《人员素质与能力测评(第2版)》习题答案补充.doc 55页

'《人员素质与能力测评（第2版）》习题答案第1章人员素质与能力测评的基本概念和基本理论&本章重点概念素质：素质是个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。能力：能力是一种内在的心理品质，即顺利地完成一项活动所具备的稳定的个性心理特征。人员素质与能力测评：人员素质与能力测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质与能力测评目标做出量值与价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质与能力特征的过程。甄别：甄别是测量个体之间的素质差异评定：评定是衡量被测者素质构成及其成熟程度诊断：诊断是指通过测评，找出被测者素质与能力构成及发展上的问题与不足。反馈：反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质与能力缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发扬优势，推动其素质全面发展预测：预测是指通过对人员素质与能力现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质与能力发展的趋向。激励：激励是指通过对人员素质与能力的诊断和反馈，增强被测者的进取心，促使其勤奋学习，努力工作，更快、更好地掌握工作所需的知识和能力，完善自我，通过不同途径培养、提高自己，成为适应社会发展、对社会有用的人才。自测题一、判断题1．素质由身体素质和心理素质构成。（√）2．能力可分为一般能力和特殊能力两种。（√）3．素质与能力测评就是素质和能力的机械相加。（×）4．人—岗匹配就是人的素质与能力要与岗位相匹配。（√）5．隋朝的科考分为常科和制科。（×）二、单项选择题1．（A）是个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点。A．素质B．能力C．水平D．实力2．（B ）是指人在专业活动中表现出来的能力，它只在特殊活动中发挥作用。A．一般能力B．特殊能力　C．管理能力　D．交际能力3．（C）是指通过测评找出被测者素质与能力构成及发展上的问题与不足。A．甄别B．评定C．诊断D．反馈4．人才资源管理的基础工程是（C）。A．人才开发B．人才测评C．人才资源配置D．人才利用5．科举制开始于（A）。A．隋朝B．唐朝C．宋朝D．明朝三、多项选择题1．素质的特征包括（ABCDE）。A．相对稳定性B．可塑性C．内在性与表现性的统一D．差异性与层次性E．综合性与可分解性2．智力分为（ABCD）。A．观察力B．记忆力和想象力C．思维能力D．操作能力3．人员素质与能力测评的作用有（ABCD）。A．甄别和评定B．诊断和反馈C．预测D．激励4．个性倾向性差异包括（ABCD）。A．需求差异B．动机差异C．兴趣差异 D．世界观差异5．评价中心技术综合运用了（ABC）技术。A．倾向测验B．面试C．情景模拟D．投射性测验四、简答题1．怎样理解素质和能力的内涵？答：素质是个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。一个人的素质是在个体遗传因素与环境因素影响下形成的，即由先天和后天因素组成。遗传因素是素质发展的先决条件，决定素质发展的可能性；而环境因素是素质发展过程的影响因素，决定素质的现实性。任何素质都是先天和后天两种因素相互作用的结果。能力是一种内在的心理品质，即顺利地完成一项活动所具备的稳定的个性心理特征。能力看不见，摸不到，它必须借助于外在的活动才能表现出来。心理学家认为，能力与大脑的机能有关，它主要侧重于实践活动中的表现；能力是在运用智力、知识、技能的过程中，经过反复训练才能获得的。能力是人依靠自身的智力、知识和技能等去认识和改造世界所表现出来的身心能量。2．什么是人员素质与能力测评？答：人员素质与能力测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质与能力测评目标做出量值与价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质与能力特征的过程。3．素质与能力测评依据哪些理论？答：包括以下理论：（1）职务差异原理。职务差异是指不同岗位之间的非一致性，是对企事业内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格等因素进行区分的结果。（2）个体差异原理。个体差异，顾名思义就是指人与人之间在个性特征上存在的差异。这些差异虽然是极其复杂的，但概括起来可以归纳为两个方面，一是个性倾向性差异，二是个性心理特征差异。（3）人—岗匹配原理。所谓人—岗匹配，就是按照人的素质与能力与岗位相匹配的原则，根据个体间不同的素质、能力和需求将其安排在最合适的岗位上，保持个体素质与能力与工作岗位要求的同构性，即保持个体需求与工作报酬的一致性，从而做到人尽其才，才尽其用。4．我国古代人员素质与能力测评有哪些主要思想？答：（1）察举制。“察举”，又称“举荐”，就是考察以后予以举荐的意思。它是由地方长官在自己管辖区内考察选拔人才，按照一定的科目和标准，向中央政府推荐（举），朝廷根据不同的需要设立各种科目，指定有关的官员担任举主（相当于主考官），经过适当的考核（举），授予相应的官职。（2）九品中正制。九品中正制，又称九品官人法。“九品”指上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下等九级来区分人物高下。“中正”是专职品评人物的中央官员；“品”即“品状”（“品”是在籍的言行，“状”为居官的才能与政绩）。（3）科举制。 5．简述西方人员素质与能力测评的发展历程。答：1905年，法国心理学家比奈把智力看做人的一种高级复杂的心理活动，并采用观察多种简单的行为活动的方法来检测构成智力的各个因素，从而在了解一个人的智力水平时，成功地出现了世界上第一个智力测验——比奈—西蒙量表。20世纪第二个10年是西方人员素质与能力测评技术大发展时期。到了20世纪四五十年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。20世纪60年代以后，评价中心技术在许多大公司开始应用，使得测评对象不仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人员。案例分析寻找最优秀的人才——英特尔的用人机制英特尔的用人标准是什么？“英特尔的业务范围越来越广泛，不仅局限于芯片，也有大量广告、通信。所以我们需要多方面的人才。从过去的经验看，那些真正能从工作中得到乐趣而不仅仅为了拿钱的人能干得更好。所以我们招收的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。他们把公司当做自己的公司，所以他们能把自己的想法说出来，公司也鼓励他们这样做。他们都喜欢变化，因为这个行业的变化越来越快；他们还能明智地冒险，愿意对自己行为的结果进行评估。”英特尔公司中国区总裁简睿杰先生如是说。英特尔公司对应聘人员的基本要求很高，对经理的要求更高，首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。然后是他与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导的组织的业绩，而不是看他本人。确定了自己所需人才的基本条件后，英特尔公司的招聘围绕这一要求展开了。首先，从有经验的人还是从新人中招收这类人？这实际上还涉及自己培养还是挖别人墙脚的问题。众所周知，有经验的人才有其无法比拟的优点：这些人已经具备了相当的能力与技巧，能够独当一面，公司使用他们投资少，却可以立竿见影，而且由于经验丰富，犯低级错误的可能性小（他们已经付出了必要的学习成本），这也是许多公司所看重的。他们的缺点也很明显：首先其忠实性很值得怀疑；其次其可塑性受到局限，他们的思维往往已经定型，而且深受以往单位作风的影响。新人的优缺点也一目了然。这些人的优点在于，学历高，与公司融合快，适应性强，潜力大，而且一旦融入公司，他们的思维定式便以公司为导向，容易培养认同感；缺点在于，投资大，短期内不合算，而且还要承受他们可能的学习成本。通常，在企业新设之初，企业为解燃眉之急，倾向于招收有经验的人才；而企业站稳脚跟后，如果企业实力雄厚，一般更喜欢吸收新人加以培养。毕竟，挖别人墙脚不是长久之计。世界500强企业在进入中国之初，往往先招收相关领域内中国大型国有企业的高层领导为其首席代表或业务负责人，而在业务基本稳定后，更愿意从大学直接招收毕业生。英特尔也是这样，现在英特尔中国公司一般直接从大学毕业生中招收人才，公司认为科技人才倾向于在年轻的时候（20～40岁）出成绩，而且他们刚从学校毕业，对最新事物很敏感。接着就是如何进行招聘工作，保证所招收的人正是他所要求的人才。英特尔公司的招聘比较常规化，或者说有点循规蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三个步骤进行的。 第一步是初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观信息，同时，也使应聘者对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘者进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单。具体操作是：（1）就应聘者的外表、明显的兴趣、经验、合理的期望、职务能力、教育、是否马上能胜任、过去雇佣的稳定性等项目从高（10分）到低（1分）打分。（2）就职位应考虑的优缺点，如对以往职务的态度、对生涯或职业的期望等作具体评议。所有应聘者提供的书面材料也供评价参考。第二步是进行标准化的心理测试。由在公司外聘请的心理学者主持进行。通过测试进一步了解应聘者的基本能力、素质和个性特征，包括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。目前，这类标准化的心理测试主要有《16种人格因素问卷》、《明尼苏达多项人格测验》、《适应能力测验》、《欧蒂斯心智能力自我管理测验》、《温得立人事测验》等。心理测试的结果只是为最后确定人选提供参考依据。第三步是进行“模拟测验”。这是最终面试，也是决定应聘者是否入选的关键。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天左右，最后对每一位应聘者作出综合评价，提出录用意见。“模拟测试”最大的优点是，应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时“感情用事”，为今后的发展打好基础。英特尔最注重的是，应聘者在面试尤其是最终面试中的表现，这个面试是由业务部门组织的。面试考官不仅限于公司管理者，也经常有应聘者将来的同事，被10个人面试后才进入英特尔的人并不稀奇。公司中国区公关经理周先生就是在跟两个经理吃过饭后，又经过好几个人的“鉴定”才被录用的。（资料来源：《中国经营报》）案例思考题1．英特尔的人才标准是什么？答案要点：吸纳人才是一项系统的引智工程。它需要解决：（1）决策问题，这涉及到企业对人才的认识和企业对符合自己需要人才的定位；（2）计划问题，如每年的招聘人员数目计划以及这些人员的来源等；（3）控制问题，即企业如何对招聘过程进行控制，以保证企业招聘来的人员确实正是企业所需的人才，即选择人才等。英特尔在这些方面做得比较老到，首先他们明白应该招收最优秀的人，对优秀人才制定了自己的评判标准。他们认为，优秀人才首要的特征应是富有创造性和可塑性，同时必须积极进取，以工作为乐，具有团队精神；对经理人员还要求具有杰出的组织和领导才能。英特尔提出“以聪明人吸引聪明人”。2．如果你是公司的招聘人员，该如何选拔和测评应聘者？答案要点：企业人员入口控制方面的差距主要表现在招聘缺乏目的性和招聘制度、招聘方法缺乏科学性。英特尔目的很明确：“寻找最出色的人”，他们的招聘完全为这一目标服务，制度完善、方法科学。其他世界500强企业也有自己健全的招聘制度，例如在宝洁公司招聘经理的过程中，应聘者至少要通过简历筛选、笔试、人事部门面试、业务经理面试以及中国各大区（如华北区、华东区等）总经理面试等五轮考核，而荷兰皇家壳牌石油公司则为应聘者设置了九道关卡。我国企业招聘工作的落后一方面表现在招聘比较随意，年年招人，却没有一个统一的用人思想；另一方面则在于招聘时靠关系，走后门，很少经过严格评估和测验。结果自然是公司人员质量不高，即使招到优秀人才也不会用，公司怎么会有竞争力？ 中国企业与世界500强企业最大的差距就在于人才，即人力资源开发和管理方面，首先是用人观念和人员入口控制方面的差距。用人观方面的差距主要表现在管理者对优秀人才的嫉妒和排斥。中国的企业应该学习世界500强的管理者，在招收人才时大多数强调要吸纳优秀人才，善于使用比自己更出色的人才。我国很多企业的领导者往往没有这种肚量，他们遇到比自己出色的人才就会产生危机和排斥心理，结果是企业的人才水平以企业领导者的水平为上限，无法汇集一流的人才。没有一流人才，自然无法造就一流企业。第2章人员素质与能力测评指标体系&本章重点概念人员素质与能力测评指标：人员素质与能力测评指标就是指人员素质与能力测评中反映测评对象特定属性的一系列考察因素或维度，亦称人员素质与能力测评要素。人员素质与能力测评指标体系：测试者根据测评对象、测评目的的要求，精心选择一系列评价指标，这些测评指标的集合就组成了人员素质与能力测评指标体系。测评要素：测评要素是指测评内容的细化条目，确定了测评的具体内容包括哪些方面。测评指标权重：所谓测评指标权重，就是测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分数中所应占的比重。自测题一、判断题1．人员素质与能力测评指标体系就是一系列测评指标的集合。（×）2．测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的度量。（√）3．封闭式问卷无标准答案和回答程序，被调查者可自由回答。（×）4．职务分析主要包括人员分析和事物分析。（√）5．同样的人员素质与能力测评指标内容在不同对象的测评中，其解释和量化不一样。（√）二、单项选择题1．确立测评指标首先应该（B）。A．制定测评原则B．制定测评要素C．确立测评标志D．确定测评标度2．测评指标的内容要与标志特征同测评对象特征相一致是（A）。A．同质性原则B．针对性原则C．完备性原则D．独立性原则3．头脑风暴法属于（B）。A．工作分析法B．专家调查法C．问卷调查法D．典型人物分析法4．胜任力指标体系的形成第一步应该（B）。A．数据收集B．确定企业战略C．数据集成D．有效性分析5．加权者根据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是（A）。A．主观加权法B．德尔菲法C．简单比较加权法D．层次分析法三、多项选择题1．一个完整的人员素质与能力测评指标应包括（ABC）。A．测评要素B．测评标志C．测评标度D．测评方法2．测评要素设计的原则有（ABCD）。A．同质性和针对性B．完备性和可操作性C．独立性和结构性D．精炼性 3．测评要素的设计方法是（ABCD）。A．工作分析法B．专家调查和问卷调查法C．典型人物和典型资料分析法D．胜任力特征分析法4．筛选素质与能力测评指标应遵循（AB）。A．测评指标具有实际价值性B．测评指标要切实可行C．测评指标要明确清晰D．测评指标要详细5．确定测评指标权重的方法主要有（ABCD）。A．主观加权法B．德尔菲法C．简单比较加权法D．层次分析法四、简答题1．什么是人员素质与能力测评指标？它是由什么构成的？答：人员素质与能力测评指标就是指人员素质与能力测评中反映测评对象特定属性的一系列考察因素或维度，亦称人员素质与能力测评要素。它是由三部分构成：测评要素、测评标志和测评标度。测评要素是指测评内容的细化条目，确定了测评的具体内容包括哪些方面。测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，确立的测评标志要求必须具有可辨别、易操作的特征。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的度量。2．什么是人员素质与能力测评指标体系？它的结构如何？答：测试者根据测评对象、测评目的的要求，精心选择一系列评价指标，这些测评指标的集合就组成了人员素质与能力测评指标体系。它包括测评对象、测评目标和测评指标三个部分，其中测评对象是基础，测评目标是主体，测评指标是基本的单位。人员素质与能力测评指标体系是由一组特定组合、相互联系的人员素质与能力测评指标组成的，每个指标又都有自己的相对独立性。一个测评指标只代表人员素质与能力的某一方面，人员素质与能力测评指标体系则反映了人员素质与能力测评要测评的多个方面，所以它是人员素质与能力测评的基本框架。