人力资源三级习题及其答案.历年真题.doc 180页

'2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2010年（一）单项选择题（第1～8题）1．关于会计职业，其职业道德的根本要求是(    )A．业务熟练  B．举止得体  C．不做假账  D．仪表规范 2．公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动(    )。A．操作规程和道德底线上  B．文明礼貌和职业着装上C．服务态度和职业用语上  D．职业良心和开拓创新上3．在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是(    )A．中国特色社会主义B．爱国主义C．社会主义荣誉观  D．社会主义核心价值体系4．职业活动内在的道德准则是(    )A．忠诚、无私、敬业  B．忠诚、审慎、勤勉C．爱岗、慎独、勤勉  D．爱岗、敬业、审慎5．关于职业化、正确的说法是(    )A．职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度B．职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能C．职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向D．职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求6．意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想是(    )A．君子敏于言而慎于行  B．才者，德之资也；德者，才之帅也C．专心致志，以事其业  D．人无礼则不立，事无礼则不成7．关于敬业，正确的说法是(    )A．敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈B．美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念C．在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍D．敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力8．关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确的要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是致员工(    )。A．绝不涉足企业规定之外的事物  B．对要求之外的事物也要敢于突破C．像战士服从命令一样令行禁止  D．把事情做成，做到他自己认为最好（二）多项选择题（第9 16题）9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是(    )A．关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣B．以传教士般热情执着打动客户C．乐于思考，让客户更贴近产品D．关注公司的长期目标，把握自己努力的方向10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括(   )A．通识性  B．智慧性C．单边性  D．资质11.从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚不欺”的要求是(A．诚实劳动，不弄虚作假  B．踏实肯干，不搭便车C．以诚相待，不欺上瞒下  D．宁欺自己，不骗他人12．根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是(    )A．个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处B．经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣C．中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账D．经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金13.员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是(    )A．学习岗位规则    B．创编操作规程C．遵守行业规范    D．严守法律法规14. -个优秀团队的表现是(    )A．个人目标与团队目标一致B．员工对团队不满，怀有改变现状的欲求C．团队领袖具有说一不二的权威影响力D．团队成员具有强烈的归属感15.职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括(    )A．端正态度，树立大局意识C．律己宽仁，融入团队中B．善于沟通，提高合作能力D．倡导民主，消除上下意识16．关于奉献，正确的认识是：  (    )A．努力把产品做到最好    B．给多少钱办多少事C．比翼追求报酬为最终目的    D．具有人人可为性二、职业道德个人表现部分（第17～25题）17.春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会(    )    A．按照规定给予处罚    B．劝导    C．只要觉得没有危险，可以让居民燃放D．向上级反应18.在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会(    )    A．多接近公司主管，让他了解自己    B．团结那些受冷遇的员工与主管对话    C．把这种问题向公司的主要领导反映D．随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动19、公司员工迟到走啊退现象严重，为了监督员工按规定时间上下班，在下列措施中，你认为最为有效的办法是(    )答案暂缺20、题目暂缺21. 一批新员工，你希望这批员工是(    )。A．活泼开朗型的    B．埋头苦干型的C．学习砖研型的    D．时髦新潮型的22.在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。如果要你给他们提出建议你的建议会是(    )。A．要增强灵活性，别太死较真    B．要较真，但较真后更要沟通C．是否较真要因人而异          D．为了团结，别太较真23.单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对目前的这份工作还算满意，这时你会(    )。A．既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情B．虽然自己对工作满意，但加班费是另一码 事，自己会提出C．既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作D．既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来24.某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气，都学着表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会(    )。A．会和其他员工一样多表扬主管    B. 专挑主管的缺点说C．少接触，少说话    D．适当时候要表扬一下25.如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍赛责，你会(    )。A．对企业要忠诚，向领导说明实情B．谁的工作都会出现差错，故而装作不知情C．自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任D．责任自负，自己不要越位关心此事  第二部分理论知识（26～125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）    26.短期企业唯一可变的生产要素是(    )。    A．生产资料    B．劳动资料    C．资本投入    D．劳动投入    【答案】D【解析】短期的生产，产量取决于可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入    27.对劳动者而言，物质帮助权主要通过(    )来实现。    A．社会保险    B．社会保障    C．社会救济    D．薪酬福利    【答案】A【解析】物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。    28.以下不属于劳动保障法的是(    )。    A．促进就业法  B．社会保险法    C．工作时间法  D．劳动福利法    【答案】C【解析】劳动法律体系按其职能结构分为：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法。其中，劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。    29.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括(    )。    A．顾客购买动机分析    B．市场商品消费结构分析    C．顾客消费承受能力分析    D．企业产品消费群体分析    【答案】B【解析】顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。    30.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于(    )。    A．首因效应  B．光环效应    C．投射效应  D．对比效应    【答案】D【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个学生恰好对这个问题不感兴趣，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。    31.以下不属于人力资源特点的是(    )。    A．时间性  B．主观能动性    C．消费性  D．客观规律性    【答案】D【解析】人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。与自然界的其他资 源相比，具有以下几个特点：①时间性；②消费性；③创造性；④主观能动性。    32.  (    )不属于静态的组织设计理论的研究内容。    A．管理行为规范  B．权、责结构    C．组织信息控制  D．部门划分的形式和结构    【答案】C【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。    33.以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是(    )。    A．分公司有自己独立的名称    B．总公司对分公司的债务没有责任    C．分公司受总公司控制但在法律上独立    D．较多出现在由横向合并而形成的企业中    【答案】D    【解析】分公司与总公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。    34.进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是(    )。    A．直线职能制  B．常设机构    C．超事业部制  D．事业部制    【答案】B【解析】部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。各种模式都有自身的组合原则，如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组织结构设计原则。    35.在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在(    )之中。    A．直线职能制  B．事业部制    C．模拟分权制  D．跨国公司    【答案】D【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。36.企业制定人员晋升计划时，一般不包括(    )指标。A．晋升条件  B．晋升比例C．晋升时间    D．晋升路径    【答案】D    【解析】人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。企业的晋升计划是分类制定的，每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表示。    37.以下不属于员工薪酬激励计划作用的是(    )．    A．充分发挥薪酬的激励功能    B．对未来的薪酬总额进行预测    C．提高企业在市场上的竞争力    D．保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系    【答案】C    【解析】薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择，以充分调动员工的工作积极性。    38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是(    )。    A．不会受预测者知识水平的限制    B．要求预测者具有高度的想象力    C．有利于提高组织环境适应能力    D．能够引导员工的职业生涯规划    【答案】A    【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。但是，人力资源预测也有其局限性，它受预测者知识水平的限制，因为人力资源预测与规划都是相当复杂的工作，它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性，不断提高其预测能力。    39.以下属于人力资源需求预测的定量方法的是(    )。    A．经验预测法    B．描述法    C．转换比率法    D．德尔菲法    【答案】C    【解析】经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性方法，转换比率法属于定量方法。    40.在人力资源需求预测的定量方法中，  (    )是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。    A．计算机模拟法    B．马尔可夫分析法    C．定员定额分析法    D．经济计量模型法    【答案】D    【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求；A项，计算机模拟法是运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择；B项，马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况；C项，定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法和比例定员法。    41.以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是(    )。    A．选拔性测评    B．考核性测评    C．开发性测评    D．诊断性测评    【答案】C    【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。A项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；B项，考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为日的的测评，它经常穿插在选拔性测评中；D项，诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。    42.(    )的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。    A．-次量化    B．二次量化    C．模糊量化    D．类别量化    【答案】A    【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。B项，二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式；C项，模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值；D项，类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。    43.员工素质测评体系的横向结构不包括(    )。    A．结构性要素    B．行为环境要素    C．测评指标要素    D．工作绩效要素    【答案】C    【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的。在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。    44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是(    )。    A．平均数    B．中位数    C．标准误    D．标准差    【答案】D    【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。    45.面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是(    )。    A．结束阶段  B．导入阶段    C．核心阶段  D．确认阶段    【答案】B    【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。46.面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于(    )。A．第一印象  B．对比效应C．晕轮效应  D．录用压力    【答案】A【解析】第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效应就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。47.  “你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于(    )。A．压力性问题  B．知识性问题C．思维性问题  D．经验性问题【答案】A【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。48.在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括(    )。A．决策人员的来源广泛  B．提高了决策的主动性C．决策人员不是唯一的    D．运用了运筹学的原理    【答案】D【解析】群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点有：①决策人员的来源广泛；②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。49.以下对无领小小组场地选定的表述不正确的是(    )。A．座次安排无主次之分    B．考场布置要求庄重，使人产生压力感C．桌子排成圆形或方形    D．环境要满足安静、宽敞、明亮等条件    【答案】B【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。座位的安排无主次之分，座位上依次标明1、2、3--，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。50.培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用(    )的培训方式。    A．分散    B．边实践边学习    C．集中    D．完全脱产学习    【答案】A【解析】培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，需正确地选择适用的方式方法。如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。    51.在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是(    )，    A．明确员工现有技能与理想状态之间的差距    B．收集有关新岗位和现在岗位要求的数据    C．明确培训的要求，预测培训的潜在困难    D．选择测评工具，明确评估指标和标准    【答案】B【解析】培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。制定培训规划的步骤中，工作岗位说明的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。方法是观察查阅有关报告文献。    52.  (    )不属于培训课程内容选择的基本要求。    A．价值性    B．相关性    C．有效性    D．普遍性    【答案】D    【解析】培训课程内容选择的基本要求包括：①相关性。培训课程内容要与企业生产经营实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋势。②有效性。它是判断培训水平高低的一个重要标准。③价值性。培训课程的内容最终是为学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的。    53.培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括(    )。    A．节约培训成本    B．提高学习效果    C．明确培训目标    D．掌握操作规程    【答案】B【解析】岗位指南在培训中具有以下作用：①迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标；②有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅；③有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。    54.不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，  (    )是最重要的。    A．专业技能    B．理念技能    C．人文技能    D．协调技能    【答案】C【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力；理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。对中层管理人员而言，人文技能是最重要的，占到其能力构成的42.4%。55.在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是(  )。A．行为评估B．学习评估C．反应评估D．结果评估    【答案】A【解析】在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估；学习评估是第二级评估；行为评估是第三级评估；结果评估是第四级评估。56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是(    )。A．笔试法B．心得报告C．提问法D．行为观察【答案】D【解析】培训效果四个评估层级的主要特点如表1所示。    表1  57.培训的五大类成果中，  (    )的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。A．技能成果    B．认知成果C．情感成果    D．绩效成果【答案】C【解析】培训的五大类成果及其评估标准如表2所示。    表2     58.在评估培训效果时，  (    )更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。    A．访谈法    B．问卷调查法    C．观察法    D．电话调查法    【答案】B【解析】问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相似，不同的是，问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。与问卷调杳法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。    59.评价中心法属于(    )的绩效考评方法。    A．品质导向型    B．综合型    C．结果导向型    D．行为导向型    【答案】B【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。    60.下列关于结构式叙述法说明不正确的是(    )    A．该方法简便易行    B．无需被考评者的参与    C．工作分析不到位    D．绩效考评标准不明确    【答案】B【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时问和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。    61.绩效考评工具失常的主要客观原因是(    )。    A．绩效目标不明确    B．考评指标设计不规范    C．工作分析不到位    D．绩效考评标准不明确    【答案】D【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。    62.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是(    )。    A．工作成果    B．工作过程    C．工作方式    D．工作过程和工作成果    【答案】D【解析】对于科技性组织绩效的考评，可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。实际上，企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。    63.  (    )是绩效考评要素选择的前提和基础。    A．岗位分析    B．工作描述    C．员工面谈    D．岗位评价    【答案】A【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要。    64.没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是(    )。    A．比例量表  B．等距量表  C．等级量表  D．名称量表    【答案】B【解析】等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。    65.与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以(    )为中心。    A．目标    B．控制    C．战略    D．激励    【答案】B【解析】战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。    66.在绩效评价中最常用的评价方法是(    )。    A．上级评价    B．客户评价    C．同级评价    D．自我评价    【答案】A【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式。  67.如果将考评结果用于选拔人才，  (    )这种方式往往较能使众人信服。    A．上级评价    B．客户评价    C．同级评价    D．自我评价    【答案】C【解析】同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。    68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是(    )。    A．企业之间相互调查    B．问卷调查    C．委托中介调查    D．访谈调查    【答案】C【解析】一般而言，在完成了薪酬的实际调查以后，对其所采集的数据结果进行整理汇总、处理分析也是一件难度很大、要求很高的任务，调查数据资料的分析处理，需要借助一定计算机软硬件和专门统计方法技术，企业往往没有能力和时间去完成这些工作，委托外部中介机构进行薪酬调查的优势是显而易见的，它可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据全）三个方面满足客户企业的要求。    69.如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用(    )。    A．数据排列法    B．离散分析    C．频率分析法    D．趋中趋势分析    【答案】C【解析】如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。    70.  (    )是岗位横向分类的最后一步。    A．职级的划分  B．职门的划分    C．职系的划分  D．职组的划分    【答案】C【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体包括：①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门划分；②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。    71.要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是  (    )  。    A．-岗一薪工资制    B．薪点工资制    C．-岗多薪工资制    D．提成工资制    【答案】B【解析】薪点工资制有以下优点：①岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；②工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用；③在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。    72.反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是(    )。    A．能力工资  B．绩效工资    C．技术工资  D．岗位工资    【答案】B    【解析】绩效工资制度，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。    73.给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是(    )。    A．平行团队    B．交叉团队    C．流程团队    D．项目团队    【答案】C【解析】为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，这种工资的金额必须足够大。但是在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上，企业有着不同的做法，其具体的选择要视团队的类型而定。流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。    74.  (    )的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。    A．以绩效为导向    B．以行为为导向    C．以工作为导向    D．以技能为导向    【答案】C【解析】以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。    75.企业进行的工资市场调查就是要保证工作的(    )。    A．内部竞争性    B．外部竞争性    C．内部公平性    D．外部公平性    【答案】D【解析】工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。这种比较的结果不仅影响到求职者所需要做出的是否接受企业所提供的工作这样一种决策，而且还会影响企业的现有员工所做出的另一种决策：留在企业中还是到其他的企业另谋高就。企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要的工具。    76.在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额(    )以内的部分，可以从成本中列支。    A．4%    B．5%    C．6%    D．7%    【答案】A【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以以内的部分，可从成本中列支。    77.被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由(    )所在地劳动争议仲裁委员会管辖。    A．劳务派遣单位    B．被派遣劳动者    C．用工单位    D．劳动合同约定    【答案】C【解析】劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由用工单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖。    78.工资集体协商的内容不包括(    )。    A．最低工资标准    B．工资协议的终止条件与违约责任    C．职工年度平均工资水平及其调整幅度    D．工资分配制度、工资标准和工资分配形式    【答案】A【解析】工资集体协商的内容包括：①工资协议的期限；②工资分配制度、工资标准和工资分配形式；③职工年度平均工资水平及其调整幅度；④奖金、津贴、补贴等分配办法；⑤工资支付办法；⑥变更、解除工资协议的程序；⑦工资协议的终止条件；⑧工资协议的违约责任；⑨双方认为应当协商约定的其他事项。    79.工资指导线(    )主要适用于经济效益较差或亏损企业。    A．上线  B．基准线  C．下线  D．标准线    【答案】C【解析】工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长；工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示；工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。    80.以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是(    )。    A．两次调查时间间隔为两年    B．主要是通过抽样调查方法取得    C．调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业    D．调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况    【答案】A【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况。A项，调查时间为每年一次，即两次调查时间间隔为一年。    81.在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是(    )。    A．工人    B．企业法定代表人    C．总工程师    D．分管安全卫生的负责人    【答案】B【解析】安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任。    82.安全卫生认证制度不包括(    )。    A．重大事故隐患认证    B．有关人员资格认证    C．有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证    D．与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。    【答案】A【解析】安全卫生认证制度的要点为：①有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；②有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等；③写劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。    83.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于(    )。    A．个别争议  B．集体争议    C．利益争议  D．权利争议    【答案】C【解析】按不同的标准，劳动争议可分为不同的类型。按照劳动争议的性质，可分为：①权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。②利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。AB两项述按劳动争议的主体所划分的类型。    84.劳动争议仲裁实行一个裁级(    )裁决制度。    A．一次B．两次C．三次  D．多次    【答案】A【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。    85.劳动争议仲裁的原则不包括(    A．合议原则  B．强制原则    C．回避原则  D．提证原则    【答案】D    【解析】劳动争议仲裁的原则包括：任原则。一次裁决原则、和议原则、强制原则、回避原则和举证责    二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分）    86.年失业率取决于(    )。    A．失业周数    B．失业人数    C．平均失业持续期    D．就业人数    E．失业人数占社会劳动力的比例    【答案】CE    【解析】利用平均失业持续期指标以及对劳动力市场存量、流量的分析可计算年失业率。其公式为：   年失业率取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期。    87.选择风险型决策的前提包括(    )。    A．有一个明确的决策目标    B．存在两个以上可供选择的方案    C．可测算出种种自然状态发生的客观概率    D．可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值    E．存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态    【答案】ABCD【解析】风险型决策是一种随机决策，选择风险型决策的前提包括：①有一个明确的决策目标，如最大利润、最低成本、最短投资回收期；②存在两个以上可供选择的方案；③存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态；④可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；⑥可测算出种种自然状态发生的客观概率。    88.满足成就需要的行为可以是(    )。    A．对资源进行控制    B．比竞争者更出色    C．发现和使用更好的方法完成工作    D．实现或者超越一个难以达到的目标    E．影响他人并改变他们的态度和行为    【答案】BC【解析】成就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。AE两项属于满足权力需要的行为。D项，成就需要高的人追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。89.创新能力的激励机制包括(    )。A．团队激励机制B．个人激励机制C．市场激励机制D．社会激励机制E．企业激励机制【答案】CDE【解析】激励不仅能促进创新能力的转化，而且在潜在创新能力的开发过程中也起着重要作用。对创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。    90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清楚(    )。    A．某个单位应同哪些单位和个人发生关系    B．某个单位要求别人给予何种配合和服务    C．某个单位考虑如何才能称为行业的领头    D．某个单位应当为别的单位提供哪些服务    E．内外环境变化引起企业那些经营战略改变    【答案】ABD【解析】在进行组织关系分析时，要分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？通过详尽的分析，就会发现问题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据。    91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于(    A．改革方式太过于激烈    B．生产经营情况更加恶化    C．改革使他们失去了工作的安全感    D．-部分员工与领导因循守『日    E．改革冲击他们已习惯的工作方法    【答案】CDE【解析】组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因在于：由于改革冲击他们己习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守『日思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。    92.人力资源规划的核心内容有(    )。    A．人力资源费用的控制    B．人力资源需求预测    C．人力资源信息的收集    D．人力资源供给预测    E．人力资源供需综合平衡    【答案】BDE    【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。    93.人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是(   )    A．对顾客群的分析    B．对新加入竞争者的分析    C．对市场环境的分析    D．对企业优、劣势的分析    E．对竞争策略的分析    【答案】ABE【解析】在竞争五要素分析模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。波特认为，只要企业对以上的五个方面做出了科学、客观、准确的分析，企业所做出的策略与规划将会使企业在争中处于不败之地。    94.以下关于人力资源预测方法的说法正确的是(    )。    A．马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求    B．经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵    C．马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给    D．生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测    E．灰色预测模型法的本质是经济计量模型法    【答案】ACE【解析】马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法。B项，马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化；D项，生产模型法是根据企业的产出水平相资本总额来进行预测。    95.以下属于企业人员内部供给预测方法的是(    )。    A．生产函数模型法    B．经验推断法    C．人力资源信息库    D．定员分析法发    E．管理人员接替模型    【答案】CE【解析】企业人员内部供给预测的方法包括：人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。    96.员工素质测评标准表示的形式包括(    )。    A．评语短句式    B．客观语句式    C．方向指示式    D．专管提问式    E．设问提示式    【答案】ACE【解析】员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。    97.员工素质测评中的能力测评一般包括(    )。    A．-般能力测评    B．特殊能力测评    C．思维能力测评    D．学习能力测评    E．创造能力测评    【答案】ABDE【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。其中，一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验；特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求；学习能力测评，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。    98.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有(    )。    A．要素分析法    B．相关分析法    C．综合分析法    D．曲线分析法    E．直线分析法    【答案】ACD【解析】员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：①要素分析法。它是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法；②综合分析法。它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法；③曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。    99、行为描述面试的假设前提为(    )。    A．属于一种特殊的结构化面试    B．面上的问题都是行为性问题    C．过去行为最能预示未来行为    D．说和做是截然不同的两码事    E．用以识别关键性的工作要求    【答案】CD【解析】行为描述面试的假设前提：①一个人过去的行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的；③说和做是截然不同的两码 事。    100、评价中心技术主要包括(    )。    A．公文筐测验    B．案例分析    C．控制力测验    D．管理游戏    E．无领导小组讨论    【答案】ABDE【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具，主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。    101.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括(    )。    A．发言内容    B．发言形式    C．发言情态    D．发言影响    E．发言时间    【答案】ABD【解析】对评价者来说，在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现，并给出相应的分值。在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：①发言内容。应聘者说了些什么；②发言的形式和特点。应聘者是怎么说的；③发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。    102.在企业员工培训活动中，教学形式受(    )因素的影响。    A．教师    B．教材    C．课程    D．课表    E．教案    【答案】ABCE【解析】教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到教师、课程、教材、教案各种因素的影响。    103.开发企业内部的培训，其优点包括(    )。    A．培训交流畅顺    B．培训更具有针对性    C．培训易于控制    D．内部开发成本较低    E．易于营造气氛    【答案】ABCD【解析】企业内部开发途径的优点有：①对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有剩于提高培训的效果；②与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；③培训相对易于控制；④内部开发教师资源成本低。    104.以下关于敏感性训练的说法正确的是(    )。    A．强调的是训练的内容    B．是对感情上的训练    C．强调训练的过程    D．是对思想上的训练    E．直接训练管理者对他人的敏感性    【答案】BCE【解析】敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。    105.培训中效果评估的作用包括(    )。    A．保证培训活动按照计划去进行    B．有助于科学解释培训的实际效果    C．帮助实现培训资源的合理配置    D．培训执行情况和培训调整    E．找出不足，发现新的培训需求    【答案】ABDE【解析】培训中效果评估的作用包括：①保证培训活动按照计划进行；②培训执行情况的反馈和培训计划的调整；③可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；④过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。    106.培训效果非正式评估的优点包括(    )。    A．方便易行    B．几乎不要耗费额外的时间和资源    C．容易将评估的结论用书面的形式表现出来    D．减少了一般评估给受训者带来的紧张不安    E．增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性    【答案】ABDE【解析】培训效果非正式评估的优点在于：①可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；②方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源．从成本收益的角度来看是很值得的；③不会给受训者造成太大的压力，可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化，因为这些态度在非正式场合更容易表现出来，能使培训者发现意料不到的结果。    107.对培训进行结果评估的具体方法有(    )。    A．360度评估    B．离职率分析    C．电话访谈法    D．缺勤率分析    E．成本效益分析    【答案】BDE    【解析】对培训进行结果评估的具体方法：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查。    108.下列关于合成考评法描述正确的是(    )。    A．考评的侧重点具有双重性    B．考评的是团队    C．考评量表采用五级评定等级    D．重视个人贡献    E．表格现实简单便于填写说明    【答案】ABE【解析】合成考评法具有以下几个特点：①它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育；②考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发；③表格现实简单便于填写说明；④考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。109.劳动定额可以分为(    )。A．工时定额    B．产量定额 C．消耗定额    D．单项定额 E．看管定额    【答案】ABDE【解析】根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。    110．造成宽厚误差的原因主要有(    )。    A．考评标准和方法主观性强    B．评价标准过低    C．压缩提薪或奖励人数比例    D．评价标准过高    E．在考评中曾与被考评者反复进行沟通    【答案】ABE    【解析】宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有以下几种可能：①因为评价标准过低造成的；②主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考评标准和方法；④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；⑤“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；⑥对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；⑦认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；⑨对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。    111.绩效考评的标准包括(    )。    A．分解提问标准    B．分解等级标准    C．综合体温标准    D．综合等级标准    E．结构等级标准    【答案】AD【解析】绩效考评的标准一般有两种：①综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。②分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在3～9个等级的具体描述中作出选择。    112．平衡记分卡从(    )角度衡量企业的业绩。    A 内部流程    B．财务    C．战略目标    D．客户    E．学习与成长    【答案】ABDE【解析】平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。    113.在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括(    )。    A．帮助员工制定职业生涯的规划    B．撰写培训评估报告    C．制定与实施员工培训开发计划    D．指导下属员工工作    E．收集与提供员工培训发展方面的信息    【答案】ACE    【解析】涉及企业员工培训主管人员的KPI主要有四项主要职责，以及与之对应的工作产出。其主要工作职责包括：①制定与实施员工培训开发计划；②帮助员工制定职业生涯的规划；③建立员工发展中心；④收集与提供员工培训发展方面的信息。    114．在薪酬调查时，被调查岗位应在(    )等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。    A．工作权限    B．岗位职责    C．劳动强度    D．技术条件    E．工作范围    【答案】ABC【解析】确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。    115.薪酬调查分析报告的内容包括(    )。    A．组织实施情况分析    B．政策分析    C．最低工资变动分析    D．趋势分析    E．宽带工资实施情况    【答案】ABD【解析】薪酬调查分析报告的内容应包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。    116．年薪制中，基本工资的决定因素有(    )。    A．市场工资水平    B．员工平均工资水平    C．企业经济效益    D．员工绩效考评结果    E．生产经营规模    【答案】ABCE【解析】经营者年薪制主要有以下两种组成形式：基本工资加风险收入和年薪加年终奖金。其中，基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均工资水平而定。    117.从性质上看，员工工资结构的类型可以分为(    )。    A．高弹性类  B．低弹性类  C．高风险类D．高稳定性E．折中类    【答案】ADE【解析】工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：高弹性类、高稳定类和折中类。    118．工资调整的具体类型包括(    )。    A．物价性调整    B．工龄性调整    C．定期性调整    D．效益性调整    E．考核性调整    【答案】ABDE【解析】工资调整主要是指工资标准的调整。从具体内容来看，工资调整可以分为：工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。    119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括(    )。    A．新招聘员工的工资总额B．企业薪酬支付能力C．企业预计的效益状况    D．股东要求的回报率  E．企业上一年度经济效益状况    【答案】BCDE【解析】在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。企业的财务状况因素包括：企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况、股东要求的回报率和企业预计的效益状况。    120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是(    )。    A．人才租赁B．劳动力派遣C．劳动租赁D．劳动者派遣E．劳动输出    【答案】CE【解析】劳动者派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳动者派遣现象有多种术语表述，如：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。在我国《劳动合同法（草案）》中使用的术语是劳动力派遣。上述若干术语虽然使用比较广泛，但确有其需要推敲的方面。    