人力资源行业分析报告 52页

'人力资源行业分析前言最权威的职业成长建议和指导--招聘专家解读人力资源业“从事人力资源”可谓是如今求职者最看中的职业之一，也是当今被职场人认为最好进入的热门行业，更是目前企业招聘的紧俏职位。一但能入行，可以说是前途无限光明。人力资源进入中国有20个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300多万人，高级HR人才不足9000人，人才市场HR职位需求呈平稳上升势头。更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好，人力资源管理专业就业前景也较为乐观，这是越来越多的人开始研究和参与HR领域的原因。据分析，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么工作做不好？这也许正是吸引许多年轻人参与这个职业的原因。一般来讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的眼界的开阔。能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和知识，是管理知识的第一受益人。但是，想从事人力资源，你需要具备什么条件？HR职业的发展前景到底如何？HR管理者的职业生涯到底是怎么样的？应届生、求职者各自不同的背景下，如何努力才能在这个行业内发展？已经进入本行业的职场人，该怎样规划自己的职业生涯？从事人力资源的不同职位，在不同性质的企业会得到什么样的薪酬和待遇？从入行到发展，本书中就业专家将为你做详细的解读和规划。图书推荐：《招聘专家解读人力资源职业》人力资源——前景广阔的职业第一章人力资源——前景广阔的职业随着社会经济的发展，人力资源的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多管理者的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点，有越来越多的人想进入HR领域，更多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规，充分说明了HR的前景是非常广阔的。尤其经历了2008世界经济环境比较变幻的一年，HR从业者又面临了更多检验自身生存与发展的事件及机会。多事的年代既预示着生存的艰难过渡又孕育了发展的希望和前景，也为HR行业的职业发展奠定了更加坚实的生存基础。纵观国内外，HR从业范围和职业发展正朝着更加职业的方向发展。第一节 国外人力资源发展状况52 人力资源本来是个职业，但如今，在市场环境的影响下，已经形成了一个蓬勃发展中的产业。而且，说起人力资源这个行业，就不能不提到国外先进的人力资源管理理念和高素质的从业队伍。且不说在职业上的发展，就是在教育上，在北美发达国家，人力资源管理正规的教育系统也是最先出现的。比如美国，人力资源管理不但有本科层面的教育，在硕士层面，甚至博士层面都有这方面的教育。据美国宾州州立大学人力资源开发教授威廉。罗斯韦尔介绍，美国的人力资源专业，不象在中国内涵这样宽泛。说明人力资源已经到了高度的产业化的一个阶段、一个领域。所以呢，我们看到在发达的市场经济国家，人力资源管理不光是正规的教育系统，非常成熟发达。同时，它也是一个职业化、专业化的队伍，也是一个产业化的领域。据了解，最早的人力资源管理包含劳资关系、公司之间的关系及工会关系，较具体。现在更加宽泛的是广义上的人力资源管理。现在美国有很多大学都设置了劳资关系学院人力资源管理项目（HRM），有专门研究HR的院系及研究机构。最着名的像密西根大学、宾州州立大学和伊里诺斯州立大学。宾州州立大学有一个HRD－－人力资源开发专业，这是非常专业化的，不同于我们通常所说的专门的人力资源管理，是比较注重于培训和发展方面的东西。学这一专业的学生，可以获得硕士或博士学位，就业顺利。他们有的去企业、有的去政府部门、有的去在学教书，还专门去咨询公司工作。现在，美国各行业对人力资源管理专业的学生需求是很大的，非常容易找到工作。因为HRM现在处于一个上升阶段，其中特别是HRD行业上升最快。那么，在美国，从事HR的人员应具备哪些基本的素质？基本素质包括有很强的书面和口头表达能力，特别是能在众人面前演讲的能力；要具有很宽的知识面，主要经济领域的基本知识，尤其要具备HRD这一领域所有必须掌握的专业知识，如培训、职涯雪展等技术性很强的知识。中国与美国在培训或生涯发展上有所不同，中国更看重的是那种广议上的能才，像MBA，什么者学，但并不是非常专业，也许并不懂专业的薪酬或培训管理；而美国不同，美国在15年前可能需要非常多的MBA学生，但现在变化很大，现在MBA在美国已经找不到工作了。美国培养人才的模式，在初始阶段，许多公司招聘人员时注重的是他们的技术专长，承受着他们的职业发展，他们逐淅成为具备很多能力和知识的通才。如果你能获得专业领域的硕士学位，而且专业是市场、生产、人力资源或金融等，那么你就更加具有“可雇用性”，而且在这些专业当中，如果再有薪酬福利或培训开发等更加专门的知识，那么公司就可能因第二节 国内人力资源岗位需求旺盛从全球人力资源大师、美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维的调查看，中国的HR明显处于刚刚起步阶段。“人力资源专业人员的从业经历非常短，大部分不超过5年。所承担的更多的是日常工作，而不是更重要的部分。他们常常被支付工资、招聘人或者解聘人等事务缠绕。中国的HR明显落后于欧美国家甚至落后于印度。在”可信任的积极实践者“、”文化管理者“以及”人才管理者、组织设计者“上，中国的HR的得分都要大大少于美国、加拿大、拉美国家和澳大利亚等地区的HR.”我们的工作更多的是一种执行，而不是在参与决策。“一位中国企业的人力资源部经理如是说。而戴维。尤里奇的评价是，总体来看，中国HR的影响力和贡献力还有很大的成长空间。52 首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会上曾对国内的HR人员做过统计：当时我国有近500万人在从事人力资源（HR）管理工作，但大多数人从业经验只有5年至7年。对此，中国企业评价协会办公室秘书长周小红认为，当前在我国，很多企业高层还未把人力资源管理提上日程，还处在传统行政性、事务性劳动人事管理阶段，更多注重的是静态的管理和控制，把人视为一种工具，关注的是成本、使用和控制，并没把人作为能动的、可实现创新的资源，大部分企业的人力资源管理缺乏人性和科学性的基础，还很不适应市场竞争的需要。拿招聘这个事关人力资源管理入口的环节来说，招聘技术仍然很落后、方法很粗放，加上配置没有建立在科学的工作分析和岗位说明的基础上，必然导致人岗不适配、人浮于事、职责不清，给人力资源管理开发留下了隐患，无法对员工进行有效的培训、考核、晋升、奖励。其实，造成人岗不配合的原因多方面：首先，企业环境影响，其次，人员素质因素，这说明，国内的人力资源总体管理水平还亟待提高。这就给更多的HR从业者的生存和发展提供了更好的空间，也为更多想从HR行业的求职者创造了更多的机会。因为随着经济环境的发展，企业需要更加规范的管理，需要根多的人力资源，可以说，企业的需求在未来的时间内一定是呈上升的态势，所以，企业招聘HR的势头会一直持续下去。职业成长与发展空间大就是这个行业的写照。第三节 人力资源行业发展趋势在企业里，HR人员的地位越来越显得突出，不过整天为别人做招聘、培训、绩效考核、算工资、规划职业发展的HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。一、职业定位人力资源管理是一种职业，需要专门的知识和技能。适应未来社会的竞争，尤其是国际化的竞争，人力资源专业人员不仅需要在技术方法上提升自己，更需要使自己全面的升级。从事人力资源管理的人，必须具备以下4点基本条件：1、职业化的行为。敬业、守信、主动、规范、服务，是人力资源管理专业人员的基本职业修养，也是从业的基本要求。2、专业化的技能。人力资源管理的很多知识和技能，不是仅靠经验就可以掌握的，必须接受系统的学习和训练。提高技术和技能的专业水准，是人力资源管理从业人员的重要任务。3、国际化的视野。把握和了解国际趋势，熟悉国际惯例，及时掌握国际动向，是人力资源管理从业人员的必备条件。尤其是对于那些渴望国际化的企业来说，人力资源管理人员的国际化视野，是保证他们顺利前进的重要基础。4、本土化的智慧。人力资源管理归根到底是人的管理。而人是社会的动物，人的思想和行为必然带有所在社会和所处文化的烙印。因此，对中国人的管理，不可完全采用”舶来品“，而应具备中国本土的智慧。二、行业走势可以预测，在未来，人力资源的竞争明显，但发展势头也更加迅速。1、未来人力资源的行业竞争会更加突出，IT、金融、证券、国际贸易等行业的管理人才和高端技术人才的竞争更加激烈，缺口更加明显。各行业的中层管理人员需求更加突出。由于行业发展的不平衡，行业间的人才竞争可能会演变成一种社会矛盾。52 2、地区人才竞争加剧，东部与西部和中部地区、欠发达和发达地区的人才竞争更加明显，”孔雀东南飞“的现象依然突出。马太效应的存在，使得不同地区实施人才战略时必须考虑本地区的实际条件，而不可一味的追求”人才高消费“。3、国际化的压力与民族化的挑战成为焦点。在管理体制和管理方法上，如何使国内企业的人力资源管理在体现中国文化和社会特殊性的前提下尽快适应国际竞争的要求；在报酬水平和报酬机制上如何面对中国现实同时又能走向人才国际化的大舞台，缓和国企特色和国际化接轨的激烈冲撞；如何真正实现中国特色的人力资源管理，必将成为各界关注的焦点。4、人力资源配置的系统整合。高中低端人才的系统配置成为人力资源管理系统中必须考虑的因素。组织和社会的协调发展，自然离不开高层次人才，但与此形成配套的普通人才同样是保证一个组织和一个社会和谐发展的重要条件。在我们面向全球招募所谓高层次人才的同时，我们不应忽视对普通人才的关注，而应加大对普通人才的开发和提升力度。为此，如何平衡和协调不同层次人才的需求和特点，是组织管理面临的新挑战。5、法律法规的严密性与组织人力资源管理随意性的冲突更加突出。国家层面的劳动法规和制度不断完善，国际化的进程不断加快，外部环境的变化，使中国企业组织内部管理的随意性遇到前所未有的严峻挑战，尽管领导层可能在理念上意识到这种冲突，但由于文化传统所导致的管理中的随意性习惯很难在短时间内出现改观。人力资源管理在夹缝中生存可能是未来的必然。中国企业必须面对制度化与规则化的挑战，从高层领导到普通员工。第四节  国内需要高素质的人力资源从业队伍2008，对人力资源务行业来说，注定将是不平凡的一年。一方面在中国改革开放事业进入第三十个年头之际国内人力资源行业即将驶入飞速发展的快车道；另一方面《劳动合同法》及其实施条例的出台也为行业谋求合法、促进规范提供了难得契机。而由美国次贷危机衍生的经济危机一经引爆便迅速蹿燃，既而引发全球性的金融海啸，一时间越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战自不待言，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重。在此前提下，作为领航国内人力资源行业的易才集团便旗帜鲜明的指出：经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇，而这种机遇极有可能体现在经济危机将导致行业的新一轮洗牌。对于国内人力资源行业来说，如果将《劳动合同法》及其实施条例对行业所起到的促进合法、打击非法黑中介的规范作用视为行业的第一次洗牌的话，那么国内企业在经济危机爆发后所暴露出在人力资源管理方面的问题，无疑将有利于刺激行业实现新一轮洗牌，通过更为科学规范的人力资源管理来实现肃清行业风气，提高行业素质和科学应对处理危机的能力。对于未来此行业的走势，笔者认为：52 1、未来的人力资源管理理论研究，重点应解首先是结合中国实际。而要结合实际，就要说清楚中国的实际是什么。因此，厘清现状是首要的任务。其次，无论是对实际的研究还是对理论的探索，都需要科学的态度和科学的方法，而不能以”我认为“或”想当然“的方式。所以，应该提倡科学实证主义。最后，做理论研究的人，应该有所为有所不为，在关键领域或问题上寻求突破。2、要有系统的思维。人力资源管理，从外部来看与社会和文化具有密不可分的关系，与整个社会是联系在一起的。从内部来看与组织内部的各种活动密切相关。”民工荒“现象和”空降兵“不存活现象在很大程度上说明了这个问题。因此，社会配套、职能协调、理念适当、方法实用是人力资源管理的基本思路。3、要从狂热到理性。近几年国内对人力资源管理的关注达到了狂热的程度，由于狂热，难免出现盲目和追风的现象。今后，无论是组织内部还是整个社会，对人力资源管理的认识会更加理性，更加从实际出发。