《人力资源管理概论》作业题及参考答案_4.doc 9页

'《人力资源管理概论》作业题及参考答案一、作业题第一单元(第1章)一、单项选择题(每题只有一个正确答案)1.下列选项属于人力资源的时效性特点的是；A.人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系B.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制C.人力资源是一种可以再生的资源D.人力资源是一种能动的资源2.下列选项属于人力资源的生物性特点的是：A.人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系B.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制C.人力资源是一种可以再生的资源D.人力资源是一种能动的资源3.下列选项中属于对美国人力资源管理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源B.资历优先的用人政策C.以奖励集体为中心的激励体系。D.终身雇用制4.下列选项中属于对日本人力资源管理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源B.人力资源管理制度化C.终身雇用制D.能力优先的用人政策5.下列选项中不是对美国人力资源管理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源B.能力优先的用人政策C.人力资源管理制度化D.以奖励集体为中心的激励体系6.下列选项中不是对日本人力资源管理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源B.资历优先的用人政策C.以奖励集体为中心的激励体系D.重视员工培训二、多项选择(每题有两个以上正确答案)1.以下列出的哪些特点属于人力资源的基本特点：A.生物性B.社会性C.附加性D.高增值性2.以下列出的哪些特点属于人力资源的资源特点：A.时效性B.智能性C.个体差异性D.高增值性3.下列关于现代人力资源管理的表述正确的有：A.现代人力资源管理把人作为资本和资源来进行管理B.现代人力资源管理是以事为中心的管理C.现代人力资源管理地位已提升到组织的战略层面D.现代人力资源管理在心理层面上强调服从 4.下列关于传统人力资源管理的表述正确的有：A.传统人力资源管理把人当作成本来进行管理B.传统人力资源管理与现代人力资源管理没有本质区别C.传统人力资源管理采用刚性的手段对人进行管理D.传统人才资源管理强调从外部对人进行控制5.下列选项不属于日本人力资源管理模式特点的有：A.资历优先的用人政策B.能力优先的用人政策C.终身雇用制D.人力资源管理制度化6.人力资源管理面临的现实挑战包括：A.经济一体化冲击B.多元文化的融合与冲突C.信息技术的全面渗透D.人才的激烈争夺三、判断分析题(先判断对错，再简述理由)1.传统人事管理强调以“人”为核心。2.现代人力资源管理强调以“工作”为核心，看重人对工作的适应性。3.现代人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。4.日本人力资源管理模式优势在于合作性的劳资关系以及注重对员工的培训，这套制度能较好地调动员工的劳动积极性和忠诚感.四、简答题(回答要点，不需论述)1.我国人力资源开发与管理的意义是什么?2.人力资源管理的发展趋势是什么?3.人力资源的涵义是什么?五、论述题(概述有关原理，联系实际)论述美日人力资源管理模式的特点及其对我国的借鉴意义。第二单元(第2—5章)一、单项选择题(每题只有一个正确答案)1.下列哪一种方法不是工作分析的方法，A.观察法B.访谈法C.问卷调查法D.单元预测法2.下列活动不属于人力资源规划内容的是：A.人员配置计划B.接班人计划C.薪酬激励计划D.销售计划3.下列方法不属于人力资源规划预测方法的是：A.工作日志法B.德尔菲法C.多方案法D.单元预测法4.下列选项不属于人员配置计划的是：A.