121.政府在工资宏观调控方面的总原则包括(    )。    A．平均工资的增长低于劳动生产率的增长    B．平均工资的增长高于劳动生产率的增长    C．企业工资总额的增长低于经济效益的增长    D．在工资的调控上由水平控制向重点控制转变    E．在工资的调控上由总量控制向水平控制转变    【答案】ACE【解析】政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。122.运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与(    )的关系。A．“两低于”原则   B．年工资收入C．企业经济效益    D．月工资收入E．企业短期货币工资决定方式【答案】ACE【解析】企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正确处理好以下关系：①指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系；②指导价位与企业经济效益的关系；③指导价位与“两低于”原则的关系。    123．伤亡事故报告和处理制度的内容包括(    )。    A．伤亡事故报告    B．企业职工伤亡事故分类    C．伤亡事故调查    D．伤亡事故赔偿支付标准    E．伤亡事故处理    【答案】ABCE    【解析】伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其包括以下内容：①企业职工伤亡事故分类；②伤亡事故报告；③伤亡事故调查；④伤亡事故处理。    124.以下属于劳动安全卫生保护费用的是(    )。    A．教育培训费    B．劳动安全卫生保护设施建设费用    C．工伤保险费    D．有毒有害作业场所定期检测费用    E．人工成本费    【答案】ABCD    【解析】劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：①劳动安全卫生保护设施建设费用；②劳动安全卫生保护设施更新改造费用；⑨个人劳动安全卫生防护用品费用；④劳动安全卫生教育培训经费；⑤健康检查和职业病防治费用；⑥有毒有害作业场所定期检测费用，⑦工伤保险费；⑧工伤认定、评残费用等。    125．劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有(    )。    A．仲裁请求及事实和理由    B．委托的律师及相关资料    C．证据、证人的姓名、住址    D．员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位    E．用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务。    【答案】ACDE    【解析】劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。申诉书应当载明：员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；用人单位的名称、地址，法定代表人的姓名、职务；仲裁请求及事实和理由；证据，证人的姓名、住址。 一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分，共44分）    1．在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？(15分)    答：面试的实施过程一般包括5个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。    (1)关系建立阶段    在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。    在本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车吗？”“今天天气真冷，是吧？”“是从公司直接过来的吧？”等。    (2)导入阶段    在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。在本阶段常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度，具体如“请你介绍一下你的工作经历”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验”“让我们从你最近的一份工作开始讨论一下你的工作经历吧？在这家公司，你主要负责哪些工作？”等。    (3)核心阶段    在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的问题，提问那些在应聘者的过去经历中找不到合适的实例的问题。    (4)确认阶段    在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。本阶段常用的开放性问题具体如，“刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能清楚地概括一下你在安排新员工培训方面的程序是怎样的？”“前面提到你曾经帮助人力资源总监制定有关的人力资源政策。具体地讲，你自己到底做了哪些工作？”“在刚才的那个例子里，你帮助用人部门的经理找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适的人选方面要经历哪些步骤？”等。    (5)结束阶段在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会；询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题，如“你能否再举一个例子说明你是怎样对待一个‘刁钻’的客户的”“请再讲一些你在员工绩效考评中所做的工作”“你能再举一些例子证明你在某专业方面的技能水平”等。    2．简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。  (15分)    答：提取关键绩效指标的程序和步骤，主要有：    (1)利用客户关系图分析工作产出    客户关系图是通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部外部客户的工作产出。采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估。这种做法的好处有：①能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；②能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；③采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。    (2)提取和设定绩效考评的指标    在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。 (3)根据提取的关键指标设定考评标准    ①一般来说，考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平。考评指标所要解决的问题是：需要对被考评者“什么样”的绩效进行考评。考评标准所要解决的问题是：要求被考评者做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。    ②正确地界定了绩效指标之后，然后准确设定绩效考评标准。    a．对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。b．对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度出发，需要对“客户期望被考评者做到什么程度？”作出正确的回答，即对行为指标作出明确的范围界定，并划出具体的考评等级。    (4)审核关键绩效指标和标准审核关键绩效指标的要点包括：    ①工作产出是否为最终产品。由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。    ②多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。    ③关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。关键绩效指标是否能够全面覆盖被考评者工作目标的主要方面，也就是所抽取的关键行为的代表性问题，也是应当切加以关注的一个重要问题。    ④关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。不仅要关注关键绩效指标的提取和设定，还要充分考虑如何依据这些关键指标的考评标准，对被考评者的工作行为或结果进行衡量和评价。    ⑤关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。关键绩效指标考评的标准水平通常是要求被考评者达到工作目标的基本标准，也就是说，它是一种合格的工作产出标准。    (5)修改和完善关键绩效指标和标准关键绩效指标和考评标准初步设定之后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对关键绩效指标标准体系进行补充、修政，不断提高关键绩效指标体系的科学性、可行性和准确性。    3．简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序(14分)    答：企业执行各项劳动安全卫生制度，要以一定的组织措施和技术措施的保证为基础。劳动安全卫生技术措施计划必须与企业的生产计划、技术计划、人力资源计划和财务计划同时编制，劳动安全卫生保护预算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。从财务的角度来讲，职业安全卫生预算编制审核程序有：    (1)企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；    (2)劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；    (3)自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；    (4)企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；    (5)编制费用预算；    (6)编制直接人工预算；    (7)根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。    二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分）    1．LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团．该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。    直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。    然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。    在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组一负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。    请结合本案例，回答以下问题：    (1)实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？(10分)    (2)该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）    答： (1)实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生以下新的变化：    ①2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会，独揽公司重大决策权，组织形态为矩阵式，加强了横向联系，机动性加强。但是成员有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，    ②2001年启动的“杰出绩效塑造计划”，废除了由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和地区经理这一层，成立了由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成的董事会。    ③责权更加明确。向董事会报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，业务集团总裁在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，改变了责任不清的局面。    ④国际协调有网络协助完成，研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，领导责任不再是H国或者B国的总部机构而是归属于中心的专家。    ⑤成立国际业务小组，公司的一些协调活动在很大程度上由业务集团而非公司总部确定并资助。    (2)该公司顺利完成了组织结构的变革，留给我们的启示是：    对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到：    ①组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿。    ②尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。    ③为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还要将作业流程的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有步骤地推进各项配套工作的进行。    2．K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的 “新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。    餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。    请您结合本案例，回答以下问题：    (1)K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点?  (10分)    答：K（中国）公司的员工培训开发系统具有以下特点：    ①注重公司和员工的共同发展。比如，K（中国）公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。    ②培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路    ③营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习。例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。    ④培训课程针对性强，公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性。    ⑤注重公司核心竞争力的开发。餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地—一教育发展中心。    (2)K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示?（8分）    答：K（中国）公司的员工培训制度对我们有以下启示：    ①员工培训应该成为企业重要的战略组成部分，由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育。    ②员工培训应该下大工夫，花大本钱。例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作。    ③员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。    ④员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”，在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉着可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。    ⑤员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、二年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。3．HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，  (1)职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效工资占20%左右；  (2)技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；  (3)车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。    随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬 先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力I资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。    请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？(20分)答：技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。以技能为导向的工资结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足，它忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本也比较高，而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。并不是所有的企业都适合实行技能工资制，企业在决定制定或实行技能工资时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能工资要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此，企业推行技能工资制时还应明确以下问题：    (1)技能工资的前提    ①明确对员工的技能要求    实行以技能为基础的工资制度，企业必须清楚地表明企业对员工发展的要求，并且给员工更多的发展机会与空间。总体来说，就是要求尽量要少，而机会尽量要多。企业应该让员工了解获得各种技术和能力所需的时间，也就是获得相应的工资所需的时间。企业通常是将复杂的技术和能力进行集合、分解，形成各种比较简单的技能来降低要求，增加员工获得工资的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性。    ②制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系    任何工资计划都要对员工是否有资格获得相应的工资进行考察，技能工资制也不例外。由于技能工资的支付标准比较抽象，所以更有必要对员工的技能水平进行认真的评估以检验员工是否具有获得某种工资的资格。这一过程相当复杂，需要用各种测试方法。各企业要根据自身的实际情况选择适合自己的测试方法。在技能工资制度中，对员工的技能水平进行再评估也是十分重要的。定期的再评估能够保证员工不会忘记已经获得的知识与能力，并进一步加深印象。再评估的期限不宜过长或过短，一般一年一次或两次。    ③将工资计划与培训计划相结合    在实行技能工资制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这样才能调动员工的积极性。企业的培训计划就足最适合的方式。实践证明，只要将员工的工资与其技能相联系，员工参加企业培训的积极性就会大大提高，这是工资激励功能的一种表现。所以，企业在实施工资计划之前就要制定一个与之相对应的、较为固定的培训计划。    (2)明确技能工资的种类    ①技术工资    技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。据调查，它能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知识。企业的员工比较欢迎这种工资方式，因为它清楚地表达了员工的努力和所得到的报酬之间的联系，为员工的技术增长提供了很大的动力。    ②能力工资（包括基础能力工资和特殊能力工资）    能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。比如，员工的一般认知能力、特殊能力或创新创造能力等，甚至于员工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。    a．基础能力是指员工胜任某一岗位的工作任务所应具备的能力。基础能力工资制度通常是采用工作岗位分析的方法，经过深入的岗位调查得到衡量能力的大体标准，基础能力工资就是以这些能力标准为基础确定的工资制度。    b．特殊能力工资以某类岗位人员核心竞争能力为基础确定的工资。特殊能力为基础的工资有以下两个特点：它的制定取决于企业最高管理者对企业的核心竞争力的定义，而不是基于企业某类人员的表现；特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。只有明确了工资的这些前提以及其分类。HS公司的管理者才能正确地处理公司出现的内部管理问题，解决薪酬问题。结合公司实际情况对不同类型岗位的工资制度进行改革，为车间部门，技术部门的员工制定合理的薪酬制度，以提高他们的满意度进而激发他们工作的积极性、主动性和创造性，为公司创造更大的效益。2008年11月企业人力资源管理师二级真题第一部分职业道德一、职业道德基础理论与知识部分（一）单项选择题(第l～8题)1、关于职业道德的说法中，正确的是（   ）。  （A）职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求  （B）良好的职业道德品质是从业人员成长、成才的重要保障  （C）职业道德与经济效益之间没有内在关联性  （D）职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是（   ）。  （A）社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式  （B）职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用  （C）职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进   （D）社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化3、对于集体主义，理解正确的是（   ）。  （A）坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移  （B）在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的  （C）集体有责任帮助个人实现个人利益  （D）把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求4、“审慎“作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是（   ）。  （A）选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险  （B）小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行  （C）对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断  （D）“审慎“就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干5、关于职业化管理，正确的说法是（   ）。  （A）职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式  （B）职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理  （C）职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系  （D）职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准6、诚信的特征是（   ）。  （A）社会性、强制性、自觉性、智慧性     （B）通识性、智慧性、止损性、资质性  （C）人本性、资质性、历史性、公约性     （D）通识性、规范性、普遍性、止损性7、关于“节约”，正确的看法是（   ）。  （A）节约的根本要求是节用有度  （B）节约是一种主观判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识  （C）节约只是对物质资源的节省  （D）贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异8、奉献的特征是（   ）。  （A）非强制性及社会性、倡导性                （B）非利己性及随意性、条件性  （C）非明确性及自主性、人本性                （D）非功利性及普遍性、可为性（二）多项选择题(第9～16题)9、职业道德对职业技能所具有的作用是（   ）。  （A）统领作用       （B）决定作用  （C）沮滞作用        （D）促进作用10、从业人员需要树立的正确义利观是（   ）。  （A）先利后义  （B）见利思义  （C）非利不为      （D）义然后取11、社会主义核心价值体系的基本内容是（   ）。  （A）马克思主义指导思想  （B）中国特色社会主义共同理想  （C）以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神  （D）社会主义荣辱观12、诚信对于个人职业生涯的意义在于（   ）。  （A）诚信是人的社会化的必需                    （B）诚信是人们谋得职业的必需  （C）诚信是人们职业发展的必需                 （D）诚信是人的潜能发挥的必需13、有员工这样说：“板着面孔训人，我们不怕；不联系实际讲大道理，我们不听；说一套做一套，我们不服；自己做好了的事再要求我们做，我们不得不服。”这段话表明（   ）。（A）民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威（B）国企体制必然导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散（C）领导身先士卒、做出表率是一种带动力量（D）坚持原则、以德服人是公道的具体体现14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（   ）。  （A）任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂  （B）在账外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为  （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，须如实入账  （D）经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无须入账15、践行职业纪律的要求包括（   ）。  （A）学习岗位规则 （B）执行操作规程  （C）遵守行业规范（D）严守法律法规16、关于原则性与灵活性，正确的认识是（   ）。  （A）为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性  （B）在企业经营过程中固守原则性，会导至办事僵化  （C）在原则性与灵活性之间，原则性是前提  （D）坚持原则和适度灵活性是和谐企业建设的根本二、职业道德个人表现部分(第17～25题)17、假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分派一名残疾人，但你清楚，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会（   ）。  （A）迫于压力，只能接受                （B）向领导说明自己不能接受的理由  （C）既然领导分配，就应接受            （D）先接受了再说18、如果你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一天车，但是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费3个多小时，你会（   ）。  （A）理解，支持 （B）理解，但不支持  （C）理解，但会提出疑问（D）理解，但希望获得补偿19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会（   ）。  （A）赶紧离开 （B）马上打电话告诉同事 （C）装作没看见 （D）第二天再告诉对方20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会（   ）。  （A）同事吵架很正常，不会理会  （B）介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观  （C）感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊  （D）事不关己，干脆走开21、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题，这令你十分失望。如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会（   ）。  （A）虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了  （B）已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了  （C）要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它   （D）虽然感到失望，还是会到现场观看22、假如你只是某公司的一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能做出的选择是（   ）。  （A）如果有人给“我”50万，“我”就可以辞职不干了  （B）如果有出国深造的机会，“我”绝不会放弃  （C）如果有公司聘“我”去当总经理，“我”会认真考虑  （D）就目前状态而言，“我”会继续待在这家公司23、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是（  ）  （A）上下级关系   （B）同事关系  （C）与客户的关系 （D）朋友关系24、邻居家的几个孩子在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子们作鸟兽而散，你会（   ）。  （A）逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿  （B）找到其中的一个孩子，要他说出打破玻璃的真相  （C）自认倒霉，自己处理了事  （D）吓唬孩子，告诉他们自己一定会惩罚他们25、假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的刮痕，为这事张某一家人连续几天在你家附近骂街，你会（   ）。  （A）认为一定是张某怀疑自己划了他的车           （B）认为张某的做法可以理解  （C）建议张某报案，别指桑骂槐                   （D）离张某一家远一点第二部分 理论知识一、单项选择题26、（   ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。  （A）总需求       （B）总需求价格  （C）总供给（D）总供给价格27、以下不属于劳动标准法的是（   ）。  （A）劳动争议处理法      （B）工资法  （C）劳动安全卫生标准法（D）工作时间法28劳动法律关系的主要形态是（   ）。  （A）劳动行政法律关系（B）劳动合同关系  （C）劳动服务法律关系  （D）劳动监督关系29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（   ）。  （A）顾客购买动机分析                          （B）市场商品消费结构分析  （C）顾客消费承受能力分析                      （D）企业产品消费群体分析30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（   ）。  （A）感情承诺      （B）继续承诺  （C）规范承诺     （D）口头承诺31、以下不属于员工动态特征的是（   ）。  （A）员工学习 （B）员工自我保护机制  （C）员工激励  （D）员工的成熟和发展32、下面不属于静态的组织设计理论的是（   ）。  （A）组织体制 （B）机构  （C）信息控制       （D）规章33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（   ）。  （A）卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式  （B）子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中  （C）多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司  （D）模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（   ）。   （A）某个单位应同哪些单位和个人发生联系  （B）某个单位要求别人给予何种配合和服务  （C）某个单位的工作效率和员工的士气如何  （D）某个单位应该为别的单位提供哪些服务35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是（   ）。  （A）生产经营情况恶化 （B）工作效率降低（C）要求离职的人数增多  （D）市场占有率缩小36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（   ）。  （A）质量管理（B）劳动保护的规定  （C）户籍制度     （D）安全生产的规定37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（   ）变革方式。  (A)改良式       (B)渐进式  (C)计划式         (D)爆破式38、以下不属于人力资源需求预测内容的是（   ）。  （A）现实人力资源预测  （B）未来人力资源需求预测  （C）现实人力资源需求预测  （D）未来流失人力资源预测分析39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是（   ）。  （A）灰色预测模型法 （B）转换比率法  （C）马尔可夫分析法    （D）经验预测法40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（   ）。  （A）德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测  （B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的  （C）转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异（D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（   ）。  （A）一次量化    （B）二次量化  （C）类别量化      （D）模糊量化42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（   ）。  （A）量词式标度        （B）数量式标度  （C）定义式标度    （D）等级式标度43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（   ）。  （A）身体素质  （B）婚姻状况  （C）工作经验    （D）性别年龄44、测评学习能力的最简单有效的方法是（   ）。  （A）心理测验      （B）品德测验   （C）投射技术    （D）情境测验45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据（   ）。  （A）完全负相关     （B）不相关  （C）完全正相关       （D）不确定46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于(    )  （A）第一印象      （B）对比效应  （C）晕轮效应   （D）录用压力47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”这类问题属于（   ）。  （A）背景性问题          （B）情境性问题 （C）思维性问题          （D）经验性问题48、（   ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。  （A）评价中心   （B）管理中心  （C）控制中心        （D）学习中心49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（   ）。  （A）人力资源主管    （B）财务管理人员  （C）销售部门经理     （D）公关部门经理50、以下关于培训费用的说法错误的是（   ）。  （A）是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和  （B）间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用  （C）由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成   （D）直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和51、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括（   ）。  （A）专家咨询     （B）中介机构  （C）小组讨论    （D）经验总结52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础， 它不包括（   ）。    （A）企业培训计划（B）培训课程计划  （C）课程系列计划    （D）培训评估计划53、在培训的印刷材料中，（   ）可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。  （A）工作任务表    （B）岗位指南  （C）培训都指南 （D）学员手册54、在管理人员所应具有的技能中，（   ）是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。  （A）专业技能 （B）人文技能  （C）理念技能     （D）协调技能55、培训效果的正式评估的优点不包括（   ）。  （A）在数据和事实的基础上做出判断         （B）可将评估结论与最初计划比较  （C）容易将评估结论用书面形式表现         （D）不会给受训者带来太大的压力56、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是（   ）。  （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等  （B）受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩  （C）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获  （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何57、下列不属于培训技能成果的评估标准的是（   ）。  （A）劳动效率（B）定额标准  （C）质量标准       （D）操作规范58、在评估培训效果时，（   ）适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。  （A）访谈法     （B）问卷调查法  （C）观察法      （D）电话调查法59、加权选择量表法属于（   ）绩效考评方法。  （A）品质导向型  （B）结果导向型  （C）行为导向型  （D）综合型60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（  ）。  （A）缺乏针对性                             （B）不能满足各类岗位的要求  （C）缺乏导向型                             （D）不能进行人员的横向比较61、（   ）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。  （A）后继效应      （B）晕轮误差  （C）个人偏见       （D）优先效应62、（   ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。  （A）工作效率       （B）成本控制  （C）工作过程          （D）工作成果63、客户投诉率属于（   ）的绩效考评指标。  （A）行为过程型      （B）品质特征型  （C）工作结果型        （D）工作方式型64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（   ）。   （A）分解提问标准    （B）综合等级标准   （C）综合提问标准    （D）分解等级标准65、建立战略导向的KPI体系的意义不包括（   ）。  （A）有助于员工的自我实现                   （B）对战略导向起牵引作用  （C）最大限度地激发员工斗志                 （D）强调对员工行为的激励66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括（   ）。  （A）增值产出的原则（B）目标导向的原则  （C）结果优先的原则    （D）设定权重的原则67、（   ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。  （A）平衡计分卡       （B）评价中心  （C）行为定位法     （D）360度考评68、（   ）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业  （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查  （C）委托中介机构调查  （D）访谈调查69、（    ）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。（A）职系   （B）职组       （C）职门  （D）职等70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（   ）。（A）倒推比较法    （B）基本点数换算法    （C）经验判断法 （D）交叉岗位换算法71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（   ）。（A）标准值   （B）固定值  （C）浮动值        （D）基本值72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（       ）。（A）奖励工资制       （B）提成工资制    （C）技术工资制      （D）绩效工资制73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是（   ）。（A）平行团队 （B）交叉团队  （C）流程团队   （D）项目团队74、（   ）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。（A）以绩效为导向    （B）以行为为导向  （C）以工作为导向     （D）以技能为导向75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（   ）。（A）高弹性类     （B）低弹性类   （C）高风险类         （D）高稳定类76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是（   ）。（A）从下而上法   （B）从上而下法  （C）由内到外法  （D）由外到内法77、在劳务派遣中，（   ）的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。（A）接受单位与被派遣劳动者               （B）雇主与雇员（C）劳务派遣单位与接受单位               （D）劳务派遣单位与被派遣劳动者78、下列关于劳务派遣的说法错误的是（   ）。（A）劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用（B）劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者（C）劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务（D）被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题79、实行工资指导线制度的主要目的不包括（   ）。（A）实现社会公平（B）逐步提高工资水平（C）调整、规范工资分配关系（D）使雇员工资收入随企业效益增长而增长80、劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布；②信息采集；③价位制定。排序正确的是（   ）。（A）②③①（B）③①②（C）③②①      （D）①②③81、在安全生产责任制中，（   ）在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。（A）工人    （B）各职能部门负责人   （C）总工程师  （D）分管安全卫生的负责人82、职工一方当事人人数为（   ）以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。（A）1人    （B）2人  （C）3人   （D）4人83、劳动争议处理的原则不包括（   ）。（A）合议原则    （B）合法原则  （C）公正原则    （D）及时处理原则84、以下关于调解意见书说法错误的是（   ）。（A）它是调解委员会单方的意思表示         （B）它对争议双方没有约束力（C）它是劳动争议当事人双方的意思表示      （D）它是双方达不成协议的结果85、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的（   ）内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。（A）3日    （B）5日  （C）7日   （D）15日二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（   ）。（A）体制障碍  （B）市场缺陷（C）诚信问题 （D）经济滞后（E）信息障碍87、战略控制的方法包括（   ）。（A）全程控制（B）事前控制（C）局部控制 （D）事后控制（E）事中控制88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（   ）。（A）是变革的代言人（B）自信和远见（C）行为不循规蹈矩（D）对环境敏感（E）有清楚表达目标的能力89、人力资源开发的根本目标包括（   ）。（A）有效促进人的发展（B）有效运用人的潜能（C）有效促进组织的发展（D）有效开发人的潜能（E）有效开发组织的潜能90、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（   ）。（A）持股成员企业层（B）控股成员企业层（C）参股成员企业层（D）协作成员企业层（E）核心企业91、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有（   ）。（A）直线制（B）职能制（C）矩阵制  （D）子公司（E）非常设机构92、企业组织发展的战略主要有（   ）。（A）多种经营战略（B）扩大地区战略（C）增大数量战略（D）人才培养战略（E）纵向整合战略93、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括（   ）。（A）经济环境（B）企业的行业特征（C）科技环境  （D）企业的发展战略（E）社会文化94、影响人力资源需求预测的一般因素包括（   ）。（A）市场需求（B）工资状况（C）企业总产值  （D）工作时间（E）政府的方针政策的影响95、影响企业外部劳动力供给的因素有（   ）。（A）择业心理偏好  （B）企业人员的自然流失 （C）社会就业意识  （D）劳动力市场发育程度（E）地域性因素96、人岗匹配包括（   ）。（A）岗位与岗位之间相匹配   （B）员工与员工之间相匹配（C）工作报酬与员工贡献相匹配  （D）工作要求与员工素质相匹配（E）工作报酬与员工学历相匹配97、测评方案的内容主要涉及（   ）。（A）被测评的对象（B）测评方法选择（C）参照标准设计的确立（D）测评员工选择（E）素质能力测评的指标体系98、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有（   ）。（A）道德分类标准（B）调查分类标准（C）数学分类标准（D）性别分类标准（E）能力分类标准99、以下有关行为描述面试的说法正确的有（   ）。（A）是一种特殊的结构化面试               （B）面试的问题都是行为性问题（C）是一种特殊的非结构化面试             （D）面试的问题都是知识性问题（E）实质是识别关键性的工作要求100、无领导小组讨论的优点包括（   ）。（A）具有生动的人际互动效应               （B）题目的质量影响测评的质量（C）讨论过程真实、易于评价                （D）被评价者难以掩饰自己特点（E）对评价者和评价标准的要求较高101、目前流行的人员素质理论包括（   ）。（A）冰山模型   （B）洋葱模型（C）大海模型（D）大树模型（E）橘子模型102、教学计划的基本内容包括（   ）。（A）教学形式   （B）教学目标（C）课程设置（D）教学环节（E）教学时间安排103、在企业外部聘请培训师的优点包括（   ）。（A）选择范围较大  （B）带来全新理念（C）提高培训档次（D）易于控制培训（E）易于营造气氛104、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括（   ）。（A）训练周密   （B）增强了主动性 （C）针对性好（D）学员能全力以赴学习（E）较有深度105、以下不属于培训前效果评估的作用的是（   ）。（A）保证培训效果测定的科学性（B）保证培训需求确认的科学性（C）保证培训活动按照计划进行（D）确保计划与实际需求合理衔接（E）找出不足，发现新培训需要106、对培训效果进行学习评估的时间应为（   ）。（A）半年或一年以后（B）课程结束时（C）三个月或半年以后（D）课程进行时（E）公司进行绩效评估时107、员工培训情感成果评估的测量方法包括（   ）。（A）态度调查 （B）笔试（C）现场观察    （D）访谈（E）关注某小组108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持（   ）。（A）闭环原则（B）逐步改进的原则（C）不断优化的原则（D）目标导向的原则（E）比较分析的原则109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（   ）。（A）考评有客观依据  （B）缺乏量化的考评标准（C）可用于考评团队绩效（D）受考评者主观因素的制约和影响（E）通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（   ）。（A）后继效应（B）评价指标对考评的影响（C）自我中心效应（D）评价标准对考评的影响（E）员工绩效的分布误差111、以下关于等距量表的说法正确的有（   ）。（A）有绝对零点                           （B）数量差距相同（C）数量差距以相同的比例变化             （D）没有绝对零点（E）在一个变量上对事物进行分类112、提取关键绩效指标的方法包括（   ）。（A）综合指标法（B）关键分析法（C）目标分解法 （D）岗位分析法（E）标杆基准法113、审核关键绩效指标的要点包括（   ）。（A）是否具有可操作性  （B）是否留有可以超越的空间（C）工作产出是否为最终产品（D）多个考评者参与，结果是否可靠、准确（E）KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（   ）。（A）合乎一般标准的企业（B）同行业中同类型的其他企业（C）与本企业构成人力资源竞争对象的企业（D）其他行业中有相似相近工作岗位的企业（E）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业115、常用的薪酬调查方式有（   ）。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查（E）采集社会公开信息116、岗位工资制的特点包括（   ）。（A）对人不对岗（B）根据岗位支付工资（C）同岗不同酬（D）以岗位分析为基础（E）客观性较强117、一个合理的工资结构应该包括（    ）。（A）固定工资（B）浮动工资（C）特殊津贴 （D）提成工资（E）特殊福利118、（   ）属于组合工资结构。（A）岗位技能工资（B）能力资格工资 （C）岗位效益工资（D）技术等级工资（E）薪点工资119、（   ）的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。（A）员工升学   （B）员工死亡     （C）员工参军    （D）员工失业（E）新就业单位没有实行企业年金制度120、劳务派遣单位的职责包括（   ）。（A）支付工资                             （B）被派遣劳动者的招聘甄选（C）提供福利待遇                         （D）被派遣劳动者的考核录用（E）提供工作岗位121、劳动力市场工资指导价位分为（   ）形式。（A）年工资收入（B）月工资收入（C）周工资收入（D）日工资收入（E）小时工资收入122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括（   ）。（A）建立规范化的信息采集制度（B）建立现代化的信息发布手段（C）保证统计调查资料的及时性、准确性（D）建立科学化的工资指导价位制定方法（E）保证工资指导价位能真实反映劳动力价格123、以下属于劳动安全卫生保护费用的有（   ）。（A）工伤保险费                           （B）工伤医疗费用（C）工伤评残费用                         （D）健康检查费用（E）职业病防治费用124、根据争议标的的不同，劳动争议可划分为（   ）。（A）关于劳动权力的争议                   （B）关于工作时间的争议（C）关于休息休假的争议                   （D）关于保险福利的争议（E）关于劳动利益的争议125、劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括（   ）。（A）组成仲裁庭                           （B）审阅案件材料（C）庭审前进行调解                       （D）送达开庭通知（E）进行必要的调查取证2008年11月企业人力资源管理师二级试题卷 册 二：专业能力一、简答题（本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分）1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10分）  ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分）②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2分）③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。（2分）④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。（2分） ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12分）（1）绩效考评指标体系设计和程序：①进行工作岗位分析；（2分）②进行理论验证；（2分）③进行指标调查，确定指标体系；（2分）④对指标体系进行必要的修改和调整。（2分）（2）绩效考评标准的设计原则①定量准确的原则；（2分）②先进合理的原则；（2分）③突出特点的原则；（2分）④简洁扼要的原则。