基于以上概括，国内的人力资源从业者不仅前景光明，可发挥的空间也是无限量的。只要夯实自身，在人力资源行业的职业道路将会一路顺畅。以下的章节，我们将围绕本行业的发展及准入给予详细的发展案例和有指导意义的解析。专家点评：高级HR年薪可达80万元HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在”中华英才网“发布的职场人气排行榜中，HR一直榜上有名，并跻身”十大人气职位“前五强。对于长期搏杀于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘，而进入了更深层次的”合理运用，发挥最大潜力“阶段，急需高素质的HR专业人才，人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量，对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的情况看，虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级HR人才却不足9000人。这些因素的叠加，导致企业开始争抢HR人才。记者发现，不论是金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎所有行业的知名企业都在招聘HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说，市场开拓前期，企业为占领市场份额，急需各类专业技术人才；现在企业进入成熟发展期，需要对人才资源进行重组优化，在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本，因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切，使企业无论对HR人才的数量还是质量，都产生了更高的需求。对大多数企业而言，高级HR是一将难求，因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。人力资源行业中不同职位及薪酬情况第二章人力资源行业中不同职位及薪酬情况52 “我今年的年薪50万元，但还应该更高。最近又有猎头找到我，这次的年薪是80万元！”一位在房地产企业任职人事总监的朋友前些天这样告诉笔者。其实在HR圈内，同其他行业一样，只要能沉淀下去，薪水在这个快速发展的行业中根本不会是问题。但薪水的高低在一定程度上，是会与所在岗位能发挥出的作用有关系的。在人力资源行业，每个职位都有其对应的工作职责和待遇，纵观整个人力资源行业可效力的方向，在不同的行业中又被细分为内资、外资、合资等不同性质的企业，企业性质、规模不同，HR们发挥的作用和得到的待遇也有差别。那么人事工作人员的薪水到底能拿多少，职位不同是否薪水也相差悬殊？下面我们就分别介绍一些人力资源方面主要的职位及薪资情况，供想入行者参考。第一节 专员级职位分布及待遇在任何行业和任何性质的企业中，HR职位也是分为刚入行和成长后的职位，不同职位有着不同的工作范围、职责要求，不同的工作职责自然会得到不同的待遇标准。以下为人力资源相关职位中初级职位的工作职责及薪酬待遇：一、行政人事专员行政人事专员又可称为人力资源助理，执行人力资源日常事务性工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划。这个职位是很多初涉职场、想从事人力资源职业的必经之路，也是刚毕业的应届毕业生们比较好进入的门槛。：工作职责：行政人事专员的工作职责比较琐碎，包括协助上级执行公司的培训和绩效评价的组织、后勤保障工作，例如收集审核各类表格、表单；协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等；办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘、退休、接纳和转移保险、公积金缴纳的相关手续，执行并协助完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；其他人事日常工作。而且，还可以视不同企业有不同的员工档案、保险等办理和整理工作。可以说是比较琐碎的日常行政性工作。入行门槛：作为一名行政人事专员，企业要求的门槛并不很高，这也是为什么很多应届毕业生会首先考虑的工作之一了。这在企业对该职位的招聘信息中都有着大致相同的描述，如会标明任职资格为：人力资源、劳动经济、心理学、治理学等相关专业本科以上学历者。年龄一般在24-28岁之间，人力资源或企业管理类相关专业毕业优先。其实这些要求一般求职者都能达到，即便是刚毕业的学生，只要拥有积极的心态和认真负责的态度，也是可以获得面试的机会的。52 行政人事专员的薪资待遇：人事专员属于从事人力资源职业的第一步，所以在任何企业中工资都不会太高，一般情况下，如果工作职责中光是人事专员会拿的不高，除非在工作中还有劳资、或后勤兼并估计会高一点，好的单位的一年4.5万也没有问题的。在一般企业，如民营企业中得试用阶段、没经验也收入很低。而在大型公司中，碰好了人事专员的税前收入也算过得去，不过不包括奖金。如果是政府事业单位，那工资一般会按级别和岗位来定，是固定的，也不会超过2500元。大学毕业刚从事人事工作，一般都要从人事专员干起，其薪水也属于最底层的，年薪一般1万-2万元之间。随着工作时间的加长，薪水会有所升高，工作一到两年后，年薪会升到3万元左右。在一些好的外资企业，人事专员实习期的月薪可能就会达到2500元左右，过了实习期月薪会达到近4000元。一般企业：1000－2000元民营、私营企业：900元－1200元大型企业：3000元左右国有企业：1500－2500元左右外企：3000-4000，加上四金二、培训专员培训专员的职责是引导公司员工走上工作岗位，发挥其最大的才能。这个岗位是企业中培训一职位的初级岗位，起到新员工的引导性作用。所以对从事该职位的人专业性要求不高，略懂即可，能协助上级进行培训前的准备及领悟公司的培训意图。所以，这个职位比较适合在职场中有到两年工作经验的求职者去应聘。工作职责：培训专员的日常工作比较简单但琐碎，主要配合上级做以下工作内容：1.负责常规报告的制作，包括活动策划与工作总结类报告（会涉及使用英文）2.较简单的活动宣传物资的版式设计、修改（用Photoshop）3.活动执行与管理工作（经常跑现场）4.与各部门进行培训的常规沟通入行门槛：52 一般来讲，这个职位男女不限，但从事过公司岗位职责的培训，能够对新进员工进行培训，主要是依据员工手册进行各项制度的培训，所以，这个职位要求做事踏实、认真、负责、热情有耐心，有人力资源培训经验者会是首选优先。培训专员的薪资待遇：由于培训专员在工作中对刚入公司的人员培训，主要讲一些公司的规章制度和企业文化，这个技术含量低一些。（每个公司的待遇不可能一致）所以，拿到手的有2000元左右，有两三年工作经验的估计也就3000-4000元。欧美企业工资高些，大概有4000---6000元，但也要根据工作经验来定。三、企业文化专员企业文化专员在注重企业文化的企业是必须要设的岗位。而且，这个岗位有个特殊性，即漂亮女性比较占优势。因为对于企业来说，企业文化在一定程度上说明了该企业的文化和品位，应该说，这个位置也能代表企业的门面，所以，在职场中，想从事这个职位，相貌还是占一定的优势的。工作职责：作为一名企业文化专员，要做的工作是比较细致的，不仅要有一定的组织和沟通能力，也要有独到的思维方式来帮助企业文化进行展现与延续。下面的描述是企业日常招聘中最常见的要求：1.负责全面推动企业文化系统的建设工作。2.负责MI、VI、BI系统的组织设计、优化和推广应用工作。3.负责企业文化活动方案的制订与组织实施。4.负责组织公司业务流程、规章制度的设计、维护及优化，并负责执行情况的检查、落实和反馈。5.负责公司报告、总结、会议纪要等行政公文的拟订。6.根据领导安排完成相关文件和文字资料的起草工作。7.负责公司发展史资料的收集、整理。8.负责公司公文的印发及相关通知信息的发送工作。9.负责公司级会议的落实工作。10、完成领导交办的其它工作。入行门槛：52 在企业中作企业文化专员的职位，进入门槛不是很高。只要具备一定的文化素质，一定的企业文化理念基础，良好的文字功底即能去尝试。我们来看一家企业招聘企业文化专员的描述：1.统招本科学历、专业不限、男女不限、30岁以下；2.两年以上企业管理或企业文化建设相关工作经验；3.工作踏实认真、勤于思考、擅长公文写作和企业文化活动策划、熟练运用办公软件；4.有较强的组织协调能力、团队精神和敬业精神。5.条件优秀者可以放宽。6.企业文化专员薪资待遇在深圳，一个企业文化专员的薪资约在3500-4000之间，一般小点的公司在2500-3000之间。在北京，企业文化专员的待遇是5000元，但与个人能力相关。其它城市约在2500－3500元之间。当然，这也与企业性质哦于一定的差别。四、员工关系专员现代企业中员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等，员工关系专员只能在上述很多工作中起到基础的辅助作用。这个职位归属人力资源部，而其直属上级是人力资源经理。工作职责：员工关系专员的具体工作职责主要负责员工沟通及心声反馈、协调员工人际关系、处理劳动争议等工作，为领导经营管理决策提供重要参考信息。所以，员工关系专员主要的工作应该包括以下内容：员工工作环境的研究、员工生活环境的研究、员工及时事件的处理。除此之外，还要根据企业性质的不同，关注1、试用期员工表现跟进；2、劳动关系管理；3、绩效奖惩管理；4、员工投诉管理；52 5、员工活动的协调等工作。入行门槛员工关系专员的入行门槛不是很高，但一定要有组织活动或者沟通的经验和技能。最好是人力资源、心理学专业本科或以上学历，并熟悉国家劳动法及相关条例某企业的员工关系招聘要求。并有一年以上员工关系维护、员工投诉处理等相关工作经验。员工关系专员薪资待遇员工关系专员的月薪一般在2000元左右，但如果有5年工作经验的话，月薪会拿到3000-4000元。第二节 主管级职位分布及待遇一、行政主管多数企业管理部门和行政主管的职位由经验丰富的低层经理和行政人员替补，行政主管在一个企业中的地位是比较微妙的，在小型企业中，可能会担当办公室主任或者内勤的角色；在中型公司中，行政主管的工作职责会比较明确，但和人事专员是有区别的；在大型公司中，这个职位就就回归了类似办公室负责人的角色，因为那时候公司规模扩大了，工作内容反而会更加细分和明确了。工作职责：行政主管也叫行政助理，具体工作职责包括：协助行政部门完成公司行政事务性工作及部门内部日常事务工作。整理员工考勤状况、接待到公司办事的人员、协助上级制定行政、总务及安全管理工作发展规划和计划；协助审核、修订行政管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理；协助高级管理人员进行财产、内务、安全管理，为其他部门提供及时有效的行政服务；考核和指导行政部工作人员的工作并给予业务指导；协助承办公司相关法律事务；会务安排和完成公司日常各项行政事务；还有办公用品的发放等。入行门槛：这个职位入行的门槛不高，比人事专员低一些。因为其发挥的作用只是在公司内部处理一些事务性的工作，是公司及员工们事务性工作的协调者和“帮手”。一般需要是行政管理或相关专业大专以上学历。并受过管理学、公共关系、文书写作、档案管理、财务会计基本知识等方面的培训；如果有2年以上行政管理工作经验就更好了。行政主管的薪资待遇一般在企业做行政主管，大概薪资会在1200～2000元不等，根据企业所在地区和所处行业可能会略有不同，但是高的也超不过2500元。以下范围充分表明了这个职位的行情：一般行业：1500-2000元左右；52 中型企业：2500元左右；大型企业：3000元以上。二、招聘主管招聘主管是求职者应聘时首先要接触到的人，所以这个职位对企业来说虽然职位不高，但是却比较重要。如诺基亚公司的招聘选拔第一道手续就时必须经过招聘主管的第一层筛选，之后才会将基本符合要求的简历递交到人事经理处备选。“选拔的一关”就是对招聘主管的写照。工作职责：招聘主管首先要维护公司各岗位的岗位职责，动态了解岗位的变化情况。然后再要根据公司人力资源战略规划，为公司各业务单元提供招聘管理及新员工入职的系列服务。或者根据业务实际需要，执行公司年度招聘计划。接下来，为了更快配合公司的招聘计划，开拓招聘渠道，摸索高效的招聘平台。并与公司各业务单元合作，共享招聘资源，提高招聘效率。此外，开发、应用人才测评工具，有效甄别人才、设计标准的面试流程，辅导各部门负责人提高面试技巧；协助高层管理人才和特殊人才的招聘；落实新进人员的后勤与培训工作；关注员工动态，关心员工需求，舒缓员工压力也是招聘主管的工作内容。