度和忠诚度不高。6.1不同类型员工组织认同度特点的分析和讨论1、在对组织认同的各维度中，男性员工的生存性组织认同明显高于女性员工,而在成功性组织认同和归属性组织认同的表现上虽均优于女性员工，但差异并不明显。在中国当前的社会形势以及传统教育的影响下，男性肩负对家庭的责任，渴望得到社会的认可，渴望提高自己的社会地位等等，因此，他们对组织会有较高的认同。37 但随着女性社会地位的提高以及观念的转变，她们的重心也从家庭逐渐转向事业，渴望能有一番作为，故而她们对组织也会比较认同。2、年龄在36岁以上的员工其组织认同的三个维度的表现均优于年轻的员工。年龄较高的员工，其在组织工作的时间相对较长，职位多处于中层管理，而且大部分已经成家，收入相对较高，不存在生存的困挠，工作相对稳定，对组织的归属感较强，希望得到组织的认可，在组织中的地位能够得到进一步提升。因此对组织就会比较认同。3、已婚的员工其在组织认同各维度上均优于未婚的员工，而且在成功性组织认同上，已婚员工明显高于未婚员工；在其它两个维度上，两者差异并不明显。已婚的员工，其年龄相对较高，对家庭负有责任，工作年限相对较长，渴望稳定，渴望有高的收入以使自己的家庭生活的更好，所以其对组织的认同度相对就会较高。4、工作时间在5年以上的员工，其对组织认同的各维度得分均较高；工作时间在1年以下的员工，其归属性和生存性组织认同较低，但其成功性组织认同却最高；工作年限较长的员工，其在组织的时间长，与组织之间已经产生了一种感情，在组织中的职位相对较高，工作较稳定，收入较高，所以其对组织的认同度就会偏高；而工作时间较短的员工，一般都是年轻员工，而且有大部分是刚从学校毕业踏入社会的学生，其收入一般较低，对自身估计过高，对成功的渴求很高，所以其成功性组织认同会较高，但其归属性和生存性组织认同会偏低。5、在组织认同三个维度的表现上，学历的影响并不明显。学历在高中及以下的员工，其成功性和生存性组织认同表现较好，而学历为本科的高学历员工，其生存性组织认同的表现较好。由于印刷企业的特殊性，其管理的关注点在技术上，所以其员工组成大部分为高中或中技的员工，特别是机长的职位，对技术性要求很高，所以其工资相对也较高，而一般的学徒工，若其技术学得好，其晋升为机长的机会就会很大。而学历较高的员工其担任的一般是文职工作或中层管理人员，在印刷企业，文职类的人员其工资收入相对较低，而且若对技术不是很精通的话，其晋升的机会也会很小。所以相对来说，在印刷企业，学历较低的员工其对组织会有较高的认同感。6、在成功性组织认同维度上，业务员明显低于其它职位的员工；而高层管理者在组织认同各维度上的表现均优于其它职位的员工。业务员的37 能力主要表现在开拓客户方面，其收入也直接与业绩挂钩，如果订单量足够大，一个普通业务员的收入甚至可以高于企业的中高层管理者，能否得到晋升，对一个业务员来说，吸引力并不大，所以其成功性组织认同较低。而高层管理者，其已处于公司的较高地位，在组织工作的时间相对较长，年龄较高，对组织已较为依赖，故其对组织的认同会较高。7、收入水平的高低对组织认同的影响并不明显。收入在1000元以下的偏低收入员工，其归属性和生存性组织认同略低于其它收入水平的员工；但其成功性组织认同却略高于其它员工。在如今的社会形势和生活压力下，收入在1000元以下仅能解决温饱问题，收入如此之低，根本谈不上生存性认同，其对组织的归属感也就偏低；但收入低的员工多为年轻员工，其对成功的渴望很高，对组织的成功性认同相对也就偏高。8、工作在国有企业和企业规模在100－199人的组织中的员工，其在组织认同各维度上均明显优于其它类型的企业。国有企业一般成立的时间比较早，规模比较大，各种福利待遇比较好，管理较完善，员工在组织的工作氛围中容易形成深厚的感情，其对组织的认同度就会较高。