《人力资源管理》期末考试模拟试题参考答案.doc 37页

'《人力资源管理》模拟考试题一、名词解释（每题3分，共15分）1、人力资源：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。2、人力资源规划：是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。3、福利：指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。4、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。5、绩效管理：绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。二、选择题（请将正确答案的题号填入后面的括号内。每题1分，共20分）1、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）A.体质B．智力C．思想D．技能2、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）A．资源B．成本C．工具D．物体3、任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（A）A．对企业决策层B．对人力资源管理部门C．对一般管理者D．对一个普通员工4、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？（A）A．“经济人”假设B．“社会人”假设C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A）A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、业余自学6、与“员工同甘共苦、同舟共济”，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是(  D) A.内激励       B.外激励       C.正激励        D.负激励8.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个(A)A.职级B.职等C.职系D.职类9.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于(C)A.组织间流动B.改变隶属关系的流动C.组织内流动D.自由流动10.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为(D)A.调出B.辞职C.派遣D.辞退11.影响组织人力需求的因素主要来自(B)A.组织外部B.组织内部C.个人因素D.社会因素12.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是(C)A.补充规划B.培训开发规划C.人员配备规划D.职业规划13.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于(C) A.关键人员B.一般人员C.临时工 D.一线工人14.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( A ) A.用人所长原则  B.民主集中原则 C.因事择人原则D.德才兼备原则15.影响工作绩效的主观性因素是(D)A.工作条件B.群体关系C.环境好坏D.技能与态度16.绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即(A)A.按"两头小，中间大"分布B.按"两头大，中间小"分布C.按"从小到大"分布 D.按"从大到小"分布17.马斯路提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(D)A、内容性激励理论B．过程性激励理论C、强化性激励理论D．归因性激励理论18.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是(B) A.有效劳动时间的长短           B.劳动所处的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平的高低   D.劳动者的劳动成果的大小19.基本工资的计量形式有（B）A、基本工资和辅助工资B、计时工资和计件工资C、岗位工资和技能工资D、定额工资和提成工资20.具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是（C）A、领先体力劳动和手工操作进行生产B、劳动成果容易用数量衡量C、产品数量主要取决于机械设备的性能D、自动化、机械化程度较低三、简答题（15分，每题5分）1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答案要点：现代人力资源管理与传统人事管理的区别有：（1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理（2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。（3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。（4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。（5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。（6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。（以上答出五点即可得满分，多答不扣分）2、招聘的程序一般是怎样的？答案要点：员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。（2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。（3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。（4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。（意思答对即可得分）3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？答案要点：职务分析的方法分为定性分析和定量分析两大类：（一）定性分析方法：（1）问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查结果科多用途分析；但对问卷设计要求高，可能产生理解上的不一致。（2）观察法：能较多、较深刻地了解工作要求；但不是与高层领导、研究性工作以及不确定性工作。（3）工作日志法：适用于短期内可掌握的工作，不适用于需进行大量训练或危险的工作。（4）面谈法：效率较高，但面谈对象可能持怀疑、保留态度，对提问的要求也高。（5）典型事例分析法：可揭示工作的动态性，生动具体；但费时，难以形成对一般性工作行为的总的概念。（二）定量分析方法（1）职位问卷分析法（PAQ）：（2）职能工作分析法（PJA）：（2）职能工作分析法（FJA）:(此题答出五种方法即可得分)四、论述题（20分，每题10分）1、你对人力资源规划是如何认识的？答案要点（根据要点酌情给分）：对人力资源规划的认识应包括以下几点：(一)人力资源规划的含义 是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。（二）人力资源规划的内容1组织各种人力资源需求与配置的整体规划2整体规划的专项业务规划:职务编制规划；人员配备规划；人员需求与供给规划；人员补充与更新规划；人员晋升规划；人员培训开发规划;人员薪资规划等（三）影响人力资源规划的因素组织管理者的管理理念；组织目标的变化；组织形式的变化；员工素质的变化；宏观人事政策的变化；产业结构的发展变化；劳动力市场的变化；（四）编写人力资源规划的步骤1.核查组织现有人力资源状况；2.预测组织人力资源需求；3.预测组织人力资源拥有量；4.确定组织人员净需要量；5.制定人员供求平衡规划政策；6.确定实现人员供求平衡的执行计划；7.执行反馈和控制或答：一、人力资源规划的定义及目的目的：针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。定义：是在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。二、人力资源规划的影响因素企业战略；企业人力资源战略；一般经济环境；政府管理；劳动力市场和人才市场三、人力资源规划的步骤1预测人力资源需求；2分析现有人力资源供给；3设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案2、如何确定绩效考核的指标和内容?答案要点（意思对即可得分）：（1）最能体现组织目标和评估目的（2）对员工的工作起到正面引导和激励作用（3）能比较客观的评价员工工作（4）评估方法相对比较节约成本（5）评估方法实用性强，易于执行五、案例分析题（30分，每题15分）（一）香港的中资企业的人力资源规划香港的中资企业，是属于国有制的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。中资企业的人力资源规划具有以下特点：1、具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。2、具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30%，而这三家中资企业只有13%左右。3、严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。4、具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。思考题：请用人力资源规划理论加以分析，并指出其经验何在。 答案要点：（1）香港的中资企业相对于传统的人事管理实行了现代的人力资源管理。（2）人力资源规划的概念（3）结合文章阐明自己的观点，符合现代人力资源管理观点的均可得分。（4）总结（略）（二）贾厂长的管理模式　　贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。　　贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。　　他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。　　有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？　　但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。　　不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。　　新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”　　贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头。思考题：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？答案要点：(1)贾厂长主要以善的人性观（或称Y理论）来对待员工。(2符合人力资源管理原理和管理学一般原理的均可得分，激励手段中应提及薪酬方案的重新设计，管理方式自由。《人力资源管理》期末考试题库一、单选题1.人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（）特征。A.能动性B.时效性C.社会性D.再生性2.在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。 A.威廉·配第B.亚当·斯密C.马歇尔D.舒尔茨3．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（）。A．回归分析法B．经验预测法C．德尔菲法D．马尔可夫分析法4.由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（）。A.管理人员判断法B.经验预测法C.微观集成法D.德尔菲法5．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（）。A．人员招聘B．培训与开发C．职业生涯管理D．