入行门槛对于想入行人力资源的求职者来说，招聘主管不是很难应聘，如硬性的要求是大学本科或以上；人力资源专业、管理专业、心理学专业优先。但这个职位对求职者最大的要求并不是你的经验如何，而是你的“面相”要稳重、沉着，活跃而不浮躁，这对于某些求职者来说，是比较容易的，但是对于80后的职场人，却是不小的挑战。招聘主管的薪资待遇：招聘主管属于人力资源的初级职位之一，所以待者大约在2500－3000就属于不错的了。但在一般企业，这个职位不见的少；而在大企业，这职位的待遇也不见得多，这要与企业的岗位设置有关系。三、薪酬福利主管薪酬福利主管协助薪酬经理或者财务、人事进行员工的薪酬设计和调整。同时，配合行政进行员工福利的、统筹设计和发放，确保企业的薪酬福利顺利贯彻和被执行。工作职责：薪酬福利主管的工作职责比较具体，但也会根据单位性质的不同而有区别，总的来说，一些工作还是比较有共性的。如：负责公司薪酬福利的设计和实施；负责劳动用工方式的优化和薪资结构调整；3、负责薪资信息系统的需求分析和HR系统开发协调；负责市场同行业薪资福利数据的调查和分析；52 负责公司人力成本的分析和改进；负责公司薪资福利计算工作及相关审核和控制、各项奖金方案的设计与跟踪；能分析薪资异动现象，并提供月度薪酬分析报告；负责员工社会保险上缴、补缴、计算和控制工作；参与公司薪酬调整体系的工作。入行门槛：薪酬福利主管的入行比起人事部其他职位来，还是有些挑战的，因为工作性质决定，该职位需要细心、认真的人来负责。至少是大专以上学历，且人力资源相关专业毕业。另外，至少要有3年以上相关企业薪酬福利岗位管理工作经验，会使用过HR软件。薪酬福利主管的薪资待遇薪酬福利主管在人力资源部中属于执行层面，所以待遇部会很高，但会和人事经理差别不大，薪酬标准是有由上级设定，一般月薪约在4000－8000元之间，当然，视工作范围还会有一定的变化。四、培训主管一般来说，公司内部的培训主管肩负着两项职责：一，带领培训专员为公司内做员工做培训，对象为新进企业的员工，在培训中要贯彻公司的经营理念、发展历程、企业文化、及业务知识入门等项内容；二，同行内部培训信息的收集及分析，进而完善所在企业的培训内容。这个职位在企业中虽然不高，但是，起到的作用确实举足轻重的。工作职责：在工作职责上，培训主管与与人事主管平级，直接对上级经理负责，接受公司统一考核。但培训主管的工作职责比较清晰，首先，要根据年度、月度培训计划，准备、组织、实施及评估培训课程；根据培训需要设计、完善培训工作流程、表单及相关工作；并助完成区域经理安排的培训工作。其次，要对人员档案管理及入职培训（主要是公司概况公司制度及职位的培训），此外，制定培训计划（每月或每周培训内容的安排），并按计划安排讲师，并做好培训记录存档。入行门槛：培训主管不是应届毕业生可以应聘的职位，它适合有至少三年以上的职场阅历的职业场人。因为就其职责来看，需要这个职位有一定的组织能力与应变能力。学历和经验上的硬性要求为：教育类，管理类大专以上教育背景。有大型企业人力资源管理工作经历和教育培训经历。为了坐和本职工作，具备较强的组织能力和出众的口才也是必不可少的。培训主管的薪资待遇培训主管这个职位，在不同企业、不同行业中有着不同的待遇，而且还有着地区的差异，如在教育机构中，一个培训主管的待遇约在2000以上，在企业中，培训主管的月收入大概如下范围：52 深圳：3000以上广州：5000左右北京：3000－5000元左右五、企业文化主管企业文化主管负责内部的企业文化建设和宣传工作，包括网站策划、内刊投稿以及各项文化活动的组织等。值得一提的是，在小型公司，企业文化主管的上级就是人事经理。中型以上的公司，企业文化主管会处在与人事主管相同的位置，都归人事部的领导。工作职责企业文化主管的工作比较微妙，有时候会和人事部的工作分解不开。如，某大型知名企业招聘企业文化主管就有这样的描述，要求这个岗位要做的工作有：1、负责公司企业文化建设，提升公司员工凝聚力；2、负责内刊的编辑、出版及组织和安排各类会议，撰写和整理会议纪要；3、拟制董事会会议议程、公司内部重要文件报告起草，发布；4、安排重要来宾的接待活动；协助完成对外联络事宜，跟进各项事务进度及整理汇总。入行门槛：一般情况下，企业文化主管对于职场人的要求不算很高，通常有一定的相关背景就可以，但是，写作能力是任何企业都会要求的。此外，这个职位对形象也会有一定的要求。企业文化主管的薪资待遇在小型企业中，是不设企业文化主管职位的，只有在中型以上的企业或者合资、外资企业，这个职位裁会得到一定的重视，所以，这个职位的待遇也比较模糊。但5000左右月薪是这个职位的基本境况描述。六、绩效考核主管绩效考核主管要组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。同事，要配合绩效经理实施公司的绩效方案，并负责收集员工反馈。协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求；调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案；建立公司职位流动和晋升体系；协助修订政策指南和员工手册，提供政策支持等。一般情况下，绩效主管的岗位会等同于一个绩效经理，当然，这是在企业不设绩效经理岗位的前提下。工作职责：52 绩效考核主管的主要工作职责是在绩效经理的带领下开展工作。一般在外企中，绩效主管的职责会更加明确：如北京某外企绩效考核主管的具体职责为：1.完善公司薪酬及绩效考核体系；2.确定每个考核阶段的绩效考核方案，指导进行绩效考核工作，3.组织和指导各部门的绩效考核工作，解决考核过程中出现的问题；4.汇总和分析各岗位绩效考核结果；5.反馈考核结果，协助其他部门做好员工的培养与激励等工作。入行门槛：绩效考核主管工作的进入也是需要认真、心细，及有相关经验裁能做的工作。所以，一般情况下，其任职资格会要求比较高，如：人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历；5年以上绩效管理工作经验，2年以上管理岗位经验；极强的数字分析能力，精通EXCEL，熟练应用PowerPoint/Word/Outlook等都是必须具备的。绩效考核主管的薪资待遇根据地域不同，绩效考核主管的月薪也有不小的差别。一般情况下，这个位置的月薪约在3000－4000左右。好的企业会到6000以上。七、员工关系主管对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工关系主管就是基于以上因素而存在的。工作职责：员工关系主管是企业与员工增进了解的凝聚环节，是企业中必不可少的职位。这个职位的工作职责包括：负责员工关系和劳动关系处理：员工访谈、争议解决、活动组织策划等；协助人力资源其他模块，完善相关制度流程细节。员工沟通平台的组建与管理；员工奖惩措施的实施与评估；组织协调员工活动；活跃组织工作气氛，丰富员工生活，和谐员工关系。入行门槛：52 做员工关系，在企业中的确是一个琐碎而又关键的职位。能做好此职位，很多求职者自身的因素也是必备的。首先，大专以上，35岁以上，10年以上人力资源工作经验会是一个不可改变的门槛。此外，还要精通国家和地方劳动法律法规，熟悉人力资源各模块实务操作。员工关系主管的薪资待遇员工关系主管的月收入一般在4000左右，大一点的企业，会在4000以上。民营企业：3.3万元年奖金（税前）外资企业员工关系主管年薪5万元-10万元第三节 经理级职位的分布及待遇一、薪酬福利经理在大型企业中，薪酬的岗位会设有薪酬福利经理，主要工作对象是企业和员工，在合理的范围内协助上级制定并修正企业的薪酬计划，或者福利措施，为了企业员工的稳定和员工的合理流动而工作。工作职责：与薪酬福利主管相比，薪酬福利经理的工作会比较宏观，如根据工作分析和岗位评估结果，参与设计公司薪酬体系，编制薪酬管理制度，并组织实施、评估和完善；分析市场薪酬数据，参考公司业务情况及人员变动规律，制定公司薪酬调整方案；制定年度薪酬预算并监督执行；依据公司薪酬管理制度、实施细则、员工出勤情况及绩效表现，负责审定各类员工的薪资和奖金发放情况；负责审定各类福利项目和支出水平，安排下属人员及时办理社保等手续并准确缴纳各项福利等。入行门槛：薪酬福利经理的入行也属于比较难的一个职位，首先，应聘者不仅要熟悉人力资源，还要熟悉企业的业务和经营，及人岗匹配情况。其次，还要熟悉有关法律法规，谨口慎言，对企业的制度保守必要的秘密。学历上至少人力资源管理或相关专业本科以上。薪酬福利经理的薪资待遇“薪资待遇优厚”是对这个职位的描述。薪酬福利经理不仅管理别人的待遇，自己的福利待遇也确实不低，深圳的企业就打出了年薪30万元招聘薪酬福利经理的广告。一般情况下，月薪至少会在8000元左右。二、培训经理52 随着企业家们对高素质员工的迫切需要，随着余世维们暴强感染力培训的轰炸，中国的企业越来越重视培训了，于是乎，“培训经理”的职位炙手可热。笔者利用培训讲师的身份，在工作中接触到了不同企业的培训经理及他们的老板，在接触中发现，他们的老板对培训经理的工作绝大多数表示不满意。事实上，在现实工作中，许多培训经理所遭受到的来自公司内部不同层面的非议和抱怨。所以，做好一名企业中的培训经理，其实是很不容易的。现在，无论是外资企业还是大陆企业，对培训经理的要求非常全面，既是行业专家、培训讲师，又要兼具课程开发、培训体系建设、培训组织及培训考评重任，甚至还要求英语达到四级的水平。工作职责：培训经理的职责是在公司内建立一套高绩效、高满意度的培训体系，并向直线部门经理提供一套甄别员工培训需求的方法，以及在接到直线部门经理或者员工本人的培训信息之后，做出培训外包还是建立内部讲师来实施事先已经界定下来了的培训课程，并寻找一套方法来跟踪培训的效果。这里面，沟通和理解本企业的业务占了大部分的工作量。培训经理要是培训计划制定的牵头人，也可以说是培训计划制定的项目经理。第一，要负责把各个部门的调动起来，让各个部门按照既定的时间，搜集各部门培训需求；第二，要负责把培训需求汇总上来，向各部门经理提供一套甄别员工培训需求的方法，以及在接到各部门经理或者员工本人的培训信息之后，做出培训外包还是建立内部讲师来实施事先已经界定下来了的培训课程，并寻找一套方法来跟踪培训的效果；第三，根据各部门的反馈，把培训课程汇聚成培训计划，组织各部门老总及公司高层、人力部门来审定；第四，按照审定的培训计划，坚决实施；第五，培训效果反馈及改进。入行门槛：培训经理的入行门槛要高于培训主管。要本科以上学历，人力资源、教育学或心理学等相关专业或有培训相关工作经验；还要有2年以上培训及相关人力资源管理经验。这说明，这个职位要求不仅要有培训相关背景，更要有人力资源相关经验和无障碍的沟通技能，及灵活的应变能力。培训经理的薪资待遇同其下属职位培训主管一样，培训经理在不同企业、不同行业中有着不同的待遇，而且还有着地区的差异。但有一点共性的是，培训经理的职责相当。在待遇方面，真得要看公司整体工资水平和你个人能力及经历定工资，一般情况下，4000－5000是没问题的。以下一些培训经理提供的薪酬数据供求职者参考：小型公司：4000元左右52 中型公司：5000－6800元左右大型企业：7000－10000元左右三、企业文化经理美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。……是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。所以，这个文化的推动者和执行者――企业文化经理看来说，可回忆说是任重而道远。能看中企业文化的企业，一定也是非常重视人的企业，选择一个企业去做企业文化，确实是人力资源从业者不错的选择。工作职责：企业文化包括：企业环境、企业规章制度、企业价值观、企业经营之道、企业目标、企业作风、企业礼俗、企业职工科学文化素质、职业技能、企业职工职业道德、企业形象等方面，它具独特性、难交易性、难模仿性特质，是现代企业管理的最高境界，现代企业最高层次的竞争是文化的竞争。所以，企业文化是有个性的，所以，在不同的企业中，企业文化也会北赋予不同的含义与形式。常规来说，企业文化经理的工作范围包括：（1）、完善公司企业文化制度和企业文化工作体系。（2）、策划和抓好一两项品牌文体艺术活动或其他企业文化项目。（3）、规划公司企业文化长远发展战略。（4）、提出企业文化建设的总体思路和要求，带领团队完成企业文化的筹建，内容包括企业文化建设、理念提炼、行为规范、企业文化手册编制以及培训执行等方面；（5）、根据企业发展不同阶段的需求，定期进行企业文化调研诊断，制定调整计划并实施；（6）、负责企业文化及企业形象的对外策划、宣传工作，进行企业文化的外部宣传和社会效益提升活动及企业品牌形象塑造工作。入行门槛：对于想入行者来说，想应聘企业文化经理，确实是检验自身价值的考验。这个职位一般都要求全日制大学本科以上学历，人力资源、公共关系、文学类、公关媒体类相关专业。