企业人力资源自考毕业论文.doc 12页

'企业人力资源自考毕业论文目录前言.....................................................................................................51企业人力资源管理的概述................................................................51.1企业人力资源管理的含义........................................................51.2企业人力资源管理的工作内容....................................................52人力资源对企业战略的影响力………………………………………82.1人力资源对企业经营的影响………………………………………83ＨＲ如何创造价值？……………………….………………………..93.1新角色，ＨＲ如何重新定位？……………………………………103.2ＨＲ对企业经营战略影响有多大？……………………………….114人力资源在企业中的位置…………………………………………...125人力资源的三项工作…………………………………………………136为什么人力资能企业中发挥作用……………...……………………14结束语......................................................................................................14参考文献..................................................................................................15 前言从人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共识那就是“人力资源是企业最珍贵的资产”，而且是唯一“动态的资产”。21世纪是一个以知识为基础的时代短短的10年，源起国外的人力资源信息化已经在中国大陆经历了一个从无到有，从缓到急的迅速发展阶段人力资源信息化带来了我国人力资源管理领域的全新变革。信息技术大大提高了人力管理活动中事物性工作的效率，使人力资源部门的工作聚焦到更重要的事务上去。人力资源技术应用的重心从一般型业务操作处理转向战略性人力资源管理。1.企业人力资源管理的概述1.1企业人力资源管理的含义企业由管理内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了企业文化，形成了一种企业精神，而这一切都是人去组织和落实的，因为人具有主观能动性，具有利用别的资源的能力，是可以创造财富的资源，而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资源的管理，是企业文化的核心，所以人力资源管理在企业管理活动中具有举足轻重的作用。1.2企业人力资源管理的工作内容a.工作分析 通过系统分析的方法来确定工作职责，以及所需的知识和技能的过程。也就是根据企业生产经营情况进行企业各部门的设置，编制各部门岗位工作准则及责任书。一个合理适用的企业组织机构设置及岗位职责的确定，能够支持企业战略，优化组织结构，优化工作流程，优化工作设计，改进工作方法，完善工作相关制度和规定，树立职业化意识。是企业文化的一种体现。b.人力资源规划人力资源规划，有时也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未发展过程中的相互匹配，实现包括个人利益在内的组织目标的活动。即汇总企业各部门的需求计划，综合平衡和预测企业的人员需求。预测企业的供给关系，拟定平衡需求的计划。通过综合平衡和预测企业的供给关系，预测的岗位数量，要按岗位配人，不能按人设岗；人员数量配置不够，工作开展不起来，配置人员过多，势必人浮于事，效率低下。所以人力资源规划是企业实现战略目标的保证，同时也是企业发展战略的重要组成部分。能做到人力资源的合理有效的配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。c.绩效考核管理 绩效考核是激励机制的需要，是人力资源的核心，是通过对职工的工作能力，岗位适应性，工作责任心，完成工作的质与量和效率等目标的考核，考核是对职工的褒奖、惩罚、培训、调岗、升迁、薪资、福利等执行的依据，通过考核可以发掘企业内部人才，可以淘汰不合格的人员，考核是将竞争和激励机制引入企业内部。这就要求要建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。人力资源管理部门应根据本企业生产经营情况，制定绩效考核的内容、类别、周期、方式及步骤等；配合有关部门确定考核指标的内容及标准；对管理者进行考核培训；组织考核实施；处理职工对考核的意见、建议及申诉；保存考核结果；根据考核结果做出相关的决策。d.薪酬管理人力资源部门应根据企业生产经营及岗位设置、人员配备等实际情况制定一套完整的薪酬体系即薪酬的结构、发放的方式和确定的标准等；审核各部门的奖惩建议；核算人员薪酬；办理各种社会保险。