人力资源规划6．导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）。A．人力资源供给大于需求B．人力资源供给小于需求C．人力资源供求平衡D无法确定7．以下关于人力调配图，说法正确的是（）。A．人员调配图是企业外部供给的预测方法B．人员调配图预测的是企业人力资源需求C．人力调配图用以了解企业现有的人员流动D．人力调配图是一种岗位延续计划8．企业内部供给的预测方法包括（）。A．对当地失业水平的预测B．对全国失业水平的预测C．公司涉及范围的人口密度D．马尔科夫分析法9．下列关于德尔菲法的表述，正确的是（）。A．参与成员必须是外请专家B．整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题C．实施过程中，不能采取匿名形式进行，这样才能保障专家意见的真实性D．为保证预测的准确性，专家的预测必须提供精确地数字，而不能使用估计数字10．人力资源规划的制定首先要依赖于（）。A．组织目标B．工作分析C．业绩考评D．职业规划11．人力资源规划的目的是使组织人力资源（）。A．供需平衡B．供需失衡C．供需暂时平衡D．供需暂时失衡12．马尔科夫分析法的基本思想是（）。A．找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势B．发现现在人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势C．马尔科夫分析法有简单的和复杂的，可用计算机进行大规模处理D．根据现在人员的变化来确定未来的人事变化13．工作性质完全相同的职位系列称作（）。A．职级B．职等C．职组D．职系14．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。A．工作职责B．工作环境C．工作权限D．工作中晋升15.（）是指工作中不能再继续分解的最小单位。A.工作要素B.任务C.职责D.职位16．员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（）原则。A．因人择事B．因事择人C．竞争择优D．效率优先17．内部招聘的主要优点有（）。A．可以避免“近亲繁殖”B．来源广泛，选择空间大C．容易在组织内部形成错综复杂的关系网D．了解全面，更容易做到用其所长18．（）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。A.心理测验法B.压力面试C.结构式面试D.非结构式面试19．（）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。A．个性测验B．兴趣测验C．成就测验D．智力测验20．（）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。A．兴趣测验B．性向测验C．成就测验D．智力测验21．企业对新员工上岗前进行的培训称为（）。A．在岗培训B．入职引导C．脱产培训D．在职培训22．员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（）。A．在岗培训B．入职引导C．脱产培训D．短期培训 23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（）。A.案例教学法B.角色扮演法C.工作轮换法D.工作指导法24.培训需求分析中，（）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。A.工作岗位层面分析B.个人层面分析C.组织层面分析D.培训课程分析25．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性26．（）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。A．序列比较法B．成对比较法C．比例控制法D．关键事件法27．（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。A．目标管理法B．比例控制法C．关键事件法D．量表评定法28．以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（）。A．可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B．可以作为员工晋升的依据C．可以据此给员工发放奖金D．工作分析方法的选择29．管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（）进行绩效考评。A．直接指标法B．成绩记录法C．目标管理法D．分定考评法30．绩效考评是对员工（）进行全面系统的考察和评估过程。A．工作行为B．工作效果C．工作效率D．A项和B项31．在使用绩效考评的关键法时，（）。A．考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B．关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C．考评者无需考虑行为的情景D．考评者要对人不对事32．目标管理法能使员工的（）有机结合。A．个人目标与组织目标B．努力目标与组织目标C．努力目标与集体目标D．个人目标与集体目标33．()是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。A．居中倾向B．晕轮效应C．对照效应D．近因效应34．()是考评结果最重要的应用.。A．绩效计划B．绩效改进C．绩效考评D．绩效面谈35．企业一般给销售人员实行的是（）。A．能力工资制B．绩效工资制C．计件工资制D．职务工资制36．以下关于企业薪酬的错误说法是（）。A．薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位B．薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和C．岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级D．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才37．社会福利的实施对象是（）。A．劳动者B．社会贫困者C．军人及其家属D．全体居民38．关于薪酬管理原则，说法不正确的是（）。A．分配结果均等B．对外具有竞争力C．对内分配公正D．适当拉开薪酬差距39．某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（）。A．支付高于市场工资水平的工资B．支付略低于市场工资水平的工资C．高薪吸引人才D．拉大薪酬差距40．计件工资的特点是（）。A．适用管理人员B．工资的多少取决于员工的能力和工作态度C．薪点工资制作用不大D．员工的工资取决于员工的考勤41．岗位工资制员工的薪酬取决于（）。A．岗位评价点数B．工资标准C．计件单价与工作量D．点数和点值42．关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（）。 A．斯坎伦计划是一种团队奖励计划B．斯坎伦计划强调员工参与C．斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率D．斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率43．短期奖励计划不包括（）。A．一次性奖金B．期权计划C．绩效加薪D．月/季度奖金44．以下不属于奖金的是（）A．效益工资B．技能工资C．业绩工资D．佣金45.（）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。A.基本工资B.奖励工资C.成就工资D.津贴46．劳动合同的法定内容不包括（）。A．试用期限B．劳动合同期限C．劳动保护和劳动条件D．劳动报酬47．劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（）。A．劳动合同B．专项协议C．必备条款D．可备条款48．劳动合同的终止符合的法定条件不包括（）。A．劳动合同期限届满B．劳动合同双方当事人在劳动合约中约定的终止条件出现C．劳动者死亡D．劳动者没有达到法定退休年龄49．劳动者解除合同，应提前（）日以书面形式通知用人单位。A．15B．30C．60D．9050．（）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。A．必备条款B．可备条款C．专项协议D．必备条款和可备条款51．根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（）调解。A．法院B．工会C．劳动争议仲裁机构D．企业劳动争议调解委员会52．调解委员会调解劳动争议的期限为（）天，到期未结束的视为调解不成。A．60B．15C．30D．9053．劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。A．15天B．30C．60天D．1年54．劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（）日内，作出受理或不受理的决定。A．7B．5C．3D．1055．劳动关系的内容是（）。A．权利B．劳动C．权利和义务D．义务56．女职工生育享受不少于（）日的假期。A．90B．60C．120D．20057．对怀孕（）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。A．7个月B．8个月C．9个月D．10个月58．社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（）的特征。A．强制性B．保障性C．福利性D．社会性59．社会保险关系的主体不包括（）。A．国家B．社会保险的管理和经办机构C．用人单位D．工会60．电气设备的安全属于（）。A．安全生产技术B．劳动卫生与健康C．劳动保护制度D．安全管理制度61．（）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。A．国家B．用人单位C．社会保险的管理和经办机构D．劳动者及其家庭62．我国的社会保险包括五大内容：（）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。A．养老保险B．就业保险C．生活保障D．社会救济63．（）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。A．工伤保险B．医疗保险C．教育保险D．大额保险64．职业—人匹配的择业选择理论是由（）提出的。A．美国波士顿大学教授帕金森B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德C．美国职业指导专家金斯伯格D．美国学者施恩教授65．个性—职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。A．美国波士顿大学教授帕金森B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德 C．美国职业指导专家金斯伯格D．美国学者施恩教授66．传统的职业道路（）。A．是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C．允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力D．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者67．网状职业道路（）。A．是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C．允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力D．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者68.（）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。A.职业期望B.职业生涯C.职业锚D.职业发展69．在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（）。A．将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责B．