出色的人际沟通能力和良好的人际关系开拓能力；深厚的文字功底，适宜撰写各类题材、体裁文章和研究报告等技能。企业文化经理的薪资待遇52 高素质高收入。如今，年薪20万元请不到企业文化经理或者总监在业内已不是一件稀奇的事情。一名普通的企业文化经理的月薪就能达到5000-10000元之间。所以，常规的薪酬标准如下：一般收入：4000-5000元/月中等收入：10000-50000元/月高级人才收入：29万元年薪四、人事经理／人事部长人事经理在企业中的作用相当重要，要计划、指导和协调企业的人事活动，确保人力资源合理利用，要懂人事策略和负责招聘等。要最大化的为企业的人才入口把好关。人事经理做好的前提，一定是认真负责、极其专业的工作态度，缜密的思考方式，可以说是集思想、思考、全局概念为一身的人才。根据企业不同，这个职位的称谓也略有变化，在日企或者国企，人事部长就是人事经理。美国GE公司认为，现代企业人事部门从业人员应具备四方面的才能：第一，功能性才能，指员工能力评估，企业人力资源效率的评估、薪酬系统的设计等。第二，企业管理的才能，包括企业内的政治和权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、发展战略和策略联盟。第三，组织才能，包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观。第四，个人的才能，包括个人的影响力、感召力、专业知识的技能和技巧、领导风格等。美国南加利福尼亚大学有效组织研究中心主任EdwardELawlerШ预测未来的人事管理者将是追随者和领导者、受动者和主动者、行政官和战略家、控制者和经营伙伴、道德家和生意人、员工代言人和人事经理、实践者和咨询顾问。工作职责：人事经理的工作职责包含很多，不仅要负责管理和规划，还要起到监督和执行的作用。对上级要做的是：协助人力资源总监拟定人事发展计划、相关管理规章制度、岗位设计说明及岗位职责等；协助人力资源总监制定薪酬福利政策、晋升制度及员工职业发展规划；协助人力资源总监制定用人机制、用人原则等；负责组织公司员工调薪评审和晋升评审等工作；负责起草各部门绩效考核体系和岗位培训方案；根据公司现状对不同层次的人员组织不同类型的培训；负责公司的人事调整、劳动合同管理等工作事宜；负责公司人才的招聘、选拔、任免等工作；贯彻执行公司的人事方针政策和管理制度；协助推动企业文化建设等具体而非常细的职责。入行门槛：人事经理的最佳学历是人力资源硕士学位，管理或文科的本科学位也可以胜任这一职位。商业、人力资源管理、心理学等课程也是对这一职位的很好的准备。受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训，也需要熟悉合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针。写作能力、演讲能力、办公软件的操作能力和外语能力也对这一职位很重要，工作经验对于这一职位就非常重要了。52 人事经理／人事部长的薪资待遇：人事经理或者人事不部长的薪资与公司所在地区、行业、效益、规模都会有很大关系。如IT业，120人的工期，人事都是常规工作，薪水会有8200元。北京一家国有医药公司，150人的规模、人事经理能拿到月薪12000元，当然、包含了各种应该有的福利。这些算是不错的待遇，一般情况下，笔者周围的人事经理职位在6000-8000，大型企业会比较高。以下只做典型介绍：ＩＴ企业：中小规模6000-8000元房地产企业：8000-1000以上，最高５０万年薪医药行业：8200元以上欧美企业：10000-20000元/月五、绩效考核经理绩效考核是每个企业都在做，又时刻在做的工作，也是企业非常看重的一个职位。人力资源是现代企业的核心资源，对员工开展卓有成效的绩效管理关系到一个企业的长远发展。绩效考核经理通常会由总经理亲自选拔，这个职位不仅需要缜密的思维，更需要良好的理财技能和洞察心理的潜质。一个企业绩效是否设计得好，还能关系到企业的员工稳定率，或者说企业薪酬方面的公平度，因为好的绩效管理体系，不仅能够帮助管理者正确衡量员工的贡献，还能激发员工的潜力，提升整体绩效。所以，这个职位不是一般人能做好的，需要具备很多能力和素质。工作职责：绩效考核经理的工作职责是为企业制定绩效考核体系，并操作、实施、运用考核的结果等整个绩效考核的流程，以及考核中容易出现的问题、解决这些问题。因为绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；所以，绩效考核经理要帮助所在企业选择适合自身发展阶段的绩效考核体系建设方案，企业的绩效考核工作方能达到预期的目标，为企业的高效运作提供内部制度保障。目前，企业中大多实行的是基于岗位职责的绩效考核体系，这就要求绩效考核经理要与公司内各个部门由着直接的联系，配合员工的直线经理和结合公司的考核需求，来制定出适合本企业的绩效考核体系。入行门槛：绩效考核经理的入行，正象上述所说，由一定的实力检验，但是，也不是高不可攀。只要有大专以上学历，人力资源管理、工商管理等相关专业；熟悉人力资源六大模块，并熟悉绩效考核体系的设计，了解各类绩效考核工具的使用，并有成功制定推行绩效考核管理体系经验都可能快速入行。52 但是这个职位的招聘也会因行业不同、企业规模不同而有差别。唯一没有区别的就是同是帮助企业检验员工的工作绩效及工作成果的价值。绩效考核经理的薪资待遇绩效考核经理是绩效考核主管的直线上级，他的薪酬自然也大大高于绩效考核主管。一般来说，一般规模的企业绩效考核经理的待遇会在6000元以上。中型企业800元左右，在外企，优秀的绩效考核经理月薪会在10000元以上。六、员工关系经理员工关系经理是负责公司的员工关系管理的专门的管理人员。但员工关系经理是个不太常见的头衔，只有在正规的外企、国企集团、合资企业中才能觅到他的踪影。他的工作职责包括两大范畴：一是处理员工和公司的关系，即传统意义的劳资关系，另一方面是员工内部的关系协调。一个员工关系经理，必须具备高超的沟通技能。此外，沟通的语言也大有讲究。言简意赅自然是重要原则，然而最重要的是，千万不能讲“其实我也很同情你”云云。“员工关系经理代表的是公司，你的责任是告诉对方，公司的决定是正确的、合理合法的。如果你真的觉得公司有不周全的地方，也应该直接跟上级沟通。员工并没有把你看成你个人，他把你当作公司行政的代表，所以不可以随便表达自己的倾向性，更不能轻易承诺。  除了协调员工与员工、员工与公司之间的关系，员工关系经理还要保证员工能以愉快的心情面对工作，维持正常的工作秩序。工作职责：员工关系管理经理的基本工作内容相对来讲也比较复杂，简单总结一下，就有如下方面：1、员工关系管理2、员工组织的活动和协调3、建立和推广企业文化和民主管理4、加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻5、及时接待、处理员工申诉6、为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务7、及时处理各种意外事件8、员工激励、奖励和惩罚9、员工离职面谈及手续办理52 10、员工关系培训和热点问题调研11、各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织12、员工关系诊断和企业管理审计。入行门槛：对于员工关系相关的职位，入行门槛还是不低的，下面的员工关系管理经理要具备的主要技能很值得读者关注：首先，熟知公司文化及价值观、沟通、熟知人性特点、矛盾管理及自我管理能力、了解组织行为学理论及实践（激励理论、组织发展手段、辅导及咨询等）。还要要既精通业务，又精通HR战略，同时精通变革和流程。第二，优秀的个人品质。对于自身来说，要具有诚信、远见、开放、公正、精确、热忱、乐观等优秀的个人品质。第三，广博的知识面。概括起来，大致要具备三方面的知识：一是经济学、管理学知识。员工关系经理所做的不是一般意义上的调解，他要通过对公司经营状况的分析，让员工明白，公司的做法是为了长远的发展，为了大多数人的利益，决不是故意为难谁、针对谁。当公司要进行兼并重组、减薪等动作时，员工往往产生恐慌情绪，此刻，合情合理的分析还能达到稳定军心的目的。要想分析对路，就要有较强的把握能力，能从全局角度深刻认识公司的行业特征、投资重点，以及将来可能发生的变动。 二是法律知识，处理员工冲突、解决员工投诉、咨询接待以及解决劳动纠纷，这些工作实操性极强，如果没有扎实的法律基础，对劳动法等体系了解不够深入，很容易出现处理不当的情况。三是心理学知识，员工关系是一个与人打交道的工作，把握对方的心理，作出适当的回应和引导非常重要，所以，对于员工关系经理来说，认识心理学，掌握沟通技巧，学会疏导是非常必要的。员工关系经理的薪资待遇员工关系经理作为一个管理类职业，就业前景良好。我国现在紧缺中高层的管理类人才，尤其是经济飞速发展的今天，各大企业包括政府部门都非常重视内部人员的关系，专门处理员工关系的专门人才很受欢迎。员工关系经理年薪在20-50万元，工作环境舒适，待遇优厚。合格的员工关系经理可以到各个行业领域发展，在每一个领域都会有很大的发挥空间。第四节 总监级职位分布及待遇一、行政人事总监／人事总监：52 作为企业的行政人事总监，其工作重心就是：处理企业的各种事务与人员关系。现代企业人事管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊敬人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种资源来进行管理和开发利用。人事总监在企业管理中扮演着许多双重的角色，如助手与参谋，服务者与监督者，自律者与示范者、运动员与教练员等双重角色。人事总监的决策必须具有超前性，为实施企业战略服务。同时，人事总监的工作又主要是协调，但这种协调不是细节方面的协调，而是战略、领导全面的协调。在国内，人事总监通常能以顾问或参谋的身份与其他副总经理、经理一起工作，帮助这些经理们处理人事问题。所以，人事总监由总经理聘任，并报请公司董事会批准的一个高层管理职位，主要是主持企业人事方面的工作，直接对总经理负责。工作职责：代表总经理对企业的行政事务进行管理，行使行政管理职能，领导行政部门完成其职责，并参与企业的其他高层管理活动。目前，许多人事总监已从过去的事务性、文书性基本职能中解脱出来，成为公司战略经营的合伙人和决策者，参与企业的经营决策（在这些决策中，要将人事观点融入到公司的综合管理中）。所以，具体职责有很多：如，全面统筹规划公司的人力资源战略，组织制定集团人力资源发展的规划，并监督各项重大计划的实施；组织编制公司年度重大工作计划和月度实施计划，并监控计划执行情况，进行计划完成情况总结；建立并完善人力资源管理体系，设计人力资源管理模式，监控人力资源管理各模块（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等）的工作实施状况制定和完善各个职位的绩效管理体系；监控人力资源管理各模块（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展）的工作实施状况；向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平；塑造、维护、发展和传播企业文化；及时处理公司管理过程中的重大行政、人力资源问题等。这个岗位根据行业不同，企业性质不同，会稍有变化。入行门槛：企业的行政人事工作量是巨大的，工作职责是极其复杂的，这就要求行政人事总监必须是一位多面手。既负责整个企业的各项行政事务，同时，他也必须是一位专家，即：对企业的行政管理各个方面都十分精通，并且还应具有丰富的行政管理经验。行政人事总监／人事总监的薪资待遇：人力资源总监已经成为国际大公司高层人物必经的职业发展阶梯。在中国，人力资源管理人员的地位近几年一直是水涨船高。一般的民营企业，HR总监年薪可能10万-15万元左右；在较好的外企，HR总监的年薪能达到10万-40万，多的甚至可以拿到80万元。小型企业：年薪１０－１２万元左右中型企业：年薪２０－３０万元左右大型企业：年薪５０－８０＋期权左右二、人事行政副总经理52 在人力资源从业者的职业生涯中，能做到人事行政副总经理，表明该职位在企业中已经到了一定的高度，并且，其作用也能以老板的左膀右臂来衡量了，但在国内，能其到此作用的目前其实不多。这虽然与个人努力有关，但也与国内企业意识或者国内的人力资源发展进程有关系。因为作为人事行政副总经理，除了要协调公司总经理对公司的人力资源部、总务部进行管理；对公司整体人力资源发展及总务工作进行规划、指导及实施；根据董事会对经营班子下达的任务指标，在人力资源及总务后勤工作方面给以支持和配合，以促进公司经营目标的实现和长远发展外，还应参与到公司的经营战略中去。