基于GONE理论的经理管理防御行为形成机理分析.pdf 10页

'中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn基于GONE理论的经理管理防御行为形成#机理分析*李秉祥，李明敏，惠祥5（西安理工大学经济与管理学院，西安710054）摘要：从心理学场论出发，结合GONE理论分析行为的形成过程，基于此，分析经理管理防御行为的影响因素、表现形式及形成路径，构建经理管理防御行为形成机理的概念模型。分析表明：经理管理防御行为的产生源于经理的贪婪本性以及对金钱利益、在职消费、职位10安全和心理安全的需要；在贪婪和需要的驱动下产生追求自利性和公平性的防御动机；经理在考虑自身拥有的权力和信息优势及所受到的监督约束或所冒的风险之后，便会决定是否实施防御行为以及如何实施。最终依据分析结果提出了降低经理管理防御的几点建议。关键词：经理管理防御；心理学场论；GONE理论；概念模型；机理分析中图分类号：F272.9115ManagerialEntrenchmentBehaviorFormingMechanismBasedonGONETheoryLIBingxiang,LIMingmin,HUIXiang(Xi"anUniversityofTechnology,Schoolofeconomicsandmanagement710054)20Abstract:Thispaperanalyzestheinfluencefactors,formsandformingpathofmanagerialentrenchmentbehaviorbasedontheformingprocessofthebehavior,whichisstartedfromthepsychologyfieldtheory,combiningGONEtheory.And,itbuildstheconceptualmodeloftheformingmechanismofmanagerialentrenchmentbehavior.Itisanalyzedthatmanagerialentrenchmentbehaviorresultsfromthemanager"sgreednatureaswellastheneedsofmoney,on-the-jobconsumption,job25securityandpsychologicalsecurity.Managerialentrenchmentmotivationofself-interestandfairnessisdrivenbymanager’sgreedandneed.Managerwilldecidewhethertoimplementmanagerialentrenchmentbehaviorandhowtoimplementafterhebalanceshisownpower,informationsuperiority,supervision,constraintandtherisk.Finallyweputforwardsomesuggestionstocontrolmanagerialentrenchmentbehaviorbasedontheresultsoftheanalysis.30Keywords:managerialentrenchment;psychologicalfieldtheory;GONEtheory;conceptualmodel;mechanismanalysis0引言[1]企业两权分离这一命题为委托代理理论奠定了基础，委托代理理论认为，作为企业所35有者的股东无法完全监督或控制经理为攫取私利而损害企业利益最大化的自利行为，经理作[2]为企业的经营权控制者，可以通过操纵企业的战略经营决策获取私人收益。经理持股原本作为一种降低代理成本的手段，然而，当经理层持股比例超出某一范围后，会导致经理层权力膨胀，股东及外部市场对经理的监督约束效力降低，经理在企业中的职位安全性很高，他们有动机并有能力去追求更多的个人利益，这必定会致使企业整体利益的损失，经理类似这[3]40样的自利性动机或行为都表明经理已经进行了管理防御。经理管理防御假说就是在这种背景之下发展起来的。