将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只是作为联络者、协调者和受用企业的代表C．企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去D．将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，但企业人力资源管理部门继续履行此项管理职能70.在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（）A.将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去B.将多项外包业务交给同一服务提供机构，也可外包给不同的服务提供机构C.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去D.将企业全部人力资源管理工作外包出去二、多项选择题1.人力资源和其他资源不同，它主要具有（）特征。A.社会性B.共享性C.可测量性D.能动性E.可开发性2.现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（）。A.现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”B.现代人力资源管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制C.现代人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大D.现代人力资源管理以“事”为中心E.现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发3．企业内部供给预测方法不包括（）。A．地方劳动力市场B．全国劳动力市场分析C．马尔可夫分析法D．人员核查法E．人员调配图4．人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为（）。A．减少福利B．进行技能培训，提高员工劳动效率C．外包D．面向社会招聘所需人员E．进行技术创新，提高员工劳动生产率5．可以用来预测人力资源需求的方法有（）。A．人力资源信息库法B．德尔菲法C．马尔可夫分析法D．比率分析法E．回归分析法6．人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（）。A．通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B．裁员C．制定一些优惠措施鼓励提前退休D．提高员工劳动积极性E．进行技术创新，提高员工劳动生产率7．影响组织外部人力资源的供给因素有（）。A．宏观经济形势和失业预期B．人口状况的影响C．组织本身的经济实力D．劳动力市场状况的影响E．政府的政策法规的影响8．工作分析又称（）。A．工作描述B．职务分析C．程序分析D．岗位分析E．动作分析9.工作评价常用的方法有（）。A．职位排序法B.职位分类法C．问卷调查法D．面谈法E．观察法10.关于工作分析，下列陈述正确的是（）。A.工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。B.工作分析可以使每个员工的分工明确。C.工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。D.工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。E.工作分析要以工作评价为前提。11．一份精心制作的申请表具有哪些功用?()A．它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录 B．它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C．它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D．它可以用于评估“甄选”过程的有效性E．它往往是求职者所有信息的真实表达12．招聘成本主要包括（）A．招聘人员的工资B．招聘广告费C．招聘测试费D．间接相关人员的工资E．企业全体人员的工资13．媒体广告招聘的优点有（）。A．信息传播范围广B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大D．招聘时间较长E．广告费用较高14．内源选任也有其缺陷，表现为（）。A．容易造成“近亲繁殖”B．内部备选对象范围狭窄C．来源广泛，选择空间大D．难以准确判断他们的实际工作能力E．容易造成对内部员工的打击15．心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（）A．个性测验B．角色扮演C．成就测验D．智力测验E．性向测验16．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（）。A．公文处理B．无领导小组讨论C．角色扮演D．智力测验E．性向测验17.培训需求分析要从以下层面进行（）A.组织层面分析B.工作岗位层面分析C.个人层面分析D.工作绩效层面分析E.性别结构层面分析18．入职引导的意义主要在于（）A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B.有助于新员工尽快融入到组织中去C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法D.有助于新员工及时纠正在工作中的缺点和问题E.可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功19．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（）。A．激励B．技能C．环境D．机会E．过程20．组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（）。A．由员工的上司为员工制定个人目标B．目标可以用数量、质量和影响等来衡量的C．设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合D．表示目标是有时间要求的E．目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性21．绩效标准是绩效考评的基础，必须（）。A．精确化B．简易化C．定量化D．客观化E．主观化22．绩效反馈的具体方式主要有（）。A．正式的工作总结B．员工和主管面谈C．非正式的走动管理D．工作空些时间的沟通E．主管向上级汇报23．以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（）。A．可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B．可以作为员工晋升的依据C．可以据此给员工发放奖金D．工作分析方法的选择E．可以应用于员工的培训与开发24．计件工资制主要适用于（）。A．生产的目的是提高产量B．生产具有连续性和稳定性C．员工人员多易集中管理D．员工或班组的产量易计算E．企业有科学的劳动定额25．在薪酬调查时一般选择（）企业。A．竞争对手B．同行业同地区企业C．国外企业D．刚成立的管理不规范的企业E．市场水平比较高的企业26．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（）因素的影响。A．员工的绩效B．员工的岗位C．员工的能力D．工会的力量E．员工的工龄27．长期绩效奖励计划包括（）。A．一次性奖励B．现股计划C．期股计划D．月奖金E．期权计划28．收益分享计划不包括（）。A．斯坎伦计划B．拉客收益分享计划C．改进生产盈余计划D．行为鼓励计划E．管理奖励计划29．常见的个人奖励包括（）。A．计件制B．计时制C．佣金制D．技术奖励计划E．行为鼓励计划30．关于劳动合同终止的说法，正确的是（）。 A．劳动合同期限届满，劳动合同终止B．劳动者受伤，劳动合同终止C．劳动者达到法定年龄，劳动合同终止D．经双方当事人双方协商一致，劳动合同终止E．发生了自然因素和不可抗力31．劳动合同的解除包括（）情况。A．员工严重失职、营私舞弊B．劳动者不能胜任工作C．女职工在孕期、产期、哺乳期D．被依法追究刑事责任E．经济性裁员32．属于劳动者应当履行的义务是（）。A．完成劳动义务B．完成劳动任务C．提高职业技能D．遵守劳动纪律和职业道德E．参与公司法律法规的制定33．劳动者的基本权利不包括（）。A．享受技能培训的权利B．休息休假的权利C．提高职业技能D．完成劳动任务E．取得劳动报酬的权利34．关于女职工的特殊保护，说法正确的是（）。A．女职工可以从事矿山井下工作B．女职工可以享受90天产假C．女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动D．可安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动E．以上都不正确35．社会保险具有（）等特征。A．强制性B．保障性C．福利性D．社会性E．经济性36．职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（）。A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．维持阶段E．衰退阶段37．金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（）。A．幻想期B．尝试期C．现实期D．成长期E．衰退期38．施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（）。A．技术/职能型B．管理能力型C．创造型D．安全/稳定型E．自主/独立型39．双重职业道路（）。A．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C．为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D．员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会E．不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员40．企业进行人力资源外包的主要原因是（）。A．为了节省费用B．聚焦于战略和核心业务C．为了提高人力资源工作的效果D．维护企业形象E．临时性的措施41.企业进行人力资源外包的意义主要体现在（）。A．能够有效控制和降低运营成本B．有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平C．有助于降低和转移风险，增强市场竞争力D．能获取和维护更先进的专业技术E．能更好地避免企业信息外露三、判断题1.在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（）2.人力资源是一种不可再生性资源。（）3.西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。（）4.人力资本的所有权不具备继承或转让属性。（）5.人力资本的核心是教育投资。（） 6.现代人力资源管理以“事”为中心。（）7.泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。8．人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效（）9．德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。（）10．人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。（）11．比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。（）12．人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（）13．工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。（）14．工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。（）15．工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。（）16．个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法。（）17．