工作职责：人事行政副总经理的职责区别与人事总监，要全面统筹规划公司的人力资源战略，并组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施；同时，还要建立并完善人力资源管理体系，向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的人力资源管理水平。更细节的工作中，要负责公司各项行政、后勤管理制度体系建设，监督各项管理制度的执行情况；组织企业行政资产管理，进行登记、造册及盘点，定期向董事会报告；负责编制企业年度行政费用预算并监督实施，严格控制各项行政费用支出；根据企业经营发展需要，组织管理企业的后勤保障工作；协调总经理、各总监、各职能部门的关系，统筹公司和各部门的重大文化活动；塑造、维护、发展和传播企业文化；此外，协调企业与政府相关部门、行业协会以及各类相关单位的关系也属于工作范畴。入行门槛：人事行政副总经理的入行门槛是非常高的。因为其位置处于公司的决策层，能影响公司战略的方向，所以，仅仅有人力资源行业的从业经验还是远远不够的，因为要参与企业发展规划、业务计划的编制和企业重大决策的讨论；组织制订企业的人力资源规划；所以，还要有综合管理背景，或者与所处行业相关的深厚积累。人事行政副总经理的薪资待遇：人事行政副总经理的薪资在企业中与其他副总经理的待遇是不分上下的，除工资之外，一般都会有期权或者股份，这已经足以说明了该职位在企业发展中的作用和份量。据不完全统计，这个职位的待遇为：民营企业，30－50万元年薪＋部分期权国有企业，10－20万元年薪外资企业，50－80万元年薪专家点评：一个人事经理需具备的四种能力企业内部所有的工作内容和职位类别中，虽然各种工作和各类职位在对相关专业性知识和技能要求上自有千秋，但人力资源经理这个职位却是对个人品性要求最高的一个职位，因为人的工作是最复杂微妙的工作，需要以脱俗的心态去全身心的投入其中。所以，一个优秀的人力资源经理需要具备以下方面的素质。52 一、公正、忠信、坚定勇敢的意志力1.公正是最重要的素质。对于人力资源经理来说。只有公正才可以做到无私，才会有”无私天地宽“的豁达，才有能力勇气去”内举不避亲，外举不避仇。“只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持”唯才是用“的原则。2.忠信是指对企业、以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。3.坚定勇敢的意志力。人是一切资源中最复杂的资源。人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。二、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。具备广博的社会科学知识，一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。三、亲和力和优秀的人际关系处理技巧只有具备亲和力，你才能保持良好的人际关系，才能得以接近和了解他人，能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。因此，具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。对于任何管理者来讲，都要”善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情“，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。人力资源是生产力要素中必备的要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织的人力资源的构造完善之外，也肩负着确保企业或组织人力资源的有效使用的责任。因此，人力资源经理必须具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用这种技巧，才能通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高企业和组织凝聚力，通过良好、有效的沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突，来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。52 四、实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力这些知识和能力包括：1.人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。2.职位分析和绩效考核管理能力。3.薪酬与福利管理能力。4.人力资源开发、培训能力。5.人事制度管理能力。第三章人力资源热招行业分析从事人力资源是如今职场人比较热衷的职位。从各种迹象可以看出，人力资源行业的就业机会与风险也是并存的。如在2008年的金融风暴来袭的时候，企业纷纷瘦身过冬，行政和人力资源从业人员往往首当其冲，成为削减对象。不过从全年来看，人力资源类职位总体需求量还是看涨，困难只是暂时的。人力资源类热门职位包括人事主管、人事专员、人力资源经理、人力资源主管等。冷门职位包括员工关系经理、员工关系主管、员工关系专员、员工关系助理等。人力资源类职位需求总体来看有“二多二少”，即人力资源专员、助理，人事专员等低端职位需求多，人力资源总监等高端职位需求少；招聘、培训模块等职位需求多，薪酬、绩效、员工关系等职位需求少。下面我们就这个领域内热招聘的几个职位进行分析。第一节 低端职位需求见涨无论受任何因素影响，在人力资源行业中，比较基础的职位永远是需求量比较大的。原因多多：第一，基础工作需要有人去完善，而企业的成本付出也不会高；第二，基础职位招聘较高级职位容易，且企业的筛选余地大；第三，对求职者来说，基础职位最好进入。这是很多前辈总结的结果，下面我们就几个典型职位进行分析。一、人事专员--任何企业都需要的基础岗位现在，几乎任何企业都会配备人事专员。在不同的企业，人事专员的作用也不尽相同。但都在负责招聘和简历的筛选，或者员工的辞退手续的办理等工作上。随着企业的人事制度越来月完善，招聘人事专员的广告已经遍及了各种招聘网站或者媒体的招聘版面上。虽然发生任何经济危机的时候，这个职位也并不是最牢靠的，但是，却是企业处理各种状况的不二人选。职位描述：52 1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；2.、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；3.、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；4.、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；5.、其他人事日常工作；职位要求分析：1.、大专以上学历，年龄在24-28岁，人力资源或企业管理类相关专业毕业优先；2.二年以上相关工作经验，有通讯行业相关工作背景者优先；2、在人员招募、引进、培训开发及员工考核、激励等方面有实际操作能力；3、 具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与服务意识，沟通领悟能力强；4、 工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养；5、熟悉国家相关劳动法律、法规，熟悉人力资源管理工作流程和运作方式；6、 具有较强的应变能力和内外沟通能力；7、有强烈的责任感及敬业精神，能承受较大的工作压力；8、良好的计算机水平，熟练操作office办公软件。专家点评：虽然人事专员在人力资源领域内属于低端职位，甚至应该说是初级职位，但是，如果你想在本领域内发展，就必须要从做好人事专员开始。人事专员的工作非常“碎”，但却是检验你是否适合、或者说能在这条路上走下去的一个关口。所以，迅速汲取、努力耕耘是本职位的清晰描述。二、人事主管--企业需求最大的职位在人力资源领域内，人事主管和人事专员的工作职责会在很大程度上比较重复，这是由不同性质的企业或者环境而界定的。但有明显不同的是，人事主管所负责的工作已经打破了人事专员所包括的范畴，更能配合上级实施公司的招聘选拔方案的实施。在小型企业，人事主管的作用已经相当于人事经理。在企业中，人事主管这个岗位的甄选会依据背景和经验而定。因为其已经不再是简单的招聘通知或者离职手续的办理。所以，发展中的企业会对人事主管的需求更大。职位描述：52 1、编制年度/月度人力规划、制定招聘预算，并负责人力需求调整；2、负责制定、完善各部门岗位说明书；3、负责人力资源各规章项度的建立和完善，并监督各项规章制度的执行情况；4、负责社会保险事务的处理，劳动合同签订、续签，劳资纠纷处理等，建立和谐的劳动关系；5、负责员工培训与发展工作，配合落实各部门培训计划；6、负责完善现有薪酬制度，使其支持公司战略，并能吸引留住激励优秀人才；7、优化现有绩效管理制度，监督各部门绩效管理制度的的执行；8、负责内部异动管理，离职面谈沟通；9、其他日常人事工作，如定岗核薪、转正核定、员工谈话、晋升晋级等职能工作。职位要求分析：1、人力资源企业管理相关专业大专以上学历2、5年以上工作经验3.、技能要求：英语良好；计算机操作熟练。4.、素质要求：沟通能力；学习能力；创新能力；坚韧性；责任心；追求卓越；自我管理。专家点评：人事经理这个职位，再历来的招聘中都是需求比较大的。一个企业在没有人事经理等其它职位之前，人事主管往往会被行政人员充当。而在小企业或者小公司，人事主管的权力大的很，往往会相当于人事经理了，大事小情，管得一应俱全。在求职时，这个职位是有两年以上同行业经验的求职者的不二选择。三、人力资源经理--引以为豪的职位“你在做什么？”“我现在做HR”，这是近几年常能听到的解释。其实，做好一名人力资源经理，并不是人们想象的那么简单，一般情况下，人力资源经理的人选一定是在同行业有着比较丰富的经验，并且，对人力资源各个模块有着比较深入的理解，还有很强的实战经验。但也不排除是一些行政人员转身变幻的选择，但这只是少数。总的来说，作为一名人力资源经理，一些“硬性”的指标是自身需要具备的。职位描述：52 1、人力资源战略、体系：根据公司发展战略，全面统筹规划公司的人力资源战略，包括为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，做好接班人的梯队建设；并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源管理体系，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率；2、招聘：根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；3、培训：根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成；4、考核：根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；以提高员工的绩效水平；5、薪酬福利：跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放；组织提薪评审及晋升评审；确保稳定和激励员工队伍，合理控制人工成本；6、组织文化与结构：根据公司战略与历史发展，结合行业特点，通过制度流程建设与业余活动的开展，塑造、维护、发展和传播积极进取的企业文化；根据公司业务发展情况，负责拟订组织结构设置或重组方案，以支持工作流程效率的提高；7、劳动关系：依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；及时处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司重大人事任免事项提供参考意见；受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼；确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象；8、部门管理：负责部门人员的队伍建设，选拔、培训、考核本部门员工；负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促其执行；负责控制部门预算，降低费用成本；确保培养高效的员工队伍及部门业务目标的达成。职位要求分析：1、教育背景：人力资源等相关专业本科以上学历。