3．人员素质与能力测评指标体系的确定有哪些步骤？答：第一步，人员素质与能力测评指标体系的确定。第二步，人员素质与能力测评指标权重的确定。第三步，人员素质与能力分数和计量标准。4．测评指标权重的概念是什么？确定测评指标权重有哪些方法？答：所谓测评指标权重，就是测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分数中所应占的比重。常见的确定测评指标权重的方法有以下几种：（1）主观加权法（2）德尔菲法（专家咨询法）（3）简单比较加权法（4）层次分析法5．如何对人员素质与能力测评指标进行计量？ 答：任何一个人员素质与能力测评指标的计量都由两个因素决定，一是计量等级及其对应的分数，二是计量的规则和标准。在计量等级及其对应的分数方面，为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于计算机处理，对于测评指标体系中的每一个指标，可采取统一的分等计分法，即每一个测评指标都分为1～5等，分别对应分数5～1分。在计量的规则或标准方面，一般取决于具体情况，常见的有客观性测评指标和主观性测评指标两种情况。案例分析BR公司企业管理人员测评与选拔的标准体系1．案例概述——BR公司的历史与现状BR公司是一家新兴国有高新技术企业。它成立于1992年，原隶属于国家计划委员会，2005年归并到国有大型骨干企业S集团的全资子公司。至并入S集团之后，该公司的人力资源结构发生了很大的变化。原来不到40人的公司，现在已经发展为超过100名员工的企业。同时，公司的部门也进行了拓展。2005年以前，公司主要有四大部门，即遥感应用部、信息工程部、软件开发部、市场营销部。并入S集团后，公司加大了人力资源建设，设立了企业管理部门。2．案例分析——建立人员测评与选拔的标准体系BR公司企业管理人员测评与选拔的标准体系设计有七大步骤：明确测评与选拔的客体与目的、确定测评与选拔的项目或者参考因素、确定测评与选拔标准体系的结构、筛选与表述测评与选拔指标、确定测评与选拔指标权重、规定测评指标的计量方法、试测并完善测评与选拔标准体系。根据这七大步骤，结合公司企业管理部门的具体情况，我们试图在BR公司企业管理部门建立人员测评与选拔的标准体系。分析过程及状况如下：（1）明确测评与选拔的客体与目的。测评与选拔的客体及测评与选拔的范围，即企业管理部门的全部员工。企业测评的目的包括：1）通过科学的人员测评，对企业管理部门每个员工的知识结构、工作能力进行一次全面公正的评价，以便在以后的实践中更好地配置和选拔人力资源。2）通过测评，希望更好地发现员工的潜力，了解员工发展潜力的状况，便于公司下一步的重点培养和加以运用。3）希望员工能够通过测评更好地认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。（2）确定测评与选拔的项目或者参考因素。根据BR公司企业管理部门的具体状况，我们决定采用工作内容因素分析法，即把工作分析法运用于工作内容的结构分析，把每个职位工作的活动，按内容归类，确定出几个主要方面，并由此决定素质测评的项目。以BR公司企业管理部门的五大主要职责为基础，确定测评与选拔的参考因素：1）严谨、认真、负责、刚正的工作态度；2）敏锐的政策洞察力；3）具有较高的人际沟通能力和技巧；4）绩效考核、资产管理、投资管理、质量管理、经济、法律、合同指定与管理方面的专业知识；5）诚实守信，符合社会对人格的基本要求。（3）确定测评与选拔标准体系的结构。根据能力是内在于人体之中的体力和智力的总和，而每个人的能力又是由各种素质要素耦合而成的综合体这一原理，制订出了一个表示人员素质及其功能行为的各个方面相互联系、相互制约的要素体系（如表2-17所示），试图依次通过测量个体在各个素质要素上表现出来的差异来全面衡量人的能力。表2-17人员测评的初步要素体系基本要求分项要求能力素质沟通协商、洞察力、应变能力、自我管理能力、学习能力 知识素质学校教育、经济管理知识、法律知识、计算机知识品性素质工作态度、需求和动机、人际交往、情绪身体素质外貌、健康、体质（4）筛选与表述测评与选拔指标。通过对BR公司企业管理部门相关职员的学历、工作年限、工作性质、工作难易程度等项目的总体调查，对初步要素进行相应的筛选。综合第（4）步，筛选后的测评要素指标体系如表2-18所示。表2-18S集团下属BR公司企业管理人员的测评指标体系模块结构项目要素标志与标度能力素质（40）沟通协商（10）语言表达（4）语言流畅，能清楚地表达自己的意思（4～3）语言较流畅，可基本表达出自己的意思（2～1）语言表达不畅，词不达意，不能表达出自己的意思（0）倾听（2）能耐心倾听他人讲话，并适时地做出回应（2）比较耐心倾听他人讲话（1）对他人讲话不耐烦，喜欢向他人演讲（0）说服力（4）能清楚地表达自己的立场，巧妙地符合对方，主动诱导对方同意自己的意见（4～3）努力向对方表达自己的意思，能够说服对方同意自己，有一些说服力（2～1）不能清楚表达自己，反而受到对方牵制，没有什么说服力（0）政策洞察力（10）通过每天的资料检索，能够很快地抓住同本企业有关的政策要害（10～8）有一定的观察力，能发现一些政策问题（7～4）迟钝，不能很快地发现相关政策（3～0）应变能力（5）反应迅速，能很好地处理各种突发事件，随机应变（5～4）能处理一些突发事件，有一定应变能力（3～2）面对突发事件显得手足无措，不能随机应变（1～0）自我管理能力（5）情绪控制（1）冷静，能较好地控制自己的情绪（1）一定程度上能控制自己的情绪（0.5）易急躁，发火（0）计划性（2）对工作目标有一定计划，工作前做好充分准备（2）按章办事，有条不紊（1）无计划，散漫（0）时效意识（2）行动迅速，不拖泥带水（2）能按时完成任务（1）无时效意识，办事拖沓（0）学习能力（10）能够根据工作岗位的需要，尽快尽最大努力地学习知识（10～6）能够学习岗位技能（5～3）不想学习（2～0） 知识素质（30）学校教育（5）具有较高学历和丰富的知识（5～4）一般教育程度（3～2）受教育程度较低（1）经济管理知识（15）经济知识（6）通晓微观经济学原理、质量经济学原理以及合同经济学方面的知识（6～4）基本了解（3～2）不太了解（1）续表模块结构项目要素标志与标度管理知识（9）通晓绩效考核、资产管理、投资管理、质量管理等方面的知识并能实际运用（9～6）基本了解（5～2）不太了解（1）法律知识（10）通晓相关法律法规，对合同法、经济法了解颇深（10～6）基本了解（5～2）不太了解（1）品性素质（20）工作态度（7）工作责任心（3）工作责任心强，努力认真，能够较好完成工作任务（3）能够基本完成本职工作，较认真努力（2）工作责任心不强，推诿责任，常把自己的工作推给别人（1）工作主动性（4）工作积极主动，关心组织发展，主动提出改进工作的建议（4）工作较主动，偶尔能提出一些建议（3～2）工作不积极，不能较好完成本职工作（1）需求和动机（5）亲和动机（3）愿意投入该工作，融入该组织，认同组织价值观，愿意与组织同舟共济（3）愿意投入该工作，基本组织公司价值观（2）愿意投入工作，与组织知识雇佣关系，只关心自己的利益（1）成就动机（2）希望在工作中获得高成就，富有进取心，能自我激励（2）进取心时高时低，对取得工作成就期望一般（1）完成工作就行，不指望获得什么成就（0）人际交往（3）外向性（1）外向热情，喜欢结交朋友，善于与陌生人交谈（1）较外向，与陌生人交谈时基本能应付（0.5）内向，不善于与陌生人交谈（0）乐群性（2）希望融入团体，与人和睦相处（2）基本能与人和睦相处（1）不能较好地处理与周围人的关系，喜欢独处（0） 情绪（5）耐心（2）非常有耐心，不厌其烦（2）比较有耐心（1）较缺乏耐心，容易厌烦（0）坚韧（2）一旦确定目标，就会坚持到底（2）基本能坚持自己的目标，但遇到大挫折会放弃目标（1）遇难则退，将长改变目标（0）续表模块结构项目要素标志与标度精神面貌（1）精神饱满，充满自信（1）精神状况较好（0.5）无精打采，精神状态差（0）身体素质（10）外貌（4）五官端正，外表诚实（4-3）五官端正（2～1）外表狡猾，猥亵（0）健康（6）健康，无疾病（6～4）基本健康，无大病（3～2）体弱，有大的疾病（1）（5）确定测评与选拔指标权重。如何确定测评体系结构中各个项目和测评因素的权重，关系到整个测评体系的精确程度。对于S集团下属BR公司的企业管理部门，因为该企业管理部门的工作绝大部分都是在办公室完成，亦即没有外地出差的疲劳之苦，所以，身体素质在整个测评体系中占的权重应该最低。而作为企业管理部门工作的基础核心，能力素质和知识素质占据了大部分权重。当然，作为一个管理部门，作为一个管理者，无论中层管理人员，还是高层管理人员，品性素质对于公司的每个员工都是相当重要的。在本案例中，我们按照专家咨询法来确定四个测评主要板块的权重。在各个板块中，各参考因素之间的权重，也是按照专家咨询法来确定的。（6）人员测评方法体系的设计。在此次测评中，没有采用心理测验和评价中心，是因为这两种方法价格太昂贵，而且，这两种方法主要用于企业招聘与甄选、人力资源开发及高层管理人员的选拔。具体的测评方法以及方法使用的权重如表2-19所示。表2-19BR公司人员测评指标方法体系一览表指标测评方法方法使用权重沟通协商笔试和情景模拟测验相结合30%政策洞察力应变能力自我管理能力学习能力学校教育学历评定15%经济管理知识笔试20%法律知识工作态度群体评定法和专家座谈法相结合30% 需求和动机续表指标测评方法方法使用权重人际交往情绪外貌医生检查报告和同事评议5%健康（7）试测并完善测评与选拔标准体系。实践是检验真理的唯一标准。任何完美的理论都需要实践和时间来证明。只有通过实践来检验，通过时间来修正，才能使得根据理论得到的体系更加适用于实践。特别是人员测评与选拔，如果人员测评与选拔的标准体系设计不完美，很有可能会形成“冤案”、“错案”，导致人才的流失和工作岗位的变更，导致人心的变化，甚至于企业的生死存亡。所以，作为建立人员测评与选拔的标准体系的最后一个关键环节，试验并完善测评与选拔标准体系是至关重要的。（资料来源：www.fyfz.cn）案例思考题1．该公司建立的素质与能力测评指标体系是否合理？答案要点：合理。（学生可根据自己的理解给出自己的理由）从效果来看，通过科学的人员测评，该企业管理部门对每个员工的知识结构、工作能力进行一次全面公正的评价，以便在以后的实践中更好地配置和选拔人力资源，同时通过测评，公司更好地发现员工的潜力，了解员工发展潜力的状况，便于公司下一步的重点培养和加以运用。从方法来看，该公司的测评体系设计的比较科学，定量指标与定性指标能完美结合起来，同时设计权重也比较合理，能反映出测评所需的能力程度。2．请根据你对案例的分析，总结设计一个素质与能力测评指标体系的主要步骤。答案要点：根据案例的分析，可总结出素质与能力测评指标体系的主要步骤包括：1）明确测评与选拔的客体与目的2）确定测评与选拔的项目或者参考因素3）确定测评与选拔标准体系的结构4）筛选与表述测评与选拔指标5）确定测评与选拔指标权重6）规定测评指标的计量方法7）试测并完善测评与选拔标准体系。第3章人员素质与能力测评工具&本章重点概念信度：信度是一种测试手段不受随机误差干扰的程度。简单地说，就是指测量数据和结论的可靠性程度，即测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度。效度：效度就是正确性程度，即测量工具在多大程度上反映了我们想要测量的概念的真实含义。标准化：标准化是指人员素质与能力测评工具的编制、实施、记分以及测验分数、解释程序都依据一套系统的程序。 常模：常模又称测验常模，它是一种描述由个体所组成的总体的行为特性的概念，这种总体行为特性的描述一般需借助于测验才能实现。效标：所谓效标是指与被试群体无关的外部客观标准。构想:所谓构想是指心理学理论所涉及的抽象且具假设性的概念和特征，如智力、焦虑、内向、动机等。人员素质与能力测评工具组合:人员素质与能力测评工具的组合是工作岗位对人员的素质与能力要求与反映这些素质与能力的测评工具之间的匹配，所进行的组合是根据特定工作岗位的素质与能力要求在各种测评方法中进行选择，将最合适的测评工具选出来并组成一组或一套测试。自测题一、判断题1．复本信度的主要优点是能够避免重测信度的一些问题。（√）2．信度高，则效度也一定高。（×）3．测评题目的难度过高会导致区分度降低。（√）4．成就性测试属于预测性测试。（√）5．不同的工作岗位，适合它们的测评工具组合也是不同的。（√）二、单项选择题1．反映测验内部项目的同质性的信度是（B）。A．再测信度B．内部一致性信度C．复本信度D．评分者一致性信度2．效度是为了检验测评的（D）。A．可靠性B．稳定性C．一致性D．正确性和有效性3．与一般性测验相比，标准化测验的优点不包括（C）。A．较高的质量B．能广泛的运用C．成本较低D．促进了测试者和被测者之间的交流4．反映两个测验所测的是否是相同的特质的效度为（A）。A．相容效度B．区分效度C．因素效度D．汇聚效度5．以下哪项不是用于组织层次的测评工具组合设计（D）。A．工作满意度调查B．工作价值观调查C．激励因素调查D．需求模式调查三、多项选择题1．信度指标的种类有（ABCD）。A．再测信度B．复本信度C．内部一致性信度D．评分者一致性信度2．影响效度的因素有（ABCD）。A．被测者B．测试的长度C．题目的质量D．实施测试时的干扰因素3．标准化的要素包括（ABCD）。A．内容标准化B．实施标准化C．客观记分D．分数解释标准化4．用于考核的测评工具组合设计有（ABCD）。A．多想能力测评B．管理逻辑推理能力测评C．公文筐测评D．小组讨论5．用于团体测评的主要工具有（ABC）。A．团体健康度测试B．团体绩效评估 C．团体凝聚力测量D．价值取向调查四、简答题1．信度的概念是什么？影响信度的因素都有哪些？答：信度是一种测试手段不受随机误差干扰的程度。简单地说，就是指测量数据和结论的可靠性程度，即测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度。信度的影响因素:（1）被测者方面的影响因素。（2）主试者方面的影响因素。（3）内容方面的影响因素。（4）分数分布方面的影响。（5）测试场地方面的因素。（6）测试中意外干扰的影响因素。2．标准化的概念是什么？答：标准化是指人员素质与能力测评工具的编制、实施、记分以及测验分数、解释程序都依据一套系统的程序。没有标准化，测量仅是一种非正式的过程，它随测试者的不同而变化。为了确保测验条件的一致性，提出了以下几方面的标准化要求。（1）内容标准化。（2）实施标准化。（3）客观记分。3．常模的概念是什么？答：常模又称测验常模，它是一种描述由个体所组成的总体的行为特性的概念，这种总体行为特性的描述一般需借助于测验才能实现。因此常模可以直接解释成一个总体关于其某一被测量对象（即心理属性）确定的特殊分数分布状态。即某一标准化样组在某一测验上的平均分数，为测验分数提供比较的标准，从而对测验分数加以解释。4．人员素质与能力测评工具设计有哪些程序？答：（1）测量目标的分析（2）制定编题计划（3）编辑题目（4）题目的试测和分析（5）组合测试和标准化（6）对测试的鉴定（7）编写测试说明书5．人员素质与能力测评工具组合的概念是什么？答：人员素质与能力测评工具的组合是工作岗位对人员的素质与能力要求与反映这些素质与能力的测评工具之间的匹配，所进行的组合是根据特定工作岗位的素质与能力要求在各种测评方法中进行选择，将最合适的测评工具选出来并组成一组或一套测试。案例分析S省某公司选聘总经理案例S 省某公司，一年多来，只有两个副总经理，没有总经理，并且未明确哪位副总经理主持工作。企业内部管理混乱，内耗严重，人心涣散，经营亏损，直至发不出工资。该企业上级领导曾多次研究领导班子配备问题，但终因意见不一致而未能做出最终决定。于是，决定在全省范围内公开招聘总经理，并请某管理咨询公司运用科学的人员素质与能力测评方法帮助选定总经理。管理咨询公司在接受委托之后首先考虑了这样一个问题：在目前情况下，该公司最需要什么样的总经理？很显然，企业已经到了千疮百孔的境地，只有首先找到企业面临的核心问题，才能起用最适合的人担任总经理。经过深入的调查，管理咨询公司认为，尽管企业面临的问题比较复杂，但其中最核心的问题是内部的管理问题。有效解决内部管理问题是解决其他问题的前提条件。根据这一思路，管理咨询公司确立了如下筛选标准：（1）有很强的内部组织管理控制能力，注重运用企业制度与规则进行管理，规范企业行为。（2）能够敏锐而准确地发现企业现存问题，思路开阔，考虑问题深刻而务实。（3）有较强的处理人际关系问题的技能、技巧，善于驾驭错综复杂的内部关系与人际冲突。（4）经营意识较强，经营观念与经营策略正确，能够对市场做出冷静的分析判断，准确把握企业经营方向。有一定的市场开拓能力尤佳。（5）有较强的大局观和社会责任感。由于选聘的是总经理，要求又比较严格，根据筛选标准，管理咨询公司决定使用多种评估方法，全面而深入地对候选人进行考察。