晋升计划B.调配计划C.招聘、退休与解聘计划D.教育培训计划5.工作分析的结果一般不用于下列哪一项：A.招聘与甄选B.任用与配置C.岗位设计D.考核与薪酬6.下列选项不属于职工需求预测基本方法的是：A.多方案法B.工作研究预测法C.经验估计法D.统计预测法 7.下列方法不是培训所用方法的是：A.案例分析法B.角色扮演法C.讲授法D.管理评价中心8.下列指标不属于评价招聘效果的是，A.招聘单价B.招聘完成比C.应聘比D.录用人数9.下列选项属于企业外部招聘优点的是：A.招聘花费较少B.能够更快地填补工作空缺C.激发员工积极性D.可供选择的范围大10.下列选项属于内部招聘缺点的是：A.招聘风险大B.成本高C.员工选择范围小D.不利于增强组织的疑聚力二、多项选择题(每题有两个以上的正确答案)1.进行人力资源规划时应遵循的原则包括：A.合法性原则B.安定原则C.成长原则D.持续原则2.下列属于工作分析结果的有：A.工作说明书B.工作规范C.业绩指标、薪酬标准D.调配计划3.在人力资源剩余情况下，应该采取的措施包括：A.重新安置B.永久裁员C.从内部提升D.降低劳动成本4.在人力资源短缺情况下，应该采取的措施包括：A.重新安置B.从组织外部招聘人员C.降低劳动成本D.利用现有人员5.下列哪些是工作分析中的观察法适用的工作：A.各种户外工作B.周期短的体力活动为主的工作C.比较直观的工作D.大量标准化的工作6.下列属于工作分析需要收集信息的有：A.工作活动信息B.工作中人的行为信息C.对工作人员的要求信息D.工作背景信息7.工作分析的方法中最重要的方法有：A.观察法B.访谈法C.问卷调查法D.关键事件法8.访谈法的缺点主要有：A.很难获得访谈对象的态度和动机等较深层次的信息B.耗时多，成本高C.对工作分析人员的素质要求高D.不适用于非标准化的工作9.下列选项属于人员配置计划的方：A.晋升规划B.接班人计划C.调配规划D.退休解聘计划10.内部招聘的主要来源有：A.内部提拔B.工作调换与轮换C.重新聘用D.公开招聘11.内部招聘的优点有；A.准确性高B.适应较快C.激励性强D.费用较低 12.培训的方法主要有：A.讲授法B.案例分析法C.角色扮演法D.研讨法13.培训效果评估指标主要有：A.反应B.学习C.行为D.成果三、判断题(先回答对错，再简述理由)1.工作说明书和工作规范是工作分析的两个重要结果文件。2.工作规范主要是对某一职位或岗位工作职责、任务的说明.3.观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的分析。4.问卷调查法的优点是对在职人员的知识水平要求不高。5.对于一个动态组织来说，人力资源的需求和供给的平衡是可以自动实现的。6.人力资源剩余情况下的人力资源规划政策与措施主要有利用现有人力资源和外部招聘人员两种.7.工作说明书是对工作分析以后形成的一个有关某特定工作内容的任务、责任，工作情况与活动的书面摘要。8.员工招聘应以内部晋升选拔为主。9.面试中环境的布置要做到庄重、严肃。10.只有新员工才需要进行培训。四、简答题1.人力资源管理战略的意义是什么?2.组织机构设计的原则是什么?3.工作分析的程序是什么?4.人员录用的原则是什么?5.员工培训的目的是什么?五、论述题(概述有关原理，联系实际)1.工作说明书与工作规范有哪些不同?2.试述工作分析与其他人力资源管理的关系。六、实例分析题1.最近，某公司销售部经理老张和一所著名大学签订了一项利润丰厚的合同，这所大学同意从公司购进个人电脑所需要的所有软硬件，作为交换该公司将给这所大学的学生、教职工、学院所使用的产品提供7--8折的优惠。老张认为，目前的销售人员足以应付这一新增长的销售需要。但当我和服务部经理小王交谈时，她认为，在这种情况下，如果公司还想保持以往的服务质量，就需要补充一位技术服务人员，而与大学签订的合同也足以担负得起新人员的费用。公司中有3名技术服务人员，由服务部经理负责，他们都接受过培训，并为公司销售的每一件产品提供技术支持服务.我让小王准备一份工作说明书和一则职务招聘启事，以便开始招聘工作。