工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（）18．一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（）19．员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（）20．如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。()21．美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。()22．甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。（）23．员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。（）24．结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。（）25．成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。（）26．投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度。（）27．组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求（）28柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果（）29．岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（）30．在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。（）31．目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。（）32．绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。（）33．绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。（）34．考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。（）35．在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。（）36.员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。（）37.一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。（）38．不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。39．企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性。（）40．用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（）41．企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（）42．销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入。（）43.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（）44.企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（）45．劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。（）46．建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。（）47．工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。（）48．社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币。（）49．劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称（）50．女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60天的产假。 （）51．社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。（）52．职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（）53．组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程（）54．职业期望是个人职业价值的直接反映。（）55．职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系。（）56．传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。（）57．双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。（）58．整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。（）59．复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去。（）60．企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。（）四、论述题1、如何进行培训需求分析？2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？3、试述如何使组织的人力资源供求平衡。4、试述组织参与职业规划的意义和作用。5、试述绩效考评中可能存在的问题。6、试述组合工资制。7、试述劳动合同必须具备的内容。8、试述社会保险的内容。五、案例分析1、某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？2、通达公司员工的绩效考评3、工作职责分歧4、搞员工培训值得吗？5、从组织内部寻找人才6、AT＆T的员工职业生涯开发7、可以用高薪来取代职工的养老保险吗8、“里外不是人”的加薪方案人力资源管理试题及答案(1)第一部分  选择题     一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为(    )   A.14周岁        B.16周岁        C.18周岁        D.20周岁 2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为(    )   A.事务性机构                    B.简单服务性机构   C.非生产非效益部门              D.生产与效益部门 3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是   A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段   B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动   C.人是为了获得他人的认同而劳动   D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感 4.人力资源开发的双重目标是(    )   A.提高才能，增强活力            B.提高学历，增加效益    C.提高觉悟，锻炼意志            D.加强保健，增强体魄 5.工作性质完全相同的岗位系列称作(    )   A.岗级          B.岗等          C.岗类          D.岗系 6.划分岗类、岗群、岗系的依据是(    )   A.工作繁简难易                  B.工作的责任轻重   C.所需人员资格条件              D.工作性质 7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是(    )   A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势   B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势   C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势   D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于(    )   A.关键人员      B.一般人员      C.临时工         D.一线工人 9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是(    )   A.用人所长原则                  B.民主集中原则   C.因事择人原则                  D.德才兼备原则 10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于(    )   A.抑郁质        B.粘液质        C.多血质         D.胆汁质 11.生产产品的有效作业时间是指(    )   A.工人的纯工作时间 B.工人从上班到下班之间的时间   C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间   D.工人在企业逗留的全部时间 12.在生产过程中实行劳动分工的实质是(    )   A.劳动简单化                    B.劳动专业化   C.劳动连续化                    D.劳动个性化 13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的(    )要求。   A.连续性        B.平行性        C.协调性         D.交叉性 14.组织文化与思想政治工作的关系是(    )   A.相互交叉，互为依存            B.二者是一回事   C.组织文化是思想政治工作的补充  D.二者没有关系 15.“魔鬼”训练是一种(    )   A.内化型训练                    B.外化型的逆向“挫折”训练   C.外化型体能训练                D.外化型顺向训练 16.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于(    )   A.技能培训                      B.知识传授培训   C.态度转变培训                  D.工作方法改进培训 17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于(    )   A.常规教育      B.学校教育      C.继续教育       D.基础教育 18.绝对标准考核就是(    )   A.用同一尺度衡量所有的人        B.用同一尺度衡量相同职务的人   C.用不同尺度去衡量所有的人      D.用不同尺度去衡量同一职务的人 19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为(    )   A.正激励        B.负激励        C.内激励         D.外激励 20.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于(    )   A.工作周期长，任务不易明确的项目   B.工作周期长，任务比较明确的项目   C.工作周期短，任务很明确的项目     D.工作周期短，任务不明确的项目 21.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是(    )   A.内激励        B.外激励        C.正激励         D.负激励 22.