具体评估方法包括：（1）纸笔测验——《企业管理人员素质与能力测评系统》的四项测验和《管理者角色认知测验》，用来考察应聘者的基本能力素质和发展潜力，作为管理者所必备的心理素质、管理行为风格和在日常管理活动中的角色偏向等。（2）无领导小组讨论——用于考察分析处理问题的能力、口头表达能力、人际沟通意识与能力等。（3）结构化面谈——考察经营观念和组织管理意识，并深入考察人际沟通意识与能力。整个测试分为三个单元，用两天时间。《企业管理人员素质与能力测评系统》四项测验和《管理者角色认知测验》共用半天时间，无领导小组讨论用时半天。经过这两轮筛选，从7名候选人中确定5名进行结构化面谈，历时一天。在选拔报告中，管理咨询公司的专家指出，以筛选标准来衡量，7位候选人均存在不同程度的差距，其优势和不足均较为明显，没有哪一位候选人能够妥善解决全部问题。不同的选择将有助于解决该企业不同方面的问题，同时也难免形成新的经营管理问题。其中大部分问题是能够通过合理领导团队组合和使用管理予以解决的。在7位候选人中，相对有以下2人具备更强的岗位胜任力：（1）A先生——细致、沉稳，办事注重条理，认真负责。有良好的经营管理意识和能力。分析判断问题视野较宽，关注工作任务的完成，原则性较强。对企业组织管理有一定的认识，但深度不够，基本停留在经验水平上。言语表达能力和沟通说服能力较弱，人际关系处理技能稍有欠缺，经营决策能力与职位要求尚有距离。（2）B先生——思路开阔、自信敢为。热情进取，善于交流沟通。有较强的市场经营意识，分析判断问题视野较宽，不受条条框框的约束，关注各种机会和可能，有较强的成就动力。缺少实际企业经营和组织管理经验。思考问题不够专注和严谨，在人际方面分散精力过多，而在具体事务的处理方面持久性不够。对基础性工作重视不足。管理决策能力与岗位要求有距离。管理咨询公司的专家还指出：任用A 先生，有助于解决公司内部组织管理的混乱局面，转变风气、安定人心、恢复生产，使企业的指挥管理系统逐步正常发挥作用，解决自身生存问题。但是在重大经营决策过程中，需要多方面听取专业人员的意见。一个善于沟通协调的得力副职对处理该企业的上下级关系是非常重要的。任用B先生，有助于为公司带来发展变化的契机，改变企业精神面貌，有可能在市场方面形成一定的突破。有利于协调企业与外部环境的关系。但在重大经营管理决策方面需要更多地注意细致务实。简单地说，A先生将有助于抓好企业的内部组织管理，B先生则可能会在士气和企业经营方面有所作为。该企业上级领导召开办公会讨论管理咨询公司的报告，认为项目小组所提的建议是科学的、有说服力的，最终决定，任用A先生为企业的总经理，B先生为第一副总经理。（资料来源：中国人力资源网——典型案例）案例思考题1．按管理咨询公司的五条标准，你认为还可以采用哪些方法来测评案例中的候选人？答案要点：本案例是招聘企业的高层领导。在针对高层管理者的测量工具选拔中，至少应考虑采用管理人员人格、情景模拟测试这两种测试。因为管理级别越高，对应聘者的个性品质、管理意识、人际交往能力这些以人为中心的素质方面的要求越高，也更广泛。根据总经理职位的要求，需要有灵活应急能力、逻辑判断能力、丰富管理经验的能力、坚持原则、2．如果你是主考官，你认为管理咨询公司所提的五条标准是否全面？还应测评什么方面的素质与能力？用什么方式测评？答案要点：本案例采用了笔试、无领导小组讨论和结构化面试等测评方式，基本可涵盖一名企业领导者所要求的素质。可选择的测评工具有：（1）多项能力测试——预测能力结构；（2）管理数量分析能力测试——预测管理潜力；（3）管理逻辑推理能力测试——预测管理潜力和创造潜力；（4）公文筐测试——预测工商管理素质，评估综合管理技能；（5）小组讨论——评价领导意识和领导素质，以及表达能力和协调引导能力；（6）面向高绩效的管理潜能开发测试——考察管理者的知识、技能和管理风格定位。第4章人员素质与能力测评类型&本章重点概念心理测验:心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种手段。人格测验:有关能力差异可以通过能力测验去考查，而个性上的差异就要借助于个性测验，国外习惯称为人格测验。自陈量表法:自陈量表又称自陈问卷，是测量人格最常用的方法。自陈量表法是对拟测量的人格特征编制许多测验试题，让被测者回答，从其答案来测评这项特征。投射测验法:投射测验法是一种非组织的、随意的测验方法。它是向被测者提供一些意义不明确的刺激情景，让被测者在没有控制的情况下，对多种含义模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反应，从而不知不觉地表露出人格特质。评定量表法:所谓评定，是指由评定人通过观察来给被评定人的某种行为或特质确定一个分数。表达评定结果的程序叫评定量表。 自测题一、判断题1．选拔性测评标准的刚性最强。（√）2．素质与能力测评的结果一般都向有关人员公开。（×）3．实际运用中往往是将多种测评方式结合起来使用。（√）4．心理测验是对人的心理特质的间接测量与取样推论，不可能完全准确。（√）5．人格测验的信度和效度系数都很低。（√）二、单项选择题1．选择性测评中保证选拔结果有效的前提原则是（B）。A．公平性原则B．公正性原则C．差异性原则D．准确性原则2．以人事合理配置为目的测评是（B）。A．选拔性测评B．配置性测评C．开发性测评D．诊断性测评3．以下不属于开发性测评的特点的是（D）。A．勘探性B．配合性C．促进性D．系统性4．下面（C）不是依据测验的功能来划分的。A．能力测验B．绩效测验C．投射性测验D．人格测验5．下面（C）是非组织的、随意的测验方法。A．心理测验法B．自陈量表法C．投射测验法D．评定量表法三、多项选择题1．配置性测评的特点是（ABCD）。A．针对性B．客观性C．严格性D．准备性2．考核性素质与能力测评的原则是（ABCD）。A．全面性原则B．充分性原则C．可行性原则D．权威性和公众性原则3．心理测验的特性包括（ABC）。A．间接性B．相对性C．客观性D．公正性4．心理测验的基本要素有（ABCD）。A．行为样本B．标准化C．难度D．信度和效度5．自陈量表法分为（ACD）。A．内容效度人格问卷B．工作效度人格问卷C．经验效标人格问卷D．因素分析人格问卷四、简答题1．人员素质与能力测评的类型是如何划分的？答：人员素质与能力测评的类型主要分为五种：（1）选拔性素质与能力测评（2）配置性素质与能力测评（3）开发性素质与能力测评（4）诊断性素质与能力测评（5）考核性素质与能力测评2．考核性素质与能力测评的特点有哪些？答：其特点有以下四点： （1）它的测评结果主要是给想了解求职者素质与能力结构与水平的人提供依据或证明，是对求职者素质与能力结构的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。（2）鉴定性测评侧重于求职者现有素质与能力的价值与功用，比较注重素质与能力的现有差异而不是素质与能力发展的原有基础或者发展过程的差异。（3）具有概括性的特点。（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。3．人格测验的概念是什么？答：人与人之间的差异主要反映在能力与个性两方面。有关能力差异可以通过能力测验去考查，而个性上的差异就要借助于个性测验，国外习惯称为人格测验。所谓人格（个性）是一个人心理特征的统一，这些特征决定人的外显行为和内隐行为，并使它们与别人的行为有稳定的差异。4．什么是自陈量表法？答：自陈量表又称自陈问卷，是测量人格最常用的方法。自陈量表法是对拟测量的人格特征编制许多测验试题，让被测者回答，从其答案来测评这项特征。编制自陈量表的具体方法主要有三种，即合理构建法（逻辑法）、因素分析法和实践标准法（经验法）。相应地，可分为三种自陈量表，即：内容效度人格问卷、因素分析人格问卷和经验效标人格问卷。5．什么是投射测验法？答：投射测验法是一种非组织的、随意的测验方法。它是向被测者提供一些意义不明确的刺激情景，让被测者在没有控制的情况下，对多种含义模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反应，从而不知不觉地表露出人格特质。依据被测者的反应方式可将投射测验分成联想法、构造法、完成法、选排法、表露法五类。案例分析某移动通信分公司的招聘选拔某移动通信分公司采用面向社会公开选拔的形式招聘营业部副经理等高级管理人员。主要采取了以下招聘过程。1．准备过程（1）网上报名。该公司按照客户方人力资源部习惯使用的纸质报名表格式，让报名者填写、提交报名表并对报名表进行电子化管理，该公司单独建立网络数据表，收集应聘人员的背景资料。网上填写报名表解决了广大报名者邮寄自己制作的简历、造成的背景信息不充分的问题，也避免了报名者上门填写纸质报名表给客户和报名者带来的诸多不便，为客户方实现统一规范的管理建立了完备、便捷的网上平台。与客户方人力资源部相关负责人协商设定应聘人员的条件检索，通过条件检索工具协助客户迅速筛选候选人。例如，根据客户在报章招聘广告上的要求，应聘人员的学历应在大学专科以上、年龄在35岁以下、具有特定年限以上的工作经验，这些通过条件检索系统都能够轻松实现，使得客户方人力资源部相关负责人无须阅读、筛选所有的简历资料，节省了客户方以硬件条件为主的简历筛选阶段工作的大部分时间和精力。（2）笔试命题。笔试试题包括三个部分，即能力素质、市场营销和经营管理理论知识，所占的比重分别为40%，40%和20% 。在第一部分能力素质试题的命制上，服务提供商充分考虑到营业部副经理这一高级管理职位，对应聘人员重点在逻辑推理、数字推理、分析判断、书面表达等方面具有较高的要求，命题主要从数学运算、言语理解、判断推理三个方面展开，题目编排上以“难易适中、先易后难”为原则，在这一部分共编入25道试题，均为标准化选择题。对于市场营销和经营管理类题目，因为考虑到招聘职位要求应聘人员具有较为宏观的市场策略视角与行业管理技能，题型上全部采用案例分析、论述题，命题具有高度的开放性，给应聘人员展示个人才能提供广阔空间和极大的自由度。第一部分命题是采取题库随机入编，由测评专家从试题难度、内容筛选、排序来完成的，第二部分和第三部分则由对市场营销和通信运营商都具有较高认知的相关专家命题。（3）演讲答辩评分设计。笔试阶段题目主要是对应聘人员能力、素质的考察，是比较笼统和模糊的能力、素质要求，是客户企业对应聘人员理论化、框架性的了解，演讲答辩环节则具体到职位层面的各个细节，便于客户企业了解到应聘人员操作层面的职位职责理解、工作目标设计、实施方案可行性以及个人胜任能力。出于这些考虑，演讲答辩的评分表以“细”字为准则，从职位理解、工作目标思路、个人管理和营销技能三个角度入手，主要考察应聘人员在市场、网络、团体管理等方面工作的承诺以及个人计划、组织、协调、控制、创新、业务等方面的素质和技能积累。在对每个评价内容细化描述的同时，要求客户招聘领导小组从5个等级上对应聘人员做出量化评价：V—很好，G—好，E—合格，I—需要改进，U—令人不满意。此外，还为演讲答辩实施准备了《某移动通信公开招聘营业部副经理——施政演讲及答辩实施方案》，便于客户方招聘领导小组提前理解演讲答辩的考核重点和实施流程。（4）答辩命题。答辩阶段应聘人员抽签回答试题的命制，主要围绕招聘职位对个人管理与营销技能展开，具体涉及计划与控制、组织协调、应变能力、创新意识等几个方面。试题具有较大的开放性，按照先易后难的顺序排列，以便最大限度地缓解应聘人员的临场压力、发挥正常水平。2．效果评估（1）网上报名。从第二部分网上报名执行中获得的数据和图表表明：多数报名者都符合客户方在年龄、学历、工作经验上的要求。从报名者的分布状况来看，报名者来自某地区各区、县，分布在政府机关、事业单位、国有企业、外资企业等各领域、各行业，由此可以推断此次招聘渠道选取得很正确，准确、及时地向受众传递了招聘的信息；另一方面，网上报名、网上通知的形式也比较容易为广大报名者所接受，招聘渠道和报名渠道的同力作用使得整个报名工作取得了预期的效果。（2）笔试。从考生成绩中可发现以下规律：1）三方面成绩的平均分基本都处于满分的中数位置；2）32名考生各项成绩分布基本符合正态分布，处于低分和高分的考生都只占很少比例，多数考生都处于平均分附近；3）笔试成绩的另外一个特点就是三方面成绩具有一定一致性的同时也有部分差异，这表明考生在这三方面的能力基本上比较平均，部分考生在某一方面有所特长或者有所欠缺。以上结果表明：此次笔试考试试题难度适中，比较适合考察此次考生的基本情况。能力素质、市场营销、经营管理三方面的考试成绩与考生背景经验有一定的相关性，能够较好地反映出考生在能力素质、市场营销、经营管理三方面的知识和技能水平。从广大考生试卷作答情况和考试后反馈信息来看，部分考生觉得个别试题有一定难度，但主观题目都有较大的可答性，题目给考生留有很大的发挥空间。（3）演讲答辩。评委给分基本都高于满分的中值，体现了各位考生都处于“合格” 以上的水平，这与评委的定性评价有一定偏差，评委在定量评估时有高估的倾向。但总体上看，评委的评分具有较好的区分度，可以较好地在不同水平考生间起到分类、筛选的效果。另外，个别评委给分普遍都偏低，在分数统计阶段由于依据“去掉一个最高分，去掉一个最低分取平均分”的统计原则，导致此位评委的意见很难体现在考生最终的成绩当中。案例分析：案例中采用了个体测评与团体测评相结合（笔试与答辩）、定性测评与定量测评相结合（简历与测验），多方面考察了应聘者的能力。案例中指明招聘的是营业部副经理等高级管理人员，似乎在测评方式上还有拓展空间，如言语测验与操作测验的结合，采用文件处理（文件筐）和小组讨论等测评形式，能更全面地了解一个人的能力和素质。（资料来源：致信网——人力资源）案例思考题1．你认为招聘营业部副经理有必要进行笔试吗？答案要点：企业在招聘中进行人才测评的目的是发现适合企业发展的人员。根据国外人力资源管理学者在这方面的研究，比较流行的观点是：应聘者和企业的匹配程度越高，应聘者对企业的价值就越大。目前在企业招聘中常见的笔试大致可分为四大类：①专业知识测试；②IQ测试和类IQ测试；③能力测试；④个性测试。实践中企业的笔试基本上是这四类笔试的不同组合。IQ测试，主要对应聘者进行数量分析和逻辑推理的测试；能力测试，主要测试应试者对真实的管理事件的理解能力、分析问题的深入和敏锐程度；个性测试，用管理人员人格测验的12个维量的测度来判断是否满足企业对应聘者个性的要求。从这个角度来看，营业部副经理的招聘可以通过将多种测试结合起来进行笔试，用以测评该应聘者是否符合该岗位的需要。2．如果你是主考官，你会如何选择测评方式？答案要点：（开放题，学生可以从多种测评方式中选择阐述自己的理由）第5章人格测验方法&本章重点概念罗夏墨迹测验:罗夏墨迹测验（RorschachInkblotMethod，简称RIM）是由瑞士精神科医生罗夏于1921年编制的一种测验人格的方法。主题统觉测验:主题统觉测验（ThematicApperceptionTest，TAT）是由默瑞和摩尔根于1938年在美国哈佛大学编制的另一个人格投射测验。语句完成测验:这类测验属于完成型，有两种方式：一是限制选择式；二是自由完成式。绘画测验：绘画测验属于表露型测验。在艺术创作领域中，一般认为作品特别是绘画作品，常透露出创作者的内心世界。情景测验：情景测验是指预先布置一种情景，由主试者观察被测者在此情景中的行为表现，从而判定其人格。自测题一、判断题1．我国是在20世纪70年代引进明尼苏达多项人格测验经典心理测验量表的。（×）2．艾森克人格问卷由P，E，N和L四个量表组成，主要调查内外向（E）、神经质（N）、精神质（P）三个维度。（√）3．人格测验主要的问题之一是反应偏差的存在。（√） 4．与其他人格测验相比，投射测验的测量目标具有掩蔽性。（√）5．情景测验中的品格教育测验多用于特殊人员的选拔。（×）二、单项选择题1．卡特尔16PF的测验功能不包括（C）。A．用于人才选拔和培养B．用于教育及辅导C．用于预测个人未来发展D．用于心理障碍、心身疾病的预防、诊断、治疗2．加州心理测验调查表（CPI）中文国内修订版不包括（D）。A．通俗概念量表B．结构量表C．特殊目的和研究量表D．形式量表3．心理测验专家把反应偏差分为反应定势和（B）。A．反应强度B．反应形态C．反应效度D．反应形式4．不属于投射测验的是（A）。A．创造性测验B．语句完成测验C．绘画测验D．罗夏墨迹测验5．属于情景测验的是（B）。A．MBTI测验B．品格教育测验C．艾森克人格测验D．主题统觉测验三、多项选择题1．卡特尔16PF的特点有（ABCD）A．客观性B．标准化C．多功能D．广普性2．根据所表现的心理特征，加州心理测验调查表（CPI）的18个分量表可分为（ABCD）。A．人际关系适应能力的测验B．社会化、成熟度、责任心及价值的测验C．成就潜能与智能效率的测量D．个人生活态度与倾向方面的测量3．人格自陈量表编制时对反应形态问题的对策可以有（AC）。A．在选题时，将“是”和“否”反应计分的题目各选一半B．创设使被测者老实回答的情景，如指导语或权威暗示等C．设法控制回答的误差D．为人格量表加上掩饰的名称，尽量不使量表名称诱发被测者的防卫心理4．心理投射测验中最为常见的两种基本形式是（AD）。A．罗夏墨迹测验B．智能效率测验C．荣格心理测验D．主题统觉测验5．评定量表一般的形式有（ABCD）。A．