2、工作经验：六年以上人力资源管理工作经验，至少两年同等管理岗位工作经验，有医药制造企业从业经验者犹佳。52 3、知识/技能：掌握人力资源管理、组织行为学、各部门运作、行业背景知识，能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题，具有较强的计划、组织、协调能力、人际交往能力、沟通与表达能力等，能熟练使用办公软件。4、素质要求1）人际理解与沟通能力：善于制造机会去接触和了解他人，把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，理解他人思想和行为背后的原因，判断周围环境对他人产生的影响，并且能够通过倾听与观察预测他人的反应；2）组织意识：了解组织中正式的权力结构、运转方式、主要人物的职权范围，掌握组织中非正式的结构及组织的氛围和文化，知道组织中真正的关键角色及组织中的运作和决策模式，并且能了解组织内部的人际矛盾和政治斗争，具备在复杂的组织结构和政治生态中判断人们之间相互依赖、合作或斗争等微妙关系的能力；3）影响力：能够有针对性地根据对方的兴趣、需要和利益确定并调整沟通方式与策略，巧妙地采用多种方式影响他人；4）客户服务导向：主动跟踪、了解客户的问题、要求等，按照相应规定或规范，友好地为客户提供服务，同时挖掘客户的潜在需求并从客户利益角度出发为其提供建议。专家点评：作为一个求职者，如果想做到人力资源经理的职位，没有丰厚的积累是很难的，除非是机遇，这就是“打铁还需自身硬”的道理。有时候，并不是你手里拿着考到的各种等级的人力资源证书揪可以入行的，证书只能说明你理论知识稍具备，但离实践还相差深远。所以，踏踏实实从基础做起，一步步迈向自己的目标职位才是正确的选择。第二节 专业职位需求增多如果说上面几个岗位说明了做人力资源是进入的基础，那人力资源中的培训相对来说，就略高一筹了。在企业的人力资源部中，员工培训也是很重要的一块工作，因为要培训新员工，所以，对应聘者的要求就比较苛刻了，这也是培训相关滋味为什么受推崇的主要原因。一、培训专员--就业最广的职位一场突如其来的金融危机，为教育培训行业创造了非常大的发展空间，同样，也为培训领域的就业者提供了非常好的就业机会。这时候，为了稳定员工和发掘员工更大的生产潜力，更大限度地发挥员工地工作价值，培训专员在这时候就成了最忙碌地角色。作为一名培训专员，不仅是就业机会最多的职位，更是发展空间最大的岗位，当然，这会与自身所具备的素质有很大的关系。52 职位描述：1、负责常规报告的制作，包括活动策划与工作总结类报告（会涉及使用英文）2、较简单的活动宣传物资的版式设计、修改（用Photoshop）3、活动执行与管理工作（经常跑现场）4、与客户进行项目的常规沟通职位要求分析：1、英文流畅，可熟练进行书面沟通以及较简单的日常对话2、计算机水平好，可熟练使用办公软件（WordExcelPowerpiont）3、性格开朗，具亲和力，善于沟通，随机应变能力强4、普通话流利，表达清晰，音质好5、做事踏实、认真、负责、热情有耐心6、三年以上工作经验。专家点评：培训专员这个职位会分布在不同性质的企业中，在一般企业中，培训专员常做的工作就是新员工培训；在教育雷企业，则大部分做的是招生或者某一培训项目的组织或者实施工作。做培训专员，要求求职者具备耐心、细心和用心，三者缺一不可。如果打算将来做培训，或者在培训行业发展，那从专员做起确实是必经之路。二、企业文化主管--企业中养眼的风景线一家公司的招聘现场，在招聘企业文化主管，虽然优秀者云集，但是，公司老板似乎对漂亮者情有独钟。问及原因：做企业文化的还是漂亮些比较好啊！虽然这种回答有让人晕晕的感觉，但是，这也说明了企业中对这个企业文化主管职位的特殊要求。一般情况下，在公司中做企业文化，并不象人们想象的那么简单，除了相貌外，良好的工作能力和自身素质也是必须具备的。职位描述：1、负责公司企业文化建设，提升公司员工凝聚力；2、负责内刊的编辑、出版及组织和安排各类会议，撰写和整理会议纪要；52 3、拟制董事会会议议程、公司内部重要文件报告起草，发布；4、安排重要来宾的接待活动；协助完成对外联络事宜，跟进各项事务进度及整理汇总。5、负责全面推动企业文化系统的建设工作。6、负责MI、VI、BI系统的组织设计、优化和推广应用工作。7、负责企业文化活动方案的制订与组织实施。职位要求分析：1、全日制大学本科以上学历，人力资源、公共关系、文学类、公关媒体类相关专业；2、拥有清晰的逻辑思维和科学的思维方法，胜任不断升级的企业文化的研究和总结工作；3、具有敏锐的洞察力和准确的判断力。能根据企业发展的形势和内外部环境的变化，及时感知集团对于企业文化建设的需求，并作出准确判断，进而采取相应行动；4、对企业文化建设有较深见解，组织策划和文字表述能力强；5、具有出色的人际沟通能力和良好的人际关系开拓能力；深厚的文字功底，适宜撰写各类题材、体裁文章和研究报告。专家点评：企业文化主管并不是适合每个人的职位，但确实是企业中极具成长空间的职位。企业文化也是一个企业的精髓，能渗入并做好实在不容易，这里面不仅要参透老板文化，更要溶解企业文化，所以，这个职位一定要求具备优秀的沟通能力及丰富的创造力。做好了，前途无限！但愿做企业文化的美女们不仅养眼，同样也能为自己创建一个卓越的文化氛围，来帮助自己成长。三、培训经理-最能赚钱的职业现在培训行业最赚钱！这是人力资源圈内不争的事实。但设在企业的培训岗位，培训经理确实是非常不好招聘到的。因为一般情况下，有数十年经验的培训经理人选大都有在企业外部做培训的经验，且收入不菲。即便愿意去企业任职培训经理，但待遇也是不低的。而且，随着培训市场的升温，企业对培训经理这一职位的需求更加迫切，这也是促使这一职位迅速升值的原因。可以说，培训经理是这行业中最值钱的职位，最能为个人带来升值的空间。职位描述：第一、要负责把各个部门的调动起来，让各个部门按照既定的时间，搜集各部门培训需求；52 第二、要负责把培训需求汇总上来，向各部门经理提供一套甄别员工培训需求的方法，以及在接到各部门经理或者员工本人的培训信息之后，做出培训外包还是建立内部讲师来实施事先已经界定下来了的培训课程，并寻找一套方法来跟踪培训的效果；第三、根据各部门的反馈，把培训课程汇聚成培训计划，组织各部门老总及公司高层、人力部门来审定；第四、按照审定的培训计划，坚决实施；第五、培训效果反馈及改进。职位要求分析：1、本科以上学历，人力资源、教育学或心理学等相关专业或有培训相关工作经验。2、2年以上培训及相关人力资源管理经验3、热爱培训工作，良好的沟通能力和领悟能力4、熟悉企业的培训结构及流程5、良好敬业精神与责任感，能承受较大工作压力专家点评：从发展来看，培训经理似乎非常有前景，但是，需要注意的是，这个职位需要求职者有一定的知识储备和经验储备，并有讲师的潜质，否则即便是如愿做上了培训经理的位置，也是很难有太大发展空间的。一流的沟通能力+勤于思考+用心钻研的态度，再加上知识的积累，应该是能顺利胜任本职工作的全部素质。第三节 未来两大黄金职位除了以上所说的几个企业最需要的职位外，一些新兴职位和热点职位也是让企业最头疼的，是企业非常想招聘但又很难招聘到的。那么，都有哪些职位在未来人力资源行业最具前景呢？希望下面的分析和预测能让你更清楚自己的定位和价值。一、最有前景的职位--企业心理咨询师以往只是医疗机构或专门的心理机构会招聘心理咨询师，为缓解职工的工作压力，解决职工在工作、家庭中遭遇的困惑，心理咨询师正成为企业招聘人才的新需求。52 两年前，企业界就出现了此现象：太原市富士康集团在今年的才市招聘中，设置了一个新岗位---心理咨询师。公司招聘心理咨询师主要要求对方能够缓解员工的心理压力，解答员工的一些心理疑问。公司一位医务人员表示，公司有很多的员工刚刚从学校走向社会，心理上容易出现一些波动，加之工作压力大，远离父母，在处理同事关系、上下级关系甚至恋爱关系上常常不知所措，产生很多困惑。心理咨询师就是要解决员工的这些困惑，让他们能更好地工作。因此，心理咨询师或称精神治疗师作为新一代管理顾问，正在进入公司办公领域。职位描述：1.负责对客户进行心理方面的分析，并进行疏导和咨询服务2.负责协助其他咨询师进行一些心理方面的测评分析3.负责应用心理学、社会学等理论，研究婚恋和家庭等实际问题4.负责对客户的的心理状况做出分析与诊断，制定辅导计划与方案5.负责开展不同人群的心理咨询讲座，并不断进行总结。职位要求分析：1.本科及以上学历，心理学、教育学等相关专业，有心理辅导经验者优先2.掌握各种专业的心理测试方法，具有良好的职业道德3.受过系统心理咨询与治疗理论学习或技能培训者优先4.热爱心理咨询工作，个人形象气质佳、谈吐大方，亲和力强5.具有一定的心理学和社会学专业基础，对心理咨询有浓厚兴趣6.具有很好的沟通能力和很好的团队合作精神取得国家级相关证书，实际3年以上工作经验。专家点评：随着企业人才的工作压力、生活压力日益增加，我们关注到心理问题开始以躯体的症状表现出来。但是，目前许多企业、尤其是民营企业很少有心理咨询人员，心理咨询在企业中仍然只是一片空白。保障人才心理健康发展，其实是促进人才以更高效率和激情完成工作的重要因素，也是企业管理人才、留住人才的一大法宝。由此看来，企业内部的心理咨询师确实有很打的发展空间。二、最具成长空间的职位--人事总监一直以来，“要成为老板的左帮右臂”、“要站在战略的高度”是诸多人事总监对本职业工作的奢望，确实，在国内能做到此境界的人事总监可以说是屈指可数。这并不是由于努力不够，也不完全是影响力难以达到，应该说，人事总监能佛达到自己理想的境界，是与很多因素相关联的。但无论现状如何，未来这个职位一定是有很大的成长性的。职位描述：52 1、全面统筹规划公司的人力资源战略，组织制定集团人力资源发展的规划，并监督各项重大计划的实施；2、组织编制公司年度重大工作计划和月度实施计划，并监控计划执行情况，进行计划完成情况总结；3、建立并完善人力资源管理体系，设计人力资源管理模式，监控人力资源管理各模块（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等）的工作实施状况制定和完善各个职位的绩效管理体系；4、监控人力资源管理各模块（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展）的工作实施状况；5.向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平；6、塑造、维护、发展和传播企业文化；及时处理公司管理过程中的重大行政、人力资源问题等。职位分析要求：1、教育背景：大学本科或以上；2、专业：人力资源管理或心理学专业；3、工作经验：5年以上大型企业人力资源总监管理工作经历；4、专业知识：精通人力资源管理实务，熟悉行政事务管理和相关专业领域知识；5、技能水平：熟练使用各类电脑办公软件，具备电子商务知识及英语；6、能力素质：具备较强的理解能力、学习能力、创新能力、语言表达能力、决策能力、沟通交际能力；7、个性品质：性格沉稳，工作严谨细致，有责任心，善于分析和思考问题，事业心强，为人正直，处事公正，具务团队合作精神。专家点评：在很多人的眼中，一个企业的人事总监一定是独揽人事大权，并且是经过多年的积累和努力才能做到的位置。要知道，这些还远远不够。丰富的积累虽然非常重要，但是，能高度地参与决策层才是这个职位成功地关键。这种理想的状态一直是广大HR们所期待并努力的。第四章不同职业的职业发展路径52 腾飞的中国给各类人才提供了广阔的空间，但是，从不名一文到功成名就，不同的职位都要经历一段不短的磨炼。第二章中给了我们这个领域中的职位一览，每个职位都有自己的特点，每个职位也都有不同的职业发展路线。需要特别提醒大家的是：无论从事何种职业，目标的设定非常重要，有了明确的职业目标，你才有清晰的努力方向，才能做出细致的计划，也才会在目标的指引下沿着自己既定的职业发展之路坚定地走下去。人力资源工作通常包括甄选招聘、培训发展、薪酬绩效、员工关系等内容，人力资源从业者的职业发展路径大体有三个方向：第一，沿着职位晋升通道成为企业的高层管理人员；第二，沿着专业通道在人力资源相关技术领域向纵深处发展专业技能；第三，沿着产业通道凭借在专业上的建树进入人力资源服务领域，不断拓宽人力资源职业。下面，我们根据人力资源领域的不同职位，逐一分析不同职位的常规发展路线。第一节 人事相关职位的职业发展路线毕业后从事人力资源工作，相信是大多数职场人的梦想，但是从事这个行业仅仅靠毕业于人力资源或管理专业就够了吗？答案显然是“NO”！即便能顺利入行，那每个职位的职业发展路线你清楚吗？不可预测吧？而且，也绝不是以时间来衡量升迁那么简单。人事工作的发展是阶梯型的，从一般的人事专员，到人事主管或经理，最后发展到人力资源总监，一般需要10年左右，其月薪也可能从最初的不足千元涨到几万元的高薪。看完下面的现实描述，读者就很清楚了，自己下一步会有哪些可发展的目标。