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是(    ) A.有效劳动时间的长短            B.劳动所处的环境和条件的优劣   C.劳动者的技术业务水平的高低    D.劳动者的劳动成果的大小  23.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是(    )   A.货币工资      B.名义工资      C.实际工资       D.实物工资 24.公共福利是指(    )   A.社会要求提供的福利   B.法律规定必须提供的福利   C.员工要求提供的福利   D.组织根据自身的发展需要所提供的福利 25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是(    )   A.加强福利待遇                  B.改善劳动条件   C.提高员工自我保护意识          D.保障劳动者权益 26.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是(    )   A.美国心理学家库克              B.美国管理学家杜拉克   C.日本学者中松义郎              D.美国心理学家勒温 27.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为(    )   A.0.5年—3年                   B.1年—3.5年   C.2年—6年                    D.1.5年—5年 28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是(    )   A.强制储蓄型养老保险            B.国家统筹型社会保险   C.投保资助型社会保险            D.子女抚养型养老 29.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为(    )   A.12个月        B.24个月        C.18个月         D.30个月 30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行(       )即行终结的法律制度   A.一次裁决      B.二次裁决      C.三次裁决       D.四次裁决     二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。 31.人力资源管理的基本原理包括(       )   A.投资增值原理               B.互补合力原理            C.激励强化原理   D.个体差异原理               E.动态适应原理 32.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：(       )   A.刊登广告                B.就业服务机构            C.猎头公司   D.大中专院校和各类职业技工学校                      E.推荐和自荐 33.人员激励机制包括以下内容(       )   A.激励时机                B.激励频率                C.激励程度   D.激励深度                E.激励广度 34.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：(       )   A.自我评定                B.同级评定                C.下级评定   D.直接领导评定            E.顾客评定 35.根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有：(       )   A.嘉奖                    B.记三等功                C.记二等功   D.记一等功                E.授予荣誉称号 第二部分  非选择题 三、名词解释(本大题共4小题，每小题3分，共12分)     36.人力资源开发     37.委任制     38.劳动定员     39.模拟教学法 四、简答题(本大题共5小题，每小题4分，共20分)     40.简述失业保险待遇享受的条件。     41.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?     42.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。     43.简述人员保护的任务。     44.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。 五、论述题(本大题共2小题，每小题14分，共28分)      45.试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。     46.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。人力资源管理试题参考答案 一、单项选择题(每小题1分，共30分)    1.B            2.D          3.B        4.A          5.D    6.D            7.C          8.A        9.A         10.A   11.A           12.B         13.C       14.A         15.B 16.A           17.C         18.B       19.C         20.B   21.D           22.B         23.C       24.B         25.B   26.C           27.D         28.C       29.B         30.A二、多项选择题(每小题2分，共10分)    31.ABCDE       32.ABCDE     33.ABC     34.ABCD      35.ABCDE三、名词解释(每小题3分，共12分)    36.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。    37.委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。    38.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。    39.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。四、简答题(每小题4分，共20分)    40.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格：    (1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。    (2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。    (3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。    (4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。    41.“金无足赤， 人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。    42.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。    43.人员保护的任务包括：    (1)保证安全生产。    (2)实现劳逸结合。    (3)实行女工保护。    (4)组织工伤救护。    (5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。    44.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。    五、论述题(每小题14分，共28分)    45.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。    组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：    (1)成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。    (3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。    (4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。    (5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。    46.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。     ①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。    ②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。    ③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。    ④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。人力资源试题及答案一、辨析题。1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。对人力资本的解释（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资源与人力资本比较：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。不同点：(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。(4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对）答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策（3 ）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。绩效管理的意义：1、有助于提升企业的绩效2、有助于保证员工行为和企业目标的一致3、有助于提高员工的满意度4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础；　　其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；5、在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力资源的供需已经平衡。（错）答：供给和需求总量平衡，结构不匹配1、进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。2、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。3、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。6、在人力资源培训的需求分析时，老员工与新员工采用同样的方式。（错）答：分析培训需求针对新员工：任务分析主要任务是要确定有关工作职责并将它分解成一些子任务，然后教新雇员如何执行每项子任务。针对老员工：工作绩效分析确定任务外，还要确定培训是不是解决问题的关键，如果由于工作标准不清楚或人员未被激发起来，工作绩效也会下降7、在招聘录用过程中，招聘环节吸引来的应聘者越多越好。（错）答：招聘的程序确定职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方法、回收应聘资料、评估招聘效果招聘吸引的人数不应太多也不应太少，应该控制在一个合适的规模。企业可以通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘的规模。