6.2不同类型员工忠诚度特点的分析和讨论1、男性员工对组织的忠诚行为略高于女性员工，但差异并不明显，这与对组织的认同相似。男性的责任心较强，比较看重职业道德，追求自我提高和自身的发展，只要企业能够提供足够的培训学习和晋升机会，就会对组织存有深厚感情，忠诚度就会较高；而对于女性来说，一般心思细腻，生活的重心多在家庭，考虑问题也会多从家庭考虑，所以其忠诚度会较低一些。2、不同年龄段的员工，其所表现出来的规范忠诚、感情忠诚和理想忠诚行为的差异并不明显。而在持续忠诚的表现上，36-45岁年龄较高的员工要明显高于其它年龄段的员工，但其规范忠诚和感情忠诚则略高于其它员工，这个年龄段的员工，一般工作时间较长，难免会出现对工作的一些倦怠，对一份工作的热情多是出于责任，同事间感情比较深厚，而且这个年龄段的员工一般家庭负担会比较重，对经济方面比较看重；年龄在25岁以下的年轻员工，其感情忠诚比较低，对于印刷企业来说，这类员工一般阅历较浅，涉世不深，学历较低，在组织工作时间不长，而有大多收入不高，其对提高收入的37 渴求很高，只要有高收入的吸引，他们多会选择离职，对组织的感情不深厚；而年龄在25-35岁的员工，他们没有年轻员工那么冲动，对职业的责任心较高，事业发展处于中期，希望通过好的表现可以得到最高的发展，对组织认同，所以他们的理想忠诚会较高。3、员工是否结婚，其对组织表现出来的忠诚度的差异并不明显，已婚员工的表现略优于未婚员工。已婚员工由于他背负的家庭责任，渴望稳定，对组织归属感较强，希望事业上有所建树，能够得到更好的发展，所以，只要他对组织比较认同，他所表现出来的忠诚行为就会较高。4、工作时间越长，其对组织的感情越深厚，对职业的责任心越强，对成功的渴求就会越高，积累的工作经验越丰富，对收入方面也越看重，所以在忠诚度的各个方面表现的都比较优秀；而工作时间在1年以下的员工，在印刷企业中，这类员工多为学历比较低的一线员工，工作比较辛苦，收入低，他们更关注的是生存问题，只要哪家企业的提供的工资高，他们就会选择跳槽，其持续忠诚就会偏低。5、除规范忠诚外，在忠诚度的其它三个维度上，员工学历高低并没有明显差异。在持续忠诚上，本科学历的高学历员工表现得更优秀；而在其它三个维度上，学历为高中及以下的员工表现更为好一些，尤其是规范忠诚行为，明显高于其它学历的员工；由于印刷企业的特殊性，其高学历的人员组成并不多，而且一般担任的都是较高层次的管理方面，收入相对较高，离开公司可能会蒙受较大的经济损失；而学历较低的员工一般担任的都是机长等技术类职位，印刷企业看重的也是技术的熟练掌握，一个技术成熟的员工，其各方面的待遇，机会也比较好，其对组织的忠诚度也就较高。6、业务员的规范忠诚和感情忠诚明显低于其它员工；高层管理者表现出来的对组织各方面的忠诚度均很优秀。印刷企业的业务员，他们的主要工作就是开拓客户和维护客户，收入也和他们的订单量直接挂钩，有些业务员与客户的感情甚至比与组织的感情更为深厚，一旦某个组织提供的提成更高，他们就会选择离开原单位。高层管理者的工作经验丰富，在组织的地位较高，收入好，他们对组织的归属性较强，责任感强，追求成功，对组织也会比较忠诚。7、高收入的员工在持续忠诚上表现的更优秀一些，明显高于其它员工；而低收入的员工其在理想忠诚上则表现的略微差一些，收入中等的员工其规范忠诚和感情忠诚表现得要好一些，但差异并不明显。37 高收入的员工离开组织会担心蒙受经济损失，这类员工一般年龄较高，基本上都处于已经成家立业的位置，对经济方面看的会比较重一些；而低收入的员工一般都为一线员工，印刷企业的一线员工一般学历较低，收入不高，生活压力所迫，他们最重要的是先解决生存问题，然后才会考虑高层次的精神追求。8、工作在国有企业和企业规模在100－199人的组织中的员工，其规范忠诚、感情忠诚和理想忠诚的表现均明显优于其它类型的企业，这与对组织认同的研究结果一致。