一、行政人员的职业发展通路常规情况下：行政这个职位在职场中是好进入的，只要有大专以上学历，文秘专业优先，但对其他专业限制并不严格，相貌过得去，反映比较灵活、善于沟通，但身高一定不能太低就可以了。应该说，对于广大应届毕业生来说刚毕业应聘这个职位的确实不少，很多人都通过这个职位迈进职场。一般来说，行政就类似文秘，在中国，女性行政人员的年龄一般在30岁以下，因此作为行政人员，尤其是前台，在工作一定年限后就面临转型的挑战。有的行政人员也曾有过这样的疑问：“毕业5年了，一直从事行政人事工作，也没完全系统的人事工作，因为工作的单位对于这两个方面都没有系统的分开，现在面临换工作的时候，感觉找单位有些迷茫，对于我自己来说想做人事，可工作经历中体现出呢行政工作多一些，不知道该如何来调和这个矛盾？”其实，这时候，就应该清楚自己的下一个职位会是什么？自己想朝哪个方向去转变了。这时候的心态一定要冷静，因为你的上升期到了，如果这时候还在徘徊在行政的位置，那就对自己非常不利。这时候的劝告是：上升期就要多看职位，少看薪水。因为职位上去了，一般地说薪水是个副产品会随之而来。为了让想入行行政的求职者对此职位的成长更加了解，我们来看一下这个职位的职业发展路线。这个职位的发展路线通常由低到高：行政--人事专员--人力资源经理--人力资源总监行政--人事专员--招聘/培训/薪酬/绩效经理--人力资源专业顾问--专家52 行政--销售助理--销售--销售主管--销售经理--销售总监通常，行政人员在初入职场的时候负责办公室事务，如人员接待、打字复印、办公用品采购及管理等等，办公室工作的特点是工作难度不大，但事情多并且杂，接触的人员多，需要服务意识强、灵活、善于沟通、有亲和力，而恰巧是工作要求的这些特性，能极大程度地锻炼与人交往的能力，为从事管理工作打下了良好的基础。毕业后1-3年，在掌握了各项办公室事务处理技巧之后，开始向不同职业路径发展。部分人员作为业务线的助理，协助处理与业务相关的辅助工作，从而逐步向业务方向发展。在销售领域成绩出色的人通常都有这样几个共性：1.抗挫折性强：越成功的销售，遇到的拒绝越多。这就要求销售人员具有自制力与自我激励的能力，能从失败中迅速恢复，坦然面对拒绝，百折不挠。2.积极进取：喜欢挑战，好胜心强，有不达目的誓不罢休的精神。3.沟通说服能力强：能够引导他人，通过交流使人认同。4.从他人角度考虑问题的能力：会换位思考，设身处地地为他人考虑问题。在这条业务发展线上，有的人会一直做销售，最终成为顶级的销售高手；有的人会继续往管理的方向发展，带领一个团队拓展市场，通常从销售主管到销售经理需要2-4年的时间，从销售经理到销售总监需要3-5年的时间。目前来看，更多的行政类人员在向着人力资源的方向发展，因为为数众多的企业行政与人力资源在同一个部门内，学习人力资源的各项技能也更为方便。初步掌握了办公室管理的行政人员，这个阶段极为关键，迅速学习人力资源的各项专业知识，变得更专业，是成为出色的人事专员必要条件。越是规模不大的企业，熟悉HR各常用模块（包括招聘、薪酬、培训、绩效、员工关系）的时间越短，因为小企业通常这些工作都由1-2人来完成。需要提醒的是，在小公司，人力资源各个模块初步接触和操作虽然简单，但是要做到专业却很难。这就需要大家做有心人，不断从学习中了解、尝试使用和改进，多看，多问，多实践，在实践中摸索进步。经过2-5年的学习和实践，逐渐成为人力资源主管或经理，开始带领和指导下属开展工作。人力资源经理大约经过3-8年的历练与沉淀后，可成长为人力资源总监。在专业通路中，通过在绩效考核、甄选招聘、培训发展等各个模块中专业技能的提升，也可以沿着专业路线纵深发展成为人力资源某个领域的专家。专家点评：在同一行业内发展才会体现到你的足够的经验的积累和增长，行业的规律不是几天就能够摸索或是别人能够教给你的，如果不经历日积月累的积累，很多事情你不亲身经历，以后遇到是很难非常顺利处理的。所以我建议，跳槽换工作无可厚非，但一定考虑在同一行业内发展，哪怕你从市场做到行政，在同一行业内也至关重要。52 二、人事专员/助理的职业发展之路根据企业情况不同，人事专员/助理的工作内容也有差异。中小企业的人事专员，一般身兼几职，既要做人事档案、劳动合同、入离职等等管理，又要做招聘、培训的一些辅助工作，如简历筛选面试预约、培训安排等等。有的人事专员还要兼做一些行政的工作。这个职位属于人力资源领域的基础职位，对专业没有太多要求，学历上大专即可胜任。但由于门槛不高，求职者多，所以通常招聘企业将学历定在本科。当然，同样是人事专员，在各个企业的水准差别也很大，有的刚入门，而有些人却经验丰富。做人事专员，耐心与细心很重要，因为很多基础数据处理要由人事专员来完成。身处人事部门，常常在不经意之间接触到公司的重要信息，对于HR新人来讲，一定要摆正自己的心态，有保密意识，切不可四处传播。相比单纯处理行政事务的行政人员，人事专员主要在人力资源领域内处理工作，因此在人力资源通道发展会更容易一些。与行政类似，这个职位一般喜欢找年龄在30岁以下的人员，因此在这个职位上的从业者需要不断的自我提升，切不可原地踏步。一般情况下，人事专员/助理的发展路径：人事专员--人力资源经理--人力资源总监人事专员--招聘/培训/薪酬/绩效经理--人力资源专业顾问--专家从人事专员到总监，需要经历较长的职业沉淀过程，包括专业经验的积累与职业成熟度的逐步提升。而做到专家，要努力提高自己的专业水平，可以在职业资格方面努力进取，可考取人力资源管理师，企业培训师，职业指导师和心理咨询师等相关专业的职业资格证书，不断提高自己的理论水平与专业技能。三、人力资源经理之成长路线人力资源经理也叫人事经理。新《劳动合同法》实施以后，人力资源经理越来越受到企业的重视。新法对企业用工、制度规范等各方面提出了更高的要求，促使企业加强内部管理，提升管理水平。当企业纷纷审视自身内部管理时，人力资源经理愈加凸显出其作用。不过，企业情况千差万别，人力资源经理在企业中的定位、作用也不径相同。国内的人力资源经理一般来说有以下三种类型：1、事务处理型：有些地方人力资源部门就是处理事务性工作的部门，一般行政与人事合在一起，人力资源部在企业中处于从属地位，人力资源经理也停留在事务性工作管理阶段。2、服务型：部门以服务为主，工作上需要与直线业务部门进行必要的沟通，人力资源经理除了事务性工作管理外，要做更多的部门间沟通与协调。3、支持协作型：人力资源部从服务为主的部门提升为支持企业发展的部门，基本的事务性人事工作只是人力资源工作的一部分，人力资源部门需要与直线业务部门进行更加丰富的沟通，很多工作是与各部门协同开展的。这类人力资源经理对业务更为了解，也更注重企业文化的建设。52 理想状态中人力资源部门应该成为企业的战略合作伙伴，但在国内的企业做到的还很少，有些企业的人力资源部则正在向企业战略合作伙伴方向努力发展的过程中，这些企业的人力资源经理往往更积极主动，愿意不断创新突破。人力资源经理的发展空间较大，成长历程也各不相同。一般来说，人力资源专业、管理类专业和心理学专业更受欢迎，但其他专业也不会受到排斥，本科或研究生毕业后成长为一名人力资源经理一般需要3-5年时间。从人力资源经理的经历来看，其成长可以分为两类：一类是从其它业务部门平行转移到人力资源部任经理的，这之前他们已经在其它业务部门担任过管理工作；另一类是一直在人力资源体系工作，从人事专员一步步成长起来的人力资源经理。许多人力资源经理并非科班出身，没有人力资源专业的背景，他们可能来自业务单位，在工作之前，也没有进行过人力资源专业的学习。但他们有自己的优势：了解企业所运营的业务。作为一个人力资源管理者，对所在企业业务的了解程度决定了其工作的成败。半路出家的人力资源经理，常常由于对业务的熟悉而更容易做好。但这并不表示做人力资源经理不需要专业性，相反，半路出家的人力资源经理，完成向人力资源专业人士的转变非常重要。他们在工作中变得更专业的途径很多，很多人会再读相关的学位，当然更注重在工作中提高，以补充如工作分析、组织结构设计、人才测评、面试技巧等等各方面的人力资源知识与技能。对于一直从事人力资源工作而成长起来的人力资源经理，专业性较强，但缺陷是没有在业务单位历练过，对业务以及业务单位的理解会有欠缺。所以一般来说容易犯的错误是本位主义，从部门利益出发，看问题缺乏高度。这就要求人力资源经理要在工作中不断学习，尽己所能地去熟悉公司业务、理解业务。比如作为一个生产汽车零部件企业的人力资源工作者，一定要了解企业所生产的产品和生产流程；而对于手机销售连锁店的人力资源经理，就要了解整个销售渠道和销售方式。只有尽力让自己深刻理解公司业务的运行方式和流程，知道哪些地方是公司业务的关键点，哪些地方可能存在的问题，才能真正去发现人力资源和这些地方的关系是怎么样的。例如招聘，当部门提出用人需求时，这个需求是否合理？目前的紧急程度怎样？这些信息，只有在对业务有把握的时候，才能做出正确的判断，从而指导下属按正确地方向工作。一般情况下，人力资源经理的发展方向有两个：一是走管理路线成为人力资源总监，继续发展可成为全面运营公司的总经理；二是在专业领域深入，成为招聘/培训/薪酬绩效/员工关系等各专业领域的专家。专家点评：如何做好人力资源经理做一个好的人力资源经理，需要认识到人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中扮演推动者或指导者的角色，上场踢球是各个直线经理和全体员工。做一个人力资源经理并不难，但如果想做好一个人力资源经理，获得成长却不容易。企业对人力资源部的重视程度，与人力资源经理的能力有很大关系，优秀的人力资源经理有三个很重要的素质：52 第一，正直的道德和个人诚信：人力资源部门的众多信息属于机密信息，而工作的内容又往往涉及到企业每一位员工的切身利益，受到来自于全体员工的关注，这都需要良好的职业操守。某些时候，当老板的意愿与员工的意愿发生矛盾，甚至与企业发展的需求相矛盾的时候，人力资源经理需要代表企业的利益，与老板进行更深入地沟通。因此这个职位对个人的正直与诚信有更高的要求，否则所有工作都失去了开展的基础。第二，极强的沟通协调能力：人力资源经理做的是人的工作，和人打交道，就要有与他人沟通的能力。人力资源部门的大多数工作都需要其它部门的支持、配合才能顺利完成，这就需要协调。极强的沟通协调能力，是顺利开展工作的保障。第三，卓越的学习能力：人力资源工作要涉及管理、社会、法律、心理等多方面，人力资源经理始终处于管理的前沿，最先接触到最先进的管理思想和理念，而且具有相当高的刷新率，如果不能跟上这种步伐，不要说是服务员工、管理员工，即使是最基本的工作要求可能都难以满足。比如从传统的平面媒体招聘到现在的网络招聘，从用excel做薪资到E-Hr系统的建立，好的人力资源经理一定会把适合企业发展的理念传递给企业。四、人力资源总监的成长秘笈对于企业的人力资源从业人员，成为人力资源总监是很多人奋斗的目标。杰克·韦尔奇曾说过他花在人的工作上的时间超过70%，这也从另一方面印证了人力资源工作在企业特别是大企业中的重要意义。那么，一个人力资源总监（下称HRD）到底是什么样的呢？我们来看一看一位老板眼中理想的HRD：在公司的战略层面上，HRD是企业的战略伙伴，参与企业的战略管理，对于企业内部客户来讲，HRD兼负指导者和服务者两种角色，HRD应该是企业的HR专家，要在HR的各个环节对企业内各部门进行指导监督。同时，HRD在人事管理上的服务职能要做好定位。从另外一个角度来讲，HRD对自身的定位应该是在配合公司战略管理的前提下，贯彻公司的方略，做好HR技术层面上的管理，然后对企业文化进行渗透、引导，同时做好员工职业生涯规划及心理解压等细微的管理。履行对各部门招聘、绩效、薪酬、培训等各方面的指导监督职能。从上面可以看到，做好人力资源总监，战略性眼光和领导才能非常重要。专业能力对人力资源经理来说是一个必备的能力，越往上发展，对业务和战略的了解就越重要，因为人力资源最终一定要配合公司的战略发展。一位房地产企业的HRD曾经感叹：在房地产行业做HRD，必须了解宏观经济！对业务的了解加上对外界环境的研究，眼界才会更开阔。成为人力资源总监需要经验的积累，这并不是简单的时间和年限的积累就可以，更需要成功项目的积累，如负责企业筹建分支机构的人才引进、企业进入新的阶段后的薪酬改革、企业兼并后的人力资源支持等等项目的成功经验的积累。这个过程大约需要10年，本科学历是个基础。人力资源总监的往往会朝两个方向发展：一是成为企业的总经理，二是成为人力资源管理专家为更多的企业提供服务。52 从HRD到总经理，是HR比较理想的职业归宿，不过在中国这样的例子并不多。从国内目前的实际情况看，通常从HRD发展成的总经理，基本上服务的是以人力资源为主要业务的企业。在专家之路上，由于HRD拥有了多年丰富的人力资源管理经验，这些经验成为他们宝贵的财富，因而很多HRD进入人力资源咨询服务领域，为更多地企业提供如组织设计、企业文化、薪酬管理、职业生涯规划等等专业的服务。