（2分）3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16分）   （1）岗位分类的主要步骤：①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。（2分）②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。（2分）③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。（2分）④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2分）（2）采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：①选择岗位评价要素；（2分）②建立岗位要素指标评价标准表；（2分）③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；（2分）④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。（2分）二、综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分）1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（10分）（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：①收集必要的相关资料和数据。（2分）②组织强有力的测评小组。（2分）③制定测评方案。（2分） A、确定被测评对象范围和测评目的；（1分）B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；（1分）C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准；（1分）D、选择合理的测评方法。（1分）（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？（10分）（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：①沟通协作；②组织能力；③监控；④培养与指导他人；⑤团队精神；⑥激励下属；⑦绩效导向。2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊！这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：（1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（8分）（1）主要原因：①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。（2分）②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。（2分）③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。（2分）④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（12分）（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。（2分）②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。（2分）③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案；如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。（2分）④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。（2分）⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。（2分） ⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。（2分）⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。（2分）3、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15％，基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8.2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。本案的具体的事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元；2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。（22分）①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。（2分）②本案争议的焦点：A、奖金计算办法和参数。（2分）B、劳动争议事实的举证责任。（2分）③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。（2分）在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。（2分）⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法宝举证责任。（2分）⑥2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。（2分）⑦2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照9/12进行折算，只计算到1月~9月为止。（2分）⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为：A、2003年奖金：[（2000-62-10X25）X15%/25]X70%X0.8=5.67168（万元）（1分） B、2004年1月~9月奖金：[（2004-48-10X40）X9/12X15%/40]X70%X0.8=3.0744（万元）（1分）C、应付奖金总额：5.67168+3.0744=8.74608（万元）（1分）D、应补发奖金额：8.74608-（2.6+2.9）=3.24608（万元）（1分）E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的25%，加发经济补偿金8115.2元。（2分）一、单项选择题26.C27.A28.B29B.30.D31D.32.C33.B34.C35.D36.A37.A38.A39.D40.B41.A42.D43.A44.A45.B46.C47.B48.A49.B50.C51.D52.D53.B54.C55.D56.B57.A58.D59.C60.D61.A62.D63.C64.B65.A66.B67.D68.A69.C70.A71.C72.D73.A74.D75.D76.B77.A78.A79.D80.A81.B82.C83.A84.C85.D二、多项选择题86.ABE87.BDE88.ABCDE89.BD90.BCDE91.ABC92.ABCE93.ACE94.ABCDE95.ACDE96.ABCD97.ABCDE98.BC99.ABE100.ACD101.AB102.ABCDE103.ABCE104.CDE105.CE106.AE107.ADE108.ACE109.BDE110.ABCDE111.BD112.BCE113.ABCE114.BCDE115.ABCE116.BDE117.AB118.ACE119.ACDE120.ABCD121.AB122.ABCDE123.ACDE124.BCD125.ABCDE2007年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格三级卷册一：职业道德理论知识注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处．3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1一25小题，为职业道德试题；第二部分，51一125小题，为理论知识试题。4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效．第一部分职业道德(1—25题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题)答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。◆错选、少选、多选，则该题均不得分。(一)单项选择题(第1～8题)1、关于道德的说法中，正确的是()。(A)道德是一种社会规范性力量(B)道德是领导意志的集中体现(C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的(D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已2、与法律相比．道德()。(A)产生得时问晚(B)比法律的适用范围广(C)内容上显得十分笼统(D)评价标准难以确定3、关于企业形象，正确的说法是()。(A)文明礼貌是企业形象的核心与关键(B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况(C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价(D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象4、在企业文化中，居于核心地位的是()。(A)企业礼俗(B)企业价值观(C)企业作风(D)规章制度5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘活资产,对这句话．准确的理解是()。(A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式(B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值(C)人是企业发展的决定性因素(D)企业的无形资产是一种神秘的物质6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是()。(A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行(B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行(C)如果不同意领导的意见．要敢于随时说出自己的想法(D)一般不越级汇报工作7、科学发展观指的是()。(A)科学发展，高效发展，健康发展(B)以科学为本．科学、平稳、顺利发展(C)以人为本，全面、协调、可持续发展(D)以人为本，科学、高教、健康发展8、关于职业劳动，正确的说法是()。(A)职业劳动是人们无亲的选择(B)职业劳动是人们谋生的手段(C)职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果(D)职业劳动是人生的全部内涵(二)多项选择题(第9～16题)9、下列言语中，属于职业忌语的是()．(A)"有完没完"(B)"我就这态度"(C)"我解决不了，愿意找谁找谁去"(D)"后边等着去" 10、关于职业责任，正确的说法是()．(A)职业责任属于道德范畴，而不属于法律范畴(B)凡是社会职业，都有明确的职业责任规定(C)只有明文规定的职业责任，才必须履行(D)职业责任具有一定的强制性11、一般情况下．人的职业理想实现的条件是()．(A)个人内在条件(B)社会需要(C)后天努力程度(D)领导赏识12、诚信的内涵包括()。(A)真实(B)信任(C)不欺骗对方(D)不欺骗自己13、下列做法中．属于不诚实劳动的是()。(A)菜员工利用因特网技术成功下载了竞争对手的设计软件(B)某电脑供应商在消费者购买的电脑上安装了盗版的操作软件(C)某员工完成某项工作原计划需要8天，实际上用了18天(D)某员工在参考别人软件的基础上。制作了本公司的财务软件14、从业人员保守企业秘密．正确的做法是()。(A)闲谈莫涉及企业的核心技术(B)制作所谓的假秘密散发出去．迷惑竞争对手(C)向亲用好友讲述企业内幕时，要控制在很小的范围内(D)企业有危害社会和国家的"秘密"。要敢于揭露15、关于坚持真理，正确的观念是()．(A)真理往往掌握在少数人手中．要树立相信少数人的观念(B)书本知识往往是错误的。破除本本主义．不再相信书本知识(C)老师的话往往不一定正确．要敢于对老师得出的结论提出质疑(D)树立实践观点．坚持实践是检验真理的唯一标准16、关于节俭，正确的说法是()。(A)节俭纯届个人之事．不适宜作为普遍性的要求(B)节俭是物质短缺时代的特殊要求．在物质产品充裕情况下无须节俭(C)节俭是安邦定国的法宝，因为国家的发展进步时时需要节俭(D)节俭作为一种美德，不应以财富多寡作为评价的前提二、职业道德个人表现部分(第17～25题)答题指导：◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案．◆请在答题卡上将所选择答案的相应宇母涂黑．17、你路遇熟人．与之打招呼，结果对方"视而不见"，没有回应，你会()•(A)感到没有面子．下次不再主动打招呼了(B)感到这人突然有了变化．心想，他不是升官了．就是发财了(C)心想，他走路时真专注(D)心想，他遇到了什么不愉快的事情了18、在单位工作时．你会()．(A)怕有的人说三道四．不敢多与异性同事交往(B)怕顿导挑剔自己的工作．总是躲避与同事说话(C)怕信息传导错误．不在背地对人评头论足(D)怕影响工作，即使对要好的同事，说话也会注意分寸19、假如你在某个问题上与其他同事存在意见分歧。彼此争论激烈，但你相信你自己的观点是正确的,在争论结束时，你会()．(A)直截了当告诉对方："你肯定错了"(B)规劝对方："做人不要固执,为什么要死死抱着错误的东西当真理呢"(C)邀请对方："我不相信说服不了你，我们找时间再讨论"(D)和对方讲："尽管我们彼此没有同意对方的观点，但我从你那里学到许多"20、在与同事们闲聊时，你通常会()。(A)说说学习、工作的感受(B)聊聊自己家里的事情(C)聊聊新闻(D)传播小道消息 21、你与同事交往时，常用的方式是()．(A)时不时地搞个小型聚餐(B)基本没有什么来往(C)经常利用午餐时间或工作问隙,找人聊聊天(D)等同事来找自己22、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次．你的一位朋友无意间发现了这瓶酒，但这时只剩下半瓶,你会().(A)怀疑酒被人偷偷喝掉了(B)心想可能遂渐挥发了(C)心想幸好剩下半瓶,可以招待朋友(D)怀疑自己记忆不准确了23、一次．你的一位很健谈、很有学识的朋友不请自到，来你家做客．这位朋友穿戴邋遢、坐卧随意．你的妻子(丈夫)是一位爱洁净的人。你朋友的这些举动惹得你的妻子(丈夫)怒形于色。你会()．(A)告诉妻子(丈夫),自己并没有请他来做家里(B)委婉地告诉朋友．你自己一会儿有事情要做，不能多陪朋友说话(C)耐心听朋友聊下去，因为他很有学识(D)示意妻子(丈夫)回避一下24、办公室的张小姐体态肥胖，今天上班时穿了—件在你看来很不得体的衣服．张小姐征求你对她的服装的意见．你会()．(A)告诉张小姐．她穿这件衣服．显得更难看(B)对张小姐说．穿衣服只是形式．保持良好的心态更重要(C)对张小姐说．你自己觉得好是最重要的(D)告诉张小姐．自己的看法是不准确的．征求别人意见吧25、在日常工作和生活中．对于自己所接触的那些人，你一般会()．(A)接触一次就能够记住对方的姓名、容貌(B)只有多接触几次。才能记住对方(C)总也记不住对方是谁，经常会弄混淆(D)不管能不能记住对方．但总能够通过交谈回忆起来过去的一些事情第二部分理论知识(26——125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、收入差距的衡量指标是(B)。(A)国民收入(B)基尼系数(C)人均GDP(D)需求弹性27、(B)是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。(A)财政政策(B)货币政策(C)金融政策(D)收入政策28、(A)是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。(A)劳动合同关系(B)劳动行政法律关系(C)劳动法律渊源(D)劳动服务法律关系29、(B)不具有法律效力。(A)立法解释(B)任意解释(C)司法解释(D)行政解释30、PDCA循环法的四个阶段包括．①检查②执行③计划④处理，其正确排列顺序为(B)。(A)①②③④(B)③②①④(C)③①④②(D)④①③②31、企业(B)是指企业的声誉、人力、财力和物力。(A)销售能力(B)实力(C)服务能力(D)潜力32、团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是(D)。(A)绩效成果(B)成员满意度(C)团队学习(D)外人满意度33、(C)是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。(A)光环效应(B)投射效应(C)首因效应(D)刻板印象34、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致(A)。(A)路径一目标理论(B)情境领导理论(C)费德勒的权变模型(D)参与模型 35、现代人力资源管理的内容应(C)。(A)以事为中心(B)以企业为中心(C)以人为中心(D)以社会为中心36、在管理形式上,现代人力资源管理是(C)．(A)静态管理(B)权变管理(C)动态管理(D)权威管理37、人力资源开发目标的整体性不包括(D)．(A)目标制定的整体性(B)目标实施的整体性(C)各个目标间不孤立(D)目标设计的针对性38、()是对企业总体框架的设计．(A)战略规划(B)组织规划(C)人员规划(D)岗位规划39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和()．(A)培训制度(B)工作说明书(C)工资制度(D)任务计划表40、()为企业员工的考核、晋升提供了依据．(A)工作岗位分析(B)工作岗位设计(C)人员流动统计(D)人员需求计划41、影响劳动环境的因素不包括()．(A)温度与湿度(B)工作地组织(C)工作丰富化(D)照明与色彩42、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于()．(A)按设备定员(B)按比例定员(C)按效率定员(D)按岗位定员43、企业劳动定员标准的特征不包括()．(A)法定性(B)技术性(C)精确性(D)统一性44、()亦称概略定员标准一是以某类人员乃至企业全都人员为对象制订的标准．(A)比例定员标准(B)综合定员标准(C)效率定员标准(D)设备定员标准45、制度化管理的优点不包括()．(A)个人与权力相分离(B)适合现代小型企业组织的需要(C)以理性分析为基础(D)适合现代大型企业组织的需要46，()是对企业管理各基本方面规定的活动框架．(A)管理制度(B)业务规范(C)技术规范(D)行为规范47、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘来源：③分析潜在应聘人员的特点：④选择适合的招募方法．排序正确的是()．(A)③①②④(B)④①③②(C)③①④②(D)①③②④48、关于发布广告，描述不正确的是()．(A)广告是内部招募最常用的方法之一(B)有广泛的宣传效果．可以展示单位实力(C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计(D)工作空缺的信息发布迅速．能够在一两天内就传达给外界49、()承担着双重角色．既为单位择人，也为求职者择业。(A)职业技术学院(B)劳动部(C)就业中介机构(D)再就业服务中心50、在面试过程中，考官不应该()．(A)刨造融洽的气氛(B)让应聘者了解单位的现实状况(C)决定应聘者是否被录用(D)了解应聘者的知识技能和非智力素质51、()要求应聘者对某一问题做出明确的答复．(A)清单式提问(B)封闭式提问(C)举例式提问(D)开放式提问52、在做出最终录用决策时，错误的做法是()。(A)不能求全责备(B)尽量使用全面衡量的方法(C)坚持"少而精"(D)必须使用全部的衡量方法53、情景模拟适用于测量员工的()．(A)学习能力(B)道德品质(C)人格特性(D)表达能力54、同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为()。 (A)稳定系数(B)内在一致性系数(C)等值系数(D)外在一致性系数55、()是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标．(A)预测效度(B)同饲效度(C)内容效度(D)异侧效度55、人员培训活动的起点是(A)．(A)培训目标的确定(B)培训计划的确定(C)培训师资的选定(D)培训需求的确定57、培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括(D)．(A)破冰活动(B)学员自我介绍(C)培训主题介绍(D)确认培训时问58、评估()的重要途径是了解受训者对培训项目的反应．(A)情感成果(B)认知成果(C)技能成果(D)绩效成果59、(A)是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法．(A)讲授法(B)专题讲座法(C)研讨法(D)案例研讨法60、(D)是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。(A)工作指导法(B)个别指导法(C)工作轮换法(D)特别任务法61、(C)不属于案例研究法。(A)案例分析法(B)个案分析法(C)工作指导法(D)事件处理法62、(D)又称T小组法．简称ST(SensitivityFrainiag)法．(A)头脑风暴法(B)管理者训练(C)模拟训练法(D)敏感性训练63、要用"以人为本"的指导思想和管理理念制定培训制度．保证制度的()．(A)稳定性和连贯性(B)稳定性与现实性(C)周期性和变化性(D)创新性和变革性64、(B)不属于场地拓展训练游戏。(A)高空断桥(B)接力赛跑(C)空中单杠(D)扎筏泅渡65、()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范．(A)绩效管理制度(B)绩效管理目标(C)绩效管理方法(D)绩效管理内容66、在考评的组织实施阶段．应关注的事项不包括()。(A)考评信息的虚假程度(B)考评的准确性(C)考评结果的反馈方式(D)考评的公正性67、()要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。(A)双向倾听式面谈(B)绩效计划面谈(C)单向劝导式面谈(D)绩效指导面谈68、关键事件法的缺点是()．(A)无法为考评者提供客观事实依据(B)记录和观察费时费力(C)不能了解下属如何消除不良绩效(D)不能贯穿考评期始终69、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为()。(A)关键事件法(B)行为观察法(C)强制分布法(D)目标管理法70、()应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。(A)绩效管理程序设计(B)绩效管理方法设计(C)绩效管理制度设计(D)绩效考评标准设计71、()是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用"薪水"一词。(A)薪酬(B)工资(C)薪资(D)薪金72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括()。(A)产品的需求弹性(B)工会的力量(C)企业的薪酬策略(D)职务或岗位73、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了()原则。(A)对外具有竞争力(B)对员工具有激励性(C)对内具有公正性(D)对成本具有控制性74、五一期间．小李在公司加班，公司应支付给小李工资()的报酬。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75、()是一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业．(A)关键事件法(B)评分法(C)因素比较法(D)排列法 76、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是()。(A)划分类别是关键(B)成本相对较高(C)适用大企业管理岗位(D)对精度要求高77、()是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度．(A)标准工作时间(B)正常工作时间(C)计件工作时间(D)缩短工作时间78、()只能是雇主与雇员之问的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。(A)法律关系(B)劳动关系(C)权利义务(D)法律规范79、()是劳动者与用人单位确立劳动关系．明确双方权利义务关系的协议。(A)集体协议(B)劳动关系(C)集体合同(D)劳动合同80、()指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。(A)劳动法律关系(B)法律关系(C)劳动合同关系(D)劳动关系81、()是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动．(A)劳动法律关系(B)劳动法律事实(C)劳动法律事件(D)劳动法律行为82、根据劳动法的规定。()由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的,由职工代表代表职工与企业签订。(A)劳动合同(B)专项协议(C)集体协议(D)集体合同83、()体现国家意志．覆盖所有劳动关幕．通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。(A)劳动法律法规(H)劳动关系(C)劳动法律关系(D)劳动合同84、()应承担法律责任。(A)企业违反集体合同的规定(B)个人不履行集体合同规定的义务(C)工会履行集体合同规定义务不当(D)工会不履行集体合同规定的义务85、()不属于目标型调查法．(A)选择法(B)序数表示法(C)正误法(D)描述调查二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、失业类型分为(ABCD)。(A)摩擦性失业(B)技术性失业(C)结构性失业(D)季节性失业(E)阶段性失业87、劳动力市场的制度结构要素有(ABD)．(A)工会(B)最低社会保障(C)劳动力需求量(D)最低劳动标准(E)劳动力供给量88、劳动法的基本原则包括(ACE)．(A)物质帮助权原则(B)适用性原则(C)劳动关系民主化原则(D)灵活性原则(E)保证劳动者劳动权的原则89、下面属于劳动权的是(ABCDE)．(A)平等就业权(B)劳动报酬权(C)自由择业权(D)休息休假权(E)职业培训权90、企业战略的实质是实现(ACD)之间的动态平衡．(A)外部环境(B)内部环境(C)企业实力(D)战略目标(E)长远发展91、包装策略主要包括(ABCDE)．(A)相似包装策略(B)差别包装策略(C)组合包装策略(D)复用包装策略(E)附赠品包装策略92、心理测验按测验的方式可分为(BCDE)。(A)情商测验(B)纸笔测验(C)操作测验(D)口头测验(E)情境测验93、人力资本投资的特性有(BDE)。(A)收益形式单一化(B)动态性(C)谁投资,谁收益(D)连续性(E)收益形式多样化94、从内容上看，人力资源规划可分为(ACDE)．(A)组织规划(B)企业组织变革规划(C)人员规划(D)人力资源费用规划(E)战略规划 95、工作岗位分析信息的主要来源有(ABCDE)．(A)直接观察(B)事件访谈C)工作日志(D)书面资料(E)同事报告96、定员定额标准的内容包括()．(A)岗位培训规范(B)岗位员工规范(C)时间定额标准(D)双重定额标准(E)产量定额标准97、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据．实现()。(A)物尽其用(B)适才适所(C)人尽其才(D)人事相宜(E)位得其人98、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()．(A)比例定员标准(B)概略定员标准(C)详细定员标准(D)单项定员标准(E)综合定员标准99、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括()．(A)共同发展原则(B)学习与创新并重(C)保持制度稳定(D)符合法律的规定(E)适合企业特点100、外部招募的优势主要体现在()。(A)适应性较快(B)有利于招聘一流人才(C)带来新思想(D)有利于树立良好形象(E)带来新方法101、()属于内部招聘方法。(A)推荐法(B)校园招聘(C)档案法(D)网络招聘(E)布告法102、简历的筛选应涉及到()等几个方面．(A)审查应聘者的隐私(B)审查简历中的逻辑性(C)分析简历内部结构(D)审查简历的客观内容(E)对简历的整体印象103、在面试过程中，考官应该做到()．(A)让应聘者充分理解和尊重自己(B)创造一个融洽的会谈气氛(C)让应聘者了解应聘单位的情况(D)了解应聘者的知识和技能(E)决定应聘者是否通过本次面试104、劳动环境优化的内容包括()．(A)办公桌安排(B)噪声(C)温度和湿度(D)空气(E)照明与色彩105、效度评估中的效度主要有()。(A)预测效度(B)内容效度(C)信度效度(D)同循效度(E)内部一致性106、培训需求分析是()的前提。(A)确定培训目标(B)进行培训评估(C)设计培训计划(D)培训经费预算(E)有效实施培训107、根据培训阶段的不同．培训需求分析可以分为()．(A)长期培训需求分析(B)目前培训需求分折(C)中期培训需求分析(D)未来培训需求分析(E)短期培训需求分析108、面谈法有()等具体操作方法。(A)个人面谈法(B)现场面谈法(C)集体会谈法(D)团队分析法(E)任务分析法109、()属于培训需求分析模型。(A)循环评估模型(B)绩效差距分析模型(C)全面性任务分析模型(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培训需求分析模型110、参与型培训法包括()。(A)案例研究法(B)特别任务法(C)头脑风暴法(D)个别指导法(E)模拟训练法111、培训前对培训师的基本要求包括()。(A)做好准备工作(B)与学员搞好关系(C)了解学员的喜好(D)决定如何在学员之闻分组(E)对"培训者指南"中提到的材料进行检查．根据学员的情况进行取舍112、建立员工申诉系统，主要功能应包括()。(A)减少矛盾和冲突(B)使考评者了解员工意愿(C)提高员工的工作积极性(D)允许员工对考评结果提出异议(E)使考评者重视信息的采集和证据的获取113、根据面谈内容的不同．绩效面谈可以区分为()。 (A)绩效计划面谈(B)绩效提高面谈(C)绩效指导面谈(D)绩效总结面谈(E)绩效考评面谈114、()等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高．(A)全面激励(B)组织变革(C)负向激励(D)人事调整(E)正向激励115、关于目标管理法说法正确的是()．(A)目标管理法的结果易于观测(B)目标管理法适合对员工提供建议(C)便于不同部门间绩效横向比较(D)目标管理法直接反映员工的工作内容(E)目标管理法适合对员工进行反馈和辅导116、薪酬表现形式包括()．(A)精神的与物质的(B)稳定的与非稳定的(C)有形的与无形的(D)货币的与非货币的(E)内在的与外在的117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括()。(A)基本工资(B)年薪(C)激励薪酬(D)红利(E)绩效工资118、制定企业薪酬管理制度的基本依据包括()．(A)薪酬调查(B)掌握企业劳动力供给与需求关系(C)岗位分析与评价(D)掌握竞争对手的人工成本状况(E)掌握竞争对手的财务支付能力119、社会保险包括()。(A)养老保险(B)失业保险(C)工伤保险(D)医疗保险(E)生育保险120、物质利益原则有非常丰富的内涵．其主要内容包括()．(A)物质利益促进机制(B)物质利益约束机制(C)物质利益激励机制(D)物质利益调节机制(E)物质利益平衡机制121、()都可以成为劳动法律关系的客体．(A)保险福利(B)工资(C)工作时间(D)员工(E)休息休假122、劳动关系调整的方式包括()．(A)劳动合同规范的调整(B)企业内部劳动规则的调整(C)集体合同规范的调整(D)劳动争议处理制度的调整(E)民主管理制度的调整123、集体合同与劳动合同的区别体现在()。(A)功能不同(B)主体不同(C)内容不同(D)法律效力不同(E)集体合同必须采用书面形式，劳动合同可以不采用书面形式124、集体合同在协调劳动关系中的重要作用包括()．(A)有利于企业约束员工(B)加强企业的民主管理(C)有利于协调劳动关系(D)维护职工的合法权益(E)弥补劳动法律法规的不足125、平等协商与集体协商的主要区别是()。(A)主体不同(B)法律效力不同(C)目的不同(D)法律依据不同(E)程序不同 2007年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格三级卷册二：操作技能注意事项:1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。2007年11月三级企业人力资源管理师操作技能考试参考答案一、简答题。（第1小题10分，第2小题15分，共25分）1、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？答：考评阶段是绩效管理的重心，应注意做好以下考评的组织实施工作：（1）考评的准确性。（2）考评的公正性。为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：①公司员工绩效评审系统②公司员工申诉系统。（3）考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。（4）考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验：①考评指标相关性检验②考评标准准确性检验③考评表格的复杂简易程度检验。（5）考评方法的再审核。2、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系？答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过：（1）劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）劳动监督检查制度的调整。二、计算题。（本题15分）某企业是主要生产A、B、C三种产品的单位，产品加工时定额和2008年的订单如表1所示，预计该企业2008年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95% 类型产品工时定额（小时）2008年订单（台）A10030B20050C30060计算该单位企业2008年生产人员定员人数。解：＝＝（人）三、案例分析题(本题共2题，每小题20分．共40分)1、TS集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名。自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事。单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任．如果有．先在内部解决。各个部门之问可以互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(8分)(2)随着企业的知名度越来越高．TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14分)P58（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。（2分）②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。（2分）③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2分）（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：①筛选难度大，时间长；（2分）②招募成本高，决策风险大；（2分）③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。（2分）公司采用内部招募方法具有以下优点：①内部招聘的准确性高；（2分）②内部招聘的员工适应快；（2分）③内部招聘的激励性强；（2分）④内部招聘费用较低。（2分） 2、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿．2006年上级主管部门特拨下15万元奖金．奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元．奖金刚好发完．奖金下发后全矿显得风平浪静．但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!"还有一些工人说："老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。"请结合本案例回答下列问题：(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因．(6分)（2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10分)(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4分)（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。 （2分）②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。 （2分）③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2分）（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。   （2分）②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。     （2分）③借此机会完善安全责任制。          （2分）分配方式①不同分配方式的激励力度不同。         （2分）②不同分配方式激励持续的时间不同。        （2分）（3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。（4分）（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分）  四、方案设计题。（本题20分）某外贸企业为提升企业的竞争力,针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训,希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。参考答案：评估表要求：（1）表中列出“调查说明”。（2）表中提出“保密要求”。（3）表中给出“示例”。 （4）表中列出“个人信息”。（5）表中列出至少6个相关封闭式问题，每个封闭式问题的选项少于5项和多于9项，扣分。（6）表中至少列出2个开放式问题。参考答案：培训课程评估表说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查、评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。示例：我对此次培训□非常满意□比较满意□说不清楚□不满意□非常不满意如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。所在部门年龄职务企业工龄性别学历      （1）培训的内容是否符合您的要求：□非常符合□符合□一般□不符合□非常不符合（2）培训使用的方法有哪些：□讨论法□教学法□案例分析法□角色扮演法□其他（3）对本次培训的时间安排：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（4）对本次培训的会场：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（5）培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　□优□良□中□低□差（6）本次的培训师：□优□良□中□低□差（7）对本次培训的满意程度：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（8）对本次培训的整体评价：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（9）通过培训，您学到哪些方面的技能和能力？（10）对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？ 2007年11月企业人力资源管理师三级答案26－30 BBABB31－35 BCCAC36－40 CDBBA41－45 CDCBB46－50 ADACC51－55 BDDCA56－60 DDAAD61－65 CDABA66－70 AABCC71－75 DDBBC76－80 DDBAD81－85 DDAAD86－90 ABCD、BDE、ACE、ABCDE、ACD91－95 ABCDE、BCDE、BDE、ACDE、ABCDE96－100 CDE、BCDE、BCDE、ABDE、BCDE101－105 ACE、BCDE、BCDE、BCE、ABD106－110 ACE、BD、AC、ABCE、ACE111－115 ADE、ADE、ACDE、ACDE、ABDE116－120 ACDE、ABCDE、ABCD、ABCDE、BCDE121－125 ABCE、ABCDE、ABCD、BCDE、ABCDE第二部分专业技能一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分） 1、评分标准：（10分）P178（1）确保考评的准确性。                       （2分）（2）重视考评的公正性。                       （2分）（3）慎重选择考评结果的反馈方式。                （2分） （4）对考评使用表格进行再检验。                  （2分）（5）对考评方法进行再审核。                    （2分）2、评分标准：（15分）P274根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为：      （1分）（1）劳动法律法规。                         （2分）（2）集体合同。                           （2分）（3）劳动合同。                           （2分）（3）民主管理制度。                         （2分）（5）劳动争议处理制度。                       （2分）（6）劳动监督检查制度。                       （2分）（7）企业内部劳动规则。                       （2分）二、计算题（本题1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）评分标准：（15分）P29（1）2008年A产品生产任务总量＝100×30＝3000（小时）        （3分）（2）2008年B产品生产任务总量＝200×50＝10000（小时）        （3分）（3）2008年C产品生产任务总量＝300×60＝18000（小时）        （3分）  （6分）三、案例分析题（本题共2题，每小题20分，共40分）1、评分标准：（20分）P58（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。          （2分）②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。（2分） ③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。                 （2分）（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：①筛选难度大，时间长；                        （2分）②招募成本高，决策风险大；                      （2分）③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。               （2分）公司采用内部招募方法具有以下优点：①内部招聘的准确性高；                        （2分）②内部招聘的员工适应快；                       （2分）③内部招聘的激励性强；                        （2分）④内部招聘费用较低。                         （2分）2、评分标准：（20分）（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。        （2分）②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。          （2分）③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。             （2分）（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。           （2分）②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。              （2分）③借此机会完善安全责任制。                      （2分）分配方式①不同分配方式的激励力度不同。                    （2分） ②不同分配方式激励持续的时间不同。                  （2分）（3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分）  （4分）四、方案设计题（本题1题，共20分）评分标准：（20分）P139培训课程评估表应当包括以下项目：  1、调查时间；                            （2分）2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；  （2分）3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；        （2分）4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；        （2分）5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；（2分）6、培训评估标准的设置；                       （2分）7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；             （2分）8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；      （2分）9、改善意见和建议；                         （2分）10、下一期培训需求调查。                      （2分） 参考答案：培训课程评估表             ××××年××月××日培训课程评估表             ××××年××月××日培训课程名称商务礼仪培训时间×××受训者姓名×××讲师姓名×××受训者岗位×××培训地点×××受训者部门×××受训人数××您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？是   否活动期间您有哪些感悟？本课程对您的工作有何帮助？请具体说明。分 项 评 估评估内容评估标准改善意见课程内容1．课程结构好较好一般差2．教材选择好较好一般差3．练习活动好较好一般差讲师表现1．专业水平好较好一般差2．讲授技巧好较好一般差3．气氛营造好较好一般差学员参与度1．本人参与度好较好一般差2．其他学员参与度好较好一般差请您为此培训打分（总体满意度为100分）分 除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？恳请您对此次培训提出意见或建议：2008年5月企业人力资源管理师三级 一：职业道德理论知识一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题)(一)单项选择题(第l～8题)1、关于职业良心的说法中，正确的是(   )。   (A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心   (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质   (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作   (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的根车娶录2、我国公民道德建设的基本原则是（  ）。   (A)集体主义 (B)爱国主义(C)个人主义 (D)利己主义3、关于职业技能，正确的说法是(   )。   (A)职业技能决定着从业人员的职业前途   (B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响   (C)职业技能主要是指从业人员的动手能力   (D)职业技能的形成与先天素质无关4、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是(   )。   (A)诚信   (B)仁义 (C)反思   (D)慎独5、对待工作岗位。正确的观点是(   )。   (A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力   (B)敬业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位   (C)树挪死。人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好   D)企业遇到困难或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业6、关于诚信。正确的说法是(   )。   (A)忠诚单位领导                (B)任何时候都不说假话  (C)真实无欺。遵守约定或践行承诺 (D)善意的谎言体现了诚信的社会价值7、关于办事公道，正确的说法是(   )。   (A)坚持办事公道。耍求当事人不讲人情   (B)人们得到了他应该得到的东西。是为公道   (C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人   (D)公道自古不变。其标准历来是统一的8、关于节约，正确的说法是(   )。   (A)节约与以人为本的理念不相符合   (B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约   (C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域   (D)不管职位高低。人人都历行节约(二)多项选择题(第9～16题)9.职业道德的特征包括（  ）。  （A）鲜明的行为性         （B）适用范围上的有限性   (C)法律强制性            （D）利益相关性10、社会主义核心价值体系包括(   )。   (A)马克思主义指导思想   （B）中国特色社会主义共同理想   (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神   (D)社会主义荣辱观11、职业技能的特点包括(    )。   (A)遗传性           （B）专业性   (C)层次性           （D）综合性12、坚守岗位约基本要求是（   ）。   (A)遵守规定              (B)履行职责(C)临危不惧              (D)相机而动13、从业人员做到真基诚不欺，要(  )。  （A）出工出力（B）不搭“便车”（C）坦诚相待（D）宁欺自己，勿骗他人14、从业人员做到坚持原则，要(   )。  (A)立场坚定不移            (B)注重情感(C)方法适当灵话            (D)和气为重15、执行操作规程的具体要求包括（     ）。 （A）牢记操作规程  （B）演练操作规程 （C）坚持操作规程  （D）修改操作规程16、从业人员节约资源，要做到（     ）。 （A）强化节约资源意识    （B）明确节约资源责任 （C）创新节约资源方法     （D）获取节约资源报酬 二、职业道德个人表现部分(第17～25题)   该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状选择其中一个选项作为你的答案。   ●请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入了混乱。这时你会(   )。   (A)担心超市会发生踩踏事故   (B)估计超市会丢失很多东西   (C)设想警察会立即赶到超市维持秩序   (D)相信超市经理和全体员工会迅速行动起来做好工作18、邻居家周末搞活动。声音很大，严重影响了你的休息,你会(   )。   (A)通过敲打墙壁。提示邻屠   (B)登门说明，让邻房注意   (C)认为邻居的活动一会儿就会结束,自己可以再忍受一会儿   (D)虽然自己很生气,但以不想让邻居扫兴19、J某是一家著名证券公司的两级管理人员。他把业余时间全部用在研究国际关系和军事问题上.你认为(   )。   (A)干什么吆喝什幺,J某似乎有点不务正业   (B)这只是J某的个人爱好而己。无可厚非   (C)这种研究也许对他的本职工作有很大帮助   (D)他应该转行做研究工作，而不是管理工作20、一个多年不见的亲戚突然采访,你正在忙于工作,无暇接待,你会（  )。   (A)让他耐心等待，然后忙自己的事情   (B)边工作边询问一些关于他家里事情,但主要在干自己的工作   （C)要他出去转转,等到下班时再来找自己   (D)责怪他为什么不事先打个招呼2l、你和几个同学聊天，其中两个人因对某个问题的看注不同而争吵起来。你会(   )。   (A)急忙制止他们，借故把其中的一个人叫走   (B)立即岔开话题,把话题引导到别处   (C)任他们争吵下去,看看谁的辩论水平高   (D)表扬他们的辩论水平,并说明自己的观点    22、某员工刚来公司工作半年，就被提拔为总经理助理。虽然他的工作得到了员工们的一致认可,但你(   )。   (A)仍然觉得提拔有点快了。不利于他的成长   (B)始终觉得他有什么“背景”   (C)认为总经理偏心于他   (D)认为他仍有待改进23、一般在业余时闻里，你和同事们爱谈论的话题是(   )。   (A)社会新闻     (B)上司的花边消息   (C)生产和销售   (D)朋友的铁闻趣事24、如果你所在的公司效益良好，但同时上司整日花天酒地，你全(   )。   (A)很担心。但不知道该怎么办   (B)担心未来会出问题。找机会离开该公司   (C)私下抱怨、担心，但表面上装作若无其事的样子   (D)认为如此作风还能取得好业绩。佩服他们25、假如你的某个老同学要你帮他一个“小忙”，虽然这事违反了规定，但显然不会出问题，你会（  ）。  （A）不帮，并给予说明          （B）帮他，但告诉他下不为例  （C）帮他，但告诉同学不要对外讲   （D）帮他，认为理所当然第二部分 理论知识(26～125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、在劳动经济学的研究方法中。(   )是认识客观现象。向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。   (A)观察研究方法   (B)实证研究方法   (C)对比研究方法   (D)规范研冤肯洼27、(   )是造成非正常失业的主要原因。   (A)劳动生产率提高   (B)气候的变化   (C)市场经济的动态性 (D)总需求不足28、劳动和社会保障部发布的规范性文件称为(   )。   (A)劳动法规             (B)劳动法律   (C)国务院劳动行政法规   (D)劳动规章29，正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过(   )。   (A)34小时   (B)36小时   (C)38小时   (D)40小时30，消费者市场是指所有为了（ )而购买商品或服务的个人和家庭所构成市扬。   (A)家庭消费             (C)政府购买   (B)个人消费             (D)产业消费31、影响产业购买着购买决定的主要固素不包括(   )。   (A)社会因素   (B)环境因素   (C)组织因素   (D)人际因素32、影响工作满意度的因素不包括（  )。   (A)富有挑战性的工作   (B)公平的报酬   (C)支持性的工作环境   (D)合理的分工33、(   )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。   (A)公平公正   (B)适当激励   (C)效率优先   (D)成本节约34、群体决策的优点是(   )。   (A)群体讨论时不易产生个人倾向   (B)能增加决策的可接受性   (C)要比个体决策需要更少的时间   (D)对决策结果的责任清晰35、职业教育不包括(   )。    (A)就业前的职业教育                （B)农村职业技术教育  (C)就业后的职业教育                （D)城市职业技术教育36、员工激励的特点不包括(   )。   (A)任何一种激励方法都不是万能的   （B）激励不一定达到满意效果  (C)员工做出相应反应需要一定时间   （D）激励不一定会产生直接反应37、(   )是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。   (A)岗位调查   (B)岗位评价 (C)岗位分析   (D)岗位分类分级3B、被称为人力资源管理活动的纽带的是(   )。   (A)制度规划   (B)人力赍源规 (C)战略规划   (D)工作岗位分析39、管理岗位培训规范的内容不包括(   )。   (A)经历要求   (B)指导性培训计划   (C)推荐教材   (D)参考性培训大纲40、改进岗位设计可以从很多方面入手,但不包括(   )。   (A)岗位工作的满负荷   （B)岗位的工时制度   (C)岗位员工的知识化   (D)劳动环境的优化41、以下关于工作丰富化的说法错误的是(   )。   (A)促进员工综合素质的提高          (B)有利于提高岗位的工作敢率   (C)增强员工在生理、心理上的满足感  (D)使员工完成任务的内容和手段发生变更42、以下关于企业定员的说法错误的是(   )。   (A)在一定时期内具有相对稳定性   (B)定员标准通过主观努力要能够达到   (C)定员的执行需要有一个适宜的内外部环境   (D)定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（   ）。  （A）应用范围相同         （B）劳动时间采用的单位长度不同  （C）概念内涵相同         （D）都是对人力消耗所规定的限额44、以下关于零基定员法的表述不正确的是(   )。   (A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始   (B)零基法主要用来测定二、三线人员的定员人赦   (C)零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数   (D)零基法对工作量不饱和的岗位。实行并岗或由一人兼职蒹岗45、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括(   )。   (A)劳动力市场的结构   (B)企业文化氛围的营造   (C)劳动者的择业意识   (D)竞争对手的人力资源情况46、人力资源费用支出控制的基本原则不包括(   )。   (A)及时性   (B)节约性   (C)适应性   (D)合理性47、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是(   )。   (A)校园招聘   (B)网络招聘   (C)内部招聘  （D)外部招聘48、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是(   )。   (A)面试   (B)笔试   (C)调查   (D)档案49、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持(   )。   (A)细选原则   （B）精选原则   (C)重点原则   （D) 面广原则50、面试的开始阶段应从(   )发问，从而营造和谐的面试气氛。   (A)应聘者熟悉的问题  (B)应聘着不能预料到的问题   (C)应聘者陌生的问题   (D)应聘者能够预料到的问题 5l、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是(   )。   (A)开放式提问   (B)封闭式提问   (C)清单式提问   CD)假设式提问52、(   )大于等100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。   (A)录用比          (B)招聘完成比   (C)应聘比           (D)总成本效用53、(   )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。   (A)预测效度   (B)费用效度   (C)内容效度   (D)同侧效度54、(   )强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。   (A)要素有用原理   (B)能位对应原理   (C)互补增值原理   (D)动态适应原理55、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过(   )。   (A)3年            (B)5年   (C)10年           (D)15m56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括(   )。   (A)影响员工的工作   (B)对培训者的面谈技巧要求高   (C)占用大量的时问   (D)会受到面谈者主观因隶影响57、在制定培训规划时，排序的基本依据是(   )。   (A)任务说明的结果   (B)绩效分折的结果   (C)需求分析的结果   (D)工作分析的结果58、在制定年度培训计划时，(    )负责组织安排企业内部培训过程。   (A)管理者           (B)培训部门  （C)培训者          (D)后勤部门59、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（   ）。  （A）时间控制           （B）配合员工的工作状况  （C）公司制度           （D）合适的培训时间长度60，以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是(   )。   (A)后者重点是发现受训人员的优缺点   (B)前者需要设计具有探索价值的题目   (C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响  （D)前者着眼于达到某种事先确定的目标61、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（   ）提供的。   (A)任何提出申请的员工  （B）需要再进修的高层管理人员   (C)表现突出的基层员工   (D)有发展前逢的中层管理人员62、模拟训练法的缺点不包括（   ）。  （A）模拟情景准备时间长         （B）对学员要求较高  （C）模拟情景质量要求高         （D）对部门及主客的激励63、在培训激励制度中，对员工激励不包括(   )。   (A)对员工的激励   (B)对培训实施看者的激励   (C)对企业的激励   (D)对部门及主管的激励64、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是(   )。   (A)监督检查人员识限于企业高层领导   (B)在执行各项规章制度时。要加大监督和检查的力度   (C)培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中   (D)实际运行过程中不断发现问题。及时调整培训制度65、(   )应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。   (A)绩效管理程序设计   （B)绩效管理制度设计   (C)绩效管理方法设计   (D)绩效考评标准垃计66，容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（   )。    (A)上级考评   (B)同级考评   (C)下级考评   (D)自我考评67、企业组织的绩效开发的目的是（   )。   (A)改善组织的环境          （B)提高组织的知名度   (C)提高组织效率和经济效益   (D)提高组织员工的素质68、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（   ）。   (A)单向劝导式面谈   (B)综合式绩效面谈   (C)双向倾听式面谈   (D)解决问题式面谈69、以下关于绩效标准法的说法错误的是（   ）。  （A）适用于管理岗位的员工      （B）要规定完成目标的先后顺序  （C）有时间空间、数量质量的约束 (D)采用的指标要具体、合理、明确70、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是(   )。   (A)成绩记录法    (B)绩效标准法   (C)直接指标法    (D)360度考评法71、（  ）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。   （A)报酬   (B)奖励   (C)薪金   (D)工资72、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的(   )。   (A)对外具有竞争力原则   (B)对员工具有激励性原则   (C)对内具有公正性原则   (D)对成本具有控制性原则73、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的(   )。   (A)100％   (B)150％   (C)200％   (D)300“74、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是(   )。  （A）总体加权   (B)局部加权 (C)内部加权    (D)外部加杈75、(   )是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度   (A)内容效度   (B)统计教度 (C)过程效度   (D)结构效度76、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是。(   )。   (A)排列法      （B）分值法   (C)分类法      （D）评分法77、以下关于劳动关系的说法错误的是(  )。   (A)是产权关系的表现形式（B）主体具有特定性  （C）与劳动分工有直接联系   （D）资本与劳动力结合的表现力形式78、（   ）能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。   （A）劳动法律行为    （B）劳动法律关系   （C）与劳动法律事件  （D）劳动法律事实79、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（   ）职工出席。  （A）2／3以上         （B）全部（C）3／4              （D）半数以上80、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法中错误的是（ ）。  （A）集体协商是平等协商的准备阶断    （B）平等协商属于职工民主参与管理的形式  （C）集体协商所达成的集体合同受国家法律保护   （D）集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度8l、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（   ）。    (A)汇总报表   （B)正式通(C)例会制度   （D）劳动管理表单82、一般形式以提出问题。设定问题的若干个答案，由被调查者进行选择的调查方法是（   ）。 (A)确定性提问     （B）描述型调查法   (C)不定性提问     （D）目标型调查法 83、(   )是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。   (A)标准工作时间       (B)工作时同(C)计件工作时间       (D)综音计算工作时闻   84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元。每一就业者赡养系数为2,a为工资整数额。则该地区月最低工资标准为(   )。   (A)150+a   (B)200+a(C)240+a   (D)400+a85、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，(  )享受工伤医疗待遇。  （A）不      (B)酌情(C)全部     (D)部分二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。每题有多个正确答案，请在答题卡上将所有选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、资源的稀缺性的属性包括(   )。   (A)暂时的稀缺性（B）绝对的属性(C)相对的稀缺性（D）永久的属性   (E)消费劳动资源支付手段的稀缺性87、财政政策的手段包括(   )。   (A)调节利率    （B）增减预算支出水平（C)增减政府税收  （D)调节法定准备金库88、以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是(   )。   (A)前者的明确性高于后者   (B)前者所覆盖的事实状态小于后者   (C)前者的明确性低于后者   (O)前者所爱盖的事实状态大于后者   (E)前者的稳定性高于后者89、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括(   )。(A)平等就业权   (B)劳动报酬权   (C)体息休假权 (D)自由择业权   (E)职业培训权90、企业经营环境的微观分析包括(   )。   (A)现有竞争对手分析   (B)顾客力量分析 (C)潜在竞争对手分析   (D)市场力量分析 (E)国际竞争对手分析91、常见的定价方法包括(   )。   (A)成本导向定价法   (B)战略导向定价法   (C)需求导向定竹法   (D)利润导向定价法   (E)竞争导向定价法92，满足安全需要的行为可以是(   )。   (A)免受失业和经济危机的威胁   (B)比其他的竞争者更出色  (C)避免任务或者决策失败的风险   (D)免受疾病和残疾的威胁   (E)避免受到伤害或处于危险的环境93、人本管理原则包括(   )。   (A)人的管理第一   (e)和诣人际关系   (C)员工和组织共同发展   (D)满足社会需要(E)构建以人为中心的组织机构94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有(   )。   (A)能够使企业提高年度绩效  (B)为员工考评。晋升提供了依据   (C)能够分出职务的高低、职位的优劣   (D)有利于员工量体裁衣裁地制定职业生涯规划   (E)是进行各娄人才供给和需求预测的重要前提95、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（   ）。   (A)编制定员标准（B）产量定额标准   (C)时间定额标准（D）编制定额标准  (E)各类岗位人员标准96、工作说明书的内容包括(   )。   (A)监督与岗位关系   (B)性别要求 (C)劳动条件和环境    (D)绩效考评   (E)身体条件和资历 97、影响工作岗位的因素有(   )。   (A)相关的技术状态     （B）历界任职者的个人意志   (C)劳动对象的复杂性   （D）部门对岗位目标的定位   (E)企业生产业务系统的决策98、为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做（ ）方面的分析。  （A）考勤制度            （B）用人制度   (C) 定员标准           （D）工作岗位  （E）劳动者基本状况99.实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括（ ）。  （A）营造良好的企业文化氛围    （B）有效的激励员工  （C）为员工提供健康、舒适的环境 （D）提出人员补充计划  （E）保持员工有效工作的积极性、主动性100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（  ）。  （A）教育      （B）培训     （C）经验    （D）技能   （E）绩效101、广告媒体的总体特点包括（    ）。  （A）信息传播范围窄   （B）信息传播速度快  （C）应聘人员数量大   （D）单位选择余地大  （E）应聘人员层次单一102、非结构化面试的优点包括（  ）。 （A）灵活自由  （B）问题因人而异（C）标准统一   （D）得到信息较深入 （E）效率较高103、情景模拟测试比较适用于招聘（  ）。 （A）服务人员  （B）科学研究人员（C）管理人员   （D）事务性工作人员 （E）销售人员104、关于工作地组织，下列说法正确的有（  ）。 （A）要有利于工人进行生产劳动     （B）增加工人辅助生产的时间（C）要为企业创造良好的工作环境   （D）要有利于工人的身心健康 （E）要有利于发挥工作地装备使用105、员工配置的基本方法包括（  ）。 （A）以人为标准进行的配置 （B）以岗位为标准进行配置（C）以性别为标准进行配置 （D）以单项选择为标准进行配置 （E）以双向选择为标准进行配置106、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（  ）。 （A）员工同事的评价     （B）员工主管的书面评价（C）员工的技能测试成绩 （D）员工绩效考核的记录 （E）员工个人填写的培训需求调查问卷107、培训前期的准备工作包括(   )   (A)向主管领导去反映情况 (B)准备培训需求分析调查   (C)同各部门保持密切联系（D）选择培训需求调查的方法   (E)建立员工背景档案资料108、在培训效果信息中。有关教师造定方面的信息包括（   ）。   (A)是否具有能力做好培训  （B)是否能够了解受训人员   (C)是否有良好的教学水平   (D)是否掌握受训人员能接受的教学方怯   (E)是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容109、培训效果评估的内容主要包括(    )。   (A)受训者学习的内容    (B)企业运营成本的变化   (C)受训者工作的改进程度 (D)企业经营绩效的改进状况   （E)受训营工作态度的变化110.、场地拓展训练可以便团队在(  )方面得到收益和改善。(A)变革与学习       (B)杰出债导(C)心态和_士气      (D)共同愿景        (E)沟通与默契111、以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（ ）。(A)集体决策法(B)等价变换(C)角色扮演法(D)悟性训练(E)个人指导法112、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括(  )。  (A)不可抗拒力造成的费用   (B)预付成本  (C)考评者定时观察的费用   (D)改进绩教的成本  (E)考评方法的研制开发的成本113、导致绩效不佳的组织原因包括（  ）。(A)不可抗拒力造成的费用   (B)预付成本  (C)考评者定时观察的费用   (D)改进绩教的成本  (E)考评方法的研制开发的成本114、分析工作绩效的差距的具体方法（  ）。 (A)行为比较法(B)目标比较法(C)水平比较法 (D)纵向比较法(E)横向比较法115、以下关于关键事件法的说法正确的有（  ）。 (A)只包含有效的工作行为       (B)描述了员工的行为 (C)描述了员工行为产生的结果   (D)描述了行为产生的背景 (E)员工自己描述工作中的关键事件116、外部薪酬包括（  ）。 (A)基本工资(B)绩效工资(C)社会保险(D)晋升机会(E)额外津贴117、日常薪酬管理工作具体包括（  ）。 (A)开展薪酬的市场调查      (B)制定年度员工薪酬激励计划 (C)调查各类员工的薪酬状况   (D)对员工的薪酬进行必要调整 (E)对报告期内人工成本进行核算118、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（  ）。 (A)由高到低 (B)由大到小(C)由优到劣  (D)由难到易 (E)由上到下119、福利管理的主要内容包括（  ）。 (A)确定福利薪酬     (B)明确实施福利的目标 (C)确定福利对象     (D)确定福利的支付形式 (E)福利制度与绩效考评结合120、劳动法律包括（  ）。 (A)主体     (B)客体     (C)权利     (D)义务    (E)内容121、目前我国职工参与管理的形式主要是（  ）。 (A)平等协商制度    (B)代表参与(C)有组织地参与      (D)个人参与        (E)职工代表大会制度122、企业劳动争议调解委员会由（  ）组成。 (A)职工代表(B)行政机构代表(C)工会代表(D)用人单位代表(E)法律顾问123、下列关于集体合同的说法正确的有（  ） (A)集体合同为法定要式合同     (B)集体合同应以书面形式订立 (C)集体合同可以分为主体和附件 (D)口头形式的集体合同也具有法律效力 (E)我国法定集体合同的附件主要是工资协议124、劳动合同管理制度的内容包括（  ）  (A)试用期考查办法               (B)劳动合同续订的审批办法 (C)集体合同草案的拟定、协商程序 (D)劳动合同解除的审批办法 (E)劳动合同管理制度修改、废止的程序125、以下属于劳动保护费用的有（  ）  (A)工伤认定费用 (B)工伤医疗费用 (C)工商评残费用   (D)工伤保险费用 (E)工伤人工费用  08年5月企业人力资源管理师三级真题卷册二：专业能力部分一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10分）2、 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。表1   某公司上年度相关费用表  在岗员工工资总额不在岗员工工资总额企业高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用数额万元2300812606782194458127302221三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分） 2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。    请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分） （2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分） （2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分） 2008年5月企业人力资源管理师三级答案：单项选择题：1、C P7        2、D P35      3、A P40       4、A P84       5、A P996、C P137      7、C P166     8、D P194      9、AD P27     10、AC P3611、ABC P91   12、BCD P74   13、ABD P145   14、ABC P170   15、ACD P22916、BCD P253  17、A         18、B          19、C          20、D21、B         22、A         23、B          24、A         25、A26.BP3 27.DP21  28.DP34  29.BP37  30.BP75  31.AP79 32.DP100  33.A    34.BP117  35.A   36.D   37.C    38.B  39.A     40.CP17-18    41.DP17    42.D    43.BP26    44.CP35  45.B    46.DP56   47.DP60    48.BP67   49.D     50.D    51.B   52.B    53.A    54.C    55.B     56.DP121   57.C    58.BP134    59.CP136    60.AP146    61.DP148    62.BP152    63.BP164     64.AP166    65.AP168    66.BP171  67.CP183    68.DP185    69.AP206    70.CP207    71.AP210     72.BP212  73.DP267    74.AP229    75.BP241    76.CP242     77.CP268    78.AP272 79.AP282    80.AP293    81.BP293     82.DP295    83.AP302    84.DP306  85.AP313二、多项选择题:86.BCEP1  87.BCP24  88.ABE  89.AD   90.ABC   91.ACP90-92 92.AE     93.ABCEP145-147   94.BE   95.ABCDEP596.ACDEP697.ABCDE   98.DEP28  99.ABCEP45  100.ABCDEP62  101.BCDP63102.ABDP74  103.ACDEP78  104.ADEP92  105.ABE   106.ABCDE 107.ABCEP118-119  108.ABCDEP139  109.BCDE   110.ACDEP154  111.ACDP156  112.BDEP173        114.DE   115.BDP200  116.ABCEP210  117,ABCDEP213  118.ABCDP230119.BCDP262  120.ABEP271  121.AEP276  122.ABD   123.ABCEP280124.ABCDEP288  125.ACDP31008年5月企业人力资源管理师三级答案 卷册二：专业技能 一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？评分标准：P7（10分）（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。  （2分）（2）设计岗位调查方案。                                            （2分）（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。          （2分）（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（2分） （5）对工作分析的人员进行必要的培训。                              （2分） 2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）评分标准：P80（10分）（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。                （1分）（2）讨论小组一般由4至6人组成。                                  （2分）（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。              （1分）（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。                        （2分）（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。                    （1分）（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。   （2分） 二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司上年度相关费用如表1所示。上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。表1   某公司上年度相关费用表 在岗员工工资总额不在岗员工工资总额企业高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用数额万元2300812606782194458127302221 评分标准：P253－259（20分）（1）由于：人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用（2）则上一年度人工成本费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580（3分）（3）又因：劳动分配率＝人工费用总额/净产值，则：   上一年度劳动分配率＝2580÷9780＝36.61％                        （3分）（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：   本年度目标劳动分配率＝36.61％                                  （3分）（5）由于：目标劳动分配率＝目标人工成本费用/目标净产值             （2分）   即：36.61％＝目标人工费用/12975   则：本年度目标人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（万元）        （3分）（6）本年度目标人工成本增长率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％       （3分） 三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分） 1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）评分标准：P283（20分）（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。                      （3分）（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。                                  （3分）（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 （3分）（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。                      （3分）综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即（1300－1000）×2=600元。（3分）（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；                                                              （3分）（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。（2分）2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参加，这对他们都有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的计划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6分）①培训项目的确定                                                  （1分）②培训内容的开发                                                  （1分） ③实施过程的设计                                                  （1分）④评估手段的选择                                                  （1分）⑤培训资源的筹备                                                  （1分）⑥培训成本的预算                                                  （1分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）制定培训规划的步骤和方法：（14分）①培训需求分析                                                    （2分）②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。                  （1分）③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。 ④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。        （1分）⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。                          （2分）⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。                      （1分）⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。          （2分）⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。  （2分）⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。        （1分） 3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分）绩效考评的类型及管理人员的考评方法：（5分）①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。                                                                  （3分）②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。                  （2分） （2）请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分）（示例） ＃＃公司管理人员考评表 【基本资料】                                                   （2分）考评岗位：（            ）         所在部门：（            ）被考评者：（            ）           考评者：（            ） 【考评说明】                                                        （4分）   考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：       5表示95％～100％都能观察到这一行为；       4表示85％～94％都能观察到这一行为；       3表示75％～84％都能观察到这一行为；       2表示65％～74％都能观察到这一行为；       0表示0～64％都能观察到这一行为；       NA表示从来没有这一行为。 【考评项目】                                                        （6分）                  团队精神       （1）大方地传播别人需要的信息；                  （            ）（2）推动团体会议与讨论；                        （            ）（3）确保每一个成员的参与经过深思                （            ）（4）为他人提供展示其成果的机会；                （            ）（5）了解激励不同员工的方式；                    （            ）（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。    （            ） 【等级划分标准】                                                    （2分）       A：06～10分：未达到标准；       B：11～15分：勉强达到标准；       C：16～20分：完全达到标准；       D：21～25分：出色达到标准；       E：26～30分：最优秀。本考评项目等级：（            ） 【签字确认】                                                         （1分）      考评者：                              被考评者： 日期：     年     月     日2008年11月企业人力资源管理师三级试卷第二部分  理论知识（26~125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。26、（  ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。(A)总需求   (B)总需求价格   (C)总供给   (D)总供给价格27、关于平均失业持续期表述错误的是（  ）。(A)无论时间长短都属于非正常失业(B)它的长度是反映失业严重程度的重要指标(C)平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性(D)平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者28、以下不属于劳动标准法的是（  ）。(A)劳动争议处理法         (B)工资法(C)劳动安全卫生标准法     (D)工作时间法29、劳动法律关系的主要形态是（  ）。(A)劳动行政法律关系       (B)劳动合同关系(C)劳动服务法律关系       (D)劳动监督关系30、顾客力量分析不包括（  ）。(A)顾客购买动机分析       (B)顾客消费承受能力(C)市场商品消费结构分析   (D)企业产品消费群体分析31、市场营销计划的控制不包括（  ）。(A)季度计划控制 (B)效率控制 (C)年度计划控制 (D)战略控制32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（  ）。(A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺33、第一个对学习中的强化做出理论分析的是（  ）。(A)弗洛姆  (B)莱文泽尔  (C)爱德华?桑代克  (D)赫兹伯格34、个体的沟通风格不包括（  ）。(A)自我实践型 (B)自我保护型 (C)自我暴露型 (D)自我实现型35、基于“经济人”假说的管理是运用（  ）来调动人的积极性。(A)物质刺激  (B)满足社会需要  (C)内部激励  (D)搞好人际关系36、组织开发的基本目标不包括（  ）。(A)改变组织氛围             (B)改变组织环境(C)改变组织文化             (D)改变组织结构37、以下不属于员工动态特征的是（  ）。(A)员工学习                 (B)员工自我保护机制(C)员工激励                 (D)员工的成熟和发展38、生产岗位操作规范的内容不包括（  ）。(A)工作实例                 (B)与相关岗位的协调配合程度(C)岗位的职责和主要任务     (D)完成各项任务的程序和操作方法39、（  ）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。 (A)岗位分析 (B)工作说明书 (C)岗位规范 (D)劳动说明书40、以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（  ）。(A)人力资源费用预算         (B)人力资源费用控制(C)人力资源费用监督         (D)人力资源费用结算41、以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是（  ）。(A)流程图是分析生产程序的工具(B)操作人程序图是以宏观的物料流程为对象(C)人一机程序图是显示机手并动的操作程序图(D)多作业程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系42、以下关于工业工程的说法错误的是（  ）。(A)研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统(B)基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新(C)研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法(D)研究任务是构建一个完整的“人—机—环境”系统并保障其有效运行43、以下关于劳动定额的说法不正确的是（  ）。(A)班产量定额=工作时间/工时定额(B)基本形式有工时定额和产量定额(C)工人劳动效率=劳动定额/定额完成率(D)采用产量定额或工时定额的计算定员数时，其结果是相同的44、以下关于制度规范的表述不正确的是（  ）。(A)管理制度主要针对集体而非个人(B)业务规范所规定的对象均具有可重复性特点(C)管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范(D)技术规范是企业组织中层次最低，约束范围最广的制度规范45、以下关于定员标准的说法错误的是（  ）。(A)标准正文由一般要素和特殊要素构成(B)概述由封面、目次、前言和首页构成(C)定员标准由概述、标准正文和补充构成(D)一般要素包括标准名称、范围和引用标准46、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是（  ）。①制定控制标准 ②差异的处理 ③人力资源费用支出控制的实施(A)①②③   (B)②①③   (C)②③①   (D)①③②47、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（  ）。(A)推荐法  (B)布告法  (C)档案法  (D)任命法48、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（  ）。(A)客观、合理、不徇私    (B)主观、合理、不徇私(C)客观、公正、不徇私    (D)主观、公正、不徇私49、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（  ）。(A)初步面试  (B)结构化面试  (C)诊断面试  (D)非结构化面试50、（  ）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。(A)确认式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问51、领导者失败的原因往往在于（  ）。(A)智力不足  (B)能力不足  (C)经验不足  (D)人格特质不适合52、人员录用效用的计算公式为（  ）。(A)人员录用效用=录用人数/招聘总成本(B)人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用(C)人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用(D)人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用53、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（  ）。(A)预测效度  (B)费用效度  (C)内容效度  (D)同侧效度54、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（  ）。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法55、在夏季，工作地点的温度经常超过（  ），应采取降温措施。(A)25℃  (B)30℃  (C)35℃  (D)40℃56、培训需求调查计划的内容不包括（  ）。(A)主管领导的审批意见        (B)确定培训需求调查工作的目标(C)调查工作的行动计划        (D)选择合适的培训需求调查方法57、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（  ）。(A)根据工作要求规定培训类型  (B)确定培训内容安排的前后顺序(C)翻译和提炼早期收集的信息  (D)发现工作任务适合的培训类型58、在制定年度培训计划时，（  ）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。(A)管理者  (B)培训部门  (C)培训者  (D)后勤部门59、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（  ）。(A)符合培训目标 (B)培训师的专业性 (C)培训师的学历 (D)培训师的配合性60、专题讲座法的优点不包括（  ）。(A)形式比较灵活(B)员工的培训成本比较低(C)可随时满足员工某一方面的培训需求(D)培训对象易于加深理解61、参与型培训法是（  ）的方法(A)以学习知识为目的           (B)调动员工积极性(C)以掌握技能为目的           (D)针对行为调整和心理训练62、以下关于行为模仿法的说法错误的是（  ）。(A)能够提高学员的行为能力(B)适用于高层管理人员的培训(C)根据培训的具体对象确定培训内容(D)使学员能更好地处理工作环境中的人际关系63、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（  ）的开发方法。(A)态度、价值观 (B)基本能力 (C)解决问题能力 (D)技能水平64、有关培训考核评估制度的说法错误的是（  ）。(A)目的是在于检验培训的最终成果(B)为培训奖惩制度的确立提供依据(C)是规范培训人员行为的重要途径(D)抽样选择员工进行培训考核评估65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（  ）。(A)上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评66、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（  ）。(A)结果导向型考评方法       (B)行为导向型主观考评方法(C)品质导向型考评方法       (D)行为导向型客观考评方法67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（  ）。(A)对企业绩效管理体系的诊断 (B)对考评者全面全过程的诊断(C)对企业绩效管理制度的诊断 (D)对被考评者全面全过程的诊断68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（  ）。(A)考评指标 (B)考评标准  (C)考评方法  (D)被考评者69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（  ）。(A)正激励策略  (B)预防性策略  (C)负激励策略  (D)制止性策略70、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为（  ）。(A)目标管理法 (B)绩效标准法  (C)直接指标法  (D)成绩记录法 71、（  ）分为工资和薪金两种形式。(A)收入  (B)奖励  (C)薪金  (D)薪给72、计算工资总额的方法不包括（  ）。(A)盈亏平衡点法          (B)工资总额占附加值比例(C)工资总额与销售额      (D)工资总额占利润值比例73、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体现了（  ）的原则。(A)少而精 (B)综合性 (C)可比性 (D)重要性74、工作岗位评价标准不包括（  ）标准。(A)指标的分级  (B)指标的量化  (C)评价的方法  (D)评价的流程75、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（  ）。(A)排列法  (B)分值法  (C)因素比较法  (D)评分法76、新成立的单位应当自成立之日起（  ）内办理住房公积金缴存登记。(A)15日  (B)30日  (C)60日  (D)90日77、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（  ）。(A)人和物的关系          (B)劳动给付和工资的交换关系(C)物与物的关系          (D)劳动过程与产品的投入与产出关系78、劳动法律关系的（  ）是指主体权利义务所指向的事物。(A)主体                   (B)客体(C)内容                   (D)对象79、在劳动关系的调整方式中，（  ）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。(A)劳动法律法规           (B)企业内部劳动规则(C)劳动争议处理制度       (D)劳动监督检查制度80、以下关于集体合同的说法不正确的是（  ）。(A)集体合同规定了企业的最低劳动标准(B)集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核(C)集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系(D)集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容81、（  ）是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体。(A)所有者                (B)集体合同的关系人(C)经营者                (D)集体合同的当事人82、以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制度是（  ）。(A)组织参与              (B)平等协商制度(C)个人参与              (D)职工代表大会83、直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是（   ）。(A)例会制度              (B)正式通报(C)员工满意度调查        (D)劳动管理表单84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0、6，当地平均工资为900元，(a)为工资调整系数，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（  ）。(A)150+(a)               (B)200+(a)(C)240+(a)               (D)400+(a)85、职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（  ）。(A)75%                   (B)80%(C)85%                   (D)95%二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（  ）。 (A)体制障碍              (B)市场缺陷(C)诚信障碍              (D)经济滞后(E)信息障碍87、扩张性财政政策包括（  ）。(A)降低税率              (B)免税(C)扩大政府购买          (D)退税(E)增加政府转移支付88、劳动法的内容极为丰富，包括（  ）。(A)劳动关系              (B)劳动法律事件(C)劳动标准              (D)劳动监督检查(E)社会保险89、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是（  ）。(A)雇主协会              (B)政府(C)企业员工              (D)工会(E)行业协会90、企业战略控制的方法包括（  ）。(A)全程控制              (B)事前控制(C)局部控制              (D)事后控制(E)事中控制91、按照活动范围和区域的不同，可将市场分为（  ）。(A)行业性市场            (B)世界市场(C)商品性市场            (D)地方市场(E)全国性市场92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（  ）。(A)是变革的代言人        (B)自信和远见(C)行为不循规蹈矩        (D)对环境敏感(E)有清楚表达目标的能力93、人力资源开发的根本目标包括（  ）。(A)有效促进人发展        (B)有效运用人的潜能(C)有效开发人的潜能      (D)有效促进组织的发展(E)有效开发组织的潜能94、人力资源规划的内容包括（  ）。(A)人员规划            (B)制度规划(C)战略规划            (D)薪酬规划(E)部门规划95、工作岗位分析是对岗位的（  ）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。(A)性质任务           (B)职责权限(C)岗位关系           (D)劳动环境(E)员工社会关系96、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（  ）方面。(A)人体利用           (B)工具和设备设计(C)多作业分析         (D)工作条件的改善(E)工作地布置97、按设备定员，即根据（  ）来计算定员人数。(A)出勤率             (B)设备需要开动班次(C)工人看管定额       (D)设备需要开动的台数(E)生产任务的数量98、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括（ ）。(A)用人的数量和质量要求(B)各工种工序的工艺流程(C)规定各类人员划分的方法 (D)采用的典型设备和技术条件(E)人员任职的国家职业资格（等级）。99、人工成本总预算的决定因素包括（    ）。(A)人力资源规划          (B)行业工资标准(C)工资指导线标准        (D)在职员工人数(E)企业人员工资水平100、内部招募的优点包括（  ）。(A)准确性高               (B)成本较高(C)适应较快               (D)激励性强(E)费用较低101、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（  ）。(A)了解招聘会的档次       (B)了解招聘会面对的对象(C)注意招聘会组织者       (D)注意招聘会的信息宣传(E)注意招聘会的场地102、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（  ）。(A)相关知识的掌握程度     (B)判断、分析问题的能力(C)衣着外貌、风度气质     (D)应聘者现场的应变能力(E)是否符合岗位的要求103、能力测试的内容主要包括（  ）。(A)普通能力倾向测试       (B)健康状况测试(C)特殊职业能力测试       (D)道德水平测试(E)心理运动机能测试104、人员配置的原理包括（   ）。(A)同素异构原理           (B)能位对应原理(C)互补增值原理           (D)动态适应原理(E)弹性冗余原理105、以下属于四班制轮班组织形式的是（  ）。(A)四六工作制             (B)四三制(C)五班轮休制             (D)四八交叉(E)四班三运转106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括（  ）。(A)组织目标               (B)组织战略(C)组织效率               (D)工作任务(E)组织文化107、运用面谈法收集培训需求信息的优点有（  ）。(A)结论可信度高           (B)有利于培训双方相互了解(C)获得员工支持           (D)员工更深刻地认识到不足(E)花费时间较少108、培训效果评估的指标包括（   ）。(A)认知成果               (B)技能成果(C)情感成果               (D)绩效成果(E)投资回报率109、导致培训内容与计划出现差异的原因在于（  ）。(A)外部环境的干扰(B)不同项目之间的交叉或相互影响(C)培训教师的素质与培训内容不符(D)培训项目的管理机构没有按照规划实施培训(E)规划中的培训内容没有得到受训员工的认同110、个别指导法的缺点主要在于（  ）。(A)指导者可能有意保留自己的经验(B)不利于新员工在工作岗位的创新 (C)指导者的水平对学习效果有影响(D)不利于新员工融入团队，与同事合作(E)指导者不良的工作习惯会影响新员工111、企业培训管理制度包括（  ）。(A)培训监督制度            (B)培训资金管理制度(C)培训后勤制度            (D)培训风险管理制度(E)培训服务制度112、（  ）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。(A)建立企业工会            (B)聘请外部专家(C)获得高层领导的支持      (D)赢得一般员工的理解和认同(E)寻求中间各层管理人员的全心投入113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（   ）。(A)形成考评结果的分析报告(B)对企业现存问题的分析报告(C)对业绩优异的员工给予奖励(D)提出调整和修改绩效管理体系的具体计划(E)制定下一期人力资源管理各方面的调整计划114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（   ）。