确定企业招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模越大；二是各个阶段通过比例，比较确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就要越大。按从上到下的顺序来进行，企业空缺10个，面试与录用的比例3：1，笔试与面试的比例为10：3，应聘者与参加笔试的比例为10：1，，所以企业企要吸引1000名应聘者。从而确定吸引人数。8、面试的过程就是面试者向被面试者提问的一个过程。（错）答：面试是一个双向沟通的过程应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。 9、在对员工进行培训之前，应先对培训师本人进行培训。（对）10、绩效管理的目的是确定员工薪酬。（错）答:绩效管理的目的：1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质二、简答题。1、简述人力资源管理的职能有哪些？答：（1）人力资源规划：预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计划（2职位分析：界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的任职资格（学历、专业、年龄、技能（3）招聘录用：通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求的人选（4）绩效管理：制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通（5）薪酬管理：确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的标准、进行薪酬测算和发放等（6）培训与开发：建立培训的体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训（对组织急需人才进行针对性培训〔开发〕、对培训效果进行反馈总结等活动（7）员工关系管理：协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划2、简述企业进行绩效管理的目的。答：绩效管理的目的：1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质3、简述人力资源规划的作用。P37答：1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定4、人力资源规划还对人力资源管理的其们职能具有指导意义4、简述人力资源职位分析的过程。答：职位分析的步骤步骤1确定所要收集的职位分析信息的使用目的。（编写职位说明书、确定员工薪酬奖金等）步骤2了解有关的背景信息，比如组织图、工作流程图以及职位说明书。（下工作流程图）步骤3选择有代表性的职位。（在分析10个职位样本就足够的情况下，没有必要对200个装配工的职位都做分析。）步骤4通过收集有关职位活动、职位对雇员行为的要求、工作条件、职位对任职者个人品性及能力的要点等方面的信息，来进行实际的职位分析。步骤5与实际任职者及其直接上级主管一起核实所得到的职位分析信息，确定信息的准确性。步骤6编写职位说明书和任职资格说明书。（职位分析的两个有形产品，可以分开写也可以合写一份）5、竞业禁止协议的相关内容。答：竞业禁止协议的内容、对象、责任、期限竞业禁止又称竞业避止，是对与特定的经营内容有关的特定人的某些行为予以禁止的一种制度。 《劳动合同法》第二十三条明确规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竟业限制的约定不得违反法律法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”第二十五条：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”也就是说，在约定竞业禁止的协议中可以约定违约金。      《公司法》第61条规定：“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或者活动的，所得收入应当归公司所有”：“公司董事、经理除公司章程规定或者股东会同意外，不得同本公司订立合同或者进行交易。”6、简述绩效反馈应注意的问题。答：1、绩效反馈应当及时2、绩效反馈要指出具体的问题3、绩效反馈要指出问题出现的原因4、绩效反馈不能针对人5、注意绩效反馈时说话的技巧7、绩效面谈的作用。答：绩效面谈绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认．找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言．根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类．即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。　　绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。8、设计企业奖酬制度时应考虑哪些主要因素？答：p185三、案例分析。1、人力资源的作用。答：人力资源管理的作用（1）人力资源管理与企业绩效企业绩效顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值优异的产品与服务企业人力资源企业人力资源服务员工需求得到满足员工满意员工生产率管理系统与个人价值实现（2）人力资源管理与企业战略 战略：指对企业未来发展的一种长期规划外部招聘内部培养人力资源的准备人力资源管理的实践活动企业的战略目标的实现战略意图的传递2、工作分析的相关内容。答：2）、工作分析通过工作分析，需要了解招募岗位的任务责任、工作关系、环境特点、工资福利、发展机会、任职要求等。能过工作分析，需要了解空缺职位的主要工作性质和内容，以及该职位对任职人员的要求。也就是说，通过工作分析使面试的组织者和命题者明确为谁选人，选什么样的人，用什么方法选人。一、工作分析的定义:工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。二、工作分析的基本术语1、工作要素：工作中不能再分解的最小单元2、任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动3、责任：个体在工作岗位上需要完成的任务4、职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相关的责任5、职务：一组重要责任相似或相同的职位6、职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群7、职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的专门职业8、职级：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格不同的职位划为同一级，实行相同的管理与报酬9、职等：工作性质不同或主要职务不同，但困难程度、职责大小、工作所需资格等相同的职级的归纳称为职等工作分析的内容与用途一、工作分析的内容工作分析是对组织中各工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和任务说明书(一)工作描述1、工作名称：指组织对从事一定工作活动所规定的工作名称或工作代号。2、工作活动和工作程序：指所要完成的工作任务与担负的责任；执行任务时的文件；工作流程与规范；与他人的正式工作关系；接受监督及进行监督的性质和内容。3、物理环境：完整地描述个人工作的现场环境。4、社会环境；工作群体中的人及关系；人际交往的数量和程度；部门关系；公益服务、社会习俗等。5、聘用条件：描述工作人员在组织中的工作安排。 （二）任职说明书一般要求：年龄、性别、学历、工作经验。生理要求：健康状况、体力、运动感觉器官的灵活性和灵敏度。心理要求：观察能力、记忆能、力集中能力、理解学习能力、分析解决问题的能力、交际决策的能力、合作领导的能力等等。（三）工作规范1、回答的是需要那些个人特征和经验才能胜任这项工作。2、建立规范时要考虑：某些工作可能面临着法律上的资格要求、职业传统，被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征二、工作分析的用途：工作分析是人力资源管理的第一个主要环节，是人力资源开发与管理的基础,是获得有关工作信息的过程,这些信息包括需要完成的任务方面的信息和有关完成这些任务所需要的人的特点（如教育背景、经验和专业训练等）方面的信息。组织将每项工作所包含的任务、责任和任职资格用正式的文件确定下来，保证各项工作的分配和进行，提高管理效率和管理公正。三、工作分析的评价1、工作分析的灵活性和成本收益的权衡分析工作越细，花费的成本就越高。细致程度存在一个最优化的问题。2、可靠性和有效性可靠性是指不同的工作分析人员对同一个工作分析所得到的结果的一致性。有效性是指工作分析结果的精确性（将工作分析结果与实际工作的比较）第三节工作分析的程序与方法工作分析各阶段的关系工作分析是对工作一个全面的评价过程,这个过程可以分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。二、工作分析的程序三、工作分析的方法定性的工作分析方法1、工作实践法：是指工作分析人员亲自从事所需要研究的工作掌握工作要求的第一手材料。2、现场观察法：是指工作分析人员观察所需要分析的工作的过程，记录现场信息。3、面谈法：让承担某一工作的员工描述他的工作内容和任职资格。4、问卷调查法：用结构化程度较高的问卷，由工作承担者来填写，收集工作分析信息的方法5、关键事件记录法：工作成功或失败的事件。2、定量的工作分析方法（1）职位分析问卷法（PAQ）1972年美国普渡大学麦考克（E.J.mcCormick）等人提出的人员定向问卷法，是以人为中心的适用性很强的、一种结构化的、定量的工作分析法。它共有194项，其中187项工作元素、7项与薪酬有关。（2）管理岗位描述问卷法（MPDQ）是一种工作定项问卷法，是以工作为中心的工作分析方法，它共有208项，分为13类，产品、市场与财务；与其他组织与人员的协调；组织内部管理控制；组织产品与服务责任；公众与顾客的关系；高级咨询；行为自制；财务委托的认可；员工服务；员工监督；工作的复杂性与压力；高层财务管理责任；海外员工人事管理责任。（3）功能性工作分析法（FIA）是一种以工作为中心的分析方法，主要通过对人、事、信息之间关系的确定来进行工作描述与任职说明。它以员工应发挥的基本功能与应进的责任为核心各类基本功能都有其重要性等级，数值越小，代表的等级越高；数值越大，代表的等级越低。3、绩效面谈的相关内容。答：反馈面谈的准备工作1、管理者应做的准备：选择适当的面谈主持者。选择适当的面谈时间和地点。 熟悉被面谈者的相关资料。计划好面谈的程序和进度。2、员工应做的准备：重新回顾自己一个绩效周期的业绩。初步的职业发展规划。总结并准备好在工作中遇到的问题。面谈的实施：1、面谈与反馈的内容计论员工工作目标考核的完成情况，并帮助其分析成败的原因及下一步的努力方向，同时提出解决问题的意见和建议，求得员工的认可和接受。2、面谈结束后的工作：对面谈信息进行全面的汇总记录。采取相应对策提高员工绩效。绩效面谈的内容　　绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。第一，谈工作业绩。工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。第二，谈行为表现。除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。第三，谈改进措施。绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。第四，谈新的目标。绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。4、招聘录用的相关内容。答：招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。6R的基本目标恰当的时间（righttime）：在适当的时间完成招聘工作，及时。恰当的范围（rightarea）：这个范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。恰当的来源（rightsource）：通过适当的渠道来录求目标人员，针对与空缺职位匹配的目标群体招聘。