制定一套较为符合市场规则，相对合理和有效的薪酬分配方式，各种社会保险按时足额缴纳。对企业人员的稳定起到决定性的作用，它是职工基本生活的保障，是职工心理激励的动力，是价值的体现。它对企业改善经营绩效，塑造和强化企业文化，支持企业变革都起到推动作用。e.培训开发制定培训体系，组织实施培训计划，收集反馈意见。现在的培训工作已系统化，强化了目标性、制度性。培训活动是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化的培训，企业方针的培训，行为规范的培训，专业技能的培训，对工作责任感的培训。培训目的是使企业保持旺盛的发展势头，为企业的发展输送合格的人力资源。培训工作是企业发展的基础。 f.员工关系管理制定企业文化建设的方案并组织实施；受理职工的意见；建立一个沟通的机制和渠道，重视人性方面的激励，最基本的就是让职工有发言权，让他们有参与说话的机会，让他们感受到尊重和关怀。从而培养职工主人翁意识，增强职工的归属感，使职工主观能动地参与到企业建设上来。2人力资源对企业战略的影响力一项全球性的调查显示，人力资源对企业战略的影响力高达43％。调查显示，人力资源角色的转变是不言而喻的，HR对企业战略的整体影响力高达43％———几乎是其他任何因素影响力的两倍。优秀的HR必须能够创造负责而又受市场驱动的组织。调查发现，高绩效企业的HR已经成为企业和外部环境的有效连结。通过整合外界信息和知识，在企业内部进行功能调整以便企业跟上环境的变化，他们在企业内部设置了灵活的结构和程序，使得组织中的每个成员和部门能够很好地相互交流，并使得他们对市场的最新机遇和威胁做出快速的反应。2.1人力资源对企业经营的影响传统的观点认为，人事部门是企业的成本中心。人事部门以努力降低企业的人事管理成本、减少人事管理费用作为自己的核心任务之一。而今，这种观点已经落伍。 著名经济学家舒尔茨认为企业对人力资本及人的知识、能力、健康等方面的投资收益率远远高于对传统物质资本的投资收益率。国民经济生产净值的增长中只有一半来自于劳动时间和传统物质资本的增加，每个劳动小时所得的增加只有八分之一来自于新增加的资本，其余全部来自于人力资源的投资。根据企业核心竞争能力的观点，技术、资本规模、产品等虽然也能为企业创造价值，但这种竞争优势越来越容易为企业竞争对手模仿，而人力资源作为蕴含在企业竞争优势中的一种难以模仿的、难以交易的特定的资源和能力是保持企业竞争优势的源泉。可以说，从传统的成本中心向利润中心的转变是区分人事管理和人力资源管理的分水岭。3ＨＲ如何创造价值？在传统的人事管理制度下，人力资源管理者实现自身价值的唯一方法就是降低公司的人力成本。但这种成本的降低往往是以员工工作积极性和工作绩效的降低为代价的，更为重要的是传统的人事管理并没有认识到人力资源比一般资源有更高的投资收益率。在传统的人事管理制度下，员工通常没有将潜力发挥出来，导致人力资源没有被充分地利用，如果企业能够以某些方法促使员工发挥他们的潜力，便可以得到高于所花费成本的回报。 而人力资源管理制度可以通过团队、工作轮换和质量圈等组织形式，鼓励员工改善工作绩效，进而影响整个公司的绩效。良好的人力资源制度可以提高员工的满意度、参与度，从而有效地降低员工的流动率、劳资纠纷、提高员工的生产力。而员工生产力的提高和流动率的降低可以有效提高产品和服务的质量及顾客满意度，最终提高公司的绩效。ＨＲ之所以能够创造价值，是因为ＨＲ的使命从为股东降低成本转变到了为股东、员工和顾客创造价值。3.1新角色，ＨＲ如何重新定位？ＨＲ部门要成为企业的利润中心，人力资源管理者在企业中必须扮演一个伙伴的角色。所谓伙伴就是与企业共同成长，参与决策的过程。也就是说，人力资源管理者应更多地参与企业的决策，脑海中对企业的发展有清晰的蓝图，主动提醒最高管理者采取措施进行变革，而非被动地听命行事。除了传统的行政专家的角色，人力资源管理者更重要的是担当以下的三个角色战略伙伴、员工的领头人、变革的推进者。新经济下人力资源管理者的角色＝战略伙伴＋员工的领头人＋变革的推进者＋行政专家。 人力资源的战略角色主要集中在把人力资源的战略和行为与企业的整体经营战略结合起来。作为战略伙伴，人力资源管理者应该能够识别那些促成战略的人力资源行为，通过设计与组织整体战略融为一体的人力资源管理行为提高组织成功实施战略的能力。作为员工代表，人力资源管理者通过关注员工的需求、倾听员工的呼声来促进员工整体满意度的提高。随着对员工的要求越来越高，人力资源管理者应担当员工的代表。他们应该创造性地寻找和实施一些方法，建立员工对企业的忠诚感，帮助员工和公司之间心理契约的达成。人力资源管理者通过帮助员工为公司更好地做出贡献，达到自己为公司创造价值的目的。人力资源管理的第三种角色是组织变革的推进者。在转型的组织中，最关键和最困难的是如何处理公司人事事务。企业不仅要妥善地安排老员工，更重要的是为未来每一个关键的岗位找到合适的人选。公司不仅要为企业进行一系列的人事与组织结构的变动，更重要的是从企业的远景规划出发，将大家调动起来，积极支持公司的变革。人力资源管理者通过帮助确定一个推进变化的流程，为直线管理人员提供一个关于管理变化技巧、系统分析技术、组织变革、人员变革的咨询，推进公司的变革，实现自己作为变革推进者的角色。3.2ＨＲ对企业经营战略影响有多大？２００２年５月，密歇根大学完成了２００２年度全球人力资源能力调查与研究，该调查在过去１５年里共进行了４次。