(A)解决问题式面谈          (B)单向劝导式面谈(C)绩效考评式面谈          (D)双向倾听式面谈(E)综合式绩效面谈115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（    ）。(A)时间跨度较大            (B)考评员工的短期表现(C)能做定性分析            (D)记录和观察费时费力(E)提供客观事实依据116、内部回报包括（   ）。(A)参与企业决策            (B)更大的责任(C)更大工作空间            (D)免费工作餐(E)更有趣的工作117、设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如（    ）。(A)绩效考核系统            (B)用工系统(C)技能开发系统            (D)培训系统(E)晋升调配系统118、工作岗位评价的信息来源包括（   ）。(A)数据采集                (B)现场调查(C)规章制度                (D)岗位规范(E)工作说明书119、从业人员劳动报酬包括（   ）。(A)外籍及港澳台人员的劳动报酬(B)社会保险费用总额(C)聘用的离退休人员的劳动报酬(D)在岗员工工资总额(E)留用的离退休人员的劳动报酬120、劳动法律行为包括（   ）。(A)沟通行为                (B)合法行为(C)司法行为                (D)违约行为(E)调解行为121、以下属于集体合同中的一般性规定的有（　　）。(A)集体合同条款的解释　　　(B)集体合同的争议处理(C)集体合同条款的变更　　　(D)集体合同的违约责任(E)集体合同的有效期限 122、政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（   ）。(A)双方代表的身份证        (B)委托授权书(C)职工代表的劳动合同书    (D)企业的营业执照(E)相关审议会议通过的集体合同的决议123、用人单位内部劳动规则包括（   ）。(A)劳动法律、法规          (B)劳动合同管理制度(C)劳动定员定额规则        (D)劳动安全卫生制度(E)劳动岗位规范制定规则124、劳动合同管理制度包括（  ）。(A)劳动纪律               (B)应聘人员相关材料的保存办法(C)劳动定额定员规则       (D)劳动合同草案审批权限的确定(E)劳动合同履行的原则125、劳动保护费用包括（   ）。(A)工伤医疗费用(B)劳动安全卫生教育培训费用(C)健康检查和职业病防治费用(D)有毒有害作业场所定期检测费用(E)劳动安全卫生保护设施建设费用2008年11月企业人力资源管理师三级试题一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）2、 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您：（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）序号工业企业人工成本构成(甲)金额(乙)列支科目（丙）1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴5202产品生产人员的员工福利费41.63生产单位管理人员工资244生产单位管理人员的员工福利费25劳动保护费186工厂管理人员工资1207工厂管理人员的员工福利费108员工教育经费369养老、医疗、失业、工伤和生育保险费18810销售部门人员工资21011销售部门人员的员工福利费1612技工学校经费36013工会经费4414员工集体福利设施费36合      计(2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分） 1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。   （2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。   （3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。请回答下列的问题：（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分）2、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。   质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(l）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10分)(2）如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10分)3、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级。分别占10%、20％、40%、20％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：(1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？(9分）（2）强制分布法有何优点和不足？（11分）1、CP7       2、DP35     3、AP40      4、AP84      5、AP996、CP137     7、CP166    8、DP194     9、ADP27    10、ACP3611、ABCP91  12、BCDP74  13、ABDP145  14、ABCP170  15、ACDP22916、BCDP253 17、A        18、B         19、C         20、D21、B        22、A        23、B         24、A        25、A 第二部分  理论知识26、C P18        27、A P22    28、A P39    29、B P40    30、C P4831、A P83    32、D P101             33、C P109             34、A P120   35、A P14036、D P176      37、A P190       38、A P5           39、B P6           40、C P241、B P19         42、C P24        43、C P29        44、D P44        45、A P3946、D P56        47、B P62    48、C P69    49、B P74    50、A P7651、D P77    52、D P83    53、D P85    54、C P93    55、C P10456、A P119   57、A P132   58、B P134       59、C P136      60、B P146   61、B P149   62、B P153   63、B P156       64、D P165      65、C P171 66、A P173   67、D    P181  68、D    P183  69、C    P191  70、C    P20671、D    P210  72、D    P213  73、C    P228  74、D P230      75、D    P24376、B P265       77、B P268   78、B P271   79、C P277      80、C P27981、B P283） 82、B P292   83、A P293   84、D P306      85、C P313 86、ABE P4   87、ABCDEP24   88、ACDE P29 89、ABD P31 90、BDE P6191、BDE P75  92、ABCDE P123 93、BC P165   94、ABC P1   95、ABCD P296、ABDE  P21 97、ABCD P30   98、ABCDE P40 99、AE P55   100、ACDE P58101、ABCD P66102、ABCDE P69103、ACE P78   104、ABCDEP86 105、ACD P108106、ACDE P117107、BCD P122  108、ABCDE P141109、ABDEP143 110、ABCE P149111、BDE P161 112、CDE P176  113、ABDE P182 114、ABDEP184  115、ACDE P200116、ABCEP210 117、ABCE P214 118、ABCDEP223 119、ACDEP253 120、BCDP272121、ACEP281  122、ABCDEP282 123、BCDEP288  124、BDEP298   125、BCDEP310一、简答题（本题共2题，每小题10分）1、评分标准（10分）P7工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：（1）      明确岗位调查的目的   （2分）（2）      确定调查的对象和单位（2分）（3）      确定调查项目（2分）（4）      确定调查表格和填写说明（2分） （5）      确定调查的时间、地点和方法（2分）2、评分标准（10分）P305确定和调整最低工资标准应考虑的因素：（1）      劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2分（2）      社会平均工资水平（2分）3）      劳动生产率（2分）4）      就业状况（2分）（5）      地区之间经济发展水平的差异（2分）二、计算题1、评分标准p252(14分)表1序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目(丙)（1）产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520制造费用（1分）（2）产品生产工人员的员工福利费41.6制造费用（1分）（3）生产单位管理人员工资24制造费用（1分）（4）生产单位管理人员的员工福利费2制造费用（1分）（5）劳动保护费18制造费用（1分）（6）工厂管理人员工资120管理费用（1分）（7）工厂管理人员的员工福利费10管理费用（1分）（8）员工教育经费36管理费用（1分）（9）养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188管理费用（1分）（10）销售部门人员工资210销售费用（1分）（11）销售部门人员的员工福利费16销售费用（1分）（12）技工学校费360营业外支出（1分）（13）工会经费44管理费用（1分）（14）员工集体福利设施费36利润分配（公益金）（1分）合计1625.6-（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：①在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分）③在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2分）三、综合分析题1、评分标准：p61P67-68(20分) （1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2分）（2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：①重点看申请表的客观内容；（2分）②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）③判断应聘者的态度；（2分）④关注与职业相关的问题；（2分）⑤注明可疑之处。（2分）2、评分标准：P115-160(20分)（1）RB公司的这项培训不合理的地方有：①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况（2分）②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性（2分）③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果（2分）④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2分）⑤对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2分）（2）作为RR公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。（2分）②制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；（2分） ③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2分）④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2分）⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验（2分）3、评分标准：P199(20分)（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评其原因是：①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（2）该方法的优缺点①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义②适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了③只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。09年5月助理人力资源管理师真题答案理论考试（一)单项选择题(第l～8题)1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员部应该遵循的基本要求是()。(A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会(B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民(C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体(D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会2、职业活动内在的道德准则是()。(A)守法、自律、严谨(B)忠诚、审慎、勤勉(C)科学、民主、自由(D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中，正确的是()。(A)创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪(B)创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新(C)创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人(D)创新需要发散性思维，敢于标新立异4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是()．(A)克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志(B)越是无人监督，越要严格要求自己(C)要时刻保持谦虚谨慎的作风(D)保持自己的独立人格5、IBM公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是()。(A)公道意识(B)敬业精神(C)合作精神(D)服务意识6、我国社会主义道德的核心是()。(A)集体主义(B)为人民服务(C)爱岗敬业(D)开拓创新7、诚信的基本特征是()。(A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性(C)社会性、共识性、双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是()。(A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理(B)团结同志、防徽杜渐、以人为本、共同进步(C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲(D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等(二)多项选择题(第9～16题)9、下列关于职业化的说法中．正确的是()。(A)职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路(B)职业化是全球职场的通用语言和职场文化(C)职业化是新型劳动观的核心内容(D)职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化10、提高职业技能要端正态度．正确的态度是()。(A)踏实肯干(B)默默无闻(C)实事求是(D)谦虚谨慎 11、“终身学习”理念提出的主要依据是()。(A)低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识(B)由于科技快速发展和知识爆炸，需要通过学习才能适应时代发展的要求(C)因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标(D)学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉12、“敬业”的基本特征包括（）。(A)回报(B)主动(C)务实(D)持久13、从业人员践行职业纪律的要求包括（）。(A)学习岗位规则(B)执行操作规程(C)遵守行业规范(D)严守法律法规14、对现代从业人员来说，节约资源的具体要求包括()。(A)培养节约资源意识(B)明确节约资源责任(C)创新节约资源方法(D)省吃俭用节约开支15、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是()。(A)个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致(B)努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一(C)时刻想着自己是团队的一员(D)做好本职工作是搞好整体工作的一个环节16、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到()。(A)把职业当作事业来做(B)以加班加点工作为基本要求(C)热心社会公益事业(D)对工作积极主动(1725)答题指导：◆该部分均为选择题．每题均有四个备选项。您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案．◆请在答题卡上将所进答案的相应字母涂黑．17、对于单位分配的日常工作任务，你通常的感受是()。(A)讨厌(B)乏味(C)烦(D)没啥感觉18、王家和林家是邻居．各有一个八岁的男孩。一天，两个孩子在玩耍中撕打起来。林家的孩子把王家孩子的脸抓伤了。王夫人要求林夫人予以赔偿，为此，两个人争吵起来。对于林夫人的话。你能够认同的是()。(A)“你的孩子打不过我的孩子，只怨他没本事。”(B)“如果有本事，你可以让你的孩子打我的孩子，这样就扯平了。”(C)“我没有让我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀!” (D)“两个孩子打架，你跟我吵什么劲呀!”19、你和同事A约好去看新上映的大片，但这时同事B遇到一个技术上的问题急需你帮助解决。此时．你会()。(A)先与A去看新上映的大片，回来后尽快帮B解决问题(B)取消与A的约会，去帮助B解决问题(C)既不好得罪A，也不好得罪B，干脆说自己要忙别的事儿(D)遇到这样的事，总是让自己很为难20、某高校发现教师H剽窃论文，你认为学校对H应该采取的处理方式是()。(A)将其开除(B)批评教育就可以了(C)要其公开道歉，再给他一个改过自新的机会(D)鉴于以往管理较松，这次暂不追究H的责任，把重点放在改进制度上21、如果你所在单位经常要求员工加班，但又从不按照法律规定给付加班费，这时你会()。(A)找单位领导索要加班费(B)如果别人都不出头，自己一般也会忍气吞声(C)离开这家单位(D)动员其他员工进行集体抵抗22、就目前的工作岗位来说，这份工作对你意味着()(A)生活来源（B)能力提升的平台（C）满足兴趣爱好的方式（D）无法评价23、下列说法中，你最能够认同的是()。(A)别人求我三春雨，我去求人六月霜(B)花枝叶下犹藏刺，人心怎保不怀毒(C)害人之心不可有，防人之心不可无(D)穷在大街无人问，富在深山有远亲24、世界首富比尔盖茨决定，将自己的几百亿美元资产捐赠给慈善机构，你认为他做出这个决定的初衷是()。(A)钱太多了，花不完(B)炒作(C)为社会尽一些责任(D)一时心血来潮25．你随旅行团外出旅游，大家兴致勃勃地来到景区的传统手工艺商场，但是你对这些物品原本不感兴趣。这时你会()。(A)耐着性子随大家一起逛(B)在外面耐心等候大家(C)为大家看护行李(D)很沮丧，认为这是在浪费时间26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。A.经济规律   B.经济交替  C.经济周期   D.经济变动27.（）关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。A.法官法   B.判例法    C.习惯法    D.成文法29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会  D.企业实践机会30.满足地位需要的行为不包括（）。A.拥有舒适的轿车，合体的穿着       B.具有执行官的特权C.居住在合适的社区，参加俱乐部     D.影响他人并改变他们的态度和行为31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）A.组织发展的有力措施 B.规范员工的手段C.提高生产效率的途径 D.认识决策的基础32.两家企业合并属于企业组织结构变革的（）变革方式。A.改良式    B.渐进式   C.计划式    D.爆破式33.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）  A.康采恩属于模拟分权组织结构模式  B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展  C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业  D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体34.以下不属于部门结构设计原则的是（）  A.以关系为中心  B.以成果为中心 C.以工作和任务为中心  D.以层次为中心35.以下不属于组织结构分析的内容的是（） A.各种职能的性质及类别 B.员工与岗位之间是否匹配 C.哪些是决定企业经营的关键性职能 D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变36.以下不属于企业人员配置计划的内容的是（） A.企业每个岗位的人员素质                  B.人员的职务变动情况  C.企业每个岗位的人员数量                  D.职务空缺的数量及填补方法37.以下说法不正确的是（） A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的38.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）A.马尔科夫分析法 B.综合分析法  C.灰色预测模型法 D.经验预测法39.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是（） A.趋势外推法  B.人员比率法   C.回归分析法    D.转换比率法40.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（） A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响  C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况 D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况41.（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A.选拔性测评   B.考核性测评    C.开发性测评     D.诊断性测评42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是（） A.一次量化    B.二次量化      C.类别量化    D.模糊量化43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（） A.心理技术    B.FRC技术     C.投射技术    D.问卷技术44.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（） A.几何平均数和中位数         B.算数平均数和中位数 C.几何平均数和标准差         D.算数平均数和标准差45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（） A.关系建立阶段  B.导入阶段   C.核心阶段    D.确认阶段46.从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（） A.第一印象      B.对比效应   C.晕轮效应     D.录用压力 47.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（） A.压力性问题    B.知识性问题  C.思维性问题   D.经验性问题48.（）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 A.评价中心    B.管理中心    C.控制中心     D.学习中心49.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（） A.人力资源主管  B.技术研发人员   C.销售部门经理  D.公关部门经理50.培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训。员工文化素质培训等宜采用（）的培训方式。 A.分散     B.边实践边学习   C.集中    D.安全脱产学习51.制定培训规划时，培训需求分析的目标是（） A.明确员工现有技能与理想状态的差距 B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D.选择测评工具、明确评估的指标和标准52.以下不属于培训课程内容的选择原则的是（） A.适应多样化的学员背景            B.满足学员在时间方面的需求 C.针对相同背景的学员设计培训课程  D.使学员掌握生产技术和技能53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（） A.强调课程重点   B.提高学习效果    C.关注信息反馈   D.节约培训时间54.不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，（）是最重要的。 A.专业技能  B.理念技能    C.人文技能    D.协调技能55.培训效果的建设性评估的优点不包括（） A.有助于培训对象改进自己的学习        B.帮助培训对象明白自己的进步 C.在数据和事实的基础上作出判断        D.使受训者产生满足感和成绩感56.在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（）  A.受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进  B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获  C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩  D.受训者对培训项目的主观感或满意程度如何 57.培训的五大类成果中，（）的评估标准时缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。 A.技能成果    B.情感成果      C.认知成果   D.绩效成果58.在评估培训效果时，（）更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。 A.访谈法       B.问卷调查法   C.观察法    D.电话调查法59.劳动定额法属于（）的绩效考评方法。 A.品质导向      B.结果导向型    C.行为导向型     D.综合型60.以下关于成绩记录法的表述不正确的是（） A.需要聘请外部专家参与评估 B.该方法很强的适应性和有效性 C.与行为量表等考评方法结合效果会更好 D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确61.以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（） A.考评效标涉及的范围较大         B.有广泛适应性 C.可以考评员工的品质特征         D.涉及难度较大62．对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（） A.工作方式  B.工作产出    C.组织气氛     D.工作效率63.获得专利权的项目数属于（）的绩效考评指标。 A.行为过程型    B.品质特征型    C.工作结果型     D.工作方式型64.将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（）。 A.分析提问标准   B.分解等级标准   C.综合提问标准  D.综合等级标准65.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是）。 A.定型化、结果化    B.定型化、行为化    C.定量化、结果化   D.定量化、行为化66.设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。 A.国内收益最高的企业                            B.居于国内领先地位的优秀企业 C.本行业领先的企业                              D.居于世界领先地位的顶尖企业 67.（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 A.行为特征     B.胜任特征     C.心里特征     D.外貌特征68.处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（） A.企业之间相互调查                        B.问卷调查 C.委托中介机构调查                        D.访谈调查69.（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。 A.职系          B.职组            C.职门           D.职等70.（）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。  A.职务分类      B.工作分类       C.职位分类       D.品味分类71.工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（）  A.一岗一薪制    B.薪点工资制    C.一岗多薪制      D提成工资制72.销售提成工资制度属于（）  A.能力工资     B.绩效工资        C.技术工资      D.奖励工资73．应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（） A.平行团队     B.交叉团队       C.流程团队         D.项目团队74.（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。  A.以绩效为导向    B.以行为为导向   C.以工作为导向   D.以技能为导向75.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）。  A.10%    B.15%    C.20%  D.25%76.企业年金适用于（）  A.全体员工     B.新进员工     C.临时员工      D.试用期满的员工77.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。  A.专家访谈    B.问卷调查   C.统计分析     D.抽样调查 78.根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于（）万元。  A.20          B.30        C.50        D.10079.政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括（） A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B.要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资 C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 D.实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长80.工资指导价位（）是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。 A.高位数      B.中位数      C.地位数    D.标准数81.在安全生产责任制中，（）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人       B.企业法定代表人    C.总工程师    D.分管安全卫生的负责人82.劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（） A.个别争议  B.集体争议     C.利益争议    D.权利争议83.企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（） A.群众性    B.合议性      C.自治性      D.非强制性84.在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书。 A.调解达成协议                  B.调解达不成协议 C.调解期限届满不能结案          D.调解协议送达后当事人反悔85．劳动组织优化部包括（）的合理组织。  A.工作时间                     B.准备性和执行性工作  C.作业班组                     D.技术型和工艺性工作二．多项选择题86.社会就业总量取决于（）  A.总需求水平       B.总供给水平     C.国民生产总值  D.劳动力数量        E.均衡国民收入87.决策科学化的要求包括（） A．合理的决策标准    B.有效的信息系统    C.系统的决策观念  D.科学的决策程序 E.决策方法科学化 88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（）  A．首因策略     B.择优策略     C.淘汰策略    D.晋升策略    E.轮廓匹配策略89.环境优化机制的主要因素包括（） A.工作报酬     B.学习发展环境    C.工作条件   D.人际关系环境  E.工作环境90.企业集团的职能机构包括（）  A.依托型组织职能机构                    B.非常设机构  C.综合型组织职能机构                    C.智囊机构、业务公司和专业中心  E.独立型组织职能机构91.企业组织结构整合的目的主要在于（） A.实现相互间协调的要求                B.保证企业经营活动的正常运行 C.实现组织管理的系统化                D.此二条人力资源管理的各项计划 E.提升企业经营管理的总体水平92.企业人力资源规划的作用包括（）  A.满足企业总体战略发展的要求         B.提高企业人力资源的利用效率  C.促进企业人力资源管理的开展         D.协调人力资源管理的各项计划  E.政府有关的劳动就业制度93.影响企业人力资源活动的法律因素有（）  A.户籍制度     B.劳动力市场价位   C.最低工资标准   D.劳动力市场记住   E.政府有关的劳动就业制度94.德尔菲法所请的专家的来源有（）  A.组织内部     B.组织外部    C.管理人员     D.普通员工  E.高层管理95.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）  A.薪酬      B.退休     C.平调    D.晋升   E.福利 96.员工素质测评的主要原则包括（）  A.客观测评与主管测评相结合  B.定性测评与定量测评相结合  C.静态测评与动态测评相结合  D.素质测评与绩效测评相结合  E.定期测评与随机测评相结合97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（）   A.结构性要素      B.行为环境要素    C.时间性要素     D.工作绩效要素     E.空间性要素98．以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（）  A.道德分类标准 B.调查分类标准 C.数学分类标准  D.性别分类标准 E.能力分类标准99.以下属于面试中背景性问题的是（） A.个人兴趣   B.家庭情况   C.法律常识  D.工作经历 E.遗传病史100.行为描述面试的实质（）  A.属于特殊的结构化面试              B.面试提问都是行为性问题  C.识别关键性的工作要求              D.用过去行为预测未来行为  E.探测行为样本101.无领导小组讨论包括（）等多种类型。 A.无情境性讨论   B.不定角色的讨论    C.情境性的讨论     D.指定角色的讨论  E．无主题讨论102.在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（）  A.经验总结    B.中介机构   C.小组讨论  D.查阅文献    E.专家咨询103.外部培训资源的开发途径包括（） A.聘请专职的培训师                    B.聘请本专业的专家、学者   C.从大中院校聘请教师                  D.在网络上寻找并联系教师    E.从顾问公司聘请培训顾问104.管理技能开发的基本模式包括（）  A.在职开发        B.替补训练  C.出国学习 D.拓展训练    E.决策模拟训练105.培训前效果评估的内容包括（）  A.培训环境评估                     B.培训对象工作成效及行为评估  C.培训计划评估                     D.培训对象知识和工作态度评估  E.培训需求整体评估106．对培训效果进行学习评估的具体方法有（）   A.访谈法 B.角色扮演  C.演讲法  D.行为观察   E.笔试法107.员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（）  A.劳动效率    B.直接成本  C.专利项数  D.间接成本  E.质量要求108.下列关于结构式叙述法的说法正确的是（）  A．受到考评者文字水平的限制             B.不受考评者参与考评时间的限制  C.这种方法要有被考评者参与              D.属于行为导向型的客观考评法  E.采用一种预选设计的结构性表格109.评价中心采用的具体方法技术主要有（）  A.实务作业    B.个人报告     C.管理游戏    D.个人测验   E.面试评价110.绩效考评结果的分布误差主要包括（）  A.相似偏差   B.宽厚误差   C.苛严误差   D.集中趋势 E.对比偏差111.以下关于比率量表的说法正确的是（）  A.表中没设立绝对零点      B.可以进行四则运算  C.测量水平最高的量表      D.可以用几何平均数  E.采用的统一方法单一112.平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（）    A.绩效考评     B.员工招聘配置   C.员工薪酬   D.员工培训开发 E.战略实施113.影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（）   A.下属员工的薪酬水平              B.下属员工的绩效水平   C.员工组织氛围与满意度            D.员工薪酬与工作环境   E.企业整体工作绩效水平114．新手市场调查时，被调查岗位应在（）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。   A.工作性质       B.岗位职责   C.薪酬水平  D.任职资格 E.工作年限115.在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（）  A.不同行业有不同的惯例                B.管理理念和薪酬策略部同  C.企业所处的地理位置不同              D.对企业的价值或贡献大小不同  E.在职者在该岗位上工作时间长短不同116.实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括（）   A.完善的群众监督机制                 B.完善的竞争机制   C.健全的经营者人才市场               D.完善的薪酬只对   E.明确的经营者业绩考核指标体系117.企业工资制度设计的基本原则包括（）  A.互动性原则   B.等级化原则  C.竞争性原则  D.经济性原则  E.合法性原则118.宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的（）。  A．生产文化    B.绩效文化  C.团队文化  D.沟通文化  E.制度文化119.企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（）  A.预计晋升职务的员工人数                    B.企业现有的员工人数  C.预计岗位轮换的员工人数                     C.预计休假的员工人数  E.企业过去的各类员工人数 120.下列属于劳务派遣现象的属于表达的是（）   A.雇员租赁    B。雇员派遣 C.人才租赁  D.劳动派遣    E.人才派遣121.工资指导线包括（）   A.高线  B.预警线  C.低线    D.基准线   E.下线122.潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括（）  A.劳动组织的不完善                B.劳动条件的不良状态  C.人的错误操作行为                D.对自然规律认识不足  E.人的错误管理行为123.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（） A.安全第一 B.预防为主 C.以人为本  D.奖惩分明  E.奖惩结合124．劳动争议当事人的权利包括（）  A.当事人有直接会比的权利            B.当事人有强制执行的权利  C.当事人有自行和解的权利            D.当事人有提出主张、提供证据的权利  E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（） A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的实效规定 C.有明确的被诉人、具体的要求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位1-5ADBDD6-10BAAABCACD11-15BDBCDABCDABCCD15-16CDAD26-30CACAD    31-35BDADB    36-40ADDCB    41-45AACBA    46-50CAABC 51-55ACDBC    56-60ADABD    61-65DBCAD    66-70ABCBD    71-75BBCDB 76-80DDCBA 81-85ADBAD 86-90ABE ABCDE BCE CDE ABDE 91-95AD ABCD ACE ABCDE BC 96-100ABCD ABD ADE ABD CDE    101-105ABCD ACE ABCDE ABE BCDE    106-110BCE BD ACE ABCDE BCD    111-115BCD AE BC ABD ABCDE     116-120ABCE CDE BCD ABCD ABCDE    121-125BDE ABCDE ABC CDE CDE技能考试一、 简答题(20分) 　　1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分)　　答：1)、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。 (1分)　　2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1分)　　3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 (1分)　　4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。 (1分)　　5)、劳务人员接受出境培训。 (1分)　　6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。 (1分)　　7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 (1分)　　8)、离境前缴纳有关费用。 (1分)　　2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分)　　答：1)、确定调查对象。 (2分)　　2)、确定满意度调查指向。 (3分)　　3)、确定调查方法。 (2分)　　4)、确定调查组织。 (3分)　　5)、调查结果分析。 (2分)　　二、计算题(20分)  　　某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示　　①该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)　　解：　　推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用　　(3分)　　=532+151+59+13+28+10+7　　=800(万元) (3分)　　推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 (2分)　　=800÷5400　　=14.81% (3分)　　该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 (2分)　　=1860×13÷14.81%　　=163 268(元) (3分)　　综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。 　　②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)　　解：　　该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 (2分)　　=163268÷12　　=13605(元) (2分)　　综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。　　三、综合分析题(60分) 　　1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。　　①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分)　　答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 (4分)　　按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。　　按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。　　类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。　　2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 (4分)　　按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。　　按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。　　维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。　　②在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)　　答：　　1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。 (2分)　　2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。 (2分)　　3)、各类人员比例关系要协调。 (2分)　　4)、要做到人尽其才、人事相宜。 (2分)　　5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。 (2分)　　6)、定员标准适时修订。 (2分)　　2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 　　如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)　　答：1)、确定培训活动的领域。　　企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。　　2)、分析培训方法的适用性。 　　培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。　　3)、根据培训要求优选培训方法。　　每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：　　(1)、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。　　(2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。　　(3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。　　(4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。　　(5)、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。　　3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。　　①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10分) 　　答：　　1)、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 (2分)　　2)、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(2分)　　3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 (2分)　　4)、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 (2分)　　5)、建立行为锚定法的考评体系。 (2分)　　②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)　　答：　　优势：　　1)、对员工绩效的考量更加精确。 (1分)　　2)、绩效考评标准更加明确。 (1分)　　3)、具有良好的反馈功能。 (1分)　　4)、具有良好的连贯性。 (1分)　　5)、具有较高的信度。 (1分)　　6)、考评的维度清晰。 (1分)　　7)、各绩效要素的相对独立性强。 (1分)　　8)、有利于综合评价判断。 (1分)　　不足： 　　1)、设计和实施的费用高。 (1分)　　2)、费时费力。 (1分)2009年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题第一部分 职业道德(第1～25题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分   答题指导：   ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的．   ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。   ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。(一)单项选择题(第1～8题)l、道德与法律的关系可以形象地比作(   )。   (A)阴阳相和                        (B)鸟之两翼   (C)主仆相随                       (D)众星拱月2、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是(   )。   (A)得利弃义                        (B)先义后利   (C)唯利而行                       (D)重利轻义3、作为职业活动内在的道德准则，“审慎”要求从业人员要做到(   )。   (A)凡事请示之后再做         (B)少说多做   (C)以最佳手段实现最优绩效    (D)避免职场陷阱4、”敬业”概念包含的基本内容是（ ）。   (A)恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精   (B)守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐   (C)勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得   (D)热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报 5、在工作过程中，员工为求速度、不顾质量的做法违背了(   )。(A)诚实劳动的要求         (B)公平公正的要求   (C)善于合作的要求  (D)甘于奉献的要求  6、倡导从业人员“换位思考”的道德意义在于(   )。   (A)深入了解，严加防范   (B)知己知彼，斗而不殆   (c)把握情况，有效利用    (D)和谐相处，互利双赢7、在职业活动中，“诚信”的特征包括(   )。   (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)目的性、前置性、合作性、功利性   (C)通识性、表象性、目的性、习惯性(D)通识性、智慧性、目的性、经验性8、从业人员做到“平等待人”，最根本的要求是(  )。   (A)无差别地均等 (B)按照相同的程序服务(C)热情、文明、礼貌 (D)不歧视服务对象的人格(二)多项选择题(第9～16题)9、坚持集体主义的要求是(   )。   (A)把集体利益放在第一位         (B)集体利益高于个人利益  (C)为集体利益而放弃个人利益    (D)必要情况下为集体利益赢牺牲个人利益   10、从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求是(   )。   (A)按照计划开展工作    (B)先易后难，将困苦留到后面   (C)经常加班加点工作    (D)善始善终，不虎头蛇尾 11、加强职业道德修养的基本要求是(   )。   (A)端正职业态度     (B)强化职业情感   (C)历练职业意志     (D)提高转行能力12、“坚守工作岗位”的要求是( )。   (A)遵守规定                       (B)履行职责(C)临危不惧                       (D)机智灵活l3、从业人员相互之间建立起信赖关系，要求做到(   )。(A)不说同事的坏话 (B)开诚布公地与同事相处(C)彼此看重对方 (D)不随便批评同事的言行14、我国遏制和惩戒违反公平交易原则行为的法规有(   )。  (A)《反不正当竞争法》               (B)《不当赠品及不当表示防止法》  (C)《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》(D)《谢尔曼法》请根据下述事例，回答第15、16题。   l995年，比尔．盖茨宣布，微软将不涉足互联网领域，不研发互联网产品．盖茨的这一决定招致一些同事的反对，几个员工写信给盖茨，批评他做出了一个错误的决定。后来，技术和市场的发展使盖茨认识到了自己的错误，于是，他修改决策，扭转了公司的发展方向．那些当时批评盖茨的人不丝没有受到处分，反而得到重用．