恰当的信息（rightinformation）：招聘前了解职位，做职位分析恰当的成本（rightcost）：以最低的成本来完成招聘工作。恰当的人选（rightpeople）：从数量和质量两方面吸引合适人才。招聘工作应遵循的原则因事择人的原则能级对应的原则（不选最优，只选适合）德才兼备的原则（韦尔奇的德才十字坐标）用人所长的原则（垃圾只是放错了地方的财富）坚持“宁缺毋滥”原则招聘的程序： 确定职位空缺选择招聘渠道制定招聘计划选择招聘来源和方法回收应聘资料评估招聘效果1、确定职位空缺从数量和质量两个方面进行，明确企业中空缺职位以及职位的具体要求。职位空缺的确定，以人力资源规划和职位分析为基础。由于企业填补职位空缺的方法有很多，招聘录用只是其中的一种，因此只有当企业选择这种方法时，才会进行招聘录用。2、选择招聘渠道内部招聘：优势：1、有利于提高员工的士气和发展期望2、对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速地展开工作3、对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展4、风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高5、节约时间和费用劣势：1、容易引起同事的过度竞争，发生内耗2、竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气3、新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望4、容易近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力外部招聘：优势：1、为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力2、避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛3、给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力4、选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才劣势：1、对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情2、外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应3、对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差4、外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。3、制定招聘计划1）招聘的规模招聘的规模就是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。显然招聘吸引的人数不应太多也不应太少，应该控制在一个合适的规模。企业可以通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘的规模。确定企业招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模越大；二是各个阶段通过比例，比较确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就要越大。2）招聘的范围招聘范围就是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。招聘范围越大，效果越好；但招聘范围越大，企业的招聘成本也会增加，因此招聘范围要适度。确定招聘范围的两个因素：一是空缺职位的类型。一般层次较高或性质特殊的职位，需要在较大的范围内进行招聘；反之，在较小的范围内招聘。二是企业当地的劳动力市场状况。如果当地劳动力市场比较紧张，相关职位的人员供给少，那么招聘范围要扩大，反之，在当地亦可。（3）招聘的时间最常用的方法是时间流失数据法（TLD）。例如：企业计划在未来6个月内招聘30位销售人员，根据金字塔模型确定的招聘规模为3000人。TLD分析表明，根据以往的经验，在招聘广告刊登10天内征集求职者的简历；邮寄面试通知需要5天；进行个人面试安排需要5 天；面试后企业需要4天做出录用决策；得到录用通知的人需要10天做出是否接受工作的决定；接受职位的人需要10天才能到企业报到，按照这样估计，企业应在职位出现空缺之前40天就开始进行招聘。需要考虑整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔，阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应该越早。（4）招聘的预算（1）人工费用，就是公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助、加班费等。（2）业务费用，包括通讯费（电话费、上网费、邮资和传真费）、专业咨询与服务费（为获取中介信息而支付的费用）、广告费（在电视、报纸等媒体发布广告的费用）、资料费（公司印刷宣传材料和申请表的费用）、办公用品费（纸张、文具的费用）等。（3）其他费用，包括设备折旧4、选择招聘来源和方法招聘来源：是指潜在的应聘者所存在的目标群体1、学校。在大学招聘潜在的专业人员、技术人员和管理人员（2000年11月20日教育部允许企业进入高校招聘）2、竞争者和其他公司。需要工作经验的职位。在美国约5%的工人随时都在积极寻求或接受岗位的变化。3、失业者。因经历失业痛苦，再就业必努力。4、老年群体。包括退休员工在内的老年群体，有丰富的经验，薪资要求低。5、军人。个人品质可靠，具有灵活、目标明确、纪律性强以及身体健康等特点。招聘方法：是指让潜在应聘者获知企业招聘信息的方式和途径。例如：企业本来准备招聘熟练技术工人，但是选择的招聘来源却是技校，由于学校学生普遍缺乏实际操作经验，因此招聘效果就会不理想。例如：企业要招聘一般的勤杂人员，选择的招聘方法却是互联网，招聘的效果就不好。5、回收应聘资料在回收应聘资料的同时，应进行初步筛选，剔除那些时显不符合要求的人员，从而减轻选拔录用的工作量。初步剔除的人员不一定不优秀，只是不适合企业，剔除的人员可以建立人才库，以备后用。6、评估招聘效果1、招聘的时间将招聘的实际时间与计划招聘时间进行比较，为以后更准确制定时间奠定基础。2、招聘的成本一是将实际费用与预算费用比较，以利于下次更准确预算；二是计算各种招聘方法的招聘单价，从而找出最优的招聘方法。招聘单价=招聘费用/应聘者人数3、应聘比率应聘比率越高说明招聘的效果越好。应聘比率=（招聘人数/计划招聘人数）*100%4、录用比率录用比率越高，说明招聘的效果越好。录用比率=（录用人数/应聘人数）*100%7、人力资源的职责分工用人部门：1、招聘计划的制定与审批3、招聘职位的职位说明书及录用标准的提出4、应聘者初选，确定参加面试的人员名单7、负责面试，考试工作9、录用人员名单、人员工作安排及试用期待遇的确定12、正式录用决策 14、员工培训决策16、录用员工的绩效评估与招聘评估17、人力资源规划修订人力资源部门：2、招聘信息的发布3、应聘者登记、资格审查5、通知参加面试的人员6、面试、考试工作的组织8、个人资料的核实、人员体检10、试用合同的修订11、试用人员报到及生活方面的安置13、正式合同的签订15、员工培训服务16、录用员工的绩效评估与招聘评估17、人力资源规划修订8、名企业招聘方法微软：由世界第一富翁比尔·盖茨创办的微软公司可谓赫赫有名。微软公司选聘人才的方式灵活多样，其中在用户中检索人才是其一大特色。微软公司的网站上，每月都有12000多个用户登录，这些用户登录主要是检索资料。微软编有一个专用程序，负责统计出用户所使用的关键词，从统计结果分析出此人是否具有较高的计算机技能，然后再根据分析结果列出初选的招聘对象。汇丰银行：汇丰银行在招聘人才时，常用的一种方式是要求应聘者在规定的时间内去整理资料。凡不接受此项工作或者整理工作完成得不理想的人员均不录用。汇丰银行希望通过资料整理这种工作来考察该人员是否能够分清资料的轻重缓急，处理业务的条理性，以及是否具备吃苦耐劳和脚踏实地的作风。英特尔：与一些国内企业避讳“任人唯亲”不同，通过员工推荐是英特尔公司招聘人才的渠道之一。这种招聘人才的优点在于，现有的员工既对英特尔公司很熟悉，又对自己要推荐的朋友比较了解，因此，根据这种了解，员工在推荐某人时将会先判断其是否适合英特尔公司。实践证明，这种在深入了解基础上推荐的人才比通过仓促的面试获得的人才要可靠得多。对于为公司推荐优秀人才的员工，英特尔公司还会发给其“荐才奖”IBM：IBM公司在招聘人才时，有一道必答题，即请应聘者谈谈自己的缺点。IBM公司认为一个自称没有缺点或者不敢于承认缺点的人是不值得信赖的。因此，对不说自己缺点。一味美化自己的应聘者，IBM公司将会毫不留情地拒之门外。联合利华：近年来，联合利华公司开创了在实习生中招聘人才的特色方式。主要是启动夏令营计划，在全国范围内选拔优秀的学生，邀请他们利用暑假到企业参观实习，让其提前接受企业的文化理念。熟悉企业的工作环境。如果双方满意，毕业时将正式签约。第二节人员的录用1、基本概念效度：是指能证实测试与工作相关的证据，也就是测试中的表现是对以后实际工作绩效的有效预测因子。效标效度（criterionvalidity）：是指证明那些在测试中表现好的人在工作中表现也好，而那些在测试中表现不好的人在工作中表现也不好。内容效度（contentvalidity）:说明该测试是由直接反映特定工作内容的工作行为样本构成的。证明（1）被测试者在测试中所执行的任务是实际工作任务的一个全面、随机的样本，（2）被测试者接受测试的环境与实际工作环境相似。信度（reliability）：是指测试的一致性。也就是“同一个人在反复接受同样的测试或等值形式的测试时所取得分数的一致性”重测评估（retestestimate）:在两个不同的时间点对相同的人实施相同的测试，然后比较他们在时间2的测试得分与其在时间1的得分。复本评估（equivalentformestimate）：先实施一个测试，然后再实施一个专家认为与该测试等值的测试。2、人力资源测试的过程 （一）选拔测试选拔测试就是指运用各种科学或经验的方法对应聘者进行评价，从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。1）知识测试：这种测试用于衡量应聘者是否具备完成职责所要求的知识。虽然具备职位所要求的知识并不是实际工作绩效良好的充分条件，但往往是它的一个必要条件，因此在选拔录用中要对应聘者的相关知识进行测试。好处：比较简单，便于操作，不需要特殊的设备，可以同时对很多应聘者进行测试，费用低，可以节约大量的时间，相对比较公平，受主观因素影响较小。缺点：主要者察的是应聘者的记忆能力，对实际工作能力考察不够，因此往往作为一种辅助手段。2）能力测试：能力指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。能力测试用于衡量应聘者是否具备完成职位的职责所要求的能力。第一，一般能力测试，就是指智力测试（韦科斯勒智力测试和瑞文推理测验）第二，能力倾向测验。言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度、准确性等。测试包含各种能力与不同的职业类型密切相关，经过测试可以对应聘者是否适宜从事所应聘的职位做出判断。第三，特殊能力测试。与具体职位相联系的不同于一般能力要求的能力。如：HR职位就要求有较强的人际协调能力；保安的职位要求反应能力比较高。3）性格和兴趣测试性格测试：第一是自陈式测试。被试者提出一组有关个人行为、态度方面的问题，被试者根据自己的实际情况回答，测试者将被试者的回答案和标准进行比较，从而判断性格。第二是投射式测试。就职向被试者提供一些刺激物或设置一些刺激情景，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，测试者通过分析应应的结果，从而判断被试者的性格。兴趣测试：主要是指职业兴趣，职业兴趣与所从事职业的距离决定被测试者的努力程度。（斯通-坎贝尔测试）4）工作样本测试：是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价，这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。 优点：测量的是实际工作任务应聘者很难伪装，或给出假答案。缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，实施成本比较高，不适用于那些完成周期较长的任务。5）评价中心测试：通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价。第一，无领导小组讨论（LGD）。