数字评定量表B．图表评定量表C．标准评定量表D．强迫选择评定量表四、简答题1．常见的自陈量表的题目形式有哪些？答：心理学测量人格的自陈量表多达几十种，常用的有卡特尔十六种人格因素测验（16PF）、明尼苏达多相人格测验表（MMPI）、艾森克人格问卷（EQP）、加州心理测验调查表（CPI）、迈尔斯—布里格斯类型诊断量表（MBTI）等。2．什么是罗夏墨迹测验？答：罗夏墨迹测验（RorschachInkblot Method，简称RIM）是由瑞士精神科医生罗夏于1921年编制的一种测验人格的方法。测验的材料由10张墨迹图组成，10张图片中有5张是黑白色的，3张是彩色的，另外2张除黑色外，还有鲜明的红色。这10张图片都编有一定的顺序，施测的时候每次出示一张，同时问被测者：“你看这像什么？”或者“这让你想起了什么？”让被测者按照自己所想象的内容做出自由的描述。主试者要如实记下被测者的每一句话，并记下每一次反应所需要的时间以及行为表现。记录完毕后，要询问被测者是根据墨迹的哪一部分做出反应的，以及引起反应的因素是什么，对回答内容也要做详细记录。3．什么是主题统觉测验？答：主题统觉测验（ThematicApperceptionTest，TAT）是由默瑞和摩尔根于1938年在美国哈佛大学编制的另一个人格投射测验。主题统觉测验包括30张内容模棱两可的图片和一张空白卡片。图片内容多为人物以及部分景物。主题统觉测验认为，个体面对图画情景所陈述的内容与其生活经验有着密切的关系。内容当中，有一部分内容固然受当时知觉的影响，但其想象部分却包含着个人意识以及潜意识中的反应。也就是说，个体在陈述内容时，常常不自觉地将隐藏在内心的冲突和欲望融入故事情节中，借助于故事中人物的行为宣泄出来，即把个人的内心世界投射于故事中。主试者通过对被测者陈述内容的分析，从而了解其需求。4．什么是语句完成测验？答：这类测验属于完成型，有两种方式：一是限制选择式，在一句未完成的语句后面列有数个短句，要被测者从中选择一个认为最合适的短句完成句子。二是自由完成式，要求被测者将未完成的句子补充完善成完整的句子，而对被测者不加任何其他限制。如“我喜欢……”，“我认为婚姻生活……”等。较常见的有罗特的未完成的语句填充测验和塞克斯主句完成试验。5．什么是绘画测验？答：绘画测验属于表露型测验。在艺术创作领域中，一般认为作品特别是绘画作品，常透露出创作者的内心世界。基于同样的道理，心理学家也借绘画来了解一个人的心理。绘画法在人格测量中较有名的应用有麦柯弗的画人测验，布克的“屋—树—人技术”（简记为H-T-F），考夫曼的家庭活动绘画技术（简记为K-F-D），卡尔柯乞的画树测验等。由于这类测验在使用上相当简便，而且具有时间上经济的特色，尽管其信度和效度长期以来并没得到有利的研究证明，但在临床使用中仍为许多心理学专业人士所青睐。6．情景测验的概念是什么？答：情景测验是指预先布置一种情景，由主试者观察被测者在此情景中的行为表现，从而判定其人格。用于测验人格的情景，不外是“实际生活情景”与“设计的情景”，前者多用于教育上，如品格教育测验；后者多用于特殊人员的选拔，如管理人员情景压力测验。案例分析独生子女的人格测试某机构对城市10～12岁的独生子女进行了人格测试。在人格调查问卷中，他们设计了两道自由填答的题目，“生活中你最高兴的事情是什么”和“生活中你最烦恼的事情是什么”，然后请被抽中的独生子女自由填答。孩子们对回答这两道题很踊跃，95%的独生子女（3075人）填答了第一个问题，93%的独生子女（3058人）填答了第二个问题，总共收集了6133条独生子女对最高兴和最烦恼的事情的表述。测试者认真阅读了全部的表述（约20 万字），根据表述内容做了大致的分类，写出每类的主题词，然后利用计算机对这些主题词进行了检索。下面就是主题词检索的结果。（1）生活中你最高兴的事情是什么？检索发现：独生子女最高兴的事情可分为四类：1）关于玩。高达21%的独生子女（633人）在描述最高兴的事情时使用了“玩”这一词汇；7%的独生子女（202人）使用了“球”，包括足球、篮球、乒乓球等；6%的独生子女（180人）说看课外书是最高兴的事情；4%的独生子女（124人）则觉得看电视是最高兴的事情。其他被叙述成最高兴的事情的还有：旅游、唱歌、玩电脑、游泳、听音乐、体育运动、聊天、郊游、看卡通、过生日和探险等。独生子女对“玩”的典型表述是“生活中我最高兴的事情是能出去玩”，“爸爸妈妈和我一起出去玩”，“能玩得痛快”，“玩的时候不受干扰”，以及“和父母及许多朋友友善地在一起聊天、看电视”等。在与被调查的独生子女交谈时，我们发现，他们最高兴的事情是玩，并非他们真正得到了“玩”的满足，而恰恰因为不能经常痛快地“玩”，结果使“玩”成了一种生活中的渴望或期待。2）关于提高学习成绩。17%的独生子女（528人）说生活中最高兴的事情是学习成绩提高了，7%的独生子女（202人）说最高兴的事是得到了老师或家长的表扬，4%的独生子女（135人）说当他们获得了成功的时候他们最高兴。其他有关的主题词还有：好成绩、第一名、名列前茅、奖（一等奖、夸奖、得奖等）、100分、优异成绩、三好学生等。独生子女对学习成绩的典型表述是“考试成绩第一名”，“考试顺利，成绩好”，“我的学习成绩超过平时比我强许多的人”等。同“玩”一样，许多独生子女将学习成绩提高列为最高兴的事情，是因为他们缺少好的学习成绩，总是达不到老师和家长的期望。第一名在全班只有一个，那么没有获得如此优异成绩的孩子就幻想也能得到第一名，结果这也成了儿童生活中的一种期待。3）关于朋友。19%的独生子女（586人）说他们最高兴的事情是获得了朋友，6%的独生子女（181人）说最高兴的事情是同学理解或信任他。因为“朋友”与“同学”同时被选中的几率极低，我们可以将两个百分比合并，得到25%，也就是说，至少有25%的独生子女认为他们最高兴的事情是与朋友有关的。至于是他们渴望获得朋友还是已经获得了朋友，我们还难以准确判断。从答题来看，这两种情况可能都有。独生子女对朋友的典型表述是“生活中最高兴的事情是与朋友交谈”，“认识许多新朋友”，“朋友能理解自己”，“与朋友一起玩”等。4）关于家庭。我们检索了五个主题词：爸爸、妈妈、家长、父母和家庭。其百分比分别是：爸爸6%（186人），妈妈7%（227人），家长4%（117人），父母7%（213人），家庭2%（66人）。除了“爸爸”、“妈妈”同时被选中的几率较大，其他词汇很难同时被选中，所以可将“爸爸”、“妈妈”、“家长”、“父母”、“家庭”五词的百分比合并，得出20%，说明至少有20%的独生子女关注家庭，希望家庭生活快乐，或者已经从家庭生活中获得了快乐。他们对家庭的最典型的表述是“温馨家庭”、“温暖家庭”、“快乐家庭”、“父母疼我，爱我”、“父母理解我”、“父母和我一起玩”等。（2）生活中你最烦恼的事情是什么？独生子女最烦恼的事情也分成四类。与“最高兴的事情”不同的是，所有独生子女所叙述的烦恼都是现实生活已经发生的，而不是他们的一种期待。1）学习压力。20%的独生子女（610人）最烦恼的事情是学习，20%的独生子女（610人）为考试发愁，15%的独生子女（463人）担心自己的学习成绩，9%的独生子女（268人）则感到作业的压力。其他相关的主题词还有失败、功课、分数、名次和学习压力。独生子女对学习压力的典型表述是“考试不及格”，“考砸了”，“分数不好”，“上课回答不出问题”，“功课不好”，“繁多的”、“堆积如山的”、“大量的”、“一大堆”以及“做不完的”作业。2）批评压力。在现实生活中，独生子女受到极大的批评压力，当然这与他们的学习成绩有关。如果学习成绩不好，受到的压力就更大。主题词检索的结果是：批评9%（263人）；打4%（129人）；骂3%（100人）；责备2%（76人）等。其他相关的主题词还有“不相信”、“ 指责”、“唠叨”、“嘲笑”、“挖苦”等。独生子女对批评压力的典型表述是“生活中最烦恼的事情是挨打”，“当着全班的面被老师教训”，“考试失败，爸妈打骂我”，“我常被家长骂得狗血淋头”，“考试没考好，回家被父母批评，说我没上进心”等。3）父母与子女的关系。主题词检索的结果是：在最烦恼的事情中，父母、家长19%（560人）；妈妈7%（228人）；爸爸6%（179人）；不理解7%（217人）。独生子女的典型表述是“父母不让我……”，“不能做自己喜欢的事情”，“父母限制我”，“心中的苦，无法向家长解释”，“父母不理解我”，“父母对我失望，总拿比我强的人和我比”，“父母偷看我的日记”等。4）交友。在独生子女最烦恼的事情中，与朋友的关系也占较大比例。主题词检索结果是：朋友11%（327人）；同学4%（130人）；吵架3%（100人）。其他有关的主题词是了解、看不起、孤独、闹矛盾、好友、排斥、抛弃等。对此的典型表述是“朋友不和我好了”，“和朋友吵架了”，“失去了好友”，“朋友不理解我”，“朋友排斥我”，“知心朋友抛弃了我”，“同学看不起我”，“不能得到朋友的信任”，“同学之间闹矛盾”等。看来，学习压力、批评压力、父母与子女的关系、交友是现代社会中独生子女的四大烦恼。从独生子女答题来看，前三个烦恼有连带关系。因为学习不好（不好的意义只是没有得前几名），就太有可能受到家长的批评，因为批评，形成子女对父母的戒备心理和抵触心理，结果影响了父母与子女的关系。交友烦恼则相对独立于前三个烦恼。独生子女没有兄弟姐妹，他们更渴求同龄伙伴，希望发展亲密关系，但因为缺少经验和父母、教师的必要指导，导致独生子女在交友方面的痛苦和焦虑。案例分析：人格测量的方法主要有三种：自陈量表、投射技术和情景测验法。本案例采用的是自陈量表。所谓自陈量表，是先通过与儿童谈话、测试，筛选独生子女生活中的各种有关因素，然后设计一个问卷。这个问卷也就是自陈量表，即由被选中的儿童根据问卷项目来提供关于自己人格特征的报告。自陈量表的题目形式有多种，有“是非式”，也有“二择一式”、“多项选择式”，还有自由填答式。此案例采用的是“自由填答式”，即由测试者列出题目，请被测者自由回答。采用何种方法及何种形式，应由被测者的特点和实施情况而定。应该说，用自陈量表的自由填答的方法了解儿童的想法是很难深入的，但它最大的好处是：由于是一个抽样样本，通过这些儿童的回答可以看出独生子女状况的整个趋向。所以，在特定目标范围还是有一定效果的。（资料来源：中华心理网——心理测试）案例思考题1．你认为对独生子女的人格测验方法一定要采用自陈量表吗？如果不一定，你会采用其他什么方法？答案要点：（开放题，一定，给出自己的理由，不一定也可给出自己的理由）除了自陈量表法外，还有投射测验法、评定量表法和情景测验法等可选择。2．你认为案例中的测验一定要采用自由填答形式吗？可否采用其他自陈量表形式？如果可以，你试设计一种形式。答案要点：（开放题，一定，给出自己的理由，不一定也可给出自己的理由）除了自由填答之外，经典人格测验自陈量表法中常用的方法有明尼苏达多相人格测试、十六种人格因素测试、艾克森人格问卷等，所以还可采用填写问卷的方式。第6章能力测验 &本章重点概念一般能力测验:一般能力是针对个性方面智力系统特点而言的，是人从事任何活动所必需的基本能力，如感知能力、观察力、注意力、记忆力、想象力、思维能力和言语的表达能力等，也就是我们通常所讲的智力。一般能力测验，也就是智力测验。特殊能力测验:特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业的能力，典型方法有明尼苏达办事员能力测验、斯奈伦视力测验、西肖音乐能力测验、梅尔美术判断测验、飞行能力测验。能力倾向测验:能力倾向是指先天的或遗传的、并不直接依赖于专门的教学或训练的潜在的能力趋势，它反映的是个体从未来训练中获益的能力。管理能力测验:管理能力测验主要是对企事业管理人员的管理能力及潜能等进行鉴定，并提供发展性建议。创造力测验:创造力是智能的综合体现，它以创造思维和创造想象为先导，受智力水平的制约。创造力测验是对个体创造力的高低等进行鉴定，它无论是对个体创造力的培养还是潜能开发与预测，都有积极意义。自测题一、判断题1．瑞文测验是一种广泛使用的文字智力测验。（×）2．能力倾向测验只能预测一个人将来在某方面的“可能”成就，并不能保证他在某方面的“必然”成就。（√）3．斯坦福—比奈量表规定在计算智商时，凡实际年龄在16岁以下者，一律以16作除数。（×）4．BEC职业能力倾向测验是我国最早的一个成套职业能力倾向测验。（√）5．逻辑推理测验测查的是被测者思维的准确性、敏锐程度、逻辑推理的严密性和连贯性。（√）二、单项选择题1．依据测验呈现的方式不同，心理测验可以划分为（B）。A．个别测验和团体测验B．文字测验和非文字测验C．速度测验和难度测验D．书面测验和口头测验2．不属于人员招聘常用的智力测验是（C）。A．万德利克人员测试B．韦斯曼人员分类测验C．BEC职业能力倾向测验D．瑟斯顿个别智力测验3．下列测验中适用于智力高于平均水平的人的测验是（C）。A．奥斯特的心理能力自我测验B．韦克斯勒成人智力测验C．瑞文高级推理能力测验D．BEC职业能力倾向测验4．数量能力分析测验测查的是（C）。A．被测者在所从事的工作中，成功和适应的可能性B．对特定问题或现象的分析、处理的程度和把握问题实质的敏锐程度C．被测者对数量、图表等信息的敏锐感和分析能力D．被测者思维的准确性、敏锐程度、逻辑推理的严密性和连贯性5．不属于管理能力测验是（A）。A．瑞文测验B．人际敏感能力测验C．自我实现测验D．创造力测验三、多项选择题 1．下列量表中属于一般能力测验的量表有（ACD）。A．斯坦福—比奈量表B．奥斯特能力量表C．韦克斯勒智力量表D．瑞文测验2．招聘选拔中常见的一些能力倾向测验包括（BC）。A．瑞文推理测验B．一般能力倾向成套测验（GATB）C．BEC职业能力倾向测验D．韦克斯勒成人智力测验3．智力测验的局限性包括（ABCD）。A．心理测验研究始终没有解决什么是一般智力问题B．把智力定义为词汇能力、运算能力等维量C．不完全适合我们的民族文化和习惯D．智力并非是唯一与工作绩效相关的变量4．在能力倾向测验的设计中，一般遵循的原则有（ABCD）。A．在测验能力倾向对象的活动中，把握必要的、有本质意义的基础特性B．编制问题项目，用以发现这些基础特性在行为中的作用C．设定与项目相对应的选拔等级或回答范围D．保证信度和效度5．敏感性与沟通能力测验反映（ACD）。A．敏感性维度B．沟通行为倾向维度C．灵活性维度D．营销常识维度四、简答题1．什么是一般能力测验？答：一般能力是针对个性方面智力系统特点而言的，是人从事任何活动所必需的基本能力，如感知能力、观察力、注意力、记忆力、想象力、思维能力和言语的表达能力等，也就是我们通常所讲的智力。一般能力测验，也就是智力测验。2．智商的概念是什么？它有几种计算方法？答：1916年推孟在他修订的斯坦福—比奈量表中首先使用智力商数来表示智力水平的高低。他认为心智商数常常是一个小数，既繁琐又不易理解，于是他主张将心智商数乘以100，并称做智力商数，简称智商（IQ）。其公式为：智商（IQ）=智力年龄/实际年龄×1003．韦氏量表是怎样测量人的智商的？答：韦克斯勒是根据人类智力由几种不同的能力组合而成的观点来编制其量表的。因此，韦克斯勒智力量表（简称韦氏量表）不仅能了解个体智力发展的水平，而且能够了解构成个体智力各因素发展的特点。韦氏量表包括言语和操作两个分量表，言语分量表包括常识、理解、算术、类同、词汇和背数（又称数字广度）6个测验项目；操作分量表包括填图、图片排列、积木图案、拼图、译码和迷津6个分测验。4．能力倾向测验的概念是什么？答：能力倾向是指先天的或遗传的、并不直接依赖于专门的教学或训练的潜在的能力趋势，它反映的是个体从未来训练中获益的能力。能力倾向测验主要用于测量被测者的潜在成就或预测将来的绩效水平，也就是预测个体在将来的学习或工作中可能达到的成功程度。能力倾向测验包括一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验、创造力测验和心理运动机能测验。 5．管理能力测验的具体内容有哪些？答：管理能力测验主要是对企事业管理人员的管理能力及潜能等进行鉴定，并提供发展性建议。具体内容包括：人际敏感能力测验、管理人员逻辑推理测验、管理变革测验、团队指导技能测验、自我实现测验、沟通技能测验、管理方式测验、基本管理风格测验、管理情景技巧测验、创造力测验、综合管理能力测验、经营能力测验。案例分析能力测验在招聘实务中的运用1．项目背景国内某知名大型通信公司（以下简称A公司），成立于20世纪80年代。A公司为了确保自己在技术研发上的领先性、使公司站在通信技术的前沿、不断推出具有领先水平的通信产品，A公司每年都会从清华大学、北京邮电大学等名校中招聘大量对口专业的应届毕业生，网络优秀人才。由于近年来毕业生人数快速增加，为了提升招聘的成功率及效率，A公司从2007年起从某测评公司引入基本能力测验，借以筛选应聘者。在2007年的招聘过程中取得了一定效果，但多数应聘者得分偏高，且比较集中，区分起来有些困难。在2008年校园招聘过程中，A公司对新一届毕业生施测了能力测验，但HR人员在整理结果时发现，90%以上应聘者的成绩都在93分以上，根本无法区分开应聘者之间的能力差距。