IBM公司的沃森与盖茨的见解相问．沃森也认为，能够提出不同见解的员工对公司的发展来说更为有利．他甚至说：“最容易使人上当受骗的是言听计从、唯唯诺诺的人，我宁愿用那种脾气不好，但敢于讲真话的人．作为领导，你身边这样的人越多，办成的事也越多。”15、根据上述事例，你认为(   )。   (A)作为员工，要勇于随时指出领导工作中存在的错误   (B)作为领导．要虚心接受来自下属的批评   (C)员工与领导之间，相互批评有助于公司的发展   (D)不敢批评领导的员工不是好员工16、根据上述案例，能够得出的结论是(   )。   (A)比较而言，著名公司的领导更喜欢用脾气不好的员工   (B)善于听取不同意见是科学决策的重要保证   (C)不怕犯错误，就怕不改正错误   (D)敢于讲真话的人越多，越有助于公司发展二、职业道德个人表现部分(第17～25题)   答题指导：   ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。   ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。17、你正在紧张地工作，邻居单位施工现场不断传来巨大的嘈杂声。这时你会(   )。   (A)放下手头的工作，闭目养神       (B)向主管领导反映，并说在这种环境下难以完成工作任务   (C)尽管心烦，但工作还得继续干   (D)这样的声音不会对自己造成影响18、你在马路边摆了个货摊以贴补家用，一个年老体衰的社区老太太前来劝阻，说你影响交通和市容，但她看起来不会硬要赶走你，你会(   )。(A)不理会她，自己该怎样卖还怎样卖   (B)敷衍她一下，说自己再卖一会儿就走(C)与老太太说明自己的难处   (D)换一个地方继续叫卖19、某城市社区的居民大多“老死不相往来”，假如你新搬家到这里，你会(   )。   (A)入乡随俗，与其他居民一样不来往   (B)试探着与周围的邻居说说话   (C)建议居委会组织几次活动，让社区的居民互相熟悉   (D)设想这个地方曾出过事情，提醒自己要警惕20、一般情况下，你周末时间都有安排，不是去俱乐部练习健身操，就是参加书画训练班，要不就去周边旅游。但是，新近公司里的几个年轻人组织发起一个“创新与发展沙龙”，搞得还不错，大家能畅所欲言，气氛热烈，彼此都受启发。他们邀请你也参加这个沙龙，你会(   )。 (A)因为自己已经有安排，不会参加沙龙活动(B)调整或减少原来的活动安排，体验一下再说(C)不去，但会留意沙龙的信息(D)改变原来的安排，参加沙龙活动21、据报道，某个以前曾经获得过全国冠军的体育选手失去了工作，无奈之下，只能摆街摊以维持生活。对下列说法，你赞同的是(   )。(A)“他早年就不该搞体育”  (B)“他应该多学点文化”(C)“他应该找去政府”    (D)“他应该找当年的队友帮帮忙”22、一个当军和你关糸很好的同学来找你，要你帮助他找个工作，你会（   )。   (A)如有可能，第一个想到的是把他介绍给自己所在的公司   (B)向其他单位推荐自己的同学   (C)先给他一点钱度过难关，然后让他自己想办法找工作   (D)说明情况，要他自己想办法找工作23、在你的面前有下列几种工作，你会选择的是(   )。   (A)工资低，但公司的成长性很强   (B)地理位置偏远，但能够给你安排一个不错的职务   (C)收入高，但工作十分辛苦   (D)所学知识用得上，但工作环境十分单调24、有消费者吃了某影视明星代言广告的美容保健品后，身体出现了不良反应，明星因此而广受社会非议。对此，明星大呼冤枉，辩称自己虽然没有使用过该产品，但产品的性能都经过了相关权威部门的检测。你的看法是(   )。   (A)明星是被冤枉的                 (B)消费者自身要增强理性   (C)国家应该禁止明星作广告         (D)主要责任在明星25、马路边、过街天桥上，一个个肢体残疾的人在向过往行人磕头乞讨，但绝大多数行人都是匆匆而过，并未给予关注。你会(   )。   (A)因经常看报道，说有人装作残疾人行骗，所以很少理会   (B)这样的事情见多了，也关注不过来    (C)随意给他一点钱(D)很同情他，但也会像其他行人一样匆匆而过第二部分 理论知识(26～125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、劳动力市场的基本功能是( )。   (A)实现劳动资源的配置               (B)决定就业量与工资(C)解决生产什么的问题               (D)解决如何生产的问题 27、按要素类别分配社会总产品或收入称为( )收入分配。   (A)要素性                           (B)功能性(C)结构性                            (D)成本性28、劳动法的基本原则的特点不包括(   )。   (A)指导性                           (B)权威性(C)稳定性                           (D)合理性29、在劳动关系领域，工会不享有(   )。   (A)参与权                           (B)决定权   (C)知情权                           (D)咨询权30、消费者市场是指所有为了(   )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。   (A)家庭消费                        (B)个人消费   (c)政府购买                        (D)产业消费3l、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括(   )。   (A)组织因素                        (B)个人因素   (C)社会因素                    (D)入际因素   32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括(   )。   (A)感情承诺                       (B)继续承诺   (C)规范承诺                      (D)口头承诺33、社会学习理论的创始人是( )。(A)弗洛姆                           (B)莱文泽尔   (C)班杜拉                    (D)爱德华·桑代克 34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括(   )。   (A)任务结构                (B)领导者的职权   (C)领导与被领导者的关系        (D)领导者的特质35、以下有关人力资本投资的表述错误的是(   )。   (A)投资主体可以是国家或个人         (B)投资对象是人   (C)投资直接提高人的劳动生产能力     (D)是一种非生产性投资36、以下不属于人力资源特点的是(   )。   (A)时间性                           (B)创造性   (C)消费性                           (D)规律性37、(   )是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。   (A)人力资源管理目标                 (B)人力资源管理对象   (C)人力资源管理活动                 (D)人力资源管理概念 38、以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是(   )。   (A)为岗位评价奠定了重要基础    (B)为员工的素质测评提供依据   (C)使员工明确自己的工作职责   (D)能揭示出工作中的薄弱环节39、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是(   )。   (A)岗位规范的结构形式呈现多样化   (B)工作说明书不受标准化原则的限制 (C)岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛   (D)岗位规范与工作说明书的内容有所交叉40、工作岗位设计的影响因素不包括( )。(A)管理信息系统                  (B)软环境条件(C)劳动环境条件      (D)职能性技术专家4l、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是(   )。   (A)前者增加任务   (B)后者扩大岗位任务结构   (C)后者更有利于促进员工综合素质的提高   (D)前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更42、从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足(   )的需要。   (A)企业劳动分工与协作   (B)提高生产率增加产出   (C)员工发挥自己的技术专长   (D)劳动者从事劳动活动在生理上心理上43、以下关于企业定员的说法错误的是(   )。   (A)编制包括机构编制和政府编制   (B)它与劳动定额的内涵完全一致   (C)企业定员亦称劳动定员或人员编制   (D)使用劳动力的一种数量和质量界限44、下列关于定员标准总体编排的说法中错误的是(   )。   (A)提示的附录是标准不可分割的组成部分   (B)劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成   (C)提示的附录按国家标准GB／T1．1的要求撰写   (D)标准名称通常禽有引导词、主体词和补充词三个要素45、企业基本制度的内容不包括(   )。   (A)企业章程                    (B)董事会组织   (C)人事制度        (D)高层管理组织规范46、在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括(   )。   (A)营造良好的企业文化氛围   (B)明确组织中工作岗位的需求   (C)对有资格的求职人员提供均等的就业机会   (D)采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选47、(   )是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。   (A)稳定和创新               (B)冒险和创新   (C)冒险和进取                (D)稳定与改革48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是(   )。   (A)校园招聘                        (B)借助中介    (C)猪头公司                       (D)熟人推荐49、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行(   )比较。   (A)横向                             (B)同一指标   (C)纵向                             (D)多个指标50、(   )提问是鼓励应聘看从不同角度思考恻题的面试提问方式。   (A)开放式                           (B)封闭式   (C)清单式                           (D)假设式51、(   )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。   (A)招聘预算                (B)招聘管理成本   (C)招聘费用                (D)招聘成本效益 52、常用的信度评估系数不包括(  )系数。(A)稳定                             (B)外在一致性   (C)等值                           (D)内在一致性53、(   )组是企业中最基本的协作关系和协作形式。   (A)作业                             (B)管理   (C)执行                             (D)操作54、以下关于劳动环境优化的说法错误的是(   )。   (A)色彩可以调节情绪   (B)照明亮度越高越好   (C)色彩可以降低疲劳度   (D)不同环境照明度不同55、四班三运转轮休制的循环周期不可能为(   )。   (A)4天                              (B)6天   (C)8天                              (D)12天56、战略层次的培训需求分析一般由(  )发起。(A)咨询小组                         (B)人力资源部   (C)部门主管                    (D)高层管理者57、对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。   (A)行为分析法                (B)层次分析法(C)任务分析法                      (D)绩效分析法   58、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是(   )。   (A)绩效差距分析是一种全面分析方法   (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距   (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段   (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方59、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过(   )来判断。   (A)笔试                             (B)问卷法   (C)面谈                             (D)观察法60、以下关于培训效率评估的说法不正确的是(   )。   (A)要向高层管理人员汇报             (B)有利于提高培训效率   (C)自省以前工作中的不足             (D)获得领导支持的有效方式61、在培训方法中，(  )主要适用于以掌握技能为目的的培训。(A)实践法                           (B)讲授法   (C)专题法                           (D)研讨法   62、行为模仿法的操作步骤包括：①角色扮演与体验；②建立示范模型：③社会行为强化：④培训成果的转化与应用。其正确的排序是(   )。   (A)①②③④                       (B)③①②④   (c)①②④③                        (D)②①③④63、针对(   )的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。   (A)基础理论知识               (B)创造能力   (C)解决问题能力               (D)特殊技能64、培训激励制度的主要内容不包括(   )。   (A)公平竞争的晋升规定            (B)奖惩实施的方式方法   (C)完善的岗位任职资格            (D)以能力和业绩为导向的分配原则65、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高(   )。   (A)员工个人素质                (B)企业收益   (C)企业整体素质               (D)劳动效率66、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工(   )系统。   (A)绩效评审             (B)绩效申诉和监察   (C)绩效监察             (D)绩效申诉和评审67、(   )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。(A)单向劝导式                   (B)综合式绩效   (C)双向倾听式                  (D)解决问题式68、(   )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。   (A)品质                            (B)特征   (C)行为                            (D)结果69、(   )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。  (A)关键事件法          (B)行为锚定量表法  (C)行为观察法          (D)加权选择量表法70、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性：②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小：③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是(   )。   (A)③②①                          (B)①③②   (c)②①③                          (D)③①②71、间接形式的薪酬不包括( )。(A)利润分成                        (B)其他补贴   (C)社会保险                       (D)员工福利72、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为(   )点处。   (A)25％                           (B)50％   (C)75％                           (D)95％73、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是(   )。   (A)评价中心是现有的人员   (B)以岗位员工的工作活动为对象   (C)是工作岗位分析的延续   (D)为岗位的分类分级提供了前提74、(   )是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。   (A)登记误差               (B)随机误差   (C)系统误差               (D)内部误差 75、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行(   )调整。   (A)事前                   (B)初始   (C)中期                   (D)终结76、在岗位评价的方法中，( )最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用。(A)排列法                   (B)分值法  (C)因素比较法               (D)评分法77、(   )是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。   (A)劳动关系                (B)劳动法律关系   (C)劳动合同                (D)劳动法律制度78、在劳动关系的调整方式中，(   )的基本特点是体现国家意志。   (A)劳动合同                (B)民主管理制度   (C)集体合同                (D)劳动法律法规79、集体合同由(   )代表职工与企业签订。   (A)工会组织                (B)企业人事部门   (C)企业法人                (D)职工所在部门负责人80、劳动行政部门在收到集体合同后的(   )内将审核意见书送达。   (A)7天                    (B)10天   (C)15天                   (D)30天 81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是(   )。   (A)劳动者单方的行为规范   (B)企业规章制度的组成部分   (C)以用人单位为制定的主体 (D)企业劳动关系调节的重要形式82、(   )是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。   (A)编制定员规则           (B)劳动纪律   (C)劳动定额规则        (D)劳动岗位规范83、以下关于工作时间的说法错误的是(   )。   (A)每月制度工作时间为20．83天   (B)用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时   (C)劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班   (D)劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点84、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为(   )类别。   (A)lO个                   (B)15个   (C)20个                   (D)30个85、停工留薪期一般不超过( )月。   (A)6个                   （B）12个   (C)18个                  （D）24个 二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请   在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、规范研究方法的特点包括(   )。   (A)目的在于认识客观事实        (B)结论具有客观性   (C)以某种价值判断为基础        (D)结论具有主观性   (E)目的在于为政府制定经济政策服务 87、紧缩性财政政策包括(   )。(A)减少政府购买                (B)提高税率 “   (C)增加公共工程开支     (D)降低贴现率    (E)减少政府转移支付88、关于劳动法的基本原则的说法正确的是(   )。   (A)具有指导性、纲领性的法律规范   (B)其权威性高于劳动法的具体规定   (C)其稳定性低于劳动法的具体规定   (D)其权威性低于劳动法的具体规定   (E)其稳定性高于劳动法的具体规定89、劳动标准制度包括(   )。   (A)工资制度                (B)工作时间制度   (c)劳动安全卫生制度   (D)休息休假制度   (E)女职工和未成年工特殊保护制度90、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者角色可分为(   )。   (A)倡议者                      (B)需求者   (C)供给者                      (D)购买者   (E)使用者91、成熟期企业可以采取的营销策略有( )。(A)市场改良              (B)市场营销组合改良   (C)产品改良         (D)增强销售渠道功效(E)服务改良 92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括(   )。   (A)是变革的代言人        (B)自信和远见   (C)行为不循规蹈矩         (D)对环境敏感   (E)有清楚表达目标的能力 93、人本管理原则包括(   )。   (A)人的管理第一           (B)和营人际关系(C)员工和组织共同发展   (D)满足社会需要(E)构建以人为中心的组织形态94、在人力资源规划中，人员规划的内容包括(   )。   (A)企业劳动定员    (B)人力资源现状分析   (C)人员供需平衡    (D)人力资源费用控制   (E)人员需求与供给预测95、根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括(   )规范。   (A)管理岗位培训         (B)生产岗位工作   (C)管理岗位考核         (D)生产岗位考核   (E)生产岗位技能96、以下关于工作说明书的说法正确的是(   )。   (A)内容可繁可简   (B)身体条件包括体格和体力两项要求   (C)资历是由工作经验和学历条件构成   (D)工作权限可以不必与工作责任相一致   (E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围 97、以下关于企业定员的说法正确的是(   )。   (A)定员范围与用工形式有关   (B)定员的对象不包括一般员工    (c)合理的劳动定员能提高劳动生产率   (D)劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平   (E)合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷98、核定用人数量时，比例定员法适用于(   )的定员。   (A)食堂工作人员         (B)卫生保健人员   (C)工程技术人员         (D)托幼工作人员   (E)政治思想工作人员99、政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括(   )。   (A)基准线                    (B)控制下线   (C)预警线                    (D)控制上线   (E)平均线 100、外部招募存在的不足包括(   )。   (A)进入角色慢    (B)筛选难度大、时间长(C)招募成本高        (D)影响内部员工积极性(E)决策风险小   101、简历的内容大体上可以包括(  )。   (A)主观内容                  (B)客观内容(C)学历背景                  (D)身体状况(E)心理素质    102、面试考官的目标包括(   )。   (A)使应聘者发挥实际水平   (B)使应聘者了解单位状况   (C)了解应聘者的专业技能   (D)了解应聘者的生活习惯   (E)决定应聘者是否通过面试 103、最常用的情境模拟方法有(   )。   (A)决策模拟竞赛法             (B)角色扮演(C)公文处理模拟法                 (D)案例分析(E)无领导小组讨论   104、人员录用的主要策略有(   )。   (A)补偿式                      (B)多重淘汰式   (C)结合式                      (D)综合决定式(E)推荐式   105、优化劳动环境因素主要包括(   )。   (A)照明                           (B)绿化   (C)色彩                           (D)噪声   (E)温度 106、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有(   )。   (A)较适合生产作业和技术人员   (B)优点在于培训者与培训对象亲自接触   (C)观察者的主观偏见会影响调查的结论   (D)观察记录表可作为培训需求分析的依据   (E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响107、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括(   )。    (A)工作人员面临的情境   (B)使用的辅助工具或工作助手   (C)每项行为所需的技能   (D)对每种情境须做出的反应行为   (E)行为及其结果的标准 108、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括(   )。   (A)员工自己提出申请   (B)签订员工培训合同   (C)工作日外出学习的要提供学习考勤单   (D)工作口外出学习的要提供成绩学习单   (E)提倡外出全脱产学习以尽快完成培训 109、研讨法的优点包括(   )。   (A)形式多样适应性强               (B)多向式信息交流   (C)有利于大面积培养人才           (D)有利于培养学员综合能力   (E)加深学员对知识的理解110、敏感性训练法适用于(   )。   (A)组织发展训练   (B)晋升前的人际关系训练   (C)新进人员的集体组织训练   (D)外派人员的异国文化训练   (E)中青年管理人员人格塑造训练111、学员构成这一参数通过学员的( )方面影响培训方法的选择。   (A)职务特征               (B)技术心理成熟度   (C)个性特征           (D)工作内容熟练度   (E)家庭背景112、以下关于下级考评的说法正确的是(  )。   (A)所占比重约为lO％             (B)对被考评者容易心存顾虑   (C)常受到人际关系的影响          (D)考评结果缺乏客观公正性   (E)能充分调动被考评者的积极性113、导致绩效不佳的原因可能是(   )。   (A)目标设置不科学    (B)规章制度不健全(C)工作流程不合理       (D)组织领导不得力(E)考核时间不足够  114、正向激励策略的形式包括(   )。   (A)物质性策略              (B)货币形式策略   (C)精神性策略           (D)非货币形式策略   (E)荣誉性策略 115、以下关于目标管理法的说法正确的有(   )。   (A)能为晋升决策提供依据          (B)很少出现评价失误   (C)能提高员工工作积极性          (D)可以进行横向比较   (E)适合对员工提供建议 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括(   )。   (A)保证薪酬具有竞争性            (B)吸引并留住优秀人才   (C)对员工贡献给予肯定            (D)使员工及时得到回报   (E)合理控制企业人工成本 117、在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有(   )。    (A)最低工资               (B)最长工作时间   (C)经济补偿金             (D)超时上资支付   (E)企业代缴的各类保险118、劳动环境指标主要包括(   )程度。   (A)粉尘危害                        (B)高温危害   (c)劳动紧张                        (D)噪声危害   (E)操作复杂119、核算人工成本的基本指标包括(   )。   (A)企业增加值        (B)企业利润总额   (C)企业年缴税总额   (D)企业销售收入   (E)企业从业人员年平均人数120、行为人作出意思表示是劳动法律关系成立的一般条件，应符合(   )的要求。   (A)劳动关系主体明确   (B)包含追求一定法律效果的意图   (C)包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图   (D)完整表达劳动法律关系建立、交更和终止的必须内容   (E)行为人将自己的内心意图表达出来，使他人客观地加以识别121、物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，它包括物质利益(   )机制。   (A)激励                             (B)平衡     (C)调节                             (D)约束   (E)监督122、下列关于劳动争议仲裁的说法正确的是(   )。   (A)劳动争议仲裁兼有司法性特征   (B)劳动争议仲裁委员会是群众组织   (C)劳动争议仲裁是劳动行政执法行为   (D)劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会   (E)劳动争议仲裁委员会是依法独立处理劳动争议案件的专门机构123、制定劳动纪律应当符合(   )的要求。   (A)内容合法                       (B)结构完整   (C)严格履行定员制定程序    (D)标准一致   (E)内容全面约柬管理行为和劳动行为124、企业民主管理制度的基本形式包括(   )。   (A)合理化建议                   (B)职工大会   (C)平等协商制度                (D)质量小组   (E)职工代表大会制度125、劳动法规定，确定和调整最低工资标准应考虑的因素有(   )。(A)就业状况                        (B)劳动生产率(C)社会平均工资水平                (D)地区之闻经济发展水平的差异(E)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2009年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题  一、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）1、 请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）2、 简要说明签订集体合同的程序。（15分）二、计算题(本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要．已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。请根据上述资料：(1)   核算出每台设备的看管定额(人/台)．(8分)(2)   核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）三、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分)1、 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分）（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8分）2、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外．还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。   请结合本案例回答以下问题： (1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?(8分)（2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6分）（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4分） 3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。 请结合本案饲回答以下问愿：（1） 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6分)（2） 该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12分第一篇 2009年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-理论答案 题号所在书的名称答案所在页码答案备注26基础知识3B27基础知识15B28基础知识29D29基础知识31B30基础知识75B31基础知识79C32基础知识101D33基础知识111C34基础知识125D35基础知识153D36基础知识180D37基础知识181C38企业人力资源管理师（三级）3D第一章人力资源规划939企业人力资源管理师（三级）7A40企业人力资源管理师（三级）14A41企业人力资源管理师（三级）17B42企业人力资源管理师（三级）18C43企业人力资源管理师（三级）25A44企业人力资源管理师（三级）40A45企业人力资源管理师（三级）43C46企业人力资源管理师（三级）45A47企业人力资源管理师（三级）59B第二章招聘与配置948企业人力资源管理师（三级）64C49企业人力资源管理师（三级）72A50企业人力资源管理师（三级）76D51企业人力资源管理师（三级）83D52企业人力资源管理师（三级）84B53企业人力资源管理师（三级）90A54企业人力资源管理师（三级）103B55企业人力资源管理师（三级）108B56企业人力资源管理师（三级）116B第三章培训与开发957企业人力资源管理师（三级）118C58企业人力资源管理师（三级）126A59企业人力资源管理师（三级）141D60企业人力资源管理师（三级）144C61企业人力资源管理师（三级）147A62企业人力资源管理师（三级）153D63企业人力资源管理师（三级）156C64企业人力资源管理师（三级）164B 65企业人力资源管理师（三级）176C第四章绩效考核666企业人力资源管理师（三级）178D67企业人力资源管理师（三级）185B68企业人力资源管理师（三级）197A69企业人力资源管理师（三级）202C70企业人力资源管理师（三级）207D71企业人力资源管理师（三级）210A第五章薪酬管理672企业人力资源管理师（三级）214C73企业人力资源管理师（三级）222A74企业人力资源管理师（三级）230C75企业人力资源管理师（三级）241A76企业人力资源管理师（三级）243C77企业人力资源管理师（三级）270B第六章劳动关系978企业人力资源管理师（三级）275D79企业人力资源管理师（三级）278A80企业人力资源管理师（三级）283C81企业人力资源管理师（三级）276A82企业人力资源管理师（三级）289A83企业人力资源管理师（三级）303B84企业人力资源管理师（三级）311C85企业人力资源管理师（三级）313B2009年11月统考单选题合计题量4886基础知识4BCE87基础知识24ABE88基础知识29ABC89基础知识37ABCDE90基础知识76ADE91基础知识88ABC92基础知识123ABCDE93基础知识145ABCE94企业人力资源管理师（三级）2ABCE第一章人力资源规划695企业人力资源管理师（三级）5ACDE96企业人力资源管理师（三级）6ABCE97企业人力资源管理师（三级）25CDE98企业人力资源管理师（三级）32ABDE99企业人力资源管理师（三级）53ABC100企业人力资源管理师（三级）60ABCD第二章招聘与配置6101企业人力资源管理师（三级）67AB102企业人力资源管理师（三级）70ABCE103企业人力资源管理师（三级）79CE 104企业人力资源管理师（三级）81ABC105企业人力资源管理师（三级）103ABCDE106企业人力资源管理师（三级）124BCDE第三章培训与开发6107企业人力资源管理师（三级）131ABDE108企业人力资源管理师（三级）137ABCD109企业人力资源管理师（三级）146ABDE110企业人力资源管理师（三级）152ABCDE111企业人力资源管理师（三级）157ABC112企业人力资源管理师（三级）171ABD第四章绩效考核4113企业人力资源管理师（三级）181ABCD114企业人力资源管理师（三级）190ABCDE115企业人力资源管理师（三级）206BCE116企业人力资源管理师（三级）212ABCDE第五章薪酬管理4117企业人力资源管理师（三级）216BDE118企业人力资源管理师（三级）227ABD119企业人力资源管理师（三级）256ABDE120企业人力资源管理师（三级）272BCDE6121企业人力资源管理师（三级）273ABCD122企业人力资源管理师（三级）277ACDE123企业人力资源管理师（三级）289ABDE124企业人力资源管理师（三级）290BCE125企业人力资源管理师（三级）305ABCDE简答题1.请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。P218简答题2.请简要说明签订集体合同的程序？P281 第二篇 2009年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-技能答案一、简答题(本题共2题，每小题15分，共30分)1、评分标准：P218(15分)(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；   (3分)(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；   (3分)(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；(3分)   (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；   (3分)(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。   (3分)   2、评分标准：P281(15分)  (1)确定集体合同的主体；     (3分) (2)协商集体合同；            (3分) (3)政府劳动行政部门审核；   (3分)  (4)经过审核，集体合同生效；   (3分) (5)公布集体合同。            (3分) 二、计算题(本题1题，共18分。根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。①由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算公式是： 班定员人数= 共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）(4分)②则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480-60)=1.905≈2(人/台) 即0.5(台/人)                 (4分)(2)计算2009年该类设备的定员人数①核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／(员工看管定额×出勤率)         (5分)②则：该种印制设备的定员人数=(25×2)／(0.5×0.96)=80/0.48=104.17≈104(人)(5分)  三、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分)1、评分标准：P65(16分)(1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因：①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 (2分)②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。   (2分)③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。(2分)④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。    (2分)(2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。   (2分)②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。   (2分)③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。   (2分)④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。   (2分)2、评分标准：P143~145(18分)(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：①员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的；   (2分)②沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要；   (2分)③其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间；   (2分)④最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。(2分)(2)应当从三个方面：①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2分)②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； (2分J ③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈 (2分) 3、评分标准：P188—189(18分)(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足：①目标比较法   (2分)②水平比较法   (2分)③横向比较法。   (2分)(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：①预防性策略和制止性策略：(4分)②正向激励策略和负向激励策略；   (4分)③组织变革策略与人事调整策略。 (4分)2010年5月企业人力资源管理师三级试题及答案卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1－25小题，为职业道德试题；第二部分，26－125小题，为理论知识试题。4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分职业道德（第1～25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。◆错选、少选、多选，则该题均不得分。（一）单项选择题（第1-8题）1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循的职业道德“五项要求”是()。(A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献(B)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会(c)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会(D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进2、职业活动内在的道德准则是()。(A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本(c)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自____________己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是()。(A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆(c)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是()。(A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程(B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程(c)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程(D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明()。(A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的(B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略(c)“节约”就是赚小便宜吃大亏(D)把握节用有度的本质十分重要6、职业道德规范——“合作”的特征是()。(A)牟利性、行业性、平等性(B)社会性、互利性、平等性(c)行业性、互利性、选择性(D)职业性、互利性、选择性7、职业道德规范——“奉献”的“可为性”是指()。(A)人人可为(B)有利可图(c)只要想为，便可为(D)对他人的要求8、在职业道德修养中，从业人员应该遵循的基本要求是()。(A)己所不欲，勿施于人(B)害人之心不可有，防人之心不可无(c)夹着尾巴做人(D)领导叫干啥就干啥（二）多项选择题（第9-16题）9、职业道德的社会作用表现在()。(A)有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序(B)有助于提高人们的社会道德水平，促进社会良好风尚的形成(c)有助于企业有效掌控员工的思想和行为(D)有助于完善人格，促进人的全面发展10、我国社会主义职业道德的特点包括()。(A)以功利主义为价值取向(B)以集体主义为原则(c)以“五爱”为基本要求(D)以为人民服务为核心11、职业道德对职业技能的作用表现为()。(A)统领作用(B)支撑作用(c)促进作用(D)决定作用12、关于敬业，正确的说法是()。(A)在职业规范中，敬业是对从业人员最根本的要求(B)长期从事一项职业，必能产生感情进而促成敬业的局面(c)是否敬业是许多著名企业选人用人的首要条件(D)敬业的核心表现是文明礼貌13、职业道德规范——“诚信”的特征包括()。(A)模糊性(B)智慧性(c)止损性(D)表象性14、从业人员坚持职业道德规范——“公道”的要求包括()。(A)立场要坚定(B)方法要灵活(c)要以德服人(D)要超然物外15、从业人员若在工作中违背职业纪律，正确的态度是()。(A)坦诚接受处罚(B)积极查找骤因(c)主动改进不足(D)努力修改制度16、从业人员践行职业道德规范—一“奉献”的要求包括()。(A)明确岗位职责(B)培养职责情感(c)全力以赴工作(D)不计任何报酬(E)未来企业的竞争是学习能力的竞争二、职业道德个人表现部分（第17-25题）答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你对自己目前所从事的工作很不满，想辞去现职，而所签订的聘用合同又未到期，你会采取的处理方式是()。(A)毅然辞职(B)尽管无奈，但会坚持到合同期满(c)提前告知单位，坚持辞职(D)为了不使自己违约，会设法让公司主动辞退自己18、你在工作中结识的好朋友一般是那种()。(A)两肋插刀、在所不惜的人(B)相互学习、相互激励和共同进步的人(c)工作进步、富有生活情趣的人(D)只要谈得来就行19、你的一个同事Q某总是喋喋不休地在你耳边讲X的坏话，而据你观察，X并不像O某描述的那样坏，你会()。(A)暂时相信Q某的话___________，对X进行仔细观察(B)相信自己的判断，不会相信O某的话(c)给Q某讲清楚这样做的危害(D)远离Q某，同时对X保持警惕20、公休日你最要好的几个朋友决定搞一次户外体育活动，邀请你参加，但你因家务很忙而且对这项运动没有兴趣，你会()。(A)委婉拒绝(B)积极参与，支持朋友们搞活动(c)把自己的真实想法告诉大家(D)提出别的运动方式21、员工N某原本是你最要好的同事，每天都会挤时间一起聚会聊天，但自从他最近晋升了职务，你们双方见面机会少了，你会()。(A)仿佛觉得N某的心交了(B)估计过一段时间会好的(c)只是觉得N某比较忙碌而已(D)依稀感觉长此下去，N某不再和自己成为朋友22、平常，公司推选劳动模范或者业务标兵之类的，你会()。(A)按照领导的要求进行推选(B)按自己熟悉的状况来推选(c)平时谁对自己好就推选人(D)尽量推选离自己关系较远的人23、在上班路上，你因为交通拥堵而迟到。到了班上，你要做的第一件事情会是()。(A)向其他同事解释迟到原因(B)马上进入工作状态，未来企业的竞争是学习能力的竞争(c)一边工作，一边向别人解释交通拥堵的严重程度(D)一边工作，一边盘算如何应对主管的批评24、公司领导令办公室秘书通知你，马上赶赴市内某地参加一项重要活动。你急忙联系了一下，确认眼下只剩下两种交通方式：1、如乘坐公交车，且在道路不堵、一切顺利的前提下，时间可能提前2分钟，费用4毛钱：2、如乘出租车，可以保证提前到达20分钟，费用40元钱。根据公司规定，市内交通费用均由个人自理，对此你会()。(A)乘坐公交车(B)乘坐出租车(c)请示领导(D)请办公室秘书决定25、某地植树造林，栽植数量很大，但成活率很低，对于对植树造林的“数字”，很多人觉得水分很大，当地群众戏称“只见数字，不见树木”。对此，你的看法是()。(A)个别机构或者领导在数字上造假(B)植树造林本来很困难，数字总会不准确(c)这种现象在各地估计都存在，现在对数字已无感觉(D)希望数字真的能够变成现实第二部分理论知识(26～125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。每小颇只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、短期企业唯一可变的生产要素是()。(A)生产资料(B)劳动资料(c)资本收入(D)劳动投入27、下列公式错误的是()。(A)总供给=消费十收入(B)均衡国民收入=消费十储蓄(c)总供给=消费十储蓄(D)均衡国民收入=消费十投资28、对劳动者而言，物质帮助权主要通过()来实现。(A)社会保险(B)社会保障(c)社会救济(D)薪酬福利29、以下不属于劳动保障法的是()。(A)促进就业法(B)社会保险法(c)工作时间法(D)劳动福利法 30、顾客力量分析不包括()。(A)顾客消费承受能力(B)市场商品消费结构分析(c)顾客购买动机分析(D)企业产品消费群体分析未来企业的竞争是学习能力的竞争31、成熟期企业不适宜采取的营销策略是()。(A)市场改良(B)市场营销组合改良(c)产品改良(D)增强销售渠道功效32、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个掌生更加出色些。这种现象属于()。(A)首因效应(B)光环效应(c)投射效应(D)对比效应33、组织公正与报酬分配的原则不包括()。(A)分配公平(B)程序公平(c)互动公平(D)法律公平34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括()。(A)任务结构(B)领导者的职权(c)领导与被领__________导者的关系(D)领导者的特质35、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的()。(A)时效性(B)创造性(c)收益性(D)累积性36、人力资本投资收益率变化规律不包括()。(A)人力资本投资的内生收益递减(B)投资和收益之间的替代与互补关系(c)人力资本投资的预期收益递减(D)人力资本投资收益变动与最优投资决策37、以下不属于人力资源特点的是()。(A)时间性(B)能动性(c)消费性(D)规律性38、以下不属于人力资源管理基本原则的是()。(A)人尽其才(B)能位匹配(c)岗得其人(D)因人设岗39、以下关于方法研究技术的说法，正确的是()。(A)流线圈分为单柱型和多栏型(B)作业程序图是分析生产程序的工具(c)操作程序图比流程图更详细更具体(D)流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程40、改进岗位设计中，横向扩大工作的手段不包括()。(A)采用包干负责制(B)生产工人参与制定计划(c)用多项操作代替单项操作(D)在单调的作业中增加一些变动因素41、以下关于企业定员管理的说法不正确的是()。未来企业的竞争是学习能力的竞争(A)合理的劳动定员能提高劳动生产率(B)定员必须以生产效率最大化为依据(c)劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性(D)合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转42、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用()来计算定员人数。(A)产量定额(B)单项定额(c)工时定额(D)综合定额43、企业定员标准的内容不包括()。(A)生产加工方法(B)工艺流程(c)劳动组织条件(D)管理层次44、在制度化管理的模式中，()不属于管理人员在实施管理的特点。(A)遵循因事设人的原则(B)遵循人岗匹配的原则(c)管理人员所拥有的权力受严格的限制(D)每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力45、以下关于企业人力资源管理制度规划的表述不正确的是()。(A)必须与企业集体合同的精神一致(B)保持企业人力资源制度规划的动态性(c)与集体合同条款不一致时，修改集体合同(D)必须在国家劳动法律、法规的大框架内进行46、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是()。(A)员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目(B)非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用(c)在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全 (D)员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益47、在以下招聘方式中，成本最高的是()。(A)发布广告(B)网络招聘(c)校园招聘(D)猎头推荐48、()的优点是对候选人的了解比较准确。(A)校园招聘(B)借助中介(c)猎头公司(D)熟人推荐49、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于()。(A)开放式提问(B)封闭式提问(c)重复式提问(D)假设式提问50、()用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。(A)人格测试(B)能力测试未来企业的竞争是学习能力的竞争(c)兴趣测试(D)道德测试51、招募成本效用的计算公式为()。