小王认识到目前技术服务人员的工作岗位确实投有工作说明书，他们的工作是随着时间的发展自然而然形成的，她决定在起草职务招聘启事之前，先明确该项工作的具体内容以及对员工的具体要求.她首先与服务小组的成员们进行交谈，和他们一起对这项工作进行分析，完成了招聘过程的第一步——工作分析。后来，这份工作分析在公司里派上了大用场。问题：(1)如果你是小王，你在准备一份有关技术服务人员的工作说明书的时候，你会怎么做?(2)结合本章所讲的内容，说说小王在拟定一份招聘启事之前先编写工作说明书的好处和必要性。2.1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向整个商用航空公司出售零部件.这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。 波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面，例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录像教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输人员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。问题：(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?(2)如何确定具体的培训目标?(3)你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适?为什么?第三单元(第6—8章)一、单项选择题(每题只有一个正确答案)1.下列考核方法不属于比较法的是：A.交替排序法B.配对比较法C.强制分布法D.关键事件法2.下列考核方法属于结果法的是，A.目标管理法B.特性法C.行为法D.比较法3.下列描述是对考核中常见问题之一的“晕轮效应”的定义，正确的是：A.对其他人做出评价时夸大其某一方面的特点，并影响对这个人的整体看法B.所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级C.对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评价D.被考核者之间的个人差异也会影响他们所得到的评价4.下列描述是对考核中常见问题之一的“居中趋势”的定义正确的是：A.对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评价B.所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级C.对考核者之间的个人差异也会影响他们所得到的评价D.对其他人做出评价时夸大其某一方面的特点，并影响对这个人的整体看法5.提出需求层次理论的心理学家是：A.马斯洛B.麦克利兰C.赫茨伯格D.弗洛姆6.提出双因素理论的心理学家是： A.弗洛姆B.赫茨伯格C.亚当斯D.马斯洛7.提出期望理论的心理学家是，A.亚当斯B.麦克利兰C.赫茨伯格D.弗洛姆8.提出公平理论的心理学家是：A.马斯洛B.麦克利兰C.亚当斯D.弗洛姆9.根据赫茨伯格的双因素理论，下列因素不属于激励因素的是：A.工作的发展前途B.工作的责任感C.工作的挑战性D.薪金10.根据需求层次理论，人生存所必需的基本需要属于：A.安全需要B.归属需要C.生存需要D.尊重需要11.根据需求层次理论，追求个人潜能全部发挥的需要属于：A.自我实现的需要B.归属的需要C.尊重的需要D.安全的需要12.下列薪酬属于基本薪酬的是：A.工资B.奖金C.津贴D.员工福利13.下列福利不属于公共福利的是：A.医疗保险B.失业保险C.养老保险D.养老金14.下列福利不属于个人福利的是：A.养老金B.辞退金C.人寿保险D.养老保险15.下列福利不属于生活福利的是：A.法律顾问B.心理咨询C.贷款担保D.脱产培训二、多项选择(每题有两个以上正确答案)1.绩效考核的类型有：A.效果主导型B.品质主导型C.行为主导型D.业务主导型2.绩效考核的方法主要有：A.