国有企业一般成立的时间比较早，规模比较大，各种福利待遇比较好，管理较完善，员工在组织的工作氛围中容易形成深厚的感情，其对组织的认同度较高，员工对组织相对比较忠诚。而在持续忠诚维度上，民营企业和企业规模在200人以上的企业表现要更好一些。民营企业的工资相对要较高，其员工若离开公司，会蒙受较大的经济损失，员工在这方面考虑的相对多一些，其表现出来的持续忠诚行为就会好一些。9、通过以上的分析讨论，发现员工的忠诚度在一定程度上受员工组织认同的影响，这在一方面也验证了以前学者们的研究结果，基于组织认同的员工对组织是忠诚的，组织认同是员工忠诚度的基础。6.3员工组织认同和员工忠诚度之间关系的分析和讨论1、根据相关分析的统计结果显示：员工总体的组织认同度越高，其表现出来的规范忠诚、感情忠诚和理想忠诚行为越高；而持续忠诚行为只与员工的归属性组织认同存在显著的正相关，员工的归属性组织认同越高，其表现出来的持续忠诚行为越高；成功性和生存性组织认同与持续忠诚的相关性很弱，员工的成功性组织认同和生存性组织认同越高，其表现出来的持续忠诚行为会相应地有所提高，但表现并不明显。进一步通过回归分析来验证，其结果也表明了员工的忠诚度在很大程度上与员工的组织认同度有一定联系。这与其它学者在其它领域得到的研究结果是一致的。2、本文对组织认同各维度的定义为：37 成功性组织认同是指组织成员通过组织生活来谋求自我提高和自我发展，和组织保持一致的价值观的组织认同心理；归属性组织认同是指组织成员谋求具有组织成员资格的组织认同心理；生存性组织认同是指组织成员认为必须依赖组织提供的物质支持来生存的组织认同心理。对员工忠诚度各维度的定义分别为：规范忠诚是指对组织的态度及行为表现均以职业道德为准则，对组织有责任感，对工作尽职尽责；感情忠诚是指对组织认同，具有深厚的感情，愿意为组织的生存和发展贡献自己的力量，甚至不在乎报酬；持续忠诚是指继续留在组织工作是因为找不到其他更好的工作单位，而且担心离开会蒙受经济损失；理想忠诚是指追求理想和自己实现，关心个人的专长能否在组织中得到发挥及发展，组织能否提供各种工作条件和培训学习及晋升机会。这在一定程度上也解释了员工的组织认同度和员工的规范忠诚、感情忠诚和理想忠诚存在一定的相关关系；而只有员工对组织的归属感越强，其表现出来的持续忠诚行为会越高，但其与成功性和生存性组织认同的关系并不大，这两个维度的组织认同度如何，对员工的持续忠诚没有多大影响。6.4提高员工组织认同和忠诚度的建议既然员工的组织认同在很大程度上会影响到员工对组织的忠诚度，那么，为使员工形成并保持对组织的长期忠诚，我们可以通过提高员工的组织认同度以此来加强员工对组织的忠诚行为。1、建立合理的薪酬制度，完善公司的福利待遇招聘员工时，不同性别，年龄的员工合理的分配到不同的岗位上，制订有竞争力的薪酬制度，对新老员工要有不同的奖励措施。印刷企业的一线员工一般薪酬较低，而且需要时常加班，上夜班，在员工的薪酬上必须做的很细致，要充分体现员工的辛苦是有相应补偿的；了解员工的生活和心理现状，完善各种福利待遇，对员工的生活提供必要的物质支持，让员工感觉到在这个企业工作不用担心生存问题。2、建立有效的沟通平台，增强员工的归属感管理者需要建立有效的沟通平台，倾听员工的心声，良好的情感沟通可以有效增强员工对组织的归属感。同事之间关系的好与坏，会直接影响到组织整体的工作氛围，进而影响到员工的工作效率和对组织的忠诚度。良好的同事关系可以形成良好的工作氛围，员工间的感情纽带越牢固，其对组织的归属感越强，就会对组织产生深厚的感情，进而对组织也会越忠诚。3、完善各种培训学习制度，为员工提供自我发展的平台37 组织应提供各种培训学习机会，印刷企业对技术要求很高，可以提供一个培训学习的平台，让印刷技术优秀的员工对技术较差的新员工进行培训，员工之间也可以进行技术交流，营造一个学习上进的氛围，让员工可以体验到成功的快乐，自我实现的满足，同时还可以提高整个组织的技术力量，促进组织的进步和发展。