(A)招募成本效用=录用人数/招聘总成本(B)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用(c)招募成本效用=被选中人数／选拔期间的费用(D)招募成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用52、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是()。(A)补偿式(B)多重淘汰式(c)结合式(D)领导决定式53、将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是()。(A)扩大业务法(B)充实业务法(c)工作连贯法(D)轮换工作法54、()不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。(A)音乐(B)温度(c)湿度(D)绿化55、五班四运转的轮休制的循环期为()。(A)6天(B)7天(C)8天(D)lO天56、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，。不宜采用的调查方法是()。(A)观察法(B)问卷调查法(c)面谈法(D)工作分析法57、培训规划的主要内容不包括()。(A)培训项目的确定(B)培训需求的分析(c)评估手段的选择(D)培训成本的预算58、在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是()。(A)是培训规划的最后一个机制(B)结果是根据实验加以改进的培训规划(c)实验和改进在制定规划后实行一轮即可(D)对象要从将要参加培训的学员集体中选取59、()是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。(A)培训教师(B)生产管理或计划部门(c)受训人员(D)管理部门和主管领导60、自学做为一种培训方式，其优点不包括()。(A)学习费用低(B)学习者自主性很强(c)不影响工作(D)学习内容不受限制61、在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是()。未来企业的竞争是学习能力的竞争①找问题②查原因③分主次④提方案⑤细比较⑥试运行⑦做决策。(A)①②③④⑤⑥⑦(B)①③②④⑤⑦⑥(c)①②④⑤③⑦⑥(D)①③②⑤④⑥⑦62、在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于()的培训。(A)高层管理人员(B)基层管理人员(c)中层管理人员(D)一般生产人员63、针对()的培训与开发，应采用工作传授、个人指导和模拟训练等培训方法。(A)基础理论知识(B)创造性(c)解决问题能力(D)技能性64、企业的培训风险不包括()。(A)人才流失带来的经济损失(B)培训成本超出预算(c)专业技术的保密难度增大(D)送培人员选拔失当 65、容易受到个人的多种因素的影响,有一定的局限性的绩效考评方式为()。(A)上级考评(B)同级(c)下级考评(D)自我考评66、绩效管理的最终目标是()。(A)提高组织工作效率(B)为员工的发展提供平台(c)改善组织工作氛围(D)促进企业与员工的共同发展67、()即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。(A)绩效计划面谈(B)绩效指导面谈(c)绩效考评面谈(D)绩效总结面谈68、()的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。(A)品质导向型(B)过程导向型(c)行为导向型(D)效果导向型69、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是()。(A)设计和实施的费用比较低(B)将关键事件和等级评价有效地结合(c)绩效评价的等级是5-9级(D)是关键事件法的进一步拓展和应用70、结果导向型的绩效考评方法的基础是()。(A)实际产出(B)计划产出(c)工作成效(D)劳动成果71、奖励不包括()。(A)红利(B)带薪年假(c)佣金(D)利润分享72、()以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。(A)50%(B)60%(C)70%(D)90%73、()为企业岗位归级列等奠定了基础。(A)岗位分析(B)岗位评价(c)绩效考核(D)培训开发74、在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是()。(A)函数法(B)简单相加法(c)常数法(D)百分比系数法75、()是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。(A)信度(B)效度(c)准度(D)精度76、需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是()。(A)排列法(B)分值法(c)因素比较法(D)评分法77、下列不属于劳动法律关系特点的是()。(A)它是一种双务关系(B)具有国家强制性(c)内容是权利和义务(D)平等性和隶属性78、不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象是指()。(A)劳动法律行为(B)劳动法律关系(c)劳动法律事件(D)劳动法律事实79、在劳动关系的调整方式中，()的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。(A)劳动合同(B)民主管理制度(c)集体合同(D)劳动法律法规80、以下关于集体合同的说法不正确的是()。(A)集体合同的法律效力等同于劳动合同(B)集体合同不可以由劳动者个人与企业签订(c)现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础(D)集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是()。(A)以正式文件的形式公布(B)用人单位可不考虑职工的意见(c)内容不合法的不具有法律效力(D)其制定程序是先职工参与后正式公布82、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是()。(A)非国有企业实行民主协商制度(B)职工代表大会主要在国有企业中实行(c)职工大会和民主协商是并行不悖的制度(D)职工代表大会制度是对金业管理的替代83、正式通报的优点不包括()。(A)信息不易受到歪曲(B)信息传递准确(c)沟通内容易于保存(D)便于双向沟通84、()是由法律直接规定或由劳动合同约定的。(A)标准工作时间(B)工作时间(c)计件工作时间(D)综合计算工作时间 85、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位()支付劳动者工资。(A)无需(B)部分(c)酌情(D)按照正常提供劳动二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分。每题壶多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、年失业率取决于()。(A)失业周数(B)失业人数(c)平均失业持续期(D)就业人数(E)失业人数所占社会劳动力的比例87、在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括()。(A)变动税率(B)调整政府购买水平(c)公开市场业务(D)调整政府转移水平(E)调整货币供应量88、下面属于法律渊源的有()。(A)正式解释(B)劳动法律(c)地方性劳动法规(D)劳动规章(E)国务院劳动行政法规89、劳动法律关系包括()。(A)劳动关系(B)劳动行政法律关系(c)劳务派遣关系(D)劳动服务法律关系(E)劳动合同关系90、选择风险型决策的前提包括()。(A)有一个明确的决策目标(B)存在两个以上可供选择的方案(c)可测算出种种自然状态发生的客观概率未来企业的竞争是学习能力的竞争(D)可测算不同方案在不同自然状态下的损益值(E)存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态91、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者的角色可分为()。(A)倡议者(B)需求者(c)供给者(D)购买者(E)使用者92、满足成就需要的行为可以是()。(A)对资源进行控制(B)比竞争者更出色(c)发现和使用更好的方法完成工作(D)实现或者超越一个难以达到的目标(E)影响他人并改变他们的态度和行为93、创新能力的激励机制包括()。(A)团队激励机制(B)个人激励机制(c)市场激励机制(D)社会激励机制(E)企业激励机制94、岗位规范中，岗位劳动规则包括()。(A)组织规则(B)岗位规则(c)行为规则(D)时间规则(E)协助规则95、工作说明书的内容包括()。(A)资料(B)岗位基本资料(c)政治面貌(D)心理品质要求(E)工作内容和要求96、在进行岗位设计时，必须首先明确每一岗位的()。(A)责任(B)监督(c)权限(D)任职者的资格(E)利益97、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为()。(A)行政编制(B)企业编制(c)军事编制(D)事业编制(E)政府编制98、工作岗位定员主要根据()等因素来确定定员人数。(A)工作量(B)工作任务(c)岗位区域(D)工作效率___________(E)实行兼职作业的可能性未来企业的竞争是学习能力的竞争99、现代大型企业组织由于()更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致。(A)规模大(B)内部分工细(c)层次多(D)遍布地区广(E)等级多100、内部选拔的缺点包括()。(A)选拔费用高(B)抑制个体创新(c)产生“团体思维”(D)不利于组织的内部团结(E)导致部门之间“挖人才”的现象101、以下属于一般知识和能力的是()。(A)智商(B)记忆能力(c)理解速度(D)数字能力E)财务会计知识102、提高笔试的有效性应注意的问题包括()。 (A)命题是否恰当(B)确定命题记分规则(c)学历水平相当(D)阅卷以及成绩复核(E)经历大致相同103、面试能够使用人单位全面了解应聘者的()。(A)外貌风度(B)业务知识水平(c)工作经验(D)道德品质水平(E)求职动机104、结构化面试的优点包括()。(A)对面试考官的要求较低(B)所收集信息范围不受限(c)有利于提高面试的效率(D)对所有应聘者均按同一个标准进行(E)便于进行分析、比较，减少主观性105、常用的效度评估类型包括()。(A)预测效度(B)费用效度(c)内容效度(D)人员效度(E)同侧效度106、战略层次的培训需求分析的主要内容包括()。(A)预测企业未来的人事变动(B)找出对培训不利的影响因素(c)考虑各种可能改变组织优先权的因素(D)调查并了解员工的工作态度和满意度(E)找出可能对企业目标产生影响的因素107、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括()。(A)能够发挥头脑风暴法的作用(B)时间费用较少(c)得到的培训需求信息有价值(D)结论可信度高(E)员工都会说出真实想法，反映真实情况108、培训课程开始前应做好后勤准备工作，确认()。(A)培训师(B)培训时间(c)公司政策(D)培训设备(E)培训场地109、讲授法的局限性在于()。(A)不能满足学员的个性需求(B)传授的方式较为枯燥单一(c)内容不具备较好的系统性(D)教师水平直接影响培训的效果(E)单项传授不利于教学双方互动110、个别指导法的优点包括()。(A)可以避免新员工的盲目摸索(B)有利于企业传统优良作风的传递(c)有利于新员工尽快融入团队(D)使受训者找到适合于自己的位置(E)消除刚毕业员工开始工作的紧张感111、影响企业培训活动的因素包括()。(A)培训领域理论与培训实践的发展(B)国家的劳动法律法规(c)企业人力资源供给与需求的变化(D)企业人事计划的变更(E)企业生产经营方针的变革及技术112、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为()。(A)绩效管理制度设计(B)具体考评标准设计(c)管理的总流程设计(D)具体考评程序设计(E)考评信息系统设计113、原始记录的登记制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求()。(A)说明材料的来源(B)以图像记录为依据(c)应包括有利和不利的记录(D)详细记录事件的时间、地点和参与者(E)尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明114、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括()。未来企业的竞争是学习能力的竞争(A)企业外部环境(B)个人生理条件(c)企业内部因素(D)个人心理条件(E)国内政治局势115、采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意()。(A)目标的具体性(B)目标数量不宜过多(c)目标要可测量(D)员工参与目标设定(E)应制定达到目标的详细步骤和时间116、影响员工个人薪酬水平的因素包括()。(A)年龄与工龄(B)劳动绩放(c)产品的需求(D)工作条件(E)工会的力量117、制定企业薪酬管理制度应该明确企业的战略发展规划，即明确()。 (A)企业的战略目标(B)关键成功因素(c)实现战略的计划(D)核心的竞争力(E)实现战略的措施118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括()。(A)少而精原则(B)综合性原则(c)可比性原则(D)重要性原则(E)界限清晰便于测量的原则119、福利费用包括()。(A)生活困难补助(B)医疗卫生费(c)计划生育补贴(D)住房公积金(E)冬季取暖补贴费120、十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在()。(A)劳动关系多元化(B)劳动关系主体明确化(c)劳动关系内容复杂化(D)劳动关系客体多变化(E)劳动关系的利益协调机制趋向法制化121、劳动争议贯彻自愿原则，具体包括()。(A)申请调解自愿(B)接受调解自愿(c)调解过程自愿(D)达成协议自愿(E)履行协议自愿122、集体合同与一般协议一样，也具有()等特征。(A)合法性(B)主体平等性(c)内容一致性(D)客体平等性(E)法律约束性123、政府劳动行政部门审核集体合同时企业需报送的材料包括()。(A)企业的营业执照(B)工会的杜团法人证明材料(c)双方代表的身份证(D)集体合同条款的必要说明(E)职工代表的劳动合同书124、劳动纪律的内容包括()。(A)作息时间(B)考勤办法(c)考核制度(D)劳动任务(E)薪酬结构125、在()情况下，劳动者应当被认定为工伤。(A)患职业病(B)受到机动车事故伤害(c)因工外出期间受到伤害(D)在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害(E)在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力伤害卷册二：专业能力一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）l、简要说明岗位规范的定义和主要内容。(lO分)2、简要说明绩效面谈的种类。(IO分)二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分）某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重(Wl)。请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。（20分）表1项目知识水平事业心表达能力适应能力沟通能力协调 能力决策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9A岗位0.80.90.70.810.60.7权重B岗位0.910.80.90.911本题共3题，每小题20分，共60分）1、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装。目前公司有员工300余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20分）2、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据？（8分）(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？(12分)3、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案（20分）三级人力资源管理师理论知识及专业能力试卷标准答案与评分标准理论标准答案1-5：BDDAD6-8：BAA9-16：ABD、BCD、ABC、AC、BC、ABC、AC、ABC26-30：DAACB31-35：DDDDB36-40：CDDBB41-45：BADBC46-50：ADDCB51-55：BAADD56-60：CBCAD61-65：BADBD66-70：DCCAA71-75：BDBCB76-80：CDCAA81-85：BDDBD86-90：CEABDABCDEBDEABCDE91-95：ADEBCDCDEABCDEABDE 96-100：ACEABCABCEABCBCDE101-105：ABCDABDABCEACDEACE106-110：ABCDABCDEABDEABCE111-115：ABCDECDACDEABCDABCDE116-120：ABDABCDEABCEABCEABE121-125：ACDEABEABCDEABDADE技能标准答案一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、评分标准：P4（10分）（1）岗位规范的定义岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。（2分）（2）岗位规范的主要内容是：①岗位劳动规则。（2分）②定员定额标准。（2分）③岗位培训规范。（2分）④岗位员工规范。（2分）2、评分标准：P184～185（10分）（1）按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈可区分为：（1分）①绩效计划面谈。（1分）②绩效指导面谈。（1分）③绩效考评面谈。（1分）④绩效总结面谈。（1分）（2）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又区分为：（1分）①单向劝导式面谈。（1分）②双向倾听式面谈。（1分）③解决问题式面谈。（1分）④综合式绩效面谈。（1分）二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）评分标准:P82（20分）（１）A岗位：候选人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71（2分）候选人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4（2分）候选人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56＝4.45（2分）候选人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78（2分）（２）B岗位:候选人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63（2分）候选人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17（2分）候选人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32（2分）候选人丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64（2分）（３）通过以上核算可看出:候选人丁应作为A岗位的最终候选人（2分） 候选人甲应作为B岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁0.01分）。（2分）三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、评分标准：P214（20分）①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25％点处的薪酬水平。（2分）②对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。（2分）③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2分）④明确掌握竞争对手的人工成本的状况。（2分）⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。（２分）⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。（2分）⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。（2分）⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。（2分）⑨明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。（4分）2、评分标准：P313（20分）（1）法律依据分析①李某的要求部分有法律依据。（2分）②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。（2分）④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。（2分）（2）李某应享受的工伤致残待遇：①因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（3分）②按月发给伤残抚恤金，李某__为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75%。（3分）③发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残可得到其18个月的本人工资。（3分）④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（3分）3、答案示例：（20分）某电信公司新员工入职教育方案1、制定本方案的依据（2分）（1）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订；（2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。2、实施新进人员教育训练的目的（2分）（1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务； （2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。3、培训的内容和形式（4分）（1）公司发展历史；（2）本公司现行各种规章制度以及有关法规；（3）公司主营项目以及业务知识；（4）中国以及北京地区电信市场现状；（5）规范化电信服务与客户服务中心的功能；（6）企业文化与团队精神教育；（7）加深对公司的感知与认同；（8）本岗位工作职责和工作要求。4、培训授课讲师的选定（2分）讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。5、方案实施办法（3分）（1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施；（2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。6、教育经费预算（3分）公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。7、入职教育的管理（3分）（1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务；（2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处；（3）训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订；（4）本方案经董事长核准后施行。人力资源部＃年＃月＃日（1分）__07年11月企业人力资源管理师三级答案 2007年11月18日企业人力资源管理师三级理论试卷标准答案26－30 BBABB31－35 BCCAC36－40 CDBBA 41－45 CDCBB46－50 ADACC51－55 BDDCA56－60 DDAAD61－65 CDABA66－70 AABCC71－75 DDBBC76－80 DDBAD81－85 DDAAD86－90 ABCD、BDE、ACE、ABCDE、ACD91－95 ABCDE、BCDE、BDE、ACDE、ABCDE96－100 CDE、BCDE、BCDE、ABDE、BCDE101－105 ACE、BCDE、BCDE、BCE、ABD106－110 ACE、BD、AC、ABCE、ACE111－115 ADE、ADE、ACDE、ACDE、ABDE116－120 ACDE、ABCDE、ABCD、ABCDE、BCDE121－125 ABCE、ABCDE、ABCD、BCDE、ABCDE2007年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定　　职　　业：企业人力资源管理师 　　等　　级：国家职业资格三级　　卷册二：专业技能　　注意事项：　　　l、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。　　　2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。　　　3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。地　　区　________________________姓　　名　________________________准考证号　________________________劳动和杜会保障部职业技能鉴定中心监制　　一、简答题(本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分)　　1、考评阶段是绩效管理的重心．请目应如何做好考评的组织实施工作?(10分)　　2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15分) 　　二、计算题(本题l题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)　　某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。表1　2008年产品定单产品类型单位产品工时定额(小时)2008年的订单(台)A产品10030B产品20050C产品30060　　请计算该企业2008年生产人员的定员人数。(15分)　　三、案例分析题(本题共2题，每小题20分．共40分)　　1、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才，这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力。使其迅速发展成为当地知名的公司。　　随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才，公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之问可以互通有无，进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。　　请回答：　　(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(8分)　　(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14分) 　　2、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。　　在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的顿导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元。奖金刚好发完，奖金下发后全矿显得风平浪静，但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”　　请结合本案例回答下列问题：　　(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。(6分)　　(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？(10分)　　(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。(4分)　　四、方案设计题(本题1题，共20分)　　某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。　　请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。第二部分专业技能一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分） 1、评分标准：（10分）P178（1）确保考评的准确性。                       （2分）（2）重视考评的公正性。                       （2分）（3）慎重选择考评结果的反馈方式。                  （2分） （4）对考评使用表格进行再检验。                   （2分）  （5）对考评方法进行再审核。                     （2分） 2、评分标准：（15分）P274根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为：           （1分）（1）劳动法律法规。                         （2分）（2）集体合同。                           （2分）（3）劳动合同。                           （2分）（3）民主管理制度。                         （2分）（5）劳动争议处理制度。                       （2分）（6）劳动监督检查制度。                       （2分）（7）企业内部劳动规则。                       （2分）二、计算题（本题1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）评分标准：（15分）P29（1）2008年A产品生产任务总量＝100×30＝3000（小时）        （3分）（2）2008年B产品生产任务总量＝200×50＝10000（小时）        （3分）（3）2008年C产品生产任务总量＝300×60＝18000（小时）        （3分）  （6分）三、案例分析题（本题共2题，每小题20分，共40分）1、评分标准：（20分）P58（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。          （2分）②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。（2分）③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。                 （2分）（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因： 随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：①筛选难度大，时间长；                        （2分）②招募成本高，决策风险大；                      （2分）③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。               （2分）公司采用内部招募方法具有以下优点：①内部招聘的准确性高；                        （2分）②内部招聘的员工适应快；                       （2分）③内部招聘的激励性强；                        （2分）④内部招聘费用较低。                         （2分）2、评分标准：（20分）（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。        （2分）②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。          （2分）③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。             （2分）（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。           （2分）②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。              （2分）③借此机会完善安全责任制。                      （2分）分配方式①不同分配方式的激励力度不同。                    （2分）②不同分配方式激励持续的时间不同。                  （2分）（3）奖金分配方案： A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分）  （4分）四、方案设计题（本题1题，共20分）评分标准：（20分）P139培训课程评估表应当包括以下项目：  1、调查时间；                            （2分）2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；  （2分）3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；        （2分）4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；        （2分）5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；（2分）6、培训评估标准的设置；                       （2分）7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；             （2分）8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；      （2分）9、改善意见和建议；                         （2分）10、下一期培训需求调查。                      （2分）参考答案：培训课程评估表             ××××年××月××日培训课程评估表             ××××年××月××日培训课程名称商务礼仪培训时间×××受训者姓名×××讲师姓名×××受训者岗位×××培训地点×××受训者部门×××受训人数×× 您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？是   否活动期间您有哪些感悟？本课程对您的工作有何帮助？请具体说明。分 项 评 估评估内容评估标准改善意见课程内容1．课程结构好较好一般差2．教材选择好较好一般差3．练习活动好较好一般差讲师表现1．专业水平好较好一般差2．讲授技巧好较好一般差3．气氛营造好较好一般差学员参与度1．本人参与度好较好一般差2．其他学员参与度好较好一般差请您为此培训打分（总体满意度为100分）分除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？恳请您对此次培训提出意见或建议07年5月企业人力资源管理师三级真题　2010-3-2916:38　【大中小】【我要纠错】07年5月企业人力资源管理师三级真题卷册一：理论知识第一部分职业道德(第1～25题，共25道题)　　答题指导：　　◆该部分均为选择题．每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两十或两个以上选项是正确的。　　◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑．　　◆错选、少选、多选，则该题均不得分。　　(一)单项选择题(第1～8题)　　l、关于道德的说法中，正确的是()。 　　(A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求　　(C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤　　2、与法律比较，道德,()。(A)比法律产生得时间晚(C)比法律的社会影响力小(B)比法律的适用范围广(D)比法律模糊　　3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是()。　　(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点(B)道德的根本目的在于增进团结　　(c)讲文明礼貌．没有高低贵贱之分(D)以礼特人，促进和谐相处　　4、企业文化的激励功能表现在()。　　(A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能(B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展　　(c)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献　　5、关于爱岗敬业．理解正确的是()。　　(A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求(B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神　　(c)人们是为着自己而不是为着单位而工作的．爱岗敬业是欺人之谈(D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了　　6、英国思想家威廉•葛德文说：“。个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真　　相，必定处于一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是()。　　(A)说假话是人的天性(B)人说假话时．一般不知道自己是在说假话　　(c)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来(D)说假话是一个人道德堕落的开始　　7、所谓办事公道，意思是()，　　(A)作风正派，公平正义(B)老实厚道．诚恳待人(c)一视同仁，不留情面(D)折中骑墙，平均对待　　8、关于节俭，正确的说法是()。　　(A)节俭既是道德义务．也是法律要求(B)节俭是一种精神．在具体事务上可以有所不同　　(c)节俭是各啬的表现(D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性　　(二)多项选择题(第9～16题) 　　9、企业价值观是企业人员共同活动的()。(A)价值取向(B)文化定势(c)心理趋向(D)表层意识　　10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括()。　　(A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的(B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素　　(c)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务(D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量　　11、()等言语．属于职业禁语。　　(A)“刚才和你说过了．怎么还问”(B)“不是告诉你了，怎么还不明白”(c)“到底要不要，想好了没有”(D)“不知道”　　12、和顾客发生争执时．员工不恰当的做法有()。　　(A)和对方讲道理，注意克制自己(B)如果对方先骂自己-自己可以骂对方　　(c)蔑视对方，不和对方一般见识(D)为了不使矛盾升级•走开　　l3、关于职业责任，说法正确的有()。　　(A)职业责任是职业的内在规定(B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以不履行责任　　(c)职业责任必须是明文规定的内容(D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大　　14、对于顾客投诉，做法正确的有()(A)扎貌接待(B)耐心倾听(c)诚意道歉(D)查找起因，认真解决问题　　15、关于遵纪守法，看法正确的有()-　　(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法(B)学法的人未必守法，因此．从业人员没有必要学法　　(c)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性(D)合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益　　16、()等说法，体现了团结互助要求。　　(A)一双筷子容易折．十双筷子折就难(B)同舟共济．荣辱与共(c)两肋插刀，在所不辞(D)赠人玫瑰，手留余香　　二、职业道德个人表现部分(第17～25题)　　答题指导：　　◆该部分均为选择题，每题均有四个鲁选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个　　选项作为您的答案． 　　◆请在答题卡上将所选择答寨的相应字母涂黑。　　17、如果工作场所内的自然光线充足。你会()•　　(A)关闭电灯(B)多数情况下会关闭电灯(c)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了(D)没有注意过　　18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多-如果没有人愿意加班-　　客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成。你会()•　　(A)虽然不情愿，但还是接受了(B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定(c)直接拒绝(D)找理由推脱加班　　19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子．而且他的缺点又根多，你会()。　　(A)委婉地指出他的缺点．要他以后注意改进(B)避免和他接触(c)绝不会指出他的缺点(D)敢于批评他，表选自己的真诚愿望　　20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会()-　　(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止(B)把建议写成书面报告，再次向领导推荐　　(c)找几个人商量一下．形成一个集体意见，再向上反映(D)以后再也不会提出意见或建议了　　21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明•这件事情很有　　可能是某某同事千的。你会()•　　(A)找某某谈心，让他主动承担责任(B)闷在心里，佯装不知　　(c)向上司报告自己所了解到的情况(D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法　　22、在公司里工作．你一般最信得过的人是()•(A)上司(B)同学或老乡(c)自己在公司里结识的几个朋友(D)投有值得信任的人　　23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你台()。　　(A)不再相信食品是安全的(B)吃东西时t总是感觉不放心(c)不把这当回事儿(D)不再吃这家企业的食品　　24、如果公司长期拖欠你的工资．你会()。(A)无奈．抱怨(B)离开这家公司(c)继续找领导索要(D)打官司解决　　25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是()• 　　(A)改变工作条件问题(B)公司用人问题(c)公司的分配机制问题(D)自己的学习和培训问题第二部分理论知识(26～125题，共100道题，满分为100分)　　一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)　　26、劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。　　(A)劳动力供给增加量(B)劳动力供给量(c)劳动力需求增加量(D)劳动力需求量　　27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。(A)摩擦性失业(B)技术性失业(c)结构性失业(D)季节性失业　　28、()是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。　　(A)劳动法律关系(B)劳动合同关系(c)劳动行政关系(D)劳动雇佣关系　　29、社会保险特征不包括()。(A)自由性(B)社会性(c)互济性(D)补偿性　　30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和()。　　(A)领先原则(B)有效原则(c)经济原则(D)持久原则　　31、()是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。　　(A)独家性分销(B)广泛性分销(c)选择性分销(D)密集性分销　　32、()关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。　　(A)团趴沟通职能(B)团队任务职能(c)团队维护职能(D)团队决策职能　　33、()是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。　　(A)关怀维度(B)认可维度(c)结构维度(D)尊重维度　　34、()指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。　　(A)工作成就瘟(B)工作绩效(c)工作满意度(D)工作态度　　35、()是人力资源开发的最高目标。(A)人的发展(B)社会发展(c)企业发展(D)组织发展　　36、()不属于^力资源创新能力运营体系。(A)创新能力开发体系(B)创新能力激励体系(c)创新能力结构体系(D)创新能力配置体系 　　37、在管理体制上，现代人力资源管理属于()。(A)主动开发型(B)以事为中心(c)被动反应型(D)以人为中心　　38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是()的统一。　　(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划　　39、()是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。　　(A)人力资源培训规划(B)人力资源费用计划(C)人力资源战略规划(D)人力资源制度规划　　40、()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一　　(A)人员规划(B)制度规划(C)费用规划(D)战略规划　　4l、()为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(A)人员需求计划(B)人员供给计划(c)工作岗位分析(D)工作岗位调查　　42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于()。　　(A)按机器设备定员(B)按比例定员(c)按劳动效率定员(D)按岗位定员　　43、()亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。　　(A)效率定员标准(B)岗位定员标准(c)单项定员标准(D)设备定员标准　　44、()被称为企业的“宪法”。(A)企业管理制度(B)企业基本制度(c)企业薪酬制度(D)企业培训制度　　45、()不属于行为规范。(A)品德规范(B)仪态仪表规范(C)劳动纪律(D)员工业务规范　　46、()是企业人力资源管理制度规划的基本原则•　　(A)共同发展原则(B)学习与创新并重(C)适合企业特点(D)保持动态性原则　　47、()不是内部招募法的优点。(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费闱较高　　48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于()的招聘。(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员　　49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()。　　(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘　　50、面试不能够考核应聘者的()。(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力　　5l、()让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 　　(A)清单式提问(B)开放式提问(C)举例式提问(D)封闭式提问　　52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()。　　(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选　　53、在情景模拟测试方法中，()经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。　　(A)决策模拟竞赛法(B)即席发言法(c)无领导小组讨论(D)公文筐测试　　54、()是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。　　(A)内在一致性系数(B)稳定系数(c)外在一致性系数(D)等值系数　　55、()不是效度的基本类型。(A)内容技度(B)预测效度(c)同侧效度(D)结果效度　　56、()是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。　　(A)面谈法(B)工作任务分析法(c)观察法(D)重点团队分析法　　57、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。　　(A)全面任务分析模型(B)循环评估模型(c)绩效差距分析模型(D)阶段评估模型　　58、对培训师进行培训的主要内容不包括()。　　(A)教学工具的使用培训(B)授课技巧培训(c)教学风度的展现培训(D)教学内容培训　　59、培训课程实施的前期准备工作不包括()，　　(A)培训后勤准备(B)准备相关资料(c)确认培训时间(D)学员自我介绍　　60、()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。　　(A)技能成果(B)绩效成果(C)情感成果(D)认知成果　　61、直接传授型培训法的具体方式不包括()-　　(A)研讨法(B)案例分析法(c)讲授法(D)专题讲座法　　62、特别任务法常用于()。(A)技能培训(B)知识培训(c)管理培训(D)态度培训　　63、()是培训管理的首要制度。(A)培训奖惩制度(B)培训激励制度(c)培训服务制度(D)培训考核制度　　64、场地拓展训练的特点不包括()。(A)有限的空间，无限的可能(B)锻炼无形的思维(c)无限的空间。无限的可能(D)简便，容易实施　　65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。 　　(A)绩效管理目标的设计(B)绩效管理制度的设计(c)绩效管理方法的设计(D)绩效管理内容的设计　　66、()有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。　　(A)双向倾听式面谈(B)绩效指导面谈(c)单向劝导式面谈(D)绩效计划面诚　　67、()通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。　　(A)横向比较法(B)目标比较法(c)纵向比较法(D)水平比较法　　68、()较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。　　(A)效果主导型考评方法(B)行为主导型考评方法(c)价值主导型考评方法(D)品质主导型考评方法　　69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种()。　　(A)工作能力(B)工作态度(c)工作行为(D)工作潜力　　70、()是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。(A)绩效考评面谈(B)绩效总结面谈(c)绩效计划面谈(D)缋效指导面谈　　71、()泛指员工获得的一切形式的报酬。(A)薪酬(B)给付(c)收入(D)分配　　72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称()。(A)福利(B)工资(c)薪资(D)薪金　　73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括()。　　(A)劳动绩效(B)工会的力量(c)工作条件(D)员工的技能　　74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资()的报酬。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％　　75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是()。　　(A)岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的高低(C)岗位与绩效的对应关系(D)岗位与职务的相关度　　76、成本相对较低的岗位评价方法是()。(A)排列法(B)关键事件法(C)分类法(D)因素比较法　　77、延长工作时间是指超过()长度的工作时间。(A)定额工时(B)实作工时(C)实耗工时(D)标准工时　　78、()是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，　　(A)法律关系(B)权利义务(C)劳动关系(D)法律规范　　79、雇员是基于()，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 　　(A)法律关系(B)劳动合同(C)劳动关系(D)法律规范　　80、()是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。(A)劳动合同关系(B)劳动契约关系(c)劳动法律关系(D)劳动合作关系　　81、()是指不以当事人的主观意志为转移．能够引起一定劳动法律后果的客观现象。　　(A)劳动法律关系(B)劳动法律事实(C)劳动法律事件(D)劳动法律行为　　82、()劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。　　(A)利益激励型(B)利益约柬型(C)利益协调型(D)利益平衡型　　83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定．就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的()，　　(A)文本协议(B)口头协议(C)阿络协议(D)书面协议　　84、()的基本特点是体现国家意志。(A)劳动法律关系(B)劳动关系(c)劳动法律法规(D)劳动合同　　85、()是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动-　　(A)集体协商制度(B)集体协商(c)劳动争议处理(D)平等协商　　二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)　　86、均衡国民收入等于()。(A)消费与储蓄(B)总需求(c)投赍与储蓄(D)总供给(E)消费与投资　　87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在()(A)就业人口总量(B)劳动年龄组内部年龄构成　　(c)劳动年龄人口占人口总体比重(D)劳动年龄组外部年龄构成(E)劳动年龄人口占失业人口比重　　88、劳动法基本原则的特点是()(A)是指导性的法律规范　　(B)高度的权威性(c)反映劳动法律部门的特点(D)高度的稳定性(E)反映调整的劳动关系的特殊性　　89、根据解释主题的不同。正式解释分为()。(A)立法解释(B)司法解释(c)行政解释(D)任意解释(E)合同解释　　90、产品改良包括()。(A)品质改良(B)特色市场改良(c)特色改良(D)附加产品改良(E)式样改良　　91、企业促销策略包括()(A)人员推销(B)广告(c)营业推广（D)宣传(E)公共关系 　　92、心理测验按测验目的可分为()。(A)描述性测验(B)诊断性测验(c)综合性测验(D)个体性测验(E)预测性测验　　93、人力资本投资支出包括()。(A)实际支出(B)心理损失(c)直接支出(D)间接支出(E)时间支出　　94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为()。(A)长期规划(B)人力资源费用规划(c)中期计划(D)企业组织变革规划(E)短期计划　　95、人力资源费用规划的内容包括()。　　(A)人力资源费用的预算(B)人力资源费用的审核(c)人力资源费用的核算(D)人力资源费用的控制(E)人力资源费用的结算　　96、岗位劳动规则的内容包括()。