事后调查发现，在2007年测试完成之后，就有多名应聘者凭借记忆将该知名企业在招聘时应用的能力测试题及答案都发布到了清华大学的校园BBS上，试题已经完全泄漏，测试结果根本无法用于鉴别应聘者的基本能力水平，HR人员只能凭借面试重新对应聘者进行筛选，招聘工作的效率大大降低。2009年的校园招聘旺季即将到来，为了网络到更多优秀人才，A公司决定提前到各高校展开招聘工作，因该公司在业内属于国内乃至国际上知名的企业，有着非常好的声誉与福利待遇，专业内的发展空间也非常大，所以势必将有大量毕业生前来应聘。鉴于在2007年应用能力测验的良好效果，A公司HR工作人员决定再次尝试使用能力测验，该公司的HR人员找了测评公司帮助解决。测评公司通过对A公司招聘现状的分析，发现主要存在以下三方面的问题：（1）试题难度不适合于招聘对象，难以达到最大的区分度。由于应聘者多出自名校，学历较高，所以对于一般难度的能力测试，他们的表现都比较好，出现了“地板效应”，应聘者得分集中在一小段区间内，难以区分不同水平的受测者。由于市面上的能力题目基本上是成套的试题，试卷的总体难度已经确定，我们知道，难度是根据常模人群来确定的，如果招聘对象与常模人群有较大差别时，试卷的区分效度将非常不理想，经常出现心理测量学中的“天花板效应”或“地板效应”。（2）试题泄漏，试题安全性无法保证。现在高校中透露企业招聘考试题、面试题的现状非常严重，已经成为名企招聘工作人员比较头疼的一个问题。到目前为止，国内测评市场上还没有专门针对企业招聘开发的能力题库系统，多数为单套的能力测试题，个别企业有多套能力题集。当有限的试题被大规模地应用到各企业中进行招聘时，题目的曝光率非常高，甚至有两家企业用同一套能力测试题到同一所高校中进行招聘的尴尬场面。除了以上问题，经过与A公司HR人员的深入沟通，测评公司的测评专家们发现A公司对测试的内容方面也有一定的需求，由于是对口专业的通信技术研发人员，通过对工作内容的深入分析与沟通，基本确定下考察“逻辑推理、学习能力、创新思维” 三个方面的内容。而这在以往的能力测验中也是无法满足的，因为目前的能力测验，不论是单套的试题，还是多套的试题，它们在题目数量、考察维度上都是固定的，企业无法根据自身需求设定所要考察的维度。如果企业要使用能力测验来开展招聘工作，则必须让应聘者完成全部测试题目，而一般的测试题基本都需要2小时以上，测试时间过长，这不仅增加了企业组织招聘测试的成本，而且无法聚焦到企业最关注的考察点上。通过以上分析，测评公司的测评专家为A公司推荐了弈择能力测评系统，这是一套测验生成系统（TestGenerator），可以在近3000题的题库中根据一定规则抽取出符合企业自身需求的试卷。根据A公司的实际招聘需要，测评专家从弈择系统9个维度（言语理解、言语推理、数学运算、数字推理、图形推理、空间能力、抽象推理、资料分析、思维策略）中选取了4个维度：言语推理、数字推理、图形推理、抽象推理、思维策略。其中，言语推理、数字推理和图形推理主要考察应聘者的逻辑推理能力，抽象推理主要考察受测者学习新知识并利用新知识解决问题的能力，而思维策略主要考察受测者打破传统思维定式、灵活解决问题的能力。由于受测者主要来自著名高校，能力水平普遍较高，为了达到最佳区分效果，测评专家为其选择了“较难”难度（共5种难度：非常容易、比较容易、中等、较难、非常难）的测试题。另外考虑到作答时间，若采用完整版试题，5个维度的作答时间为100分钟，相对比较长，对于企业操作成本较大，且学生容易产生应答疲劳。因此，测评专家为其定制了精简版的试题，将作答时间减至75分钟。根据这些参数，测评专家为A公司生成了一套专属于该公司的招聘试题，由于在抽取试题的过程中控制了试题的曝光率，试卷之间的雷同程度极低，所以，试题的安全性被大大提高。2．效果评估目前，A公司已经完成了两所大学的招聘工作，测试结果很好地将应聘者区分开来，测试者的得分分布在63～97分之间，分布范围广泛。根据测试结果的分布，HR将录取参考线定在85分，在前来应聘的84人中，有22人测试结果在85分以上，能力测试结果对HR筛查应聘者起到了很好的辅助作用。考虑到此套招聘试题已经使用过，为了保证在下一所学校使用时不致出现2008年的情形，A公司决定采用相同的参数在弈择能力测评系统中重新生成一套能力测试题。弈择能力测评系统从“随需应变”的理念出发，以庞大的题库系统、全面的测试内容、专业的抽题原则、科学的岗位标准、灵活的测试方式为企事业单位选人、用人工作提供科学的而实用的帮助，得到了A公司HR工作人员的一致好评。案例思考题1．结合案例，你认为作为一名管理者，该如何进行能力测验？答案要点：能力测验有多种形式，包括，一般能力测验，特殊能力测验，能力倾向测验，管理能力测验，创造力测验等等，所以在进行能力测验之前，首先应当根据实际需要，选择一种测验方式，也可多种测验方式相结合来使用；然后再按照选择的能力测验的步骤，对被试者进行测试；最后还要对测试的结果进行详细的分析和整理。2．通过分析案例，你认为能力测验过程中常遇到什么问题？答案要点：从案例中分析可得，能力测验中常遇到的问题主要有三点：首先，是能力测验试题的选择编制上，试题的难易程度和题型的设计是最关键的，这对于整个测试的结果影响是最大的；其次，试题的安全性也是能力测验实施过程中的一个问题，一旦出现泄题，整个测试的结果就没有任何意义了； 最后，在测验结束阶段，如何对测试结果进行评估也会影响整个测验的效果，选择好的评估方法才能体现出测试应有的效果来。第7章职业适应性测验&本章重点概念需求测验：需求测验是通过构建生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求和自我实现的需求这五种需求维度，来测试被测者对五种需求的程度。动机测验：动机测验是指运用主题统览测验等方法测验被测者的成就需求、权力需求和亲和需求等需求动机的强弱程度。斯特朗—坎贝尔兴趣调查：斯特朗—坎贝尔兴趣量表（StrongCampbellInterestInventory，SCII）是国外流行的职业兴趣测验，它被广泛地应用于人才测评中，对个人职业选择和企业选择提供了非常有益的信息。库德职业兴趣调查：库德于1966年在先前《库德爱好记录表》的基础上编制了《库德职业兴趣调查表》，并于1985年进行了修订。霍兰德职业兴趣理论：约翰·霍兰德（JohnHolland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。自测题一、判断题1．需求测验是通过构建生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求这五种需求维度，来测试被测者对五种需求的程度。（√）2．动机测验是指运用主题统览测验等方法测验被测者的成就需求、权力需求和亲和需求等需求动机的强弱程度。（√）3．基本职业兴趣量表属于同质性量表。（√）4．霍兰德的职业兴趣理论，其核心假设是人可以分为六大类，即现代型、研究型、社会型、现实型、企业型和科学型。（×）5．SCLL的最新版本中包括325个项目，构成264个量表，其中包括6个一般职业主题量表，23个基本职业兴趣量表，207个具体职业兴趣量表，2个特殊量表，26个管理指标量表。（√）二、单项选择题1．下列（B）不属于马斯洛所归纳的需求层次。A．生理需求B．权利需要C．社交需求D．自我实现的需求2．下列（C）是麦克利兰认为的权力需求较高的人的特点。A．他们渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解B．他们不喜欢成功的可能性非常低的工作C．他们喜欢支配、影响他人，喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力D．他们事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实3．下列（D）不是管理指标量表中的统计量。A．整体反应指标B．异常反应指标C．反应类型指标D．反应形态指标4．下列（B）不是霍兰德划分的研究型劳动者的特点。 A．抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手B．愿意使用工具从事操作性工作C．喜欢独立的和富有创造性的工作D．知识渊博，有学识才能，不善于领导他人5．下列（A）不是霍兰德划分的社会型劳动者的特点。A．喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身的价值B．喜欢从事为他人服务和教育他人的工作C．喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用D．比较看重社会义务和社会道德三、多项选择题1．美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出了著名的三种需求理论，这三种需求是指（ABD）。A．成就需求B．权力需求C．尊重需求D．亲和需求2．麦克利兰发现高成就需求者的特点有（AC）。A．他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步B．他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情景C．他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务D．他们对环境中的人际关系更为敏感3．职业兴趣测验包括（ACD）。A．斯特朗—坎贝尔兴趣调查（SCLL）B．哈罗德职业兴趣测试C．库德职业兴趣调查D．霍兰德职业兴趣测验4．斯特朗—坎贝尔兴趣调查（SCLL）中的特殊量表包括（AC）。A．学术满意度量表B．职业兴趣量表C．内－外向量表D．管理指标量表5．霍兰德根据职业兴趣将人划分的六大类型之间的关系有（BCD）。A．相望关系B．相邻关系C．相隔关系D．相对关系四、简答题1．马斯洛的需求层次理论内容是什么？答：马斯洛把人的需求归纳为五大类，由低到高分成五个阶层，像金字塔一样。（1）生理需求。即人类本能的最基本需求，位于多层次需求构成的“金字塔”图式的底部。这种需求包括衣、食、住、行及延续种族的需求等。（2）安全需求。实质上是生理需求的保障。包括生命安全、财产安全、职业安全、劳动安全、环境安全和心理安全等。（3）社交需求。也可称为归属和爱的需求。包括社会交往，从属于某一个组织或某一种团体，并在其中发挥作用，得到承认；希望同伴之间保持友谊和融洽的关系，希望得到亲友的爱等。（4）尊重需求。即自尊、自重，或要求被他人所尊重。包括自尊心、自信心，希望有地位、有威望，受到别人的尊重、信赖以及高度评价等。（5）自我实现的需求。即人生追求的最高目标，位于金字塔的顶端。2．需求测验有什么功能？ 答：通过需求测验可以把握被测者的主要需求方向，帮助他们全面了解自我状态，做出良好的职业设计和规划，同时可有针对性地安排不同的激励政策，引导提高各级员工的素质和工作能力，提高工作满意度，增强忠诚度和稳定性，为人力资源管理工作、动机激励、组织文化建设等提供依据。3．麦克利兰动机理论的主要内容是什么？答：麦克利兰动机理论包括三种需求：(1）成就需求：争取成功希望做得最好的需求。麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。(2）权力需求：影响或控制他人且不受他人控制的需求。权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。(3）亲和需求：建立友好亲密的人际关系的需求。亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需求者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境。4．什么是库德职业兴趣调查？答：库德于1966年在先前《库德爱好记录表》的基础上编制了《库德职业兴趣调查表》，并于1985年进行了修订。《库德职业兴趣调查表》由100组3个项目构成的强迫选择项目组构成，并直接把个人成绩与标准职业组或大学专业组的测验成绩进行比较，如果被测者与哪个标准职业组或大学专业组的分数接近，就说明其对该测验或专业感兴趣，确定感兴趣职业或专业的标准是最高相似系数之下相差0.06以内的职业或专业。除了职业和大学专业量表外，《库德职业兴趣调查表》还有职业兴趣评估和个人匹配部分。库德的职业兴趣测验采用的“强迫选择”技术量表是由一系列题目构成，题目按“三合一”式编制，即题目每三个为一组，被测者必须在每一组中选出一个自己最喜欢的和一个自己最不喜欢的。5．霍兰德职业兴趣理论的内容是什么？答：约翰·霍兰德（JohnHolland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。霍兰德认为人格可分六种类型，即现实型、研究型、社会型、传统型、企业型和艺术型，职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。案例分析汤姆的职业选择汤姆在4 年的软件编程的生涯里可谓得心应手，他在工作期间利用平时的业余时间学习软件编程最新的知识和相关技术，所以很漂亮地完成了上级交给他的一系列项目，这个聪明勤奋的小伙子很被上司看好。一直以来，他参与过多个企业解决方案的制作，受到了公司领导的赏识和好评。但是这些成绩并不能满足汤姆的成就感，早在求学阶段就相当活跃的汤姆觉得自己的潜能没有得到发挥，长此以往，自己会变成一个只会与数字和键盘打交道的“编程工具”，所能做的工作只会停留在技术员的层面上，那对于他的管理才干无疑是一个浪费。于是汤姆选择了辞职，希望寻找更大的发挥空间，但在求职过程中，他又发现，学历成了他进一步向上发展的阻碍。最终，汤姆想回到疏远已久的学校，但花这么多时间考一张文凭值不值？自己到底想要什么？在职业的十字路口，打不开这个结，汤姆走进了一家职业顾问工作室，求助于职业顾问师。面对职业顾问师，汤姆讲述了自己的心里话：最近的求职过程的不顺，使汤姆产生了深深的焦虑感。一方面，他想通过深造来缓解目前的压力和焦虑；另一方面，他看到身边不少没有专业知识和文化水平的人做电脑生意也发了财，一度使汤姆陷入了继续打工，或者做小买卖的犹豫中。经过一番测评和互动，职业顾问师指出：根据汤姆的各项测试结果来看，汤姆的性格特质比较外向，思维活跃，有冲劲，敢冒险，特别是汤姆的学习能力很强，对于新知识有很好的吸收能力。以这些特质作为依据，再结合汤姆的工作经历，汤姆还是很适合IT工程师的工作的。汤姆考虑过继续打工，考虑过做生意，考虑过深造，想过学技术还是学管理。他认为自己的兴趣目前在管理方面，不想再与冰冷的机器打交道。但是依据汤姆的测评结果以及他个人的教育背景和工作经验，职业顾问师并不赞同他现在就向管理方向转向。理由是：（1）汤姆的性格特质适合做技术工作，他现在觉得做技术乏味的原因无外乎是由于学历所限，导致升迁无望，以及工作多年后产生的一点厌倦情绪，这种情绪是正常的，完全可以通过其他途径排解。（2）在人力资源或者行政管理方面汤姆没有任何优势可言，并且放弃了自己之前辛苦积累的4年经验。（3）仅仅因为看过几本管理方面的书籍，就判定自己的兴趣在此，是非常盲目的。要知道现实情况和书中的描述常常会有巨大的落差。因此，职业顾问师建议，汤姆应该继续扩大自己在软件开发方面的优势，并且改善自己的硬件条件，比如提升自己的学历。这样，汤姆距离升职并不会遥远。接着可以考虑再接受管理方面的培训或教育，并最终将自己定位于一个“技术＋管理”型人才。这样的一条道路较之盲目的转型更具可行性，成功的几率也大得多。案例分析：职场不顺的人常常选择重归象牙塔为出路，或者考研或者出国。这是他们的理智选择吗？还是一种逃避？深造有没有和以前的工作经验形成对接？能不能给以后的职业发展带来益处？汤姆的事例是很典型的，比如在中国，不少应届毕业生在求职遇挫之后干脆就去考研了，但这真的是他们所想要的吗？其实大部分只是缺乏一个往高处去的平台，觉得自己被卡在了某个地方，职场茫茫，何处是出路？正确的选择应该是：结合自己的各项特质，最好是能在职业顾问的辅导下做一套完整的测评，然后确立自己的职业发展目标，制定一份切实可行的职业规划方案，最后踏踏实实地按照自己的规划向着目标攀登。 常见的职业测评的类型主要有五类：（1）职业兴趣测验——了解个人对职业的兴趣，即“你喜欢做什么”。（2）职业价值观及动机测验——了解个人在职业发展中所重视的价值观以及驱动力，即“你要什么”。（3）职业能力测验——考察个人的基本或特殊的能力素质，如你的逻辑推理能力，口头表达能力，即“你擅长什么”。（4）个性测验——考察个人与职业相关的个性特点，即“你是怎样的一个人”。（5）职业发展评估测验——主要是评估你的求职技巧、职业发展阶段等。 只有对自己有了深刻的认识，在职场上才不会盲目。如果汤姆在辞职前，先找个职业顾问师咨询一下，或许就不会如此茫然了。（资料来源：中国人力资源网——典型案例）案例思考题1．你认为按正常情况下汤姆在原公司能得到提升吗？为什么？答案要点：（开放题，能，给出自己的理由；不能，给出自己的理由）职场不顺的人常常选择重归象牙塔为出路，或者考研或者出国。这是他们的理智选择吗？还是一种逃避？深造有没有和以前的工作经验形成对接？能不能给以后的职业发展带来益处？