员工和组织保持一致的价值观，对组织的认同度就会提高，同时也会形成对组织持久的忠诚度，从而进一步使组织可以不断发展壮大。7研究的不足1、样本选择上的不足：本次问卷调查选择了北京市4家印刷企业的员工进行调查，企业数量较少，对北京市中小型印刷企业总体缺乏一定的代表性。2、问卷调查方法上的不足：本次调查问卷的发放是本人委托在印刷企业工作的朋友帮忙发放的，而且不是当时就回收回来的，对于问卷的填写不排除一个人填多份问卷的情况。而且问卷的填写过程中也不能排除被试的主观因素的影响，这些都会对研究的结果有所影响。在今后类似的研究中，应更加合理的发放及回收问卷，使得到的数据更加合理。3、选择文献资料上的不足：对于组织认同和员工忠诚度方面的研究，多集中在经济和管理学领域，在心理学领域查到的文献并不多，所以在心理学上查找的文献不足，理论不够充分，从而造成本文对文献综述方面阐述的不够详细。8结论1、通过对员工组织认同和忠诚度的描述性分析显示，本次调查印刷企业的员工总的组织认同度的均值为2.96，员工忠诚度的均值为2.86，均处于中等偏低水平。2、通过对不同员工背景特征变量上的组织认同的差异分析显示，组织认同度和员工忠诚度偏高的员工为男性，已婚，年龄较高，工作时间较长，学历较低，多在企业规模为100-199人的国企工作。3、根据相关分析以及进一步的回归分析显示，员工总体的组织认同度越高，其表现出来的规范忠诚、感情忠诚和理想忠诚行为越高；而若想提高员工的37 持续忠诚行为，增强员工对组织的归属感是一条有效途径；但员工的成功性组织认同和生存性组织认同越高，其表现出来的持续忠诚行为会有所提高，不过，影响并不明显。综上所述，员工的组织认同度在一定程度上决定了员工对组织的忠诚行为。参考文献[1]李孟晓，现代印刷企业的人力资源发展战略，印刷杂志[J]，2010（12）：28-29。[2]王彦斌，转型期国有企业员工的组织认同—一项关于当前国有企业员工组织认同特点及其原因的调查分析，天府新论[J]，2005（2）。[3]我国印刷业现状与发展，北京印刷学院学报，2009。[4]田芳，我国民营企业人力资源可持续发展的研究，经济师[J]，2009（5）。[5]王进，赖晓东，民营经济发展中的自身存在的问题及对策，经济界[J]，2002（2）。37 [6]李玲，民营科技企业组织认同影响因素研究，安徽大学硕士学位论文，2010。[7]Hall，T.D.，Schneider，B.，Nygren，T.H.，Personalfactorsinorganizationalidentification，AdministrativeScienceQuarterly[J]，1970，15（2）：176-190。[8]Ashforth，B.E.，Meal，F.，Socialidentitytheoryandtheorganization，AcademyofManagementReview[J]，1989（14）：20-39。[9]Ashforth，B.E.，Meal，F.，Organizationalidentityandstrategyasacontextfortheindividual，AdvancesinStrategicManagement[J]，1996（13）：17-62。[10]Riketta，M.，Organizationalidentification；Ameta-analysis，JournalofVocationalBehavior[J]，2005（66）：358-384。[11]徐玮伶，郑伯壎，组织部认同：理论与本质之初步探索分析[M]，广州：中山管理评论，2002：54-56。[12]王彦斌，管理中的组织认同[M]，北京：人民出版社，2004。