基金项目：国家自然科学基金资助项目(71272118)；高等学校博士学科点专项科研基金项目(20136118110008)作者简介：李秉祥(1964-),男,汉族，陕西扶风人，西安理工大学经济与管理学院教授,博导,主要研究方向:公司财务与资本管理.E-mail:libingxiang@xaut.edu.cn-1- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn[4-5][6-8][9][10]目前，学界对经理管理防御的动机、行为表现、影响因素及测度等方面都进行了探讨，现有研究的结论较为充实。但企业在识别经理管理防御之后，应该采取哪些措施降低经理管理防御水平，减少甚至避免经理对股东的利益侵害。对此，目前研究还没有给出45全面一致的结论。要想有效降低经理管理防御水平，就必须明晰其形成机理，才能对症下药。由于经理管理防御动机涉及经理的内心想法，防御行为只是防御动机的外在表现，二者并不完全等同。经理管理防御动机转化为行为的过程中，经理所处环境中的有利条件及阻碍因素同时会对行为的实现过程产生促进或抑制作用。基于此，本文通过构建概念模型来分析经理管理防御动机的产生及防御动机向防御行为转变的路径，试图揭开经理管理防御的“黑箱”，50使经理管理防御行为的产生途径清晰化。只有这样，才能从根本上为企业提供控制或防范经理管理防御行为更为有效的措施。1构建行为产生过程的概念模型心理学家库尔特•勒温（KurtLewin）提出心理学场论，他借用拓扑学和物理学的概念，认为个人活动的空间是一个心理场，这个场内的全部情况决定着某一时间内的个人行为。该55理论的核心概念是生活空间（LifeSpace，LSP），即所有可以对行为产生影响的要素总和。行为（Behavior）是生活空间的函数，用公式表示即：B=f（LSP）。其中，生活空间中的要素又分为两类：个人（Person）和环境（Environment）。因此，行为是个人和环境的函数，即：B=f（LSP）=f（P，E）。该理论认为，人的行为将随着人与环境这两个因素的变化而[11]变化，即随着生活空间的变化而变化。这给我们的启示是：在任何的理论阐述中，凡是60涉及到人的行为，都要在考虑行为主体自身因素的同时，也要考虑到行为主体所处的环境，行为的产生必定是受到行为主体自身因素和环境因素的共同作用。GONE理论作为研究舞弊行为的基础理论，同时涉及到行为主体自身因素——贪婪（Greed）、需要（Need）及环境因素——机会（Opportunity）、暴露（Exposure）。GONE理论把“贪婪”解释为行为个体卑劣的道德观念和主观能动性，它反映行为个体对某种行为的65主观判断，如果行为个体认为这种行为有利于为自己获取利益，那么他就会努力实现这种行为，反之，则会放弃采取该行为，它是产生舞弊行为的主观支持。“需要”是未满足的需求，其来源分两种：一种是正常需求，另一种是由贪婪本性引发的额外需求；未满足的需求会给人带来一种不平衡感，这种不平衡感会让人产生某种压力；在压力的驱使下，行为个体便会萌生消除不平衡感的动机。“机会”代表行为实现的有利环境，它取决于行为个体的行为空间70和拥有的信息优势，为舞弊者的行为实现提供便利的条件，可促使行为的发生。“暴露”代表舞弊行为被发现的可能性及被发现后所受到的惩罚，即为行为实现的阻碍因素，如严格的内部控制和监管力度，能够抑制或及早发现舞弊者的违规操作或攫取私利行为，这会在一定程[12]度上影响行为个体的决策判断。作为舞弊理论的一种，GONE理论在目前研究中主要被[13]应用在上市公司财务舞弊行为的识别及其动因分析方面，而GONE理论实质上揭示的是75行为产生的条件，其应用范围不止财务舞弊范畴，还可以结合心理学理论更加广泛地用于其他行为形成过程的分析。因此，本文借助GONE理论和心理学场论分析经理管理防御行为的形成机理，既是对GONE理论应用范围的扩展，也是对经理管理防御现有研究的补充。结合GONE理论和心理学场论，我们得到启示：行为的产生是行为个体自身和环境综合作用的结果；未满足的需求在行为个体的主观判断下形成动机；环境条件直接影响行为实80现的可能性，有利条件促使行为发生，不利条件则反之；如果行为个体的需求越迫切，行为-2- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn实现的可能性越大，那么行为就越容易产生。基于以上分析，行为的形成过程可由图1表示：个体环境行为机会（有利条件）贪婪＋动机行为需要－暴露（阻碍因素）图1行为产生过程的概念模型Fig.1Aconceptualmodelofbehaviorgenerationprocess852经理管理防御行为形成的个体因素分析按照图1的概念模型，影响一个人行为的个体因素包括贪婪、需要和动机三方面，其中，贪婪和需要对动机具有推动及强化的作用。