汤姆的事例是很典型的，比如在中国，不少应届毕业生在求职遇挫之后干脆就去考研了，但这真的是他们所想要的吗？其实大部分只是缺乏一个往高处去的平台，觉得自己被卡在了某个地方，职场茫茫，何处是出路？正确的选择应该是：结合自己的各项特质，最好是能在职业顾问的辅导下做一套完整的测评，然后确立自己的职业发展目标，制定一份切实可行的职业规划方案，最后踏踏实实地按照自己的规划向着目标攀登。 2．如果你是汤姆，你会首先选择辞职吗？为什么？答案要点：（开放题，会，给出自己的理由；不会，给出自己的理由）第8章基本人事调查本章重点概念个人简历:个人简历是指被调查者自备的个人介绍材料。电话调查:电话调查是指通过电话对应聘者进行调查的方法。商业发信调查:商业发信调查是指通过向应聘者原工作单位（或学习培训单位）发信函进行调查的方式。组织健康度测试:组织健康度测试，是指测试从共同领导、组织工作技能、组织气氛、组织凝聚力和组织成员贡献水平五个方面来描述组织现状，从而指导人们更有效地进行组织建设和组织学习。组织绩效评定:组织绩效评定，是指以普遍的高绩效组织在互动运作和配合中出现的典型行为表现、活动状态和气氛特征为标准，通过自评问卷的形式了解被测组织的运作状况与标准的接近程度，以此来评估该组织绩效水平。自测题一、判断题1．个人情况调查非常强调实践的真实准确性。（√）2．筛选简历时注意力应放在客观内容上。（√）3．筛选申请表时首先要筛选出那些填写不完整和字迹难辨的材料。（√）4．电话访谈的目的是决定是否聘用该求职者。（×）5．组织凝聚力在不同组织规范的作用下对组织绩效的影响表现不同。（√）二、单项选择题1．以下（D）不是甄别虚假简历的做法。A．开展周边调查B．背景调查要彻底C．直截了当D．浏览外观与行文 2．使用申请表进行人员预测最常见的方式是（D）。A．判断应聘者的态度B．关注与职业相关的问题C．注明可疑之处D．记分法3．（D）指组织成员对目标的一致性。A．共同领导B．组织工作技能C．组织气氛D．组织凝聚力4．（C）指组织成员共处的情绪、和谐度和信任感。A．成员共同领导B．组织工作技能C．组织气氛D．组织凝聚力5．组织潜在的绩效水平主要决定于（D）。A．组织气氛B．组织凝聚力C．领导者的素质与能力D．成员的素质与能力三、多项选择题1．筛选简历的方法有（ABCD）。A．分析简历结构B．重点研究客观内容C．审查简历的逻辑性D．对简历的整体印象2．把履历作为测评方法，测评的标准一般有（ABD）。A．工作效率B．人事变动率C．工作经验D．出勤率3．个人情况调查的内容包括（ABCD）。A．个人简历B．用人单位申请表C．电话调查D．商业发信调查4．组织状况调查的内容包括（CD）。A．电话调查B．商业发信调查C．组织健康度调查D．组织绩效评定5．组织健康度测试主要从（ABCD）来描述组织现状。A．成员共同领导程度B．组织工作技能C．组织气氛和凝聚力D．组织成员贡献水平四、简答题1．人事调查与素质与能力测评有什么不同？答：1）基本的人事调查只是对应聘者的个人基本信息的调查，而素质与能力测评是对应聘者深层次的个人能力的调查；2）基本的人事调查所采取的方法与素质与能力测评恶方法不同；3）人事调查与素质与能力测评的操作过程也不同，人事调查更简便，而组织与能力测评更加复杂全面。2．如何有效甄选简历？答：（1）浏览外观与行文。（2）注意材料中省略的内容。（3）注意与其所应聘职位和行业相关的工作经历。（4）考察应聘者工作变动的频率和可能的原因。（5）注意应试者工作经历中时间上的间断或重叠。（6）审视应聘者的教育背景及其工作经历的相关性。（7）注意应聘者对薪酬的要求。3．如何设计申请表？答：多数工作的申请表包括两大部分。第一部分是申请表的填写与递交说明，第二部分是题项。具体可参见以下各项内容： （1）个人基本情况。（2）求职岗位情况。（3）工作情况。（4）教育与培训情况。（5）生活和家庭情况。（6）其他。4．电话调查有哪些技巧？答：（1）在进行电话背景调查前，先设计并列出会谈清单。（2）应聘者提供证明人时，可能会将与自己较好的同事或朋友列为证明人，所以，在电话调查时，不妨要求应聘者所提供的证明人能提供另一个对应聘者工作表现熟悉的人，并与他进行电话交谈。（3）如有可能，进行多方面的电话交谈，以免造成误听、偏听。（4）最好在证明人事情不多的时间段致电证明人。（5）进行会谈时，应注意调查技巧，避免给对方造成一种错觉，觉得你是在盘问对方，从而引起对方不快。5．简述组织绩效评定的过程？答：具体施测过程如下：（1）根据预定的应聘者选择好合适的调查地点，布置好考场。考场环境应安静整洁、采光照明良好。（2）准备好调查所用的材料，如调查问卷、铅笔、橡皮，保证每位应骋者有完整的调查材料及用品。（3）安排应聘者入场，并宣布调查注意事项和指导语。（4）检查应聘者完成了所有题目后，回收调查材料，调查结束。案例分析IBM招聘攻略2004年，IBM推出全新招聘方式，在某人才网上特设立了战略人才储备库，使应聘者甚至可以预定几年后的招聘名额。IBM的“活力创新”战略人才储备计划，主要面向社会招聘，特别是2003年和2004年国内外院校毕业或即将毕业的学士、硕士、博士、MBA，对刚毕业一年的新人更是情有独钟。这是因为IBM认为刚毕业一年的人正处在社会经验与求职欲最好的切合点上，不像刚走出校门的学生缺乏社会经验，不能成熟地考虑自己在公司的定位，并且还具有很强的可塑性和求知欲，是公司急需的好坯子。作为一种全新的招聘方式，求职者只要投简历便可进入IBM战略人才储备库，求职者可以根据自己的特点提前预约应聘职位，同时还可以写下期望进入IBM的时间，可以是一个月后、三个月后，甚至更长，这样IBM人力资源部就会根据求职者希望自己简历生效的时间，关注求职者，并及时更新公司需求的大致职位及相应职位描述，在出现职位空缺与求职者应聘职位相匹配时，能够在第一时间主动与求职者联系，另外，IBM还将定期通过邮件和网上更新的方式向求职者介绍近期需求的新职位和公司发展近况。如何在众多简历中进行挑选呢？IBM人事经理这样描述：按照时间计算，每份简历通常只能得到招聘者几分钟的“青睐” ，招聘人员会直奔主题，按照国际规范的简历格式，到特定的位置搜寻需要的信息，例如，如果在“教育背景”的位置没有找到你就读的大学、学历和专业名称，那就意味着会花很多时间去寻找最基本的信息，而一旦在查找许多信息都很费劲的时候，难免会匆忙把这样的简历放在非首选之列，甚至打入冷宫。所以，IBM对简历内容的要求是：个人信息，教育/培训情况，工作经历，个人爱好及相关其他信息等。（资料来源：中国人力资源网——典型案例）案例思考题1．你认为IBM仅凭一份简历就录取员工是否草率？如果是，还应该用什么样的招聘方式来弥补？答案要点：（开放题）成熟规范的简历格式使IBM能在测试范围内以最省力的方式寻找到适合自己的人才，同时也为人才到IBM求职降低了门槛。采取这种个人调查招聘方式，对求职者和公司来说都可以节约时间，公司不用每次都打出招聘广告再收简历，求职者只要关注自己的邮件箱就可以随时掌握IBM的招聘信息，不会因为没有及时了解公司招聘计划而与最适合自己的机会擦肩而过。2．你认为案例中所述的IBM的招聘方式适合中国企业吗？为什么？答案要点：（开放题）IBM作为国际知名企业，其成功的人才招聘战略值得中国企业学习，但不能照搬其模式，必须与中国企业自身的实际情况相结合，充分考虑本土文化的影响，才能将IBM等国际知名企业成功模式运用到国内企业中来。第9章基于工作情景的人员素质与能力测评类型本章重点概念公文筐测验:公文筐测验，又叫文件筐测验，它是一种情景模拟测验，是对实际工作中的管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。无领导小组讨论:无领导小组讨论是评价中心技术中经常采用的一种测评技术。其操作方式就是让一定数量的一组被测者（一般是5～7人）在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，讨论一般要持续1小时左右。面试:面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评被测者有关素质与能力的一种方式。非结构化面试:非结构化面试是指在面试中事先没有确定测评要素，测评结果也没有确定答案的一种面试。结构化面试:结构化面试又叫模式化面试。在面试中，测试者事先准备好一份问题的清单，这些问题概括了所要了解的全部情况，面试严格按清单上所列的问题进行提问，然后按标准格式记下被测者的回答。自测题一、判断题1．有效地进行工作分析是公文筐测验的最基础、最核心的工作。（√）2．公文筐测验为中高层管理人员的选拔、考核和培训提供了一项具有较高信度和效度的测评手段。（√）3 ．无领导小组讨论优于其他测验方法的一个方面就在于它提供给被测者一个平等的相互作用的机会。（√）4．序列性面试是一种多轮淘汰面试方法。（√）5．面试中提问应善于恰到好处的转换、收缩与结束和扩展。（√）二、单项选择题1．以下（D）不是公文筐的特点。A．情景性强B．预测性强C．培训性强D．成本低2．无领导小组最突出的特点是（A）。A．生动的人际互动性B．独特的考察维度C．评价更加客观、准确D．效率更高3．面试中的实质性阶段是（C）。A．关系建立阶段B．导入阶段C．核心阶段D．确认阶段4．只要求被测者回答“是”或“否”的提问方式是（D）。A．引导式B．假设式C．开放式D．封闭式5．以下（D）不是“听”的技巧。A．善于发挥目光、点头的作用B．善于把握与调节被测者的情绪C．要注意从言辞、音色等方面区别被测者的内在素质水平D．充分发挥感官的综合效应与直觉效应三、多项选择题1．公文筐的考察内容包括（ABCD）。A．计划能力B．预测能力C．决策能力D．沟通能力2．根据小组成员在讨论中的关系，无领导小组讨论可分为（BCD）。A．定角色的无领导小组讨论B．竞争性的无领导小组讨论C．合作性的无领导小组讨论D．竞争与合作相结合的无领导小组讨论3．面试的特点有（ABCD）。A．对象的单一性B．信息的复合性C．交流的直接互动性D．判断的直觉性4．观察时应该坚持的原则有（ABCD）。A．目的性B．客观性C．全面性D．典型性5．下面属于“评”的技巧的是（ABCD）。A．选择适当的标准B．分项测评与综合印象测评相结合C．横观纵察比较评判D．注意反应过程与结果的观察四、简答题1．简述如何设计公文筐。答：公文筐测验题目设计的主要依据：（1）组织所在行业的特点。（2）组织内部和外部环境状况。（3）组织现行的文化理念和希望建立的新文化理念。（4）测评目的。招聘、选拔、评价和培训等不同的测评目标对不同测评题目在整个测评中的权重有不同考虑。（5）管理职务设置的目的和工作职责。（6）管理职务的工作性质与工作方式。 （7）管理者工作的内容、各项工作占全部工作时间的比例、各项工作的执行权限和执行依据、工作结果的预期标准。（8）管理者每一项工作内容的主导业务流程。（9）管理者的工作关系。管理者的直接上级、直接下级和间接下级、管理者的同级、管理者的组织内部关系和组织外部关系。（10）管理者可调遣或协调的资源。包括人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。2．无领导小组讨论的障碍有哪些？答：（1）对于讨论题目要求高。（2）对评价者要求很高。（3）评分维度定义困难。（4）被测者表现受同组其他成员影响较大。（5）若被测者有过这方面的经验或受过类似的培训，则仍有掩饰的可能。3．无领导小组讨论实施需要做哪些准备？答：在实施无领导小组讨论前，评价者必须从多方面进行充分的准备：（1）根据招聘岗位的特点，选择恰当的讨论题目和评分维度。（2）选择适当的实施环境。（3）组织安排被测者。（4）安排评价者。4．简述面试的流程。答：面试过程是在连续的提问对话中完成的，但其中具有阶段性，一般面试可分为五个基本阶段：（1）关系建立阶段。（2）导入阶段。（3）核心阶段。（4）确认阶段。（5）结束阶段。5．面试有哪些技巧？答：“问”的技巧：（1）自然、亲切、聊天式地导入；（2）通俗、简明、有力；（3）注意选择适当提问方式；（4）问题安排要先易后难，循序渐进；（5）善于恰到好处地转换、收缩与结束和扩展；（6）坚持问实问准的原则。“听”的技巧：（1）善于发挥目光、点头的作用；（2）善于把握与调节被测者的情绪；（3）要注意从言辞、音色、音质、音量与音调等方面区别被测者的内在素质水平。“观”的技巧：（1）防止误入以貌取人的歧途；（2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；（3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应。“评”的技巧：（1）选择适应的标准；（2）分项测评与综合印象测评相结合；（3）横观纵察比较评判；（4）注意反应过程与结果的观察。案例分析 国内某企业招聘营销管理人员的面试国内某企业招聘高级营销经理，面试由公司总经理张先生亲自担任主考官，并聘请了某管理咨询公司的专家李先生作为顾问。在半小时里，他对第一位候选人问了三个问题：（1）这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？（2）你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？（3）这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？当候选人回答完以后，李先生马上叫了暂停，因为李先生意识到张总提出的问题不妥当，李先生花了5分钟对应聘者进行了询问，然后把应聘者的回答和他的真实想法告诉了张总。候选人是这样回答的三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强。实际上张总也并不知道好不好；第二个问题，我的团队精神非常好。因为张总已经提供了太明显的暗示，即希望应聘者的团队精神非常好；第三个问题，能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，应聘者本人最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给他暗示，使他必须说“是”。事实上，张总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力。第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人由张总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么。接下来李先生花了10分钟的时间从三个方面重新为张总设计了以下问题：（1）管理能力方面。1）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？2）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题）（2）团队协作能力方面。1）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题）2）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？（3）能不能经常出差。1）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？2）这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率有什么看法？重新面试后，张总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。案例分析：面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段与结束阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申和举例。通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答是或否。一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是一个有效的面试问题。（资料来源：中国人力资源网——典型案例） 案例思考题1．如果你是主考官，你会如何提出案例中三个方面的问题？答案要点：（开放题）可参考案例中提问。2．除面试外，还有别的测评方式能考核出应聘者案例中三方面能力和素质吗？答案要点：除了面试之外，还可以擦、采取公文筐测验和无领导小组讨论的方式来考核应聘者的这三个方面的能力和素质。（学生可展开叙述如何用公文筐测验和无领导小组讨论来考核）第10章人员素质与能力测评的实施&本章重点概念标准化指示语:指示语是在测评过程中说明测评进行方式以及如何回答问题的指导性语言。指示语应力求简明、清晰，使被测者能很快明白应该做什么以如何对测验题目做出反应。在测评过程中，应使指示语实现标准化，即使用标准化的指示语。主试者:主试者又称主考官或主考人，是控制测评进程的主要负责人员，主试者的经验和知识如何，对测评结果有相当大的影响。