[13]宝贡敏，徐碧祥，组织认同理论研究述评，外国经济与管理[J]，2006，28（1）：39-45。[14]王彦斌，赵晓荣，国家与市场：一个组织认同的视角，江海学刊[J]，2011（1）。[15]刘敏，员工忠诚度及其测验的研究与应用，南京师范大学硕士学位论文，2007。[16]骆兰，李苑凌，刘滢，员工忠诚内涵及结构模型构建探讨，商场现代化[J]，2006（11）：63-65。[17]BOBVOYLES，Aresatisfiedemployeesloyalemployees？，Potentials[J]，1999（9）。[18]RichardCoughlan，EmployeeloyaltyasAdherencetoSharedMoralValues，JournalofManagerialIssues[J]，Vol.XVII，2005（1）：43-57。[19]高兆明，管华，论企业忠诚及其道德限度，浙江社会科学[J]，2002（3）。[20]姜定宇，郑伯埙，任金钢等，组织忠诚：本土建构与测量，本土心理学研究[J]，2003（19）。[21]杨帆，郎福臣，“员工忠诚”内涵的五个层次解析，HR论坛[J]，2005（6）。[22]赵伟，王益宝，从辨证法出发分析员工忠诚问题，管理视角[J]，2007（10）。[23]董彦，王益宝，企业员工组织认同与忠诚度关系的实证分析，经济论坛[J]，2008（1）：81-82。[24]王浩，蒋兰英，如何提升员工忠诚度［M］，北京：北京大学出版社，2005：2-4。[25]孙健，员工忠诚度的培养［M］，北京：企业管理出版社，2003：11-13。37 [26]王彦斌，赵晓荣，国家与市场：一个组织认同的视角，江海学刊（J），2011（1）：113-119。[27]董彦，组织文化对组织认同、员工忠诚度影响的实证研究，浙江工业大学硕士学位论文，2008。致谢漫漫自考路，终于即将到达终点。曾经是多么渴望可以坚持到最后，如今，终于可以做论文了，内心难掩激动之情！可激动过后，却发现自己对如何去写论文一无所知，不禁茫然失措！是各位老师和朋友们的帮助，我才能顺利地完成本次论文的撰写，在此表示我深深的谢意！首先，我由衷地我的导师刘明珠教授和陈金保37 博士！是你们对我的悉心指导，我才能了解做论文的每一个步骤，才可以拨开云雾见到光明，才可以顺利地完成本次论文的写作。在此要特别感谢陈金保博士，从开始确定论文的选题，到如何查阅文献，查阅哪方面的文献，怎样用SPSS去做数据处理等等，陈老师都不辞辛苦地及时给予我指导；对于我提出的问题，陈老师都会尽心尽力地去回答；对于我的邮件，陈老师不论工作多忙，都会及时给予回复，这令我非常感动！刘教授和陈老师对做学问的严谨的作风以及认真的态度，让我受益非浅。如果没有两位老师的耐心指导和辛苦付出，我的论文将不可能顺利完成，再次对两位老师致以诚挚的谢意，谢谢您们！其次，我衷心地感谢北京大学心理学培训中心的各位老师和职员们！李同归老师，沈政老师和韩昭老师为了让我们充分了解做论文的各个流程，以及如何运用SPSS处理数据，你们牺牲自己的休息日来给我们培训，让我们熟悉整个做论文的流程，领略做论文需要有的严谨，求实，创新的精神，真诚地感谢各位老师的辛苦付出。感谢北京大学心理学培训中心为我们提供了很好的沟通平台，让学员之间可以有很好的沟通和学习机会。再次，感谢我家人给我的支持和帮助。调查问卷的发放和回收，离不开我爱人和朋友们的无私帮助。感谢北京民族印务有限责任公司，北京华正印刷有限公司，北京俊鑫纸制品有限公司和北京圣元印刷有限公司的员工们的大力支持，没有你们的配合，我不可能顺利的发放和回收问卷，从而也不能顺利地完成本次研究。最后，再次对所有帮助过我的人们致以深深地谢意！附录企业调查问卷您好!非常感谢您填写这份问卷!我们正在进行一项有关印刷企业员工管理方面的研究，您所提供的信息对我们的研究有很大的意义。