（1）贪婪“官高后不心甘，禄重也自贪婪”，贪婪是人性的一部分。心理学研究表明，驱动人类行90为的所有心理动机，最初都源于自己的多欲而不知满足，即贪婪，只是在追求利益的方式上，会有善恶之别。行为个体的自身因素会影响他的贪婪程度及价值判断。在现有经理管理防御的研究中，关于经理自身因素的研究主要集中在经理的人口学特征，包括年龄、学历、任期、专业背景、职业经历等。1）年龄。贪婪是人的本性，有研究表明，人的体力、智力、记忆力等都是和年龄有直95接关系的，只有贪欲和年龄无关。但不同年龄阶段下人的贪念不同，比如常见的“26岁现象”、“39岁现象”和“59岁现象”。也有研究表明，经理人的年龄大小可以反映他对待冒险性行[14]为的态度。人们普遍认为，年龄越大的经理人越是不愿意冒险，他们大多数是风险厌恶者。而年轻的经理人相对于年龄大的经理人则更偏好收益高风险大的决策，这些风险大收益高的项目一旦成功，一方面除了会获得很高的收益，更重要的是可以在经理人市场上提升自100身的声誉。相比于年长的经理人，年轻的经理人不论在物质利益还是在声誉追求方面，都表现出更强烈的欲望。2）学历。尽管高学历的经理人并不代表其具有较高的经营管理能力，但由于股东和经理之间的信息不对称，企业在经理人市场中甄选经理人时，无法准确得知该经理人实际能力的高低，只能以经理人的学历作为判断其能力的依据。研究表明，劳动力市场上存在着雇主105与雇员之间能力信息的不对称，雇员了解自身的经营能力大小，但雇主可能不知道，此时雇员的学历将作为一种信号向雇主传递有关雇员能力的信息，雇主必须做出聘任决定时，只能通过学历这一信号来区分雇员的能力，进而以此信号为依据为不同学历的雇员支付不同等级的报酬，结果必然会出现高学历雇员的报酬高于市场平均水平，而且高学历的雇员更容易得[15]到雇主的聘用。此外，在我国企业的实际招聘中也出现类似的情况，求职者的学历越高，110越容易受到企业的聘用，并且得到的报酬越多，在职位竞争中明显优于低学历的求职者。由-3- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn于学历高低会对获得职位的难易程度产生直接影响，因此相比学历高的经理，低学历经理更不愿失去现有的职位，职位固守的欲望更加强烈。3）任期。学者们普遍认为，经理任期的长短严重影响着公司内部控制的质量。经理在公司的任期的时间越长，与董事会成员的关系越得到强化，这会削弱董事会对经理的监督约115束作用，使得经理对公司的实际控制权超出其应有的控制权范围，便有可能导致经理滥用职权为自己谋取利益。任职时间较长的经理往往会产生补偿心理，认为自己在公司任职多年，付出心血，理应得到相应的回报。因此，经理任职时间越长，为自己谋取利益、提高个人声誉的动机越大，此时他们对物质利益和受尊重的渴望会更加认为是理所应当。4）专业背景。经理人掌握的专业知识适用范围越小，其转换工作成本越高。人们普遍120认为工科的专业性知识适用范围较小，管理学科的知识适用范围更广。面对较高水平的转换工作成本，工科背景的经理人在做出管理决策前，必然会更多地为自己的利益考虑，避免离职带来的工作转换成本。因此，相较于管理背景的经理人，工科背景的经理人对固守职位的欲望更加强烈。5）职业经历。经理的职业经历反映了经理的专业技能和管理经验的水平，具体指经理125曾经工作过的行业以及曾经担任过的职位。经理工作过的行业越多，所担任过的职位越多，说明经理人专业技能和内部管理经验积累就越强，一旦离职，在人力资本市场上重新寻找工作难度就越低，更容易找到新的工作，该经理固守现有职位的心理和行为程度也相应越低。反之，则越高。总的来说，经理曾经从事过的行业和职业越多，经理离职后重新寻找工作的难度就越低，转换工作成本也越低，因此经理对目前职位的固守程度也就越低。130（2）需要需要是个体未满足的诉求，即“想要得到什么”。马斯洛需要层次理论认为人的需要由低到高可分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，需要的产生是基于个体对更高层次需要的追求。防御的经理人通常具有如下需要：更多的金钱利益、更高的在职消费、职位固守、职位晋升及心理安全感。金钱利益和在职消费均为物质需要。135安全需要主要指职位安全和心理安全，其中，职位安全包括现在及未来的职位安全，即职位固守和职位晋升；心理安全用心理安全感衡量，指员工感知到自己在工作中能够自由地发挥，[16]不会引起上司或同事的反感或报复。