测验焦虑:焦虑是一种不愉快的情绪体验，表现为焦急、恐惧和紧张。大多数被测者都经历过测验前和测验中测验的焦虑。反应定势:反应定势也称为反应的方式或反应风格，是指立足于测验内容的反应倾向，通俗地说，就是由于每个人回答问题的习惯不同，使得有相同能力的被测者获得不同的分数。记分键:记分键又称为标准答案。选择题的记分键是每道题的不同答案的号码或编排字母；简答题的记分键是一系列正确答案以及所允许的变化；论文题的记分键为各种可接受的答案的要点；人格测验的记分键仅指明具有或缺少某种人格特征者可能的典型反应。月晕效应:月晕效应是指给予被测者某道题较高的分数仅仅是由于他们在另一些试题上也获得高分，也就是说对被测者的一般印象影响到具体某个问题的评价。自测题一、判断题1．人员素质与能力测评的基本要求是使所有的被测者都在相同的条件下表现出自己的而真正素质与能力。（√）2．测评的形式和工具依据测评的内容而定。（√）3．客观题记分的优点记分有效而且客观。（√）二、单项选择题1．以招聘、选拔为目的的人员素质与能力测评，最关键的步骤是（A）。A．确定招聘内容B．确定测评基本形式和测评工具C．测评的实施D．分析测评结果2．下面（B）不是测评具体实施过程中的影响因素。A．错误操作B．测评主体C．测评纪律D．环境干扰3．论文题记分的主要缺点是（C）。A．宽容定势B．月晕效用C．客观性差D．问题简单三、多项选择题1．实施测评都有（ABCD）操作要领。 A．标准化指示语B．恰当的测评时限C．适宜的测评环境D．经验丰富的主试者2．源于主试者的误差有（ABCD）。A．测验测试者好的资格B．主试者的动机C．主试者的人格D．主试者的期望3．记分的一般程序包括（ABC）。A．记录反应B．记分键C．反应和记分键的比较D．得出结果四、简答题1．实施测评都有哪些操作要领？答：（1）标准化指示语（2）恰当的测评时限（3）适宜的测评环境（4）经验丰富的主试者2．实施人员素质与能力测评的完整过程包括哪些内容？答：（1）确定测评内容（2）确定测评基本形式和测评工具（3）测评的实施与数据采集（4）分析测评结果并做出决策或建议（5）跟踪检验和反馈3．产生于测评实施过程的误差有哪些？答：（1）被测者未能得到同等对待。如被测者未在相同条件（时间、地点、主试者）下应试，或未使用同组应试题等。（2）测评中未采用标准的指导语。（3）测验时间未能控制好。（4）未能进行标准化记分。（5）未能对测评环境进行良好控制。4．主试者为了进行误差控制，测验前应该做好哪些准备工作？答：1）熟悉测验指导语。2）准备测验材料。3）熟悉测验的具体程序。4）提供满意合适的测评条件。5）防止作弊。6）采取“双盲程序”消除实验者效应。7）与被测者协调好关系。5．论文记分存在哪些问题？如何避免？答：论文题的主要缺点是评分客观性差，即论文题的记分经常受到评分者的情感、态度的影响。常见的误差有：（1）宽容定势。（2）月晕效应。为使论文题的记分更加客观和可信，主试者应该考虑使用分析记分。目前比较普遍的是使用整体记分。无论采用什么样的记分程序，都应该注意以下几点： （1）与测评目标无关的回答不予记分，或者单独记分。（2）确定标准答案。（3）评分时最好按题目顺序进行，即所有被测者第一问题答案记分完毕后，再给下一题的答案记分。（4）在评阅时最好将被测者的名字隐藏起来，以减少个人偏见。（5）最好由两个以上的主试者来给论文题记分，取其平均值作为被测者的分数。（6）记分时可以给予分数也可以给予等级评定。案例分析一场失败的招聘某外企公司要招一批生产线上的装配工人。招聘前，经过设计，决定选用《职业操作能力测验（I型）》、《职业操作能力测验（Ⅱ型）》、《求职者多项人格测验》及面试四种方法。确定测评的方法后，该公司决定委托职业介绍服务中心帮助测评并招聘下岗职工。为此，该公司的人力资源部部长李某就找了职介中心的小刘商议此事。李：“小刘，我们公司想从下岗职工里面招一批装配工人，你能帮我们招吗？”刘：“没问题呀，到我们职介中心来找工作的下岗职工可多了。”李：“这次我们要招聘的可是一线的工人，要求比较高，招聘的时候要进行心理测评，让你们帮助实施，可以吗？”刘：“帮助实施，是你们给我们测评的工具，我们组织人让前来应聘的人完成测验，是吗？”李：“对呀，我们测评的工具已经准备好了。我们整个测评要进行四个测验，就是一个纸笔测验——《求职者多项人格测验》和两个操作测验——《职业操作能力测验（I型）》、《职业操作能力测验（Ⅱ型）》以及面试。”刘：“没问题，没问题，有了工具，我们就实施，那还不简单。”小刘满心欢喜地就接下了这个活，早早地就开始张罗组织施测的人员、准备测试的场地，具体到谁负责哪个测验，在哪里做。并且，小刘心里还盘算开了，到时候将应聘的人分成四批，让他们分别去参加这四个测验，这下不就能节省很多时间嘛！招聘的那天，小刘早早地就来到了招聘现场，胸有成竹地开始指导整个测评的过程，结果事情完全出乎小刘的意料。整个招聘的现场乱成了一锅粥。面试室门口和两个操作测验室门口挤满等待参加测试的人。他们在门口公开地谈论着这种新奇的招聘方式，严重地影响了这些测试的正常进行。人格测验室更是像一个菜市场，做完了测验的人出来，还没有做测验的人又陆续进去，人来人往的。更糟糕的是，很难将一个人四种测验的结果很好地汇集起来。一天折腾下来，小刘就跟散了架似的，似乎测了很多人，但是完整地完成四个测验的人就没有几个，并且测试的场所太嘈杂，整个测验的过程受到了很多无关因素的干扰，小刘实在不敢保证有多少测验结果反映了被测者的真实情况。（资料来源：中国人力资源网——典型案例）案例思考题1．你认为案例中的四种测评方法都是必要的吗？答案要点：测评方法不是越多越好，主要在于这种方法能否适合公司所招聘的岗位要求，不同的工作岗位对工作能力的要求不一样，为了更好的检测应聘人员的人格特征和素质能力，可以采取几种测评方法相结合的办法，综合应用这样会更加全面的了解应聘者的综合素质，但绝不是所有的测评方法都是必须，这就得视情况而定了。 2．如果你是主持人，你如何设计这家外企公司本次招聘的测评程序？答案要点：实施招聘测验要求在测验的过程中充分考虑到影响各种方法实施的因素，确立正确的实施顺序，以保证经济、有效地开展测评工作。一般来说，安排测验的顺序应该遵循如下规则：（1）在施测前，对各种选定的测评方法的实施要求、时限等进行考虑。先实施有时间限制的或需要测试者同时参与的测评方法。（2）在安排测验步骤的时候，应该在测评的过程中安排适当的休息。被测试者长时间地接受测评时，会造成生理和心理上的疲劳，从而影响其作答的效果。测评方法较多的时候，要注意安排控制特定时间内测评方法的总数量。（3）能力测验的题目较多。可将其分为两部分进行。能力测验之间的干扰比较明显，先前的测验对后进行的测验就会起到一定的提示和联系作用。为了避免这种情况的出现，可以将较长的能力测验分为两部分，中间休息一下。（4）多数情况下，最先呈现给被测者的测评方法应该是较为简单或比较容易引起其兴趣的。如果一开始就呈现给被测试者一个复杂的或枯燥的测验，那么他在进行后续的测评时，情绪和动机就会受到影响。（5）根据测验维度对岗位的重要性程度安排测验的顺序，先进行对岗位要求最重要的能力和素质测试，通过此测试，应聘者方可进行下一个测试。在本案例中，动手能力对操作工人相对比较重要，如果不能够动手操作，那么无论个性有多好，在面试中表现得多么冷静，多么随机应变，都不能当操作工人。总之，合理设计测评的步骤是设计测评方案不可缺少的环节。在设计测评程序的时候，应该综合考虑上述规则，形成有效的测评程序。本案例招聘失败在于没有科学地设计测验实施程序，凭主观的想象开展了测试，一方面使测试的过程受到了很多无关因素的影响；另一方面也造成了人力、物力的浪费。第11章网上测评&本章重点概念网上测评:简单地说，网上测评就是一般人员素质与能力测评的理论与方法在计算机和网络中的实现。网络人力资源测评系统:网络人力资源测评系统就是将测评工具建构在网络信息技术、高级程序语言与多媒体技术等强大的技术平台之上的一种测评方式。人力资源测评网站：指的是网上的一些能提供在线的人力资源测评的网址。自测题一、判断题1．网上测评方式能够实现网上测评数据的交换，为测评提供数据支撑，使测评从间断流程转换为连续流程。（√）2．现已有专家人工智能装置、运用模拟系统，这些使得网上测评生动、直观。（√）3．就测评一个项目来说，企业高级会员收费相对较高，企业普通会员居中，个人会员可以享受较大优惠。（×）4．项目反应理论消解了那种认为只有直接的面对面的测评才是可靠和可信的偏见，为人机对话的合法性提供了新依据与新辩护。（×） 5．测评报告是测评的一个最终解释，是整个测评最精华的部分。（√）二、单项选择题1．下列（D）不是网上测评方式的主要特点。A．形象性B．实效性C．经济性D．合理性2．下列（C）不是网上测评的局限性。A．忽略对面对面互动种种细节和处世态度的把握B．迷信软件程序而忽视测评主体和客体双方的能动性C．只提炼出最简洁的测评项目D．网络模拟的沉浸性使得测评双方可能“错把他乡作故乡”3．按照斯腾伯格提出的智力理论，下列（B）不属于人的智力类型。A．合成智力B．知识智力C．经验智力D．情景智力4．下列（D）不是网上测评最优化目标。A．测验离差最小B．测验篇幅最短C．测验时间最短D．测验信息函数最小5．对于企业用户，进行网上测评首先需要（B）。A．使用注册时登记的账号和密码登录进入会员服务专区B．访问所要选择的人力资源测评网站C．马上直接进入网上测评室进行测评D．申请相关的测评服务项目三、多项选择题1．网上测评的优势有（ABCD）。A．经济制约的解放B．人为因素干扰的消除C．实现资源共享D．应对时代的召唤2．鉴于网上测评在应用中存在一些误区，可以从以下（ABD）等方面端正对网上测评的态度。A．要重视测评软件本身可能表现出来的问题B．要防止过分迷信测评软件的倾向C．尽量不使用网上测评D．要防范过度的商业化取向3．网络人力资源测评系统从来源方面讲，可以分为（AD）A．自身开发的网络人力资源测评系统软件B．用户可以根据自身需要进行调整的C．在系统建成后只能由软件开发商进行升级D．从软件开发商处购买人员素质与能力测评系统软件4．网站一般将用户分为（AD）。A．企业用户B．组织用户C．集体用户D．个人用户5．网上测试报告的基本格式包括（ABCD）。A．测评机构和测评时间说明B．被测者的个人信息，包括编号、姓名、性别、年龄、教育程度、岗位与职务等C．注明测评项目、多个测评项目需要按顺序排列D．测评结果展示四、简答题1．网上测评与一般测评方法相比有哪些优势？答：（1）经济制约的解放。 （2）人为因素干扰的消除。（3）实现资源共享。（4）应对时代的召唤。2．网上测评应注意哪些问题？答：（1）信息化是一把双刃剑。首先，网上测评虽然使测评过程化繁为简，化重为轻，化多为少，却也使得越来越多的工作转化为数字化、符号化的选择与圈点。此外，在自由的网络空间中与现实生活中人格的不一致，在同一网络空间中这种人格和那种人格的不一致，这种人格的“自我同一性”在人机对话测评中被打破、被分裂、被扭曲的现实，可能引发测评中的多重人格和人格分裂现象，导致测评的紊乱。（2）信息淹没和排挤测评。网上测评能够产生大量的数据。倘若不能对这些数据进行娴熟的专业处理，往往会产生信息迷乱。3．网上测评依据哪些理论？答：(1)认识心理学理论;(2)非智力理论;(3)项目反应理论;(4)人机交互作用理论;4．网上测评的一般流程是什么？答：（1）测试者或单位预约登记（2）根据测试者或单位情况及要求，选择相适应的测评项目和方法（3）组织实施测评（4）对测评结果分析评价，并出具评价报告书（5）资料存档，建立人才资料库（6）反馈信息及后续服务案例分析某网站设计的素质评价报告1．本报告的目的帮助个体在企业中找到真正适合自己的位置。我们每个人都面临着这样一个严肃的事实：我们必须长期地、努力地工作，如果用几年的时间做我们并不适合的工作（这样的情况非常常见），那就是在浪费生命、浪费组织的信任。某些特定类型的人在做某些特定类型的工作时会更加得心应手，但传统的常规分析只着眼于“三大方面”：能力、兴趣和价值，忽略了内在的愿望要求和性格要求。本报告从动力与人格的角度描述了针对个体不同的职业满足、适合的岗位特质和发展建议。2．在看报告前请掌握的原则（1）本报告对个体的人格特点及动力特点进行了详细描述，它能够帮助个体拓展思路，接受更多的可能性，而不是限制选择。（2）报告结果没有“好”与“差”之分，但不同特点对于不同的工作存在“适合”与“不适合”的区别，从而表现出具体条件下的优势与劣势。（3 ）个体的动力、人格特点由遗传、成长环境和生活经历决定，不要想着去改变它，但却可以通过对报告有效利用，扬长避短，更好地发挥个人潜力。（4）报告展示了个体的性格偏好和做事的动力状况，而不是知识、经验、技巧。（5）MBTI及动力理论已有近50年历史、上万例的研究报道，并有正在进行的权威研究支持这些理论的应用。（6）动力人格的人群模型为20个省市企业中高层管理人员。3．动力结果图11-1所示为个体的动力人群指数，即个体在人群中的相对位置。例如，个体影响愿望的人群指数是13%，则表示个体比13%的人影响愿望要高。4．人格结果图11-2中的数字是个体的人格人群指数，人群指数的数值范围为1%～100%。人格人群指数是一个统计术语，用于表明个体在人群中的占位，即与他人相比个体的相对位置。人格人群指数越接近100，越符合相应维度“上方”的人格特点；越接近0，越符合“下方”的人格特点。以“内向外向”维度为例，越接近100，越外向，越接近0，越内向。人群分析结果显示各维度中两种特点的人数并非各占一半，具体如下：图11-1动力人群指数外向型人的比例占65%，内向型人的比例占35%；感觉型人的比例占64%，直觉型人的比例占36%；思考型人的比例占72%，情感型人的比例占28%；判断型人的比例占68%，知觉型人的比例占32%。68%图11-2人格人群指数从图11-2中可以得出，个体的人格结果是：内向、感觉、思考、判断（ISTJ）——“从容不迫地做好自己的工作”。（1）基本描述。个体是一个认真而严谨的人，勤奋而负有责任感，认准的事情很少会改变或气馁，做事深思熟虑，信守承诺并值得信赖。依靠理智的思考来做决定，总是采取客观、合乎逻辑的步骤，不会感情用事，甚至在遇到危机时都能够表现得很平静。谨慎而传统，重视稳定性、合理性；天生独立，需要把大量的精力倾注到工作中，并希望其他人也是如此，善于聆听并喜欢将事情清晰而有条理地安排好。喜欢先充分收集各种信息，然后根据信息去综合考虑实际的解决方法，而不是运用理论去解决。对细节非常敏感，有很实际的判断力，决定时能够运用准确的证据和过去的经验来支持自己的观点，并且非常系统有条不紊，对那些不这样做的人很有耐心。（2）可能的盲点。非常固执，一旦决定的事情，会对其他的观点置之不理，并经常沉浸于具体的细节和日常的操作中。 看问题有很强的批判性，通常持怀疑态度，需要时常换位思考，更广泛地收集信息，并理智地评估自己的行为带来的可能后果。非常独立，我行我素，不能理解不合逻辑的事情，忽视他人的情感，并对与你风格不同的人不能理解，非常挑剔；要学会欣赏他人的优点并及时表达出来。非常有主见，时常会将自己的观点和标准强加给别人，而且无视那些不自信的人的建议。在处理问题时，强求别人按照自己的想法来做，对于未经检验或非常规的方法不加考虑。若能在以后多尝试和接受新颖的、有创造性的方法，就能做出更有效的决策。5．动力分析动力是指人们深层次的内在驱动力，直接影响到人的决策、行事、自信与毅力等各个方面，也是影响一个人绩效的深层因素。不同的动力，反映出个体在工作中不同的特点、不同的行为特点，以及对组织不同的态度。表11-1是测评出的动力结果。表11-1动力结果评价表动力结果（百分比）成功愿望4影响愿望13回避失败89情绪稳定4具有审慎、缄默、温和和无争的特点。影响和控制愿望不高，通常不过多地发表个人的看法和见解，干事踏实，勤恳，谨慎小心，工作没有过高的要求；为人比较温和。在工作中，有一定的执行倾向，通常能够在团体中发挥一定的作用，对上级指示和要求，一般能够组织下属开展工作，通常不会采取强制性的组织和管理措施。能够与上下级和谐相处，但要尽量避免协调复杂的人际关系。对自己的工作任务负责、认真，但没有过高的要求，不求有功，但求无过。对矛盾、冲突、困难和挫折非常敏感，易受无关因素影响，往往采取回避的态度。6．工作中的优势对于不同的人格类型和不同的动力等极而言，没有“好”与“坏”之分，每一个人都是一个独一无二的个体，都有其特别的优势和劣势，但问题的关键在于如何认识这些优势和劣势。我们对成功的建议是：“取己之长，补己之短。”学会了这一点将会影响到个体的成败及其对工作的喜好。在工作中的优势：（1）办事精确，希望第一次就能把工作做好。（2）乐意遵循确定的日常安排和传统的方针政策，是组织忠诚的维护者和支持者。（3）每次都能十分专注地把注意力集中在一个项目或任务上。（4）特别能够专心细致的工作，可以不需要别人的合作独立工作。（5）灵敏的组织能力。（6）一丝不苟、认真专注地对待具体问题、事实和细节。（7）相信传统模式的可取之处，并且能够遵循传统模式。（8）非常强的责任意识：别人可以信任你能实现自己的诺言。（9）明白清晰的工作伦理：认为高效率和多成果是很重要的。