比较法B.特性法C.行为法D.结果法3.绩效考校的比较法主要有：A.交替排序法B.配对比较法C.强制分布法D.关键事件法4.绩效考核的结果法主要有：A.目标管理法B.生产率衡量与评价系统法C.关键事件法D.交替排序法5.绩效反馈面谈的主要类型有：A.单向说服式面谈B.双向交流式面谈C.解决问题式面谈D.混合式面谈6.下列哪些因素包含在马斯洛的需要层次理论中：A.生理和安全的需要B.爱和归属的需要C.保健因素D.尊重和自我实现的需要7.赫茨伯格的双因素理论包括：A.激励因素B.爱和归属的需要 C.保健因素D.期望值8.下列哪些因素包含在弗洛姆的期望理论中：A.激励因素B.爱和归属的需要C.效价D.期望值9.下列因素属于亚当斯的公平理论的有：A.报酬的绝对值B.期望值C.保健因素D.报酬的相对值10.根据赫茨伯格的双因素理论，下列因素属于激励因素的有：A.工作上的成就感B与上级领导的关系C.组织的技术监督系统D.工作的挑战性11.根据赫茨伯格的双因素理论，下列因素属于保健因素的有：A.工作环境或条件B.企业的政策与管理C.个人成长的机会D.工作的认可与表扬12.对中高层管理人员的激励方法主要有：A.年薪制B.股票期权C.计件工资制D.标准工时制13.现代企业薪酬的主要组成部分有：A.基薪B.奖金巴津贴D.福利14.员工福利的特点主要有：A.补偿性B.均等性巴集体性D.奖励性15.公共福利主要包括：A.医疗保险B.失业保险C.养老保险D.伤残保险三、判断分析题(先回答对错，再简述理由)1.绩效考核不仅是一项管理活动，也是管理者与员工之间的一项沟通活动。2.效果主导型考核类型着眼于“如何去干的”。3.绩效考核的晕轮效应是指考核者由于思维惯性而产生的个人偏见。4.激励的出发点就是调动员工的积极性。5.亚当斯的公平理论认为，员工只关心自己所获报酬的绝对量。6.年薪制和股票期权是两种适用于生产工人激励的方法。7.薪酬和福利是两个本质不同的概念。四、简答题1.绩效考核的作用是什么?2.绩效考核的基本原则是什么?3.对中高层管理人员的激励方法有哪些?4.薪酬管理的基本原则是什么?5.员工福利的特点与作用是什么?五、论述题(概述原理，联系实际)1.试述绩效考核过程中常见的问题.2.试述激励的过程和作用。六、案例分析题1.1998年9月的一天，金智公司会议室的空气显得比较沉闷。郑总经理、人力资源部蔡经理和新进公司的15名技术人员正在进行严肃的对话。郑总经理：“听说你们要集体辞职，能把你们的想法告诉我吗?一片沉默。郑总经理又说：“这段时间来，公司业务发展很快，平时我尽忙于处理事务性工作，一直没有抽出时间来关心你们，很抱歉。今年能从我所向往的名牌大学招收到你们，你们愿意来我们公司，我非常高兴，也非常重视你们，不希望你们离开。” 还是一片沉默。郑总经理：“今天我真心诚意来听取你们的想法和意见，有什么话大家尽管说，我尊重大家的各种想法。”会议室稍有动静。这时，小王说话了：“今年4月份贵公司到我们学校招聘，出于毕业后有所作为的想法，我们慕名来到这里。但是，公司的管理实在是令我们感到失望。从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头苦干，干得不明不白，根本不知道自己工作是为了什么。”小李接着说：“招聘的时候，林经理(林经理是某项目的负责人，被临时抽调去招聘新员工)答应的月工资是1600元。7月23日，我们来报到了，后来才得知试用期月工资仅850元。到月底拿到的工资是按天计算的，8天总计213元，这无疑给我们泼了一盆冷水。第二个月的工资，扣掉办理有关的人事手续费100元，午、晚餐伙食费300元，再扣掉住宿费用100元，到手的只有300元。工资高低并不是最重要的，但是这种计算报酬的方法是对我们的轻视，也是对我们母校的一种公开蔑视。如果母校问我们的工作情况，我们会告诉他们以后不要再推荐学生来这里工作了。”小张也开口了：“你们这么斤斤计较，按天给我们支付报酬，我们也只好按小时来计算工作。以前我们为了完成项目，考虑到工作的连续性，经常自愿加班到深夜12点。我们愿意这么做，也从工作中找到不少乐趣。