虽然马斯洛需要层次理论认为人的需求具有层次性，但在实际应用中，学者们发现人的需求产生过程并不一定遵循马斯洛层次理论中的层次性，而是多种多样的，甚至在同一时间，140也存在高低层次不同的需求，而不是低层次需求满足后才产生高层次需求，最需要满足的需求才是重要需求。因此，获得晋升（满足了安全需要）的经理追求金钱利益也是实际存在的。（3）动机动机即“想做什么”，动机的存在是为了实现未满足的需要。经理管理防御动机是引发防御行为的直接原因，同时也是在经理自身需要的推动下形成的产物。由于经理管理防御动机145源于压力的驱使，而压力源于经理未满足的需要，必须通过防御行为满足经理的需要，才能缓解压力。因此，为追求更多的金钱利益和更高的在职消费，经理会产生获取私利的防御动机；为确保目前和未来的职位安全，经理会产生职位固守和职位晋升的防御动机；何轩（2010）[17]实证表明，心理安全感与防御性沉默行为负相关，为避免人际隔阂或他人攻击，对于组织中存在的潜在问题，虽然经理知道如果解决该问题将有利于组织的发展，但他们会采取防[18]150御性沉默行为，以求心理安全；公平偏好理论指出，人们除了有自利偏好，还有公平偏[19]好，不仅关注自己的所得，还会关注利益分配的公平性，张燕（2015）研究证明员工的-4- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn[20]组织公平感与心理安全感正相关，因此经理如果对现有的激励不满，就很可能只是例行公务地完成任务，甚至产生懈怠、不作为等工作行为，以此达到内心的公平和心理安全。综上，防御动机主要源于经理追求自利性和公平性。155综上分析，贪婪虽是人的本性，但人口学特征会影响贪婪的程度；随着贪婪程度的加强，就会形成需要，从而由未满足的需求产生压力；在压力的驱使下生成动机。这是最终行为产生的内在根本动因。3经理管理防御行为形成的环境因素分析根据心理学中动机与行为的关系，同一动机可能引起多种不同的行为。这表明，在动机160转化为行为的过程中，环境因素发挥调节作用。驱使行为个体产生一定行为的环境因素在心理学上称为诱因，诱因可分为正诱因和负诱因。正诱因是促使动机向行为转化的有利条件；负诱因是阻碍动机向行为转化的因素。（1）有利条件有利于防御动机向防御行为转化的外界条件主要来源于内部治理结构中经理人所拥有165的权力和信息优势，如经理持股、两职兼任及经理自主权等。1）经理持股。作为公司治理中对经理具有激励作用的经理持股制度，其初衷目的是为促使经理与股东利益趋于一致，事实上证明这也是一种行之有效的方法。但随后学者们发现，经理持股虽然有助于降低代理成本，提高公司价值，但随着经理人持股比例的进一步增加，经理人会出现强烈的管理防御动机。具体来讲，一方面，随着经理人持股比例的增加，提高170了经理在公司中的投票权或表决权，使他们在公司决策中的影响力更大；另一方面，持股比例的增加使得经理更有可能成为董事会成员，参与董事会的决策，从而更容易促使董事会通过有利于自身的提案。经理人对公司控制力和决策影响力的增加使得原来较为有效的约束机制效用降低，这使得经理持股最初是作为解决股东与经理之间代理问题的手段，而由于持股比例的进一步增加反而成为经理管理防御动机转化为行为的有利条件。1752）两职兼任。由于人力资本的专用性以及信息的不对称性，经理在董事会中的地位是不可取代的。如果总经理再身兼董事长一职时，其权力更加被放大。身兼董事长的经理不仅控制着董事会的决策，还拥有公司经营运作中的充分信息，导致董事会成员对其控制能力减弱。虽然有独立董事和监事会监督其权力的行使，但在我国企业中，独立董事常常被当作是“花瓶董事”，有的监事会也只是董事会的傀儡机构，监督作用微乎其微。因此，身兼董事长180的总经理在自身权力过大、外界监督不足的环境下，更容易滥用权力采取管理防御行为以谋取自身的私利。3）经理自主权。所谓经理自主权即是经理人可以决定企业日常经营的权力，经理自主权的大小反映了经理人对企业控制权的大小和对企业日常运作的影响程度。经理自主权之所以成为经理管理防御行为产生的最主要权力基础，在于它可以相应增加经理对于企业的控制185力度，影响企业的发展方向，同时也增加了股东会更换经理的成本，从而稳固了经理的地位。[21]经理的职位权和企业资源运作权能够充分反映经理自主权。