（10）可以依靠，能够将工作自始至终贯彻到底，对实现目标有毅力和决心。（11）通情达理、视角现实。7．工作中的劣势下面列出了个体在工作中可能存在的缺点，这些缺点有的比较明显，有的并不明显或没有意识到，目的是为了让个体“注意” 到它们，并考虑产生的原因。缺点有些是天生的，而有些是长时间形成的，因此，个体不可能在一两天内改变，而要去思考，其实知道存在的问题就是改变提高中很重要的一步，就会发现你正在慢慢发生变化。在工作中的劣势：（1）不愿意尝试、接受新的和未经考验的观点和想法。（2）对变化感到不安，可能会有些僵硬、死板；排斥革新。（3）对需要很长时间才能完成的任务缺乏耐心。（4）有时会由于近期目标而忽略长远需要。（5）办事死板，必要的时候难以或不愿适应新境况。（6）难以看到问题的整体以及行为的长远影响。（7）对于方针或决定将会对别人造成什么样的影响缺乏敏感。（8）需要的时候不愿意改变努力的方向或调整投入的多少。（9）不愿意促成必要的改变，不愿意支持有风险的行为。（10）见到实际应用后的结果才肯接受新观点。（11）不能理解与他们自己的要求不同的要求。（12）对自己及自己对组织的贡献估计过低。（13）不愿影响或引导他人，喜欢亲自动手；组织归属感较弱。（14）所带领的团队规范化程度容易不高，效率不高。（15）当遇到加大困难和不确定任务情景时，采取回避态度。（16）考虑问题瞻前顾后犹豫不决，决断的魄力不足，有较大的压力感受。（17）不自信，对事情的结果过分在意。（18）心态平和，对自己要求不高；做事的主动性较弱，不愿主动承担责任。（19）为人敏感，易受无关因素影响，较为情绪化。（20）自我控制能力较差，有时会表现为冲动，任性。（21）做事过于固执，不灵活不易变通8．适合的岗位特质研究发现：职业满足会使个体的工作主动性更强，积极性更高，更愿意去工作。以下不是简单地告诉个体什么样的工作适合个体，而是细化地帮个体分析工作中的哪些特质对个体重要，并需要从中选出个体认为最重要的，因为不同经历的人对特质的重要程度要求是不同的。每个岗位的工作内容都在随企业的发展而发展，不是一成不变的，有时候岗位的发展方向需要我们自己去争取。所以找到适合的工作不如找到适合自己发展的岗位更直接。这些特质可以帮助个体明确如何主动地发展或争取个体岗位中的那些特质。下面的条目从各个侧面验证个体怎样才能感受到真正的职业满足。看完这些条目之后，我们建议个体根据它们对自己的重要程序进行排序。排序的时候，回想一下过去的学习、工作经历，以及当前的学习环境和工作感受，并思考：“哪些令自己感到特别满意，有哪些令自己极其不高兴。”试着寻找贯穿这些经历的主题。岗位特质：（1）工作环境稳定，不需要太多的冒险和变动，最好依照经验和规律解决事情。（2）有较多的独立工作时间，可以专心完成整个项目或任务。（3）较多使用事实、细节和运用实际经验的技术性工作，能够充分发挥自己精细、准确、逻辑性强的才能。（4）工作对象是具体的产品或服务，工作成果要有形并且可以衡量。（5）要有明确的工作目标和清晰的组织结构层次。（6）逐渐增加工作中的责任，承担更多的任务，尽可能少地安排社会活动。（7）工作有足够的准备和实施时间，在交付成果之前能够进行自我成就评估。9．职业类型 下面内容通过将个体的测试结果与具体工作相匹配，使个体能更深入理解自己的特质，从而拓宽择业视角，绝非限制个体的工作选择面。工作名称的列举不是要告诉个体“你仅仅适合这些工作”，而是期望在面对新工作机会时，能独立地对工作进行分析，确定自己的特质与工作的吻合程度。适合的职业：（1）大多数具有和个体一样特点的人在传统的商业领域工作，讲求效率、促进稳定在管理一个体系和保持事务正常运转方面表现得非常突出。例如，审计师、会计、质检员、文字信息处理专家、后勤/供应人员、信息顾问、精算师、统计员、作家、代理商、建筑检查/监理和保险调查员等。（2）文职类工作较为吸引自己，这样的环境细致、有条理，可以做维护服务工作，或保护人们的工作成果和社会秩序。例如，警官/侦探、军官、园艺人员、消防人员、政府职员和飞机驾驶员等。（3）对于数据和事务细节非常细心、有耐心，能够快速、有效、独立地工作，处理大量数据和信息。例如，证券/股票分析人员、预算分析家、成本/房地产评估者和图书管理员等。（4）特别善于发现事务细节方面出现的问题，所以对那些技术、设计、生产精确度要求非常高的工作很感兴趣。例如，法律研究者、地质/气象学家、技术人员、技工/电工、网络编辑、系统分析员、外科医生、牙医、兽医和护理人员等。10．个人发展建议现在对自己的人格类型和动力已经有了一个比较清楚的了解，但这还不够。“如何通过这些信息使自己在这份工作上取得更大的成功”是关键所在。11．成功的秘诀（1）要开放态度，敢于尝试探索新的可能性。（2）考虑问题更全面周到，更多考虑人的因素。（3）增强做事的灵活性，学会变通地看待和接受新事物。12．发展建议（1）避免墨守成规，需要尝试新的东西。（2）需要考虑人的因素。（3）除了眼前的现实资源，需要关注事情的整体和发展。（4）对那些与自己观点不同的人保持足够的耐心和虚心。（5）增强对组织的归属感。（6）尽量理智客观地对待事情的结果。（7）增强做事的主动性，并注意不要在竞争激烈的环境中工作。（8）学会调节和控制自己的情绪，目前不要从事压力较大的工作。（9）增强做事的计划性和条理性，以及持续推进工作的韧性。13．动力——人格测评能带给自己什么（1）更好地理解你自己——你的类型、动力能帮助自己明确行为的责任和意义。（2）理解他人——动力、人格的知识使自己明白每个人是不同的，这种不同使世界更多样，而不是让自己苦恼或限制自己。（3）拓宽思路——用动力—人格的理论去看待自己或他人将会帮助自己认识到其他观点的合理性，避免固执地坚持自己，或者认为某种做法要么是正确的，要么是错误的。（资料来源：人才职业网——案例剖析） 案例思考题1．阅读案例中每个维度，看一看是否适合自己。答案要点：（开放题）在不同企业文化中，即使同样的职业，也会有大相径庭的工作内容。除了工作名称之外，我们更应该深入关注工作的具体内容及相应的企业文化。当今时代，经济飞速发展，新型工作不断涌现，上面罗列的职业肯定不是所有适合个体工作的综合，但却能向个体展示此前很少考虑的工作可能性。需要发掘这些不同工作种类背后的东西——与自己性格、动力特点相匹配的部分。如果读完了所有的描述，个人认为对自己的描述并不正确，可以回想一下自己的答题状态，是否有意或无意地回避了自己本来的样子。需要说明的是，正如一家管理公司的人士所说，网上人员素质与能力测评，是人力咨询的新方式，值得鼓励。但同时要注意，任何规范化的测评模式，从统计规律上讲只有60%左右的准确度。因个人具体情况不同，职业测评应仅作为职场人士的参考，不要被其“牵着鼻子”走。如果对自己的职业素质测评还有什么疑问，就应该向专业测评咨询师请求帮助。2．观察你自己，并询问周围的朋友、同事，了解他们如何看待你。答案要点：（开放题）第12章评价中心技术&本章重点概念评价中心：是将各种不同的素质测评方法相互结合在一起的一种新型人员素质与能力测评技术。管理游戏：是指将若干被测者组建成“管理团队”，应用情景测验的方法进行素质与能力测评的测评技术。角色扮演：是指让被测者模拟在应聘岗位上执行职责的一种情景测验方法。自测题一、判断题1．美国教育测验服务中心是世界最大的民间测评机构。（√）2．评价中心的评价指标对于不同的职位，有相同的评价维度标准。（×）3．评价中心的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能。（√）4．在设计评价中心的测评形式时，留给被测者问题的入口要具体一些，使被测者可以从小处着手，不会感到漫无边际无从下手。（√）5．劳动者和职业技能的鉴定系统，属于民间测评机构。（×） 二、单项选择题1．通常情况下，评价中心要使用（C）测评方式来进行测评。A．1～2种B．2～4种C．4～6种D．5～7种2．下列（A）不属于评价中心的内容。A．笔试B．面试C．案例分析讨论D．公文筐测验3．将若干被测者组建成“管理团队”，应用情景测验的方法进行素质与能力测评的测评技术是指（A）。A．管理游戏B．案例分析讨论C．角色扮演D．无领导小组讨论4．下列（C）不是国内从事人员素质与能力测评的机构。A．政府测评机构B．国际测评机构C．行业测评机构D．民间测评机构5．下列是说法错误的是（C）。A．许多组织的评价中心的主试者是由组织内部的上级管理人员和人事部门的管理人员，或专业的测评专家组成B．情景设计中的逼真性只能是一种相对的“真实”，而非绝对的真实，是现实的写照C．评价中心的测验仅能够测评被测者的实际工作能力，而不能测出被测者其他方面的各种素质与能力D．实践证明，评价中心的预测结果与事实的吻合程度远远高于其他测评方法三、多项选择题1．评价中心的基本要素包括（ABC）。A．时间B．主试者C．内容D．被试者2．下列哪一项不属于评价中心的内容（ABC）。A．情况介绍B．角色扮演C．公文筐测试D．综合评价3．上层管理人员为主试者的好处在于（ABC）。A．对需要测评的内容和工作所需能力及素质要求非常熟悉B．参与评价中心的测评活动有助于被测者较好地接受测评结果C．参与评价中心的测评活动有利于他们发现自身的不足，促使自身素质的提高D．管理范围广泛4．我国由政府主办的测评机构主要有（ABCD）。A．以高考和自学考试为主要测评项目的教育考试系统B．劳动者和职业技能的鉴定系统C．以党政领导干部和国有企业领导人选拔考核为主要测评项目的组织部门的测评系统D．以专业技术资格（职称）考试和公务员录用考试为主的人事考试系统5．评价中心的设计要求所设计的情景与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在（ACD）。A．素质相似B．形式相似C．内容相似D．条件相似四、简答题1．评估中心技术与前面各章节的测评技术有何不同？ 答：评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其他测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。2．评估中心技术的主要特点有哪些？答：（1）情景模拟性。（2）综合性。（3）全面性。（4）整体的互动性。（5）预测性。3．评估中心最适合对哪些人进行测评？答：评估中心最适合对企业的管理人员进行测评，评价基层管理人员通常只需要一天时间，对中高级管理者的评价则需要2～3天。4．评估中心技术中的情景设计有哪些要点？答：（1）相似性。（2）典型性（3）逼真性。（4）突出主题。（5）立意高、难度适当。5．我国都有哪几类人才评估机构？企业人才评估的发展方向是什么？答：目前，在国内从事人员素质与能力测评的机构众多，通常可分为三大类，即政府测评机构、国际测评机构和民间测评机构。人员素质与能力测评作为一个行业正在向产业化方向过渡。案例分析某银行公开选拔管理干部某国有商业银行即将上市。为此，该行推行了全面的人力资源管理改革。其中，对管理人员实施竞聘上岗，即在全行公开岗位信息，符合基本条件的人员均可以报名参加竞聘。开完人力资源改革会后，某省行李行长开始犯愁。他刚从另外一个省行调来6个月，担心3个方面的工作做不好。（1）自己对中层干部还没有熟悉过来，无法准确判断每个人的才能，如果只是采用竞聘演说加上提几个问题的方式，据此做出人事调整决策的风险也太大了！（2）部分职工对传统的竞聘上岗工作存在着比较偏激的认识，认为是走走过场而已，到头来还是领导和谁走得近就用谁。如此心态下操作竞聘上岗只是形式上的人力资源改革！不能借机建立起公平的用人机制，走的还是老路子。（3）本行部分职工一遇到认为不公平的事就到总行“告状”，搞不好会影响企业的士气，甚至危及自己的职位。人事教育处的王处长刚刚接受了一次完整的评价中心技术培训，他通过亲身感受，认识到用这种方法选拔管理人员的科学性。于是，他向行长建议：找一家专业人员素质与能力测评机构帮助搞竞聘上岗。刘行长第一次听说评价中心技术这个概念，心里没底，但苦于没有别的更好的办法，愿意进行尝试，于是就拿出了一个二级分行行长职位（共有12个符合基本条件的候选人），聘请一家专业机构来对报名人员进行测评和筛选，并拿出最后的推荐建议。干部选拔方案：用评价中心技术测量胜任力。王处长找来的专业机构很快拿出了他们的解决方案。 该方案的核心是：用评价中心技术测量胜任力。1．胜任力模型的建立专业机构对所要竞聘的二级分行行长职位进行了详细的职位分析，建立了胜任力模型。该模型包含了人际能力管理、团队领导力、开拓性、变革管理、进取心和分析判断力6个胜任力特征。2．设计测评方案选择和编制评价中心测评题目。（1）笔试。笔试包括3个方面的测试内容，如表12-2所示。表12-2笔试测试安排表单位：分钟测试工具名称测试要素测试时间管理职业能力倾向测验分析判断力、逻辑推理能力、言语理解能力、书面表达能力和资料分析能力等120管理经验测试组织协调能力、冲突解决能力、适应性、应变力、大局观和变革管理能力等100管理风格测试心理能量的指向、收集信息的方式、决策依据、对待生活和工作的方式等30个性测验进取心、责任感、社会成熟度、情绪稳定性、果断力和动力来源等90文件筐授权意识、决策力、组织协调能力与分清轻重缓急的能力等90合计430笔试的时间为一天。（2）半结构化面试。半结构化面试时间为50分钟/人，主要测评的维度如下：1）口头表达能力；2）自信心；3）情绪控制能力；4）社会成熟度；5）变革管理；6）进取心；7）自我认知能力；8）人际能力；9）分析判断力。半结构化面试由5名专家共同主持，主要采用了两种题型：行为面试题和情景面试题。行为面试题侧重了解候选人亲身经历过的事件，如请简述你所经历过的主动采取改革措施的实例。情景面试题考察候选人在假设问题中的行为反应，如假设你的副手能力不济，但他和你的主管领导关系特别好，你如何使用他？对12名候选人的半结构化面试进行了整整一天的时间。（3）无领导小组讨论测试。无领导小组讨论每次测试6人，分两组进行测试。无领导小组讨论的主要考察维度如下：1）团队领导力；2）组织协调能力；3）合作能力； 4）人际敏感性；5）压力反应。每次无领导小组讨论的测试时间为60分钟。两个小组活动共计120分钟。3．数据整理和统计分析4．提出推荐建议在以上三种类别的测试基础上，3天后，专业机构得到了关于这12名候选人的综合信息。以二级分行行长胜任力模型为依据，专业机构对这12个参加竞聘者提出了独立的推荐建议，推荐等级共分为四个档次，推荐结果如下：（1）非常适合（1人）；（2）比较适合（2人）；（3）有点差距（4人）；（4）不合适（5人）。5天后，专业机构提供了每个候选人的个人测评报告，报告包括如下几个方面的描述或评分：（1）个人测评报告；（2）管理能力与风格；（3）个性特征；（4）认知能力；（5）职业倾向；（6）胜任力轮廓图。5．最终人选的确定：综合决策模型干部选拔外包给第三方的工作是胜任力模型及在此基础上的科学测评，而最终的聘用决策是以刘行为代表的省行党委参考测评报告，在综合考虑其他因素的基础上做出的。这些因素主要包括：（1）候选人的民主评议结果；（2）候选人以往的业绩考核成绩；（3）目前该二级分行的其他班子成员情况；（4）该二级分行所要解决的主要矛盾。最后，省行党委充分尊重了第三方的测评结果，选择了推荐人选中的第一名任该二级分行行长。由于第二名表现也不错，而且非常善于“治乱”，就将其派往另外一个多年来业绩下滑、人心涣散的二级分行任行长，顶替刚刚申请退休的老行长。由于第一次尝试的成功，李行长开始信任评价中心技术，又拿出了8个副处级职位，请专业机构按照第一次的工作模式进行了测试。案例分析：从以上案例可以看出，完成这样的测评，需要具备两个条件：（1）测评专家的专业水平和行业经验。国内从事人员素质与能力测试者众多，但真正系统深入地学习过心理测量学的人才极少。另外，还要求人员素质与能力测评专家熟悉行业经验，熟知行业文化和职位胜任力模型中的各项特征的真正含义。（2）评价中心工具是否进行了精心的设计。好的测试题是选准人的前提条件，无论是面试题，还是情景模拟题。评价中心试题的编制是一项非常复杂的、需要高度专业经验的工作，非一般从业者能力所及。这样就引出一个问题，为了选准一个职位上的人才，该行花费了大量的时间，并支付了一定的咨询费用。这种做法值吗？研究表明，领导凭主观印象选拔干部的成功率为25%，传统组织考察选干部的成功率为40% 左右，而用评价中心技术的成功率为85%以上。选一个行长可能花费数万元，而一个不称职的行长所造成的损失能达数亿元，从投入产出比来看，还是值得的。本案例还给我们以这样的启示：选拔中高级管理人员时，在测评职位胜任力基础上，实施评价中心技术测评，有一项十分有效的选拔方式。评价中心技术不像传统的面试和知识考试那么简单，但却有最高的预测效度。（资料来源：中国人力资源网——典型案例）案例思考题1．无论什么岗位，按照本案例的测评程序做就一定能成功地选出最适合职位要求的人才来吗？答：不能，（答案自己组织）2．该案例是银行选拔中高层管理人员，这套测评方式是否适合其他行业呢？有不适合的请举出例子来。答：不行，不同行业的要求不一样，（自己概述）调查研讨题1．就你所了解的情况，目前有哪些企业或机关、事业单位及其他团体在选人用人时进行过评价中心技术测评？效果如何？2．你所在的单位领导对评价中心技术了解吗？'