(A)时间规则(B)行为规则(c)组织规则(D)费用规则(E)协作规则　　97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有()。(A)任务整体性(B)任务多样化(c)任务的意义(D)赋予自主权(E)沟通与反馈　　98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为()。　　(A)国家劳动定员标准(B)按效率定员的标准(c)行业劳动定员标准(D)企业劳动定员标准(E)地方劳动定员标准　　99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同．企业制度规范的类型包括()。　　(A)企业基本制度(B)技术规范(c)企业管理制度(D)行为规范(E)企业业务规范　　100、外部招募的不足主要体现在()。(A)进入角色慢(B)筛选的难度大且时间长(c)招募成本高(D)影响内部员工的积极性(E)决策风险大　　101、网络招聘的优点包括()。(A)成本较低(B)选择余地大，涉及范围广(c)方便快捷(D)不受地点和时间的限制(E)成功率高　　102、下列对笔试法的描述正确的是()。　　(A)成绩评定比较主观(B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率　　(c)由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度　　(D)不有全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力　　(E)笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争　　103、在面试过程中，应聘者通常希望()•　　(A)创造融洽的会谈气氛(B)充分了解自己所羌心的问题(C)被理解、尊重，被公平对待(D)决定是否愿意到该单位工作 　　(E)有足够时间向考官展示自己的能力　　104、面试问题的提问方式包括()•(A)开放式提问(B)举例式提问(C)封闭式提问(D)重复式提问(E)假设式提问　　105、工柞轮班制的主要组织形式有().(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)两班制　　106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清()•(A)培训什么(B)培训方法(C)为什么耍培训(D)培训方式(E)谁最需要培训　　107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为().　　(A)业务部门培训需求分析(B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析(D)在职员工培训需求分析(E)设计部门培训需求分析　　108、观察法比较适台于收集()的培训需求信息•(A)技术工作人员(B)生产作业人员(C)管理工作人员(D)销售工作人员(E)服务工作人员　　109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意()。　　(A)语言简洁(B)问卷问题清楚明了(C)多采用主观问题方式(D)问卷填写者须署名(E)问题后应留填写意见的足够空间　　110、培训效果信息的种类包括()方面的信息。(A)培训时问选定(B)受训群体选择(C)培训场地选定(D)培训形式选择(E)培训教师选定　　111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括()。　　(A)角色扮演法(B)拓展训练(C)管理者训练(D)模拟训练(E)敏感性训练　　112、国外专家认为，绩效管理主要由()组成(A)考核(B)指导(c)激励(D)奖励(E)控制　　113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有()•　　(A)考评方法的选择(B)考评要素的确定(C)绩效管理对象的确定(D)标准体系的确定(E)对实施步骤提出具体要求　　114、遵守()等原则，可以保障激励策略的有效性•(A)预告性(B)及时性(C)同一性(D)明确性(E)开发性　　115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从()等内容入手•　　(A)总体的功能分析(B)总体的方法分析(C)总体的结构分析(D)总体的信息分析(E)总体的流程分析　　116、企业员工薪酬管理的基本目标包括()。　　(A)确立薪酬激励机制(B)保证内部公平(C)吸引井留住优秀人才(D)保证外部公平(E)合理控制企业人工成本 　　117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示．其中曲线^与曲线B的关系为()岗位评价分点数　　(A)A比B的岗位之间薪酬差距大(B)B的激励作用小(C)A比B的岗位之间薪酬差距小(D)A的激励作用小(E)无法确定_　　118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括()。　　(A)少而精原则(B)细致性原则(c)可比性原则(D)精确性原则(E)综合性原则　　119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括()•　　(A)员工的个人意愿(B)社会平均工资水平(c)员工家属的意愿(D)劳动就业实际情况(E)管理人员的意愿　　120,以下关于劳动法律关系说法正确的是()。(A)劳动法律关系不是强制性法律　　(B)劳动法律关系是单务关系(c)劳动法律关系具有国家强制性(D)劳动法律关系是双务关系(E)劳动法律关系的内容是权利和义务　　121、劳动法律事实可以分为()。(A)劳动法律关系(B)劳动合同(c)劳动法律行为(D)劳动关系(E)劳动法律事件　　122、雇员参与民主管理的形式包括()。(A)职工大会(B)岗位参与(c)质量小组(D)政策参与(E)合理化建议　　123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。其基本特点包括()。　　(A)群众性(B)自治性(c)国家性(D)强制性(E)非强制性　　124、订立集体合同应当遵循的原则包括()。　　(A)不得采取过激行为(B)诚实守信、公平合作(c)兼顾双方合法权益(D)相互尊重、平等协商(E)遵守法律、法规和田家有关规定　　125、限制延长工作时间的措施包括()。(A)条件限制(B)缩短工作时间(c)时间限制(D)延长工作时间支付劳动报酬标准(E)人员限制卷册二：操作技能　　一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)　　1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)　　2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13分)　　二、计算题(本题1题．共20分。先根据题意进行计算•然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 　　某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。　　请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间．　　表1每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位：工时　　员工工作任务　王成　赵云　江平　李鹏　A　10　5　9　18　B　13　18　6　12　C　2　3　4　4　D　18　16　10　9　　　三、案例分析题(本厦共2题，第1小题18分，第2小题15分．共33分)　　1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。　　请分析:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分)(2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10分)　　2、李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗•当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作．李某无奈．向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉．要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养的费用。　　请分析本寨倒-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分)　　四、方案设计题(本题1题，共22分) 　　某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：　　1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：　　2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；　　3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；　　4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；　　5、负责管理人事档案；　　6、负责本部门员工工作绩效考核：　　7、负责完成总经理交办的其他任务•　　该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。　　请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22分) 07年5月企业人力资源管理师三级真题标准答案与评分标准注：以下答案来源于网络，仅供参考。　　一、单项选择题　　26、B627、A2028、A3929、A3230、B57　　31、A9432、C11533、A12434、C10035、A165　　36、C17137、D18338、A139、C140、C2　　41、C342、C2643、C3744、B4345、D44　　46、A4647、D5848、C6249、B6450、D/70　　51、B7552、A6453、D7954、A8555、D85　　56、B12357、B12558、C13559、D13560、B141　　61、B14562、C14863、C16364、C15465、B168　　66、C18467、B18868、A19869、C20370、B184　　71、A20972、A21073、B21174、A21675、A224　　76、A24277、D78、C26979、B26980、C270　　81、c27282、C27383、D27584、C27585、D292　　二、多项选择题　　86、ABDE1987、BC1388、ABCDE2989、ABC3490、ACDE88　　91、ABCDE9592、ABE13393、ABCE15494、ACE195、ABCDE2 　　96、ABCE497、ABCDE1798、ACDE3799、ABCDE43100、ABCDE60　　101、ABCD65102、BCDE67103、ABCDE70104、ABCDE75105、BCE107　　106、ACE115107、BD118108、BE124109、ABE124110、ABCDE139　　111、AB152112、BCDE170113、ABCDE170114、ABCE192115、ABCD196　　116、ABCE212117、AB224118、ACE228119、BD216120、CDE270　　121、CE272122、ABCE276123、ABE277124、ABCDE279125、ACDE303　　一、简答题(本题共2题，第l小题12分，第2小题13分，共25分)　　1、评分标准：P193(12分)　　(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：　　由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：　　①员工自我矛盾。(2分)　　②主管自我矛盾。(2分)　　③组织目标矛盾。(2分)　　(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：　　④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)　　②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。(2分)　　③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。(2分)　　2、评分标准lP211(13分)　　(1)影响员1个人薪酬水平的因素：　　①劳动绩效。(1分)　　②工作条件。(1分)　　⑧年龄与工龄。(1分)　　④职务或岗位。(1分)　　⑤综合素质与技能。(1分)　　(2)影响企业整体薪酬水平的因素：　　①工会的力量。(1分) 　　②行业工资水平。(1分)　　③地区工资水平。(1分)　　④产晶的需求弹性。(1分)　　⑤企业的薪酬策略。(1分)　　⑥企业工资支付能力。(1分)　　⑦生活费用与物价水平。(1分)　　⑧劳动力市场供求状况。(1分)　　二、计算题(本题l题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分)　　(1)建立矩阵　　(2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后　　的答案相同，才能给分)(4分)　　(3)画盖O线　　(4)求最优解　　根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：　　千成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。(2分)　　完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)　　三、案例分析题(本题共2题，第l小题18分，第2小题15分，共33分)　　1、评分标准：P115(18分)　　(1)这次培训失败的主要原因有：　　①培训与需求严重脱节。(2分)　　②培训层次不清。(2分)　　③没有确定培训目标。(2分)　　④没有进行培训效果评估。(2分)　　(2)企业应如何把培训落到实处?　　①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)　　②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。(2分)　　⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。(2分) 　　④实施培训过程管理，实现培训中的互动。(2分)　　⑤重视培训的价值体现。(2分)　　2、评分标准：P311(15分)　　(1)本案例是因用人单位违反劳动安全IJ生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发　　(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)　　(3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。(3分)　　(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级．支付李某一次性伤残补助金。(3分)　　(5)本案中李某被确诊为职业病后．即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当合理的。本案中公司在李某提山调离要求3个月后．仍不调换李某的_I+作岗位，这是违法的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。(3分)　　四、方案设计题(本题l题，共22分)　　评分标准：P6(22分)　　人力资源部经理。作说明书应当包括以下内容：　　(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。(1分)　　(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(2分)　　(3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2分)　　(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分)　　(5)工作权限。(2分)　　(6)劳动条件和环境。(2分)　　(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。(2分)　　(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分)　　(9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。(2分)　　(10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。(2分)　　(11)专业知识利技能要求。(2分) 　　(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分)　　参考答案：　　人力资源部经理工作说明书　　一、基本资料(1分)　　岗位名称人力资源部经理l岗位等级lXX×　　岗位编码×XXXXXl所属部门1人力资源部　　直接上级总经理直接下级×××　　定员标准1人分析日期XXXX~XX月　　二、岗位职责(2分)　　(一)概述　　(二)工作职责　　1、负责人力资源发展规划的制定与完善。　　2、负责人力资源管理系统的建立与完善。　　3、负责人员的招聘与人才的储备。　　5、负责各种绩效管理制度的制定。　　6、负责处理员工劳动关系　　7、完成公司交付的其他任务。　　三、监督与岗位关系(2分)　　(一)所受监督与所施监督　　l、所受监督：总经理　　2、所施监督：下属人力资源管理人员　　(二)与其他岗位关系　　1、内部联系　　2、外部联系　　四、工作内容和要求(2分)　　工作内容工作要求　　1、建立人力资源发展规划、人力资源规划应符合公司发展目标　　五、工作权限……(2分) 　　六、劳动条件和环境……(2分)　　七，工作时间……(2分)　　八、任职资格l、学历：2、工作经验……(2分)　　九、身体条什……(2分)　　十、心理品质要求……(2分)　　十一、专业知识和技能要求……(2分)　　十二、绩效考评-…(1分)09年5月助理人力资源管理师真题答案理论考试（一)单项选择题(第l～8题)1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员部应该遵循的基本要求是()。(A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会(B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民(C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体(D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会2、职业活动内在的道德准则是()。(A)守法、自律、严谨(B)忠诚、审慎、勤勉(C)科学、民主、自由(D)自由、平等、博爱3、下列关于创新的说法中，正确的是()。(A)创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪(B)创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新(C)创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人(D)创新需要发散性思维，敢于标新立异4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是()．(A)克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志(B)越是无人监督，越要严格要求自己(C)要时刻保持谦虚谨慎的作风(D)保持自己的独立人格 3、IBM公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是()。(A)公道意识(B)敬业精神(C)合作精神(D)服务意识6、我国社会主义道德的核心是()。(A)集体主义(B)为人民服务(C)爱岗敬业(D)开拓创新7、诚信的基本特征是()。(A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性(C)社会性、共识性、双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是()。(A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理(B)团结同志、防徽杜渐、以人为本、共同进步(C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲(D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等(二)多项选择题(第9～16题)9、下列关于职业化的说法中．正确的是()。(A)职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路(B)职业化是全球职场的通用语言和职场文化(C)职业化是新型劳动观的核心内容(D)职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化10、提高职业技能要端正态度．正确的态度是()。(A)踏实肯干(B)默默无闻(C)实事求是(D)谦虚谨慎11、“终身学习”理念提出的主要依据是()。(A)低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识(B)由于科技快速发展和知识爆炸，需要通过学习才能适应时代发展的要求(C)因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标(D)学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉12、“敬业”的基本特征包括（）。(A)回报(B)主动(C)务实(D)持久13、从业人员践行职业纪律的要求包括（）。(A)学习岗位规则(B)执行操作规程(C)遵守行业规范(D)严守法律法规14、对现代从业人员来说，节约资源的具体要求包括()。 (A)培养节约资源意识(B)明确节约资源责任(C)创新节约资源方法(D)省吃俭用节约开支15、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是()。(A)个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致(B)努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一(C)时刻想着自己是团队的一员(D)做好本职工作是搞好整体工作的一个环节16、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到()。(A)把职业当作事业来做(B)以加班加点工作为基本要求(C)热心社会公益事业(D)对工作积极主动(1725)答题指导：◆该部分均为选择题．每题均有四个备选项。您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案．◆请在答题卡上将所进答案的相应字母涂黑．17、对于单位分配的日常工作任务，你通常的感受是()。(A)讨厌(B)乏味(C)烦(D)没啥感觉18、王家和林家是邻居．各有一个八岁的男孩。一天，两个孩子在玩耍中撕打起来。林家的孩子把王家孩子的脸抓伤了。王夫人要求林夫人予以赔偿，为此，两个人争吵起来。对于林夫人的话。你能够认同的是()。(A)“你的孩子打不过我的孩子，只怨他没本事。”(B)“如果有本事，你可以让你的孩子打我的孩子，这样就扯平了。”(C)“我没有让我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀!”(D)“两个孩子打架，你跟我吵什么劲呀!”19、你和同事A约好去看新上映的大片，但这时同事B遇到一个技术上的问题急需你帮助解决。此时．你会()。(A)先与A去看新上映的大片，回来后尽快帮B解决问题(B)取消与A的约会，去帮助B解决问题(C)既不好得罪A，也不好得罪B，干脆说自己要忙别的事儿(D)遇到这样的事，总是让自己很为难20、某高校发现教师H剽窃论文，你认为学校对H应该采取的处理方式是()。(A)将其开除(B)批评教育就可以了 (C)要其公开道歉，再给他一个改过自新的机会(D)鉴于以往管理较松，这次暂不追究H的责任，把重点放在改进制度上21、如果你所在单位经常要求员工加班，但又从不按照法律规定给付加班费，这时你会()。(A)找单位领导索要加班费(B)如果别人都不出头，自己一般也会忍气吞声(C)离开这家单位(D)动员其他员工进行集体抵抗22、就目前的工作岗位来说，这份工作对你意味着()(A)生活来源（B)能力提升的平台（C）满足兴趣爱好的方式（D）无法评价23、下列说法中，你最能够认同的是()。(A)别人求我三春雨，我去求人六月霜(B)花枝叶下犹藏刺，人心怎保不怀毒(C)害人之心不可有，防人之心不可无(D)穷在大街无人问，富在深山有远亲24、世界首富比尔盖茨决定，将自己的几百亿美元资产捐赠给慈善机构，你认为他做出这个决定的初衷是()。(A)钱太多了，花不完(B)炒作(C)为社会尽一些责任(D)一时心血来潮25．你随旅行团外出旅游，大家兴致勃勃地来到景区的传统手工艺商场，但是你对这些物品原本不感兴趣。这时你会()。(A)耐着性子随大家一起逛(B)在外面耐心等候大家(C)为大家看护行李(D)很沮丧，认为这是在浪费时间26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。A.经济规律   B.经济交替  C.经济周期   D.经济变动27.（）关于社会保险的说法不正确的是（）A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。A.法官法   B.判例法    C.习惯法    D.成文法29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会  D.企业实践机会30.满足地位需要的行为不包括（）。A.拥有舒适的轿车，合体的穿着       B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部     D.影响他人并改变他们的态度和行为31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）A.组织发展的有力措施 B.规范员工的手段C.提高生产效率的途径 D.认识决策的基础32.两家企业合并属于企业组织结构变革的（）变革方式。A.改良式    B.渐进式   C.计划式    D.爆破式33.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）  A.康采恩属于模拟分权组织结构模式  B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展  C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业  D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体34.以下不属于部门结构设计原则的是（）  A.以关系为中心  B.以成果为中心 C.以工作和任务为中心  D.以层次为中心35.以下不属于组织结构分析的内容的是（） A.各种职能的性质及类别 B.员工与岗位之间是否匹配 C.哪些是决定企业经营的关键性职能 D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变36.以下不属于企业人员配置计划的内容的是（） A.企业每个岗位的人员素质                  B.人员的职务变动情况 C.企业每个岗位的人员数量                  D.职务空缺的数量及填补方法37.以下说法不正确的是（） A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的38.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）A.马尔科夫分析法 B.综合分析法  C.灰色预测模型法 D.经验预测法 39.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是（） A.趋势外推法  B.人员比率法   C.回归分析法    D.转换比率法40.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（） A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响  C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况 D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况41.（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A.选拔性测评   B.考核性测评    C.开发性测评     D.诊断性测评42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是（） A.一次量化    B.二次量化      C.类别量化    D.模糊量化43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（） A.心理技术    B.FRC技术     C.投射技术    D.问卷技术44.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（） A.几何平均数和中位数         B.算数平均数和中位数 C.几何平均数和标准差         D.算数平均数和标准差45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（） A.关系建立阶段  B.导入阶段   C.核心阶段    D.确认阶段46.从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（） A.第一印象      B.对比效应   C.晕轮效应     D.录用压力47.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（） A.压力性问题    B.知识性问题  C.思维性问题   D.经验性问题48.（）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 A.评价中心    B.管理中心    C.控制中心     D.学习中心49.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（） A.人力资源主管  B.技术研发人员   C.销售部门经理  D.公关部门经理50.培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训。员工文化素质培训等宜采用（）的培训方式。 A.分散     B.边实践边学习   C.集中    D.安全脱产学习51.制定培训规划时，培训需求分析的目标是（）  A.明确员工现有技能与理想状态的差距 B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D.选择测评工具、明确评估的指标和标准52.以下不属于培训课程内容的选择原则的是（） A.适应多样化的学员背景            B.满足学员在时间方面的需求 C.针对相同背景的学员设计培训课程  D.使学员掌握生产技术和技能53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（） A.强调课程重点   B.提高学习效果    C.关注信息反馈   D.节约培训时间54.不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，（）是最重要的。 A.专业技能  B.理念技能    C.人文技能    D.协调技能55.培训效果的建设性评估的优点不包括（） A.有助于培训对象改进自己的学习        B.帮助培训对象明白自己的进步 C.在数据和事实的基础上作出判断        D.使受训者产生满足感和成绩感56.在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（）  A.受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进  B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获  C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩  D.受训者对培训项目的主观感或满意程度如何57.培训的五大类成果中，（）的评估标准时缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。 A.技能成果    B.情感成果      C.认知成果   D.绩效成果58.在评估培训效果时，（）更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。 A.访谈法       B.问卷调查法   C.观察法    D.电话调查法59.劳动定额法属于（）的绩效考评方法。 A.品质导向      B.结果导向型    C.行为导向型     D.综合型60.以下关于成绩记录法的表述不正确的是（） A.需要聘请外部专家参与评估 B.该方法很强的适应性和有效性 C.与行为量表等考评方法结合效果会更好  D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确61.以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（） A.考评效标涉及的范围较大         B.有广泛适应性 C.可以考评员工的品质特征         D.涉及难度较大62．对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（） A.工作方式  B.工作产出    C.组织气氛     D.工作效率63.获得专利权的项目数属于（）的绩效考评指标。 A.行为过程型    B.品质特征型    C.工作结果型     D.工作方式型64.将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（）。 A.分析提问标准   B.分解等级标准   C.综合提问标准  D.综合等级标准65.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是）。 A.定型化、结果化    B.定型化、行为化    C.定量化、结果化   D.定量化、行为化66.设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。 A.国内收益最高的企业                            B.居于国内领先地位的优秀企业 C.本行业领先的企业                              D.居于世界领先地位的顶尖企业67.（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 A.行为特征     B.胜任特征     C.心里特征     D.外貌特征68.处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（） A.企业之间相互调查                        B.问卷调查 C.委托中介机构调查                        D.访谈调查69.（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。 A.职系          B.职组            C.职门           D.职等70.（）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。  A.职务分类      B.工作分类       C.职位分类        D.品味分类71.工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（）  A.一岗一薪制    B.薪点工资制    C.一岗多薪制      D提成工资制72.销售提成工资制度属于（）  A.能力工资     B.绩效工资        C.技术工资      D.奖励工资73．应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（） A.平行团队     B.交叉团队       C.流程团队         D.项目团队74.（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。  A.以绩效为导向    B.以行为为导向   C.以工作为导向   D.以技能为导向75.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）。  A.10%    B.15%    C.20%  D.25%76.企业年金适用于（）  A.全体员工     B.新进员工     C.临时员工      D.试用期满的员工77.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。  A.专家访谈    B.问卷调查   C.统计分析     D.抽样调查78.根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于（）万元。  A.20          B.30        C.50        D.10079.政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括（） A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B.要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资 C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 D.实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长80.工资指导价位（）是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。 A.高位数      B.中位数      C.地位数    D.标准数81.在安全生产责任制中，（）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。  A.工人       B.企业法定代表人    C.总工程师    D.分管安全卫生的负责人82.劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（） A.个别争议  B.集体争议     C.利益争议    D.权利争议83.企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（） A.群众性    B.合议性      C.自治性      D.非强制性84.在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书。 A.调解达成协议                  B.调解达不成协议 C.调解期限届满不能结案          D.调解协议送达后当事人反悔85．劳动组织优化部包括（）的合理组织。  A.工作时间                     B.准备性和执行性工作  C.作业班组                     D.技术型和工艺性工作二．多项选择题86.社会就业总量取决于（）  A.总需求水平       B.总供给水平     C.国民生产总值  D.劳动力数量        E.均衡国民收入87.决策科学化的要求包括（） A．合理的决策标准    B.有效的信息系统    C.系统的决策观念  D.科学的决策程序 E.决策方法科学化88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（）  A．首因策略     B.择优策略     C.淘汰策略    D.晋升策略    E.轮廓匹配策略89.环境优化机制的主要因素包括（） A.工作报酬     B.学习发展环境    C.工作条件   D.人际关系环境  E.工作环境90.企业集团的职能机构包括（）  A.依托型组织职能机构                    B.非常设机构  C.综合型组织职能机构                    C.智囊机构、业务公司和专业中心   E.独立型组织职能机构91.企业组织结构整合的目的主要在于（） A.实现相互间协调的要求                B.保证企业经营活动的正常运行 C.实现组织管理的系统化                D.此二条人力资源管理的各项计划 E.提升企业经营管理的总体水平92.企业人力资源规划的作用包括（）  A.满足企业总体战略发展的要求         B.提高企业人力资源的利用效率  C.促进企业人力资源管理的开展         D.协调人力资源管理的各项计划  E.政府有关的劳动就业制度93.影响企业人力资源活动的法律因素有（）  A.户籍制度     B.劳动力市场价位   C.最低工资标准   D.劳动力市场记住   E.政府有关的劳动就业制度94.德尔菲法所请的专家的来源有（）  A.组织内部     B.组织外部    C.管理人员     D.普通员工  E.高层管理95.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）  A.薪酬      B.退休     C.平调    D.晋升   E.福利96.员工素质测评的主要原则包括（）  A.客观测评与主管测评相结合  B.定性测评与定量测评相结合  C.静态测评与动态测评相结合  D.素质测评与绩效测评相结合  E.定期测评与随机测评相结合97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（）   A.结构性要素      B.行为环境要素    C.时间性要素     D.工作绩效要素     E.空间性要素98．以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（）   A.道德分类标准 B.调查分类标准 C.数学分类标准  D.性别分类标准 E.能力分类标准99.以下属于面试中背景性问题的是（） A.个人兴趣   B.家庭情况   C.法律常识  D.工作经历 E.遗传病史100.行为描述面试的实质（）  A.属于特殊的结构化面试              B.面试提问都是行为性问题  C.识别关键性的工作要求              D.用过去行为预测未来行为  E.探测行为样本101.无领导小组讨论包括（）等多种类型。 A.无情境性讨论   B.不定角色的讨论    C.情境性的讨论     D.指定角色的讨论  E．无主题讨论102.在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（）  A.经验总结    B.中介机构   C.小组讨论  D.查阅文献    E.专家咨询103.外部培训资源的开发途径包括（） A.聘请专职的培训师                    B.聘请本专业的专家、学者   C.从大中院校聘请教师                  D.在网络上寻找并联系教师   E.从顾问公司聘请培训顾问104.管理技能开发的基本模式包括（）  A.在职开发        B.替补训练  C.出国学习 D.拓展训练    E.决策模拟训练105.培训前效果评估的内容包括（）  A.培训环境评估                     B.培训对象工作成效及行为评估  C.培训计划评估                     D.培训对象知识和工作态度评估  E.培训需求整体评估 106．对培训效果进行学习评估的具体方法有（）   A.访谈法 B.角色扮演  C.演讲法  D.行为观察   E.笔试法107.员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（）  A.劳动效率    B.直接成本  C.专利项数  D.间接成本  E.质量要求108.下列关于结构式叙述法的说法正确的是（）  A．受到考评者文字水平的限制             B.不受考评者参与考评时间的限制  C.这种方法要有被考评者参与              D.属于行为导向型的客观考评法  E.采用一种预选设计的结构性表格109.评价中心采用的具体方法技术主要有（）  A.实务作业    B.个人报告     C.管理游戏    D.个人测验   E.面试评价110.绩效考评结果的分布误差主要包括（）  A.相似偏差   B.宽厚误差   C.苛严误差   D.集中趋势 E.对比偏差111.以下关于比率量表的说法正确的是（）  A.表中没设立绝对零点      B.可以进行四则运算  C.测量水平最高的量表      D.可以用几何平均数  E.采用的统一方法单一112.平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（）   A.绩效考评     B.员工招聘配置   C.员工薪酬   D.员工培训开发 E.战略实施113.影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（）   A.下属员工的薪酬水平              B.下属员工的绩效水平   C.员工组织氛围与满意度            D.员工薪酬与工作环境   E.企业整体工作绩效水平114．新手市场调查时，被调查岗位应在（）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。   A.工作性质       B.岗位职责   C.薪酬水平  D.任职资格 E.工作年限115.在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（）   A.不同行业有不同的惯例                B.管理理念和薪酬策略部同  C.企业所处的地理位置不同              D.对企业的价值或贡献大小不同  E.在职者在该岗位上工作时间长短不同116.实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括（）   A.完善的群众监督机制                 B.完善的竞争机制   C.健全的经营者人才市场               D.完善的薪酬只对   E.明确的经营者业绩考核指标体系117.企业工资制度设计的基本原则包括（）  A.互动性原则   B.等级化原则  C.竞争性原则  D.经济性原则  E.合法性原则118.宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的（）。  A．生产文化    B.绩效文化  C.团队文化  D.沟通文化  E.制度文化119.企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（）  A.预计晋升职务的员工人数                    B.企业现有的员工人数  C.预计岗位轮换的员工人数                     C.预计休假的员工人数  E.企业过去的各类员工人数120.下列属于劳务派遣现象的属于表达的是（）   A.雇员租赁    B。雇员派遣 C.人才租赁  D.劳动派遣    E.人才派遣121.工资指导线包括（）   A.高线  B.预警线  C.低线    D.基准线   E.下线122.潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括（）  A.劳动组织的不完善                B.劳动条件的不良状态  C.人的错误操作行为                D.对自然规律认识不足  E.人的错误管理行为123.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（）  A.安全第一 B.预防为主 C.以人为本  D.奖惩分明  E.奖惩结合124．劳动争议当事人的权利包括（）  A.当事人有直接会比的权利            B.当事人有强制执行的权利  C.当事人有自行和解的权利            D.当事人有提出主张、提供证据的权利  E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（） A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的实效规定 C.有明确的被诉人、具体的要求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位1-5ADBDD6-10BAAABCACD11-15BDBCDABCDABCCD15-16CDAD26-30CACAD    31-35BDADB    36-40ADDCB    41-45AACBA    46-50CAABC 51-55ACDBC    56-60ADABD    61-65DBCAD    66-70ABCBD    71-75BBCDB 76-80DDCBA 81-85ADBAD 86-90ABE ABCDE BCE CDE ABDE 91-95AD ABCD ACE ABCDE BC 96-100ABCD ABD ADE ABD CDE    101-105ABCD ACE ABCDE ABE BCDE    106-110BCE BD ACE ABCDE BCD    111-115BCD AE BC ABD ABCDE    116-120ABCE CDE BCD ABCD ABCDE    121-125BDE ABCDE ABC CDE CDE技能考试一、 简答题(20分) 　　1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分)　　答：1)、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。 (1分)　　2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1分)　　3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 (1分) 　　4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。 (1分)　　5)、劳务人员接受出境培训。 (1分)　　6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。 (1分)　　7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 (1分)　　8)、离境前缴纳有关费用。 (1分)　　2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分)　　答：1)、确定调查对象。 (2分)　　2)、确定满意度调查指向。 (3分)　　3)、确定调查方法。 (2分)　　4)、确定调查组织。 (3分)　　5)、调查结果分析。 (2分)　　二、计算题(20分)  　　某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示　　①该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)　　解：　　推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用　　(3分)　　=532+151+59+13+28+10+7　　=800(万元) (3分)　　推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 (2分)　　=800÷5400　　=14.81% (3分)　　该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 (2分)　　=1860×13÷14.81%　　=163 268(元) (3分)　　综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。　　②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)　　解：　　该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 (2分)　　=163268÷12　　=13605(元) (2分)　　综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。　　三、综合分析题(60分) 　　1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。　　①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分) 　　答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 (4分)　　按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。　　按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。　　类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。　　2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 (4分)　　按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。　　按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。　　维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。　　②在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)　　答：　　1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。 (2分)　　2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。 (2分)　　3)、各类人员比例关系要协调。 (2分)　　4)、要做到人尽其才、人事相宜。 (2分)　　5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。 (2分)　　6)、定员标准适时修订。 (2分)　　2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 　　如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)　　答：1)、确定培训活动的领域。　　企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。　　2)、分析培训方法的适用性。　　培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。　　3)、根据培训要求优选培训方法。　　每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：　　(1)、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。　　(2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。　　(3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。　　(4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。　　(5)、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。 　　3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。　　①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10分) 　　答：　　1)、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 (2分)　　2)、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(2分)　　3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 (2分)　　4)、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 (2分)　　5)、建立行为锚定法的考评体系。 (2分)　　②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)　　答：　　优势：　　1)、对员工绩效的考量更加精确。 (1分)　　2)、绩效考评标准更加明确。 (1分)　　3)、具有良好的反馈功能。 (1分)　　4)、具有良好的连贯性。 (1分)　　5)、具有较高的信度。 (1分)　　6)、考评的维度清晰。 (1分)　　7)、各绩效要素的相对独立性强。 (1分)　　8)、有利于综合评价判断。 (1分)　　不足：　　1)、设计和实施的费用高。 (1分)　　2)、费时费力。 (1分)'