其中，职位权具有内生性特点，主要反映了经理对于企业的内部控制力，股东聘用经理经营公司，拥有并控制着内部信息系统，与股东相比，经理具有绝对的信息优势，他们对公司的运转情况更加了解，他们向上对股东负责，向下领导着员工，处在公司治理的中心位置，是信息沟通传达的中枢。这种190公司治理中心和信息中枢地位是经理扩大其控制力和影响力的重要基础，使经理有进行管理-5- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn防御行为的优势。另外，从构成经理自主权的资源运作权来看，对于公司资源的使用和配置能力的大小体现了经理对公司的控制能力的大小。经理对公司资源尤其是公司关键资源的处置和控制权力，会提高经理在股东或董事会中的地位，经理拥有的可控资源越多，对公司的控制力就越强，其人力资本价值就越高，就越不容易被替换。缪荣、茅宁（2005）也认为，[22]195对关键资源控制程度的增加，不仅会增加经理权力，甚至会威胁到股东的权力。可见，经理自主权力如果不受约束或约束程度较小，容易出现经理利用自主权实现自身利益而损害企业整体利益的管理防御行为。（2）阻碍因素在经理管理防御行为的产生过程中，阻碍因素反映的是防御行为被发现的可能性及被发200现后受到的惩罚，其中，公司内部对经理人的监督约束机制可代表防御行为被发现的可能性，监督主体一般包括股东、董事会、监事会，对经理的监督力度越大，经理管理防御行为被发现的可能性越大；经理人市场的竞争机制可代表防御行为被发现后的惩罚，经理人竞争机制越趋于完全竞争，经理管理防御行为被发现后受到撤职惩罚的可能性越大。1）股东监督力度。股东对企业经营的监督力度取决于企业实际控制人的性质、股权集205中度、股东大会召开次数及出席股东大会的股份比例。企业不同性质的实际控制人对经理人的监督程度不同，在国有控股企业中，“所有者缺位”现象十分普遍，削弱了股东对经理的监督。从国家到负责国有资产管理的政府官员，再到企业经营者之间存在多层委托代理关系，这也是我国国有企业与民营企业最大的不同之处。虽然存在多层代理关系，但是国有股东缺乏对经营者的监督，实际掌控企业权力的是经210营者，使得董事会形同虚设，无法有效地监督经营者。而在民营企业中，虽然小股东出于成本收益原则存在“搭便车”行为，但大股东为了避免经营者的利益侵占，仍然会对经营者主动采取监督措施，约束经营者的行为。从理论上讲，股权集中在公司治理中扮演者双重角色，一方面股权集中能够促使大股东对经理的监督；另一方面，大股东并不总是积极的监督经理层，而是可能和经理层产生合谋215勾结，通过侵害中小股东以获取私人收益。因此，无论大股东是发挥监督作用还是和经理人合谋而侵占其他股东利益，大股东的存在对于经理管理防御程度都会产生重要影响。股东大会的召开次数直接反映股东对经理的监督程度，同时，出席股东大会的股东持股比例反映大股东对经理的监督程度。董事会作为执行股东决议的机构，当股东大会或大股东对经理的监督程度越大时，董事会必然会加大对经理的直接约束，这无疑会给经理进行防御220产生障碍。2）董事会监督效率。作为公司内部治理的关键机构，董事会由全体股东选举的董事组成，负责执行股东会的决议，对内掌管公司事务、对外代表公司的经营决策。董事会的构成[23]特征及规模决定着它的工作效果。适当地提高董事会规模有助于其工作效率的提高，董事会会议的召开次数直接反映董事会对经理的监督程度，董事会规模越大，会议召开次数越225多，对经理的监督约束作用越大。3）监事会独立性。监事会作为公司的常设机构，其监督职能具有独立性、法定性和专门性。监事会负责监督公司的日常经营活动以及对董事、经理等人员违反法律、章程的行为予以指正，因此，增加监事会的人数以及会议召开次数可以在一定程度上加强对经理人的监督。2304）经理人市场竞争机制。在完善的经理人市场中，选拔机制比较合理公平，可以确保聘用到并奖励绩效好的经理，而绩效差的经理则遭到撤换。但是目前我国的经理人市场尚不-6- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn完善，尤其是国企的行政任命色彩浓重，在经理人市场中还未形成完整的竞争机制。因此，在我国经理人市场对经理人的监管及约束作用较弱，但理论上完善的经理人选拔机制会抑制[24]经理的防御行为。235经理所处环境中的有利条件会促使防御动机转化为防御行为，而阻碍因素则会增加防御行为被发现的可能性或被发现后受到的惩罚，经理在实施防御行为前必然会根据外部条件权衡利弊得失。