调研覆盖了亚洲、欧洲、南美和北美２６７家企业人力资源专业人士、员工和一线经理，共７１００人参加。该调查总结出优秀的ＨＲ人员应该具备的５个层次及其相应的核心能力：战略贡献、个人可信度、执行能力、业务知识和执行的技术。我们发现，高绩效企业最明显的特征是，ＨＲ战略和企业战略紧密有效地结合在一起。另外，此次调查的结果重新给绩效下了定义：绩效应该是过去三年以来与竞争对手相比较的财务表现，而财务表现的至少１０％归结于人力资源的竞争和实施。 企业想从ＨＲ身上获取更大的附加价值，而外界环境也不断地向ＨＲ人员提出新的挑战，只有那些勇敢的面对挑战并且坚持下去ＨＲ人士及企业，才是最终利益的享受者。4人力资源在企业中的位置a.什么是人力什么是人力资源！先分析什么是“人力”，人力是人的力量缩写，人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。智力是人的一种内在的软性因素，弹性大，所以智的力量无边无限。体力是人的一种外在的硬性因素，弹性不大，所以它的力量是有限的。两种力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化体现为能力。这样就是人的力量，有两种原始力加一个结合力，这就是人的力量，简称人力。b.什么是资源 什么是资源，资源是针对目标所需，一切可利用的、创造和再创造利益的物和物与物之间的关系，便是可用的资源。把目标定为个人：个人要创造利益必须有资源，人创造利益时需要力量的，它的资源就是力量。上面谈到了人的力量组成，组成的因素就是力量的资源。人力的资源就是两种原始力加一个组合力，这是针对个人为目标而言。针对企业和单位为目标：企业和单位的性质是集体和团队性质组成，作为企业和单位他的目标是发展和创造效益，发展和创造效益需要两大资本：物质资本和人力资本。物质资本现不谈。就说人力资本，根据企业和单位的发展和追求的目标效益性质不同，需要不同的人力资本，保证人力资本的完成和不必要的浪费与消耗，就要有人力资源的保障，所以每个人力针对企业和单位都是资源，根据自身的价值选对目标就是资本，否则就是废料。人力资源是人力资本的资源简称，因此可以看出人力资源管理工作对企业和单位的重要性，它决定了企业和单位能不能发展的决定因素。a.什么是管理什么是管理，管理就是控制和疏通。有效地控制合理地疏通，是决定管理好坏的决定因素。所以，人力资源管理简单理解就是：控制与疏通人力资本。人力资源管理的核心在于人力的来源，主流是人力的发展方向。5人力资源的三项工作a.选人与用人选人与用人的标准，以品德为主，才能为辅。分为完美主义、现实主义、眼前主义。完美主义是既有品又有才，现实主义是品才各顾一项，眼前主义既无品又无才。b.育人其次再谈“育人”。随着国家大中专院校近几年的扩招，现在很多人力资源主管认为，社会上人才济济，根本不用费心思去挖掘和花高额培训费来培训员工，殊不知只有适合公司并能在其岗位上创造出业绩的员工才是人才。c.留人我们的企业要想真正留住人才， 需要人力资源管理各种职能作用的有效发挥。从岗位分析到企业文化建设、有效的薪酬管理、绩效管理、培训管理、员工职业生涯规划再到劳动合同签订、人事档案关系办理、员工关系建设等等各个方面，不论哪个环节出了问题都会导致人才流失。6为什么人力资能企业中发挥作总之，一个企业选人、用人、育人和留人四方面是相互联系、相互作用的。一方面，合适的人选有利于我们的培育工作开展且未来流失率相对较低；另一方面，通过培育，增强了员工对企业的认可，在自己岗位上实现个人价值，降低了员工流失，这种低流失率作为个企业稳定向前发展的信号反过来又有利于吸引优秀人才。人力资源管理是人与事的最佳结合，是开发人的潜力，创造财富的原动力。人力资源的三大内容及四项工作，决定了人力资源在企业中的作用。结束语人力资源管理在现代企业管理中的作用是多方面的，其地位也是不言而喻的，它是现代企业管理的核心。国内外许多优秀企业成功的案例，都是将人力资源作为企业的第一资源进行管理，并形成了一整套行之有效的人力资源管理方案。在发展市场经济的今天，面对知识经济的大潮，企业只要抓住人力资源管理这一核心管理工作，就会获取源源不断的人力资源，就会拥有内在的实力和市场竞争力，也只有充分发挥人力资源管理在企业管理中的作用，企业才会产生勃勃生机，长期保持旺盛的生命力，否则，就会被市场所淘汰。 参考文献：[1]雷蒙德•A•诺伊,约翰•R•霍伦贝克,巴里•格哈特,帕特里克•M•赖特,刘昕译.人力资源管理赢得竞争优势（第五版）.中国人民大学出版社.2005[2]姜国祥.核心竞争力.中国商业出版社.2004.03[3]孙健,海尔的人力资源管理,企业管理出版社.2003[4]张石森,欧阳云.哈佛MBA课程核心竞争力.远方出版社.2003[5]黄锡伟.打造核心竞争力.人民邮电出版社.2004.10[6]杨锡怀,冷克平.王江，企业战略管理理论与实践，高等教育出版社.2003[7]张石森，欧阳云.哈佛MBA核心竞争力全书，远方出版社，2003.07[8]张维迎，李其.管理与竞争力.世纪出版集团上海人民出版社，2004.03[9]胡咏.海尔中国造之竞争战略与核心能力.海南：海南出版社，2002.09[10]张书衔.MBA核心竞争力十日通金城出版社,2005.05[11]金琪.众望所归的“好雇主”.新闻晨报,2003.07.[12]何凡兴.什么叫“好的人才机制”.企业管理,2001.10'