语言表达能力、分析归纳能力、说服能力、协调组织能力、集体意识等做出评价。第二，公文处理。针对管理职位实施的一种测试方法。首先假设应聘者已经从事了某一职位，然后给他提供一篮子文件，文件的类型和内容要根据这一职位在实际工作中经常遇到的类型设计，一般有信函、备忘录、报告等。应聘者在一定时间内处理完，并说明理由。（规划能力、决策能力、分析判断能力等）一、单项选择题1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指(B)A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C.坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点(B)A.写实法B.观察法C.问卷法D.参与法3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是(A)A.人力资源规划B.人力资源成本管理C.人力资源开发D.人力资源绩效管理4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和(B)A.趋势分析法B.管理者继任模型C.德尔菲法D.回归预测法5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是(A)A.20%B.10%C.15%D.25%6.我国组织目前面临的一个重大问题是(A)A.人力资源过剩B.人力资源浪费C.人力资源不足D.人力资源管理不当7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式(B)A.报纸B.广播电视C.杂志D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为(C)A.能力测试B.人格测试C.成就测试D.兴趣测试9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为(D)A.人力分配规划B.调配规划C.晋升规划D.招聘规划10.世界上第一个兴趣测验量表是(A)A.斯特朗男性职业兴趣量表B.比奈－西蒙量表C.库德职业兴趣测验D.爱德华个性偏好量表11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成(B)A.随机误差B.系统误差C.信度变化D.效度升高12.下图反映的是(C)A.信度高效度高B.信度高效度低C.信度低效度低D.信度低效度高13.考核绩效中最简单也最常用的工具是(A)A.图表评定法B.交替排序法C.配对比较法D.强制分布法14.360度考核所面临的最大难题是(A)A.信度B.效度C.可接受度D.完备性15.失业保险所属的员工福利类型是(B)A.企业福利B.法定福利C.生活福利D.有偿假期16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。(A)A.能力B.知识C.工作时间D.积极性17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为(C)A.计件工资制B.绩效工资制 C.技能工资制D.职位工资制18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是(A)A.员工持股计划B.股票期权计划C.收益分享计划D.利润分享计划19.作为决定培训需求起始依据的是(A)A.任务分析B.绩效分析C.培训计划制定D.前瞻性培训需求分析20.成人学习的最好方式是(D)A.老师传授B.老师传授为主，自学为辅C.被动学习D.自我学习21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论(A)A.经典条件反射理论B.操作条件反射理论C.社会学习理论D.有限条件反射理论22.人与职业相匹配理论的提出者是(D)A.斯金纳B.巴甫洛夫C.霍兰德D.帕森斯23.企业文化的中心内容是(B)A.控制行为B.尊重人C.提高绩效D.品牌认同24.绩效反馈最主要的方式是(A)A.绩效面谈B.绩效辅导C.绩效沟通D.绩效改进25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是(C)A.企业哲学B.企业价值观C.企业精神D.企业目标 26.第一个把人力看做资本的经济学家是(C)A.舒尔茨B.阿奎那C.亚当•斯密D.李斯特27．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称(C)。A．回归分析法B．经验预测法C．德尔菲法D．马尔可夫分析法28．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容(D)。A．工作职责B．工作环境C．工作权限D．工作中晋升29．企业对新员工上岗前进行的培训称为(B)。A．培训B．岗前培训C．脱产培训　　　　　　　D．在职培训30．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的(B)的特点。A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性31．企业一般给销售人员实行的是(B)。A．能力工资制B．绩效工资制C．计件工资制D．职务工资制32．劳动合同的法定内容不包括(A)。A．试用期限B．劳动合同期限C．劳动保护和劳动条件D．劳动报酬33.个性--职业类型匹配的择业选择理论是由（　A　）提出的。A．美国波士顿大学教授帕金森B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德C．美国职业指导专家金斯伯格D．美国学者施恩教授34．李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是(D)。A．“机器人”B．“经济人” C．“生活人”D．“社会人”35．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为(A)。A．公平理论　　　　　　　B．效用理论Ｃ．因素理论　　　　Ｄ．强化理论36．在理论界通常将(D)看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A．威廉•配第B．亚当•斯密C．A•马歇尔D．舒尔茨二、多项选择题1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过(ABCE)进行管理A.文化B.方法C.思想D.政策E.技术2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用(ACDE)A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据D.人力资源规划有利于控制人工成本E.人力资源规划有利于调动员工的积极性3.选拔性测评的特点有(ABE)A.强调区分性B.强调客观性C.带有调查性D.具有概括性E.结果可以是分数也可以是等级4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有（ABCDE）A.社会的物价水平B.劳动市场的状况C.人员保护的必要D.竞争对手的福利状况E.企业的经济实力5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的(ABDE)A.自费学历教育B.自费进修C.外派培训D.自费培训E.自费职业资格或技术等级考试6．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：(AD)。A．社会性B．共享性C．可测量性　　　　　D．能动性 E．可开发性7．媒体广告招聘的优点有(ABC)。A．信息传播范围广　　　　　　B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大　　　　　D．招聘时间较长E．广告费用较高　8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即(ABCD)。A．激励　　B．技能C．环境D．机会E．过程9．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于(ABCE)因素的影响。A．员工的绩效　B．员工的岗位C．员工的能力D．工会的力量E．员工的工龄10．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有(ABC)。A．公文处理B．无领导小组讨论C．角色扮演　　　　　　　　　D．智力测验E．性向测验三、名词解释1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。3.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。6．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。7．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 8．工作分析：（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。9．争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。四、简答题1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。2、简述一个良好的绩效计划的内容。答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？（3）如何评价这些结果是好是坏？（4）如何收集员工工作结果的信息？3、简述绩效信息的收集方法。答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。 4、简述榜样对个体产生影响的过程。榜样对个体的影响包括四个过程：（1）注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响。（2）保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。（3）动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。这一过程表明个体能够执行榜样的活动。（4）强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。人们对被强化的行为将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。5、简述员工福利计划的实施。答：员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。（2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。（3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；（２）安全需要----保证身心免受伤害; （３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。8、工作分析的作用和意义是什么？答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。五、论述题1.试述结构化工作分析方法。答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲：（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：（1）工作绩效考核标准不明确。（2）晕轮效应。（3）居中趋势。（4）偏松或偏紧倾向。（5）评价者的个人偏见。 （6）员工过去的绩效状况。2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。六、案例分析题通达公司员工的绩效考评通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。试分析：（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？答：分析要点：（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。 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