调查的结果仅为我们的研究提供数据，结果没有对错、好坏之分37 。本次调查不记名，并绝对保密，请仔细核对，不要遗漏！以下两部分是对您目前工作的一些描述，如果描述和您的真实想法一样，请选择“完全同意”，如果描述和您的真实想法基本一样，请选择“比较同意”，以次类推。您的回答对我们的研究非常重要，请您一定要按自己的真实想法来填写！(每项题目后均有“完全不同意”到“完全同意”的不同程度的选项，请您在每个题目后最适合您情况的对应选项中画√)。第一部分选项描述完全不同意不太同意说不清楚比较同意完全同意1.我个人的工作目标和公司的目标是完全可以协调的。2.我常对别人说，我工作的公司是一个很好的单位。3.我非常愿意在这个公司而不是在其他单位工作。4.我非常关心公司的发展前途。5.我觉得在工作中应该不断努力进步。6.我觉得帮助身边的同事是应该的。7.我发现我的价值观和公司的价值观是非常一致的。8.我觉得我的单位就是一个大家共同生活的大家庭。9.我和很多同事都有共同之处。10.在这个公司中工作我不需要对将来的事操心。11.即使挣不到太多的钱，我也愿意继续在这个公司工作。12.在这个公司工作，我觉得心情很舒畅。13.我觉得只要付出努力，公司就会给予我回报。14.我是公司的人，公司安排我干什么我就应该干什么。15.我发现我的利益和公司的利益是容易协调的。16.我认为只要能挣到钱，不在乎在哪里工作。17.我非常愿意一直在这个公司工作。18.我能够感觉到这个公司对我的关心。19.目前我在公司里的这个工作岗位是最适合我的。20.我觉得应该从事自己感兴趣的工作。第二部分37 选项描述完全不同意不太同意说不清楚比较同意完全同意1.作为公司的一份子，我会全身心地投入工作。2.我在这个企业继续工作的一大原因是因为与这里的人相处习惯了。3.我留在公司并为其努力工作，主要是因为对公司具有深厚的感情。4.和朋友们在一起的时候，我喜欢和他们谈论我所在的企业。5.为了公司的成功，我愿意付出额外的努力。6.如果我的工作能对公司有所贡献，我会感到高兴。7.我在现单位中学到了很多印刷知识和经验，我应该继续留下来工作作为一种回报。8.我不会离开目前所在的公司，因为我对它负有责任。9.身为公司的一员，我觉得应该对公司保持忠诚，并尽自己的义务。10.如果我的《劳动合同》没有到期，我不会考虑离开本企业。11.我之所以没有离开这家公司，是因为很难再找到待遇这么好的公司了。12.如果离开这家公司，会给我的家庭带来许多损失。13.如果离开这家公司，我会失去辛苦建立起来的人际关系。14.现在市场上的就业形势不大好，找份工作不容易，是我留在现单位工作的重要原因。15.如果现在离开公司，我会觉得内疚。16.我留在本企业工作，主要是觉得本企业有适合自己发展的空间。17.如果我有其他一些更好的发展机会，我会考虑离开现在的工作单位。18.本企业的培训机会比较多，我觉得在本企业工作能学到很多印刷技术和知识。19.我在本企业工作是因为我觉得在本企业工作有利于我的理想的实现。20.我现在的才能适合于在本职工作中发挥。第三部分基本资料请在符合您个人情况的选项上画√1．您的性别37 ①男②女2．您的年龄①25岁以下②25一35岁③36一45岁④45岁以上3．您的婚姻状况①己婚②未婚4．您在现单位工作时间①1年以下②1年—3年③3—5年④5年以上5．您的学历①高中及以下②大专③本科④硕士及以上6．您的职位①制版工②机长或助手③业务员④中层管理人员或部门经理⑤高层管理者7．您的收入水平（RMB/元）①1000以下②1000—1999③2000—2999④3000—4999⑤5000及以上8．您所在企业的性质①国有企业②民营企业③外资企业④其他9．您所在单位员工人数①50以下②50—99③100—199④200及以上请仔细检查是否有遗漏，再次感谢您的支持与合作!37'