4经理管理防御行为的表现形式结合已有学者的研究成果及我国企业的实际情况，经理管理防御行为的表现形式有如下240几方面：（1）经理在内部财务管理方面的防御行为，主要是通过操纵企业的财务政策以达到职位固守或自身利益最大化的目的。在投资方面，经理的防御行为即为非效率投资，其中包括过度投资、投资不足、敲竹杠投资、投资短视和多元化投资。在融资方面，防御型经理偏好股权融资，减少债权融资带来的定期利息支出，降低经营风险。在股利政策方面，经理会为245了降低经营风险、保障在职消费水平的现金流、控制更多的过剩资源以建立“经理帝国”，故意少发或不发现金股利。在会计政策方面，经理会通过盈余管理的手段操纵政策的选取，最终选取有利于自身利益最大化的会计政策。（2）经理应对外部并购接管威胁的防御行为。拥有实际控制权的经理往往会采取防御性的反并购措施，一方面可以增加外部并购者的接管成本，另一方面经理自身的职位也得到250了巩固。比如经理通过订立与执行金色降落伞、绿色邮件、毒丸计划等合同，影响企业的资本结构、市场价值和现金流量，甚至通过游说立法者制定反接管法律抵制并购进而防止更替的发生。此外，经理为固守职位通过涨薪等手段拉拢员工，与员工结成联盟；因不满当前的报酬而懈怠工作、偷懒或不努力；新上任的经理虽然已经认识到公司潜在的发展问题，但为了能255够稳妥地接任，避免引起领导的反感，他们往往选择沉默，即防御性沉默行为。以上都属于经理管理防御行为。防御（entrenchment）一词的原意是战壕，既可以保护自己免受敌人的攻击，也更有利于主动对敌人进攻，防御具有趋利和避害的双重作用。趋利具有主动性，避害则更体现被动性。因此，按照动机的类型将经理管理防御行为分为趋利行为和避害行为。趋利行为往往是260行为个体主动追求利益，为之，有利；不为，无利。避害行为则是为了避免损失，为之，无害；不为，有害。上述经理管理防御行为中，属于趋利行为的有过度投资、敲竹杠投资、多元化投资、投资短视、少发现金股利及与员工结成联盟；属于避害行为的有投资不足、股权融资偏好、盈余操纵、反接管反并购、防御性沉默行为及工作懈怠。5经理管理防御行为的形成路径分析265由于趋利行为和避害行为的性质有所差异，因此分别对这两种行为的形成路径进行分析。（1）趋利行为的形成路径分析趋利行为的动机具有主动性，趋利行为的实现会对经理带来正收益，相反，收益为零。-7- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn由于经理拥有的权力、待遇、福利都具有职位依存性，再加上年龄、学历、任期、专业背景、270职业经历等因素的影响，经理会有巩固职位安全的需要，包括现有职位和未来职位的安全性，从而产生职位固守和职位晋升的防御动机。经理为避免自己被撤换，往往会增加自己与股东的讨价还价能力，增加自身的人力资本专用性，将自己在位与企业经营捆绑在一起。另外，由于股东与经理在经营信息上存在不对称性，经理会制定有利于自身利益最大化的决策，同时，如果股东、董事会和监事会疏于监督，经理的决策方案就会通过。为此，在投资决策方275面，会产生过度投资、敲竹杠投资和多元化投资行为。同时，经理会通过涨薪、发放福利等方式笼络员工，获得员工的拥戴和支持，增加自身影响力，使自己的职位不易被撤换。此外，由于经理的虚荣心或攀比心理，经理会追求奢华的办公环境、出行工具及高档的招待场所等，而这些在职消费需要充足的现金流作为保障。因此，经理为控制更多的现金流，在投资上会选择短视投资，因为短视投资可以在短期内带来较高现金流；在股利分配政策上，280经理会选择少发或不发现金股利，将过剩资源控制在企业内部，便于构建自己的“经理帝国”。（2）避害行为的形成路径分析避害行为的动机具有被动性，避害行为是为了避免经理的损失，因此，如果不实施避害行为，收益为负，相反，收益为零。在投资决策上，经理为避免名誉受损及地位下降，往往会厌恶风险，只选择低风险项目进行投资，这会造成企业投资不足。由于负债融资要求企业285定期还本付息，导致企业现金流出，这会增加企业由于现金短缺引起的经营风险，因此经理为降低经营风险、避免由企业破产或被兼并导致自己被撤换，在融资决策上会偏好股权融资，同时为避免撤职风险，经理也会采取一些反接管反并购措施。经理的薪酬往往与企业绩效挂钩，因此为避免由于绩效下降而导致的薪金削减甚至被解雇，经理会在会计政策选择上采取盈余操纵手段，达到平滑收益的效果，即如果预期收益高，则提前确认未来收益，提高当期290收益；如果预期收益低，则降低当期收益（如加速折旧、提前报废或处置资产），以免绩效在未来期间形成的下滑趋势对自身考核带来不利影响。