但是公司从来没有看到我们有多么努力，现在我们也学乖了，做人也没有必要这样卖力气，差不多就行了，既然公司给我们算的这么清楚，我们也只好算的清楚点，该下班就下班，何苦跟自己过不去呢.”听到这里，郑总经理说：“谢谢你们都讲了真心话.公司成立两年来，我和几个副总经理白手起家，奋斗打拼，才有目前的结局。由于订单都做不完，我们一直没有时间认真考虑管理上的问题.大家先安心工作，管理方面的问题我们一定会抓紧解决的，给我一段时间，我会做到让大家满意的.”问题；(1)金智公司遇到的所谓的管理上的问题究竟是什么呢?(2)如果你是金智公司的总经理，你认为应该通过怎样的手段来扭转目前管理的困境，留住这些高级知识分子呢?2.深兰公司是金融行业一家投资公司，在最初成立几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，所以公司也获得了长足的发展，员工人数从最初的几十个人发展到近三百人.并且在过去几年中，员工收入水平都以比较快的速度增长，平均来看在当地处于中上水平.深兰公司员工的主要收人是工资加奖金。公司一直把员工的工资问题作为人事管理的根本工作，公司领导一致认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司感到失望，影响职工的干劲，因此，一开始就必须建立完整的工资体系.于是，探兰公司根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为A、B、C、D、E五个序列，在五个序列中又分别规定了工资最高额与最低额.其中，A序列是属于最单纯部类的工作，面B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，当然其职务价值也愈高.在工资序列上，A序列的最高额并不是B序列的最低额.A序列的最高额相当于B序列的中间偏上，而又比C序列的最低额稍高.这就使得做简单工作领取A序列工资的人，他可以从A序列最低额慢慢上升，当他们的工资超过B序列最低额的水准时，就有机会向B序列晋升。即使不能晋升，也可继续升到A序列的最高额，各部门的管理人员可以对照工资限度，努力向价值高的工作挑战。但是不同序列的工资标准差别并不大。例如：职能部门员工(比如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护员等)属于B序列，他们的平均月工资一般介于2000元和2500元之间，而操作类岗位员工(比如保安、接待员、收发员、物品保管员、生产线上的工人等)属于A序列，他们的平均月工资一般介于1800元一2400元。所有的操作类岗位员工都表示对自己的收入非常满意，但是同时，几乎所有的职能部门员工都对自己的收人不满意。对此，能够听到的最普遍的答案是：操作类岗位员工的工作环境比较差，比如经常出差、工作场所没有空调等等，同时工作也更加辛苦；而职能部门员工在行政大楼内办公，不仅工作环境好，而且比较“清闲”。而员工每月的奖金是按所在岗位的重要性分级，根据工作表现支付的。如果员工的工作没有什么大的失误，就基本上可以获得全额奖金，只有触犯了企业的规章制度，或者出现丁工作失误或事故，才会扣除部分或全部奖金。但是一般来说，如果员工按部就班地做自己的工作，违反规章制度或者出现工作事故的可能性不大，所以，员工几乎都能足额获得月度奖金。显然，在同一部门中，岗位相同或者相似的员工无论工作业绩出色和工作业绩平平，薪酬都没有太大的差别。 近两年以来，受国家宏观经济形式的影响，金融行业的竞争越来越激烈，企业经营形势也逐渐严峻。因此，公司打算普遍小幅度地降低员工奖金水平，以帮助公司渡过经营难关，但消息一经传出，马上遭到了员工的强烈反对，员工们认为自己的工作比以前更辛苦了，不应该降低收入水平.为此，大家对降薪的事议论纷纷。问题：(1)为什么深兰公司的报酬在当地处于中上水平还不能令员工满意呢?(2)如果压缩劳动成本势在必行，你认为应该如何平息大家关于降薪的争论?第四单元(第9—10章)一、简答题1.劳动关系的含义是什么?2.处理劳动关系的基本原则是什么?3.职业生涯管理的作用是什么?4.劳动关系的变化趋势是什么?二、论述题(概述原理，联系实际)试述劳动争议的处理程序'