此外，新上任经理为了顺利地坐稳位置，避免股东或前任的排挤，往往会因循守旧，沿用前任的经营政策。即使他们意识到企业存在某些问题，也不会立即提出，而是暂时选择沉默，以求心理安全。同样地，如果经理对现有分配制度产生不公平感，就很可能产生懈怠工作、不努力、不作为等防御行为，以追求295组织公平感进而达到心理安全。最终，防御行为的实现会满足经理的需要，减小了由于需求未满足带来的压力，从而防御动机被暂时消除。当经理产生再次新的需要，那么动机驱动机制会重新启动，产生新一轮的防御行为。总之，无论是趋利行为还是避害行为，得以实现的内在动因是经理的防御动机，外在有300利条件是经理拥有的权利和信息优势，阻碍因素是股东、董事会、监事会对经理的监督以及经理的选拔晋升机制。综合上述分析，形成经理管理防御行为形成机理的概念模型，如图2所示：-8- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn满足机会权力及信息优势金钱利益获取私利需防防促进要在职消费职位固守自利性御御趋利行为贪婪动行职位安全职位晋升机为避害行为心理安全防御性沉默阻碍组织公平感公平性暴露监督约束及惩罚个体环境行为图2经理管理防御行为形成机理的概念模型305Fig.2Aconceptualmodelofmanagerialentrenchmentmechanism6结论及建议首先，结合心理学场论和GONE理论构建行为形成过程的概念模型，分析得出：行为的产生是行为个体自身和环境综合作用的结果；未满足的需求在行为个体的主观判断下形成动机；环境条件直接影响行为实现的可能性，有利条件促使行为发生，不利条件则反之；如310果行为个体的需求越迫切，行为实现的可能性越大，那么行为就越容易产生。其次，依据防御的本意将经理管理防御行为分为趋利行为和避害行为，分别对两类行为的形成路径进行分析。最后，形成经理管理防御行为产生机理的概念模型，模型表示，经理管理防御行为的产生源于经理的贪婪本性以及对金钱利益、在职消费、职位安全和心理安全的需要；在贪婪和需要的驱动下产生追求自利性和公平性的防御动机；而只有实现防御行为才能满足经理的需315要，因此经理在考虑自身拥有的权力和信息优势及所受到的监督约束或所冒的风险之后，便会决定是否实施防御行为以及如何实施。因此，企业要降低经理的管理防御程度，就必须控制其形成过程，建议从以下几方面着手：（1）设计合理的薪酬体系。在对经理人的激励机制中，除了薪酬的物质激励，还应该有荣誉、嘉奖、表彰等方面的精神激励。要针对不同类型的经理人设计不同结构的激励，争320取做到“投其所好”，满足经理人所需，使经理人能够全心投入工作，而不再耗费精力谋取私利。（2）设计合理的股权激励制度。经理损害企业利益，追求自身利益最大化的根本原因在于经理与企业的利益趋向不一致。建议为经理设计合理的股权激励制度，发挥股权激励的利益协同效应，将经理个人利益与企业整体利益相关联。325（3）加强对经理的监督力度。股东给经理人放权是一把“双刃剑”，一方面可以激发经-9- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn理的工作积极性，另一方面经理也可能会滥用职权谋求私利。因此，需要对经理权力的使用进行监督。首先，股东和董事会要尽监督职责，尤其在国有企业中，“所有者缺位”现象严重，导致“内部人控制”的局面。其次，监事会要保持独立性，发挥其应有的作用，要对企业经营活动进行监督，有效约束经理人的自利行为。最后，企业应该意识到，对经理管理防御行为330的负强化应该具有连续性，打消经理的侥幸心理。（4）完善经理人选拔晋升机制。在我国国有企业中，行政任命的经理的报酬与企业绩效的关联度很小，这使得经理人竞争机制失去了原有的惩罚效应。因此，必须改进经理人的甄选、晋升机制，使经理人的职业生涯与经营业绩挂钩，与政治职务脱离，从而鼓励经理人努力经营企业。335[参考文献](References)[1]BERLEAA,MEANSGC.TheModernCorporationandPrivateProperty[M].NewYork:Harcourt,BraceandWorldInc.,1932:119-135.[2]MORCKR,SHLEIFERA,VISHNYRW.ManagementOwnershipandMarketValuation:AnEmpiricalAnalysis[J].JournalofFinancialEconomics,1988,20(88):293-315.340[3]袁春生,杨淑娥.经理管理防御动因、策略及其经济后果--基于人力资本专用性和专有性的分析[J].管理现代化,2008,03:39-41.[4]郝艳.基于激励模型的经理管理防御动机分析[J].西安工业大学学报,2013,11:902-907.[5]白建军,李秉祥.经理管理防御行为及其经济后果研究述评[J].首都经济贸易大学学报,2012,04:116-123.[6]王福胜,程富.管理防御视角下的CFO背景特征与会计政策选择--来自资产减值计提的经验证据[J].会计345研究,2014,12:32-38+95.[7]陈英,李秉祥,李越.经理人特征、管理层防御与长期资产减值政策选择[J].管理评论,2015,06:140-147.[8]白建军,李秉祥.经理管理防御测度及其影响因素:研究综述与展望[J].科技管理研究,2012,23:138-142.[9]李秉祥,姚冰湜,李越.中国上市公司经理管理防御指数的设计及应用研究[J].西安理工大学学报,2013,02:238-245.350[10][德]勒温著.拓扑心理学原理[M].浙江:浙江教育出版社,1997:180.[11]BOLOGNAGJ,LINDQUISTRJ,WELLSJT.TheAccountant`sHandbookofFraudandCommercialCrime[M].BureauofJusticeStatistics,1993:121-130.[12]洪荭,胡华夏,郭春飞.基于GONE理论的上市公司财务报告舞弊识别研究[J].会计研究,2012,08:84-90+97.355[13]JONATHANE,ROSENHS.Agency,DelayedCompensation,andtheStructureofExecutiveRemuneration[J].JournalofFinance,1983,38(5):1489–1506.[14]SPENCEM.JobMarketSignaling[J].QuarterlyJournalofEconomics,1973,87(3):355-374.[15]KAHNWA.PsychologicalConditionsofPersonalEngagementandDisengagementatWork[J].AcademyofManagementJournal,1990,33(4):692-724.360[16]何轩.为何员工知而不言--员工沉默行为的本土化实证研究[J].南开管理评论,2010,03:45-52.[17]郑晓涛,柯江林,石金涛,郑兴山.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响[J].心理学报,2008,02:219-227.[18]FORSYTHER,HOROWITZJ,SAVINNS,etal.FairnessinSimpleBargainingGames[J].GamesandEconomicBehavior,1994(6):347-369.365[19]张燕,解蕴慧,王泸.组织公平感与员工工作行为:心理安全感的中介作用[J].北京大学学报(自然科学版),2015,01:180-186.[20]张长征,李怀祖.公司治理中的经理自主权研究综述[J].软科学,2008,(5):33-38.[21]缪荣,茅宁.基于进入权的企业专用性人力资本激励研究[J].科学学研究,2005(8):546-549.[22]SAGAWAN.CallableConvertibleDebtunderManagerialEntrenchment[J].JournalofCorporateFinance,3702002,8(3):255-270.[23]MIZIKN,JACOBSONR.MyopicMarketingManagement:EvidenceofthePhenomenonandItsLong-TermPerformanceConsequencesintheSEOContext[J].MarketingScience,2007,26(3):361-379.[24]NIUXQ,LIBX,NIUXD.TheEffectofFairnessPreferenceonManagerialEntrenchment:AnExperimentalAnalysis[J].NankaiBusinessReviewInternational,2015(6)3:312-334.-10-'