专家点评：人力资源总监应关注什么人力资源总监要把自己看作是经营者，必须关注企业发展战略，关注利润、成本、时间。在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，能为企业创造利润，能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。不妨用这样的方式来思考问题：如果员工离职率降低一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会降几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少。第二节 招聘与薪酬相关职位职业发展路线一、招聘专员（助理）的职业发展通路从事人力资源工作大多会从招聘做起，因为从招聘工作中，可以迅速了解企业状况，了解各岗位的情况。特别是对于没有行业工作经验的应届生，简历筛选和面试预约的难度并不大，经验可以迅速积累，经理们可以放心地让新人做。对学历的要求基本是本科，心理学专业的学生很受欢迎。中小企业人员规模小，往往招聘人员还要负责其他人事工作如员工关系、培训等等。对于大型企业，则分工更清晰，招聘专员主要负责信息发布、简历收集初筛和面试安排等招聘工作。虽然进入门槛低，但要做好招聘工作，从公司业务的全面了解、面试技巧到掌握各种测评工具，招聘这个职位需要学习的东西非常多，而作为人力资源工作进入的初级职位--招聘专员（助理），一旦入行后发展前景也不错。总结起来，招聘专员一般情况下发展方向有三个：一是管理方向，即通过轮岗从事过薪酬、绩效、培训等其他模块的工作后，成为人力资源经理，进而成为人力资源总监；第二个是专业发展方向，通过专业性的招聘知识学习和实践，即成为测评专家、职业规划专家、人力资源咨询顾问等；第三个是业务方向，成为猎头顾问，帮助企业寻找其需要的人才。当然，在寻找人才的过程中猎头顾问也会被企业看中，从而回到企业担任招聘经理、人力资源经理或总监。二、招聘经理的职业发展通路52 招聘经理这个职位适合于人员规模比较大的企业，作为基层管理人员需要制定招聘计划，建立有效的外部招聘渠道，确保招聘的质量和效率。成为招聘经理一般需要2-4年的时间，在招聘工作上有丰富的实践经验，而且一般来说是同行业的招聘经验。这是一个阅人无数的职位，在与不同人打交道的过程中，能迅速增长社会经验。对人才测评工具的掌握、专业的面试技巧、良好的沟通能力是招聘经理的必备条件。学历方面一般要求本科，心理学、人力资源和管理专业较受欢迎。职业发展路径与招聘专员相似：招聘专员--招聘经理--人力资源经理--人力资源总监招聘专员--招聘经理--人才测评师/职业规划师/人力资源咨询顾问招聘专员--招聘经理--猎头顾问三、猎头顾问的职业发展通路随着人力资源工作的专业化，专业的人才服务公司越来越多，猎头顾问是近几年越来越火的职业。猎头顾问的主要工作是根据企业的用人需求，在规定时间内帮助企业招聘其适合的人才。这个职位的工作更类似销售，工作压力比较大，淘汰率也较高，一方面需要主动寻找挖掘候选人，另一方面要与用人单位在招聘过程中进行全程沟通与协调。当然做得好收获也颇丰，一般猎头顾问是根据业绩来提成的，资深猎头的一个单子回报可能达几万、几十万。1、猎头顾问大体有两个发展方向1）管理者对于那些专业人才服务公司来说，猎头顾问是创办猎头公司必备的高级成员，大多猎头公司的主要经营者都是猎头顾问出身，从猎头顾问发展为总经理或合伙人。而有些猎头顾问，本身是人力资源专员或经理出身，在寻访人才的过程中被企业看中，又成为企业的人力资源经理或总监。2）专业顾问做猎头需要积累，无论是人脉资源、行业经验还是客户关系，做的时间越长越得心应手。当成为高级资深顾问时，通常是专注于某一行业如IT、金融、建筑等，在某个行业里建立了深厚的关系，对该行业了如指掌。2.、猎头顾问成长必备1）责任心：敬业才能专业，要不断思考什么样的候选人更适合？还有没有更好的方案？2）沟通说服能力：顾问是做诊断，候选人和客户都希望得到顾问人员的高附加值建议，因此充分了解需求和进行引导非常重要，这就需要极强的沟通说服能力。3）抗挫折能力与积极进取：这是一个承受高压力的职业，很多时候对人的心理上是个考验。当遭遇跟进项目失败或遇到拒绝时，需要对情绪的控制能力，继续积极面对客户。52 4）洞察力：从冰山理论我们知道了解潜在水下的部分更为重要。能否准确理解一个候选人的隐形特质，决定了你是否能够成为一个伟大的猎头顾问。学历、专业、工作经历这些是明确的，而冰山下则是更重要的那一部分--人才的隐性特质，例如对成功的决心、果敢、勇气与魄力等性格特质。高明的猎头会洞悉候选人的隐性特质，从而判断一个人适合做什么，做到准确推荐。值得以提的是，目前的很多猎头顾问基本上是HR的转型。但也并不是所有的HR都有机会去作猎头顾问的，能顺利转型者一定具备广博的人脉和慧眼识才的技能。四、人才测评师---职场新亮点在国内，相比猎头顾问，人才测评师是一个更新的职位。人力资源工作已经不是简单的人事工作，在人员选拔、培育、任用上需要借助更多专业工具、专业知识，人才测评师由此而生。人才测评师的工作是通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观测量、科学评价。这个职位门槛相对较高，一般要求人力资源、管理学、心理学专业本科以上学位，掌握心理测量学的基本理论，对国内特别是国外的人才测评技术和测评手段比较了解。如果拥有中国人才交流协会、人事部全国人才流动中心颁发的《人才测评师证书》更好。目前的中国人才测评业刚处于起步阶段，稀缺的人才测评师基本分部于人才咨询、服务机构以及少数高校。人才测评师是职场的新亮点，心理测量专业本科生起薪达到3000元，心理学研究生在具有3年以上工作经验后的薪水在6000元以上。在国内3300多家各类人才服务机构中，30%的机构已经或即将具有人才测评的专业服务。在这个新兴的领域，人才测评师的职业发展机会很大：一是从初级人才测评师逐步向中级、高级人才测评师发展，成为人才测评行业的资深专家。由于这个行业非常新，因此在这个领域中的专家往往能成为带动国内人才测评行业技术发展的领头人，是这个行业的中流砥柱。二是沿管理通道，成为人才测评服务企业的测评总监、总经理。对于在探索阶段的测评公司来讲，掌握人才测评技术，长期直接面对客户的人才测评师对市场更具有敏感性，是带领公司不断创新和发展的总经理候选人。人才测评师成长攻略：1、学习：测评师接触的企业所处行业、状况都不同，对不同业务的更多了解是做好测评的前提，而对先进测评专业知识的学习更应成为一种常态。将所学积极转换为测评思路的一部分是测评师成长的基石。2、实践与创新：人才测评师应该是实战专家。这是一个新行业，在国内积累的经验数据并不多，更需要测评师在大量的项目中积累和总结，推动测评技术的不断创新。3、沟通交流：人才测评项目更强调团队合作，开发测评材料、处理数据结果等都需要团队的合作；另外，测评工具、知识等源自西方，但中国的文化源远流长，因此测评师间的经验传递显得更为重要。交流并融会贯通，从而形成自己的独特风格。4、职业道德：坚持科学公正的测评观，恪守测评师的职业道德。52 五、职业规划师：前景看好的阳光职业职业规划师的工作是针对于有职业困惑，或者面临就业的人，帮助其找到走出职业困惑的方法和途径。大学生是目前国内对于职业规划需求最强的群体。另一个大的需求群体则是已经拥有工作经验，但是面临职业困惑的白领、金领，比如已经拥有丰富经验的高端的职业经理人。职业规划师在我国，与专业的人才测评师、心理咨询师相似，面临着巨大需求与供应缺口。专家点评：职业规划师成长要件1、专业知识结构：掌握职业生涯发展的理论及实施模型、人力资源、企业管理知识、心理学知识、人才测评技术等；2、实践经验：职业规划师自己首先必须是职业经验丰富，最好具备不同的职业、专业领域及行业的经验。同时，需要经过大量案例的磨练，在咨询和规划的实践中积累提升。3、沟通倾听能力：职业规划师必须有很强的倾听及沟通的能力，令人有信任感；同时，咨询者大都是带着很大的职业压力来的，规划师需要能够很好地将其化解。4、职业道德：职业规划师的任务是帮助人们认识自我，规划未来，承担了很大的社会责任，因此必须具备强烈的责任心及职业道德感，承托起客户的希望。与人才测评师相似，同样属于新兴行业的职业规划师主要朝两个方向发展：一是成为职业规划的资深专家；二是管理方向，进入企业担任企业的人力资源总监进而担任总经理或者在以职业生涯规划为主业的公司中成长为总经理。六、薪酬福利人员薪酬福利这一职位是让没有从事过薪酬福利工作的人羡慕的职位，因为这个职位能够知道全公司员工的薪资情况。所以对从事这个职位的人来说，首先要放平自己的心态，这只是人力资源模块中一个普通的工作，不要因为看到他人的薪资比自己高而内心不平，更要遵守保密的原则。另外，这个职位要求细心，对数字敏感，责任心强。这个职位的发展路线：1.通过轮岗熟悉招聘、培训等模块的业务--人力资源经理--人力资源总监；2.通过专业提升成长为薪酬福利经理，逐步成长为薪酬专家，进入管理咨询领域成为资深顾问。薪酬福利人员最好具备一定的财务知识。并且心细，责任心超强。熟悉KPI等操作。七、绩效考核经理的职业发展路线52 绩效考核经理通常设立于规模较大的企业中。建立企业的绩效体系，必须要对企业的战略、各部门的运作甚至岗位的工作情况等都要有深入的了解，因此对绩效考核经理的要求，除了掌握如BSC/MBOs/KPIs等绩效管理工具外，还要能够理解公司业务，并有很强的沟通协调能力。这个职位的发展方向：1.沿管理通道逐渐成为人力资源经理、人力资源总监以至总经理；2.走专业路线，进入管理咨询等机构成为人力资源咨询顾问。第三节 培训职位的职业发展路线一、培训专员的职业发展路径在企业中做培训职位，一般亚经历培训专员--培训经理的过程，每个过程也有着各自不同的发展节奏。我们先来看看培训专员的发展空间及其路径：1）管理方向：从培训专员到培训经理，获得招聘、薪酬等模块经验后成为人力资源经理、人力资源总监以至总经理；2）专业方向：培训专员做讲师授课是近水楼台，可以从比较容易入手的新员工入职培训来锻炼自己的授课能力，逐渐开发课程、增加授课经验，往职业培训师方向发展。培训专员要想顺利发展，还需注意：1）善于学习：台上一分钟，台下十年功，从全面质量管理、税务筹划到职场礼仪、精细化生产，培训可谓包罗万象，“不做培训不知知识少”，快速学习的能力很重要；2）善于沟通：培训是与人打交道的工作，培训专员的工作虽然事务性更多一些，但从需求调查、场地安排到培训反馈，面对的都是人，所以要学会沟通；3）敢于开口：不要被动地把自己仅仅限制于准备器材、资料收集等工作中，要敢于开口，讲课也会有第一次，需要勇气去锻炼。二、培训经理的职业发展路径培训经理更强调建立培训体系的能力、分析能力与课程开发讲授能力，从培训专员发展为培训经理一般需要3-5年的时间，年薪大约在4万-15万左右不等。培训经理的发展方向与培训专员一样大致有两个，一个是在晋升通道上发展成为HRD或企业大学的管理人员，另一个是成为职业培训师。52 对于没有人力资源其他模块经验的培训经理，要想往人力资源总监的方向发展，需要拓宽自己的业务领域熟悉招聘、薪资绩效等模块，在发展上才会更为顺利。要做好人力资源的任何一个职位，了解企业业务是必不可少的前提，培训经理也不例外。生产型企业的培训经理，到车间走走了解产品的生产过程很重要；销售型企业的培训经理，从关注客户体验到掌握销售人员的心理，这个功课也是必须要做的。特别要指出的是，现在很多企业意识到培训对企业的作用，纷纷开始建立企业大学。作为培训经理，能够成为企业大学的筹建和管理者，也是很理想的发展之路。三、培训师目前国内的培训师主要有四类，一是高校教师，他们基本属于理论派培训师；二是在企业担任高级管理或技术职务的人员，属于在实战中磨练出来的经验型培训师；三是社会知名人士，比如熟知国家的某些政策和发展趋势；四是受过专业培训技巧训练以培训为职业的职业培训师。对于企业的人力资源从业人员，从兼职授课到成为职业培训师是一个不错的发展路径。职业培训师不同于纯粹的高校教师，不仅有丰富的授课经验，还有对所讲授课程的丰富阅历、扎实的理论基础和独到的理解。随着培训行业的兴起，职业培训师也越来越为人们所关注。社会上甚至出现“不做CEO就做培训师”的宣传性说法，做到高级讲师，不仅收入丰厚，也很受人尊重。职业培训师需要有自己擅长的领域，包括在此领域中的经验，例如讲授中高层管理技能的培训师，以前有中高层管理经验和实际解决问题的能力；讲授销售技巧的培训师，以前形成了自己独特的销售经验和技巧。所以，要向培训师的方向发展，需要根据自身的情况找准自己的定位。比如企业的培训专员、培训经理，一直从事的是人力资源领域的工作，没有销售、财务经验，那么讲授人力资源类或职业化类培训将更为在行。一般来说，从事人力资源工作的人成长为培训师，主要讲授如下几类课程：1）人力资源培训：绩效、薪酬、招聘、培训、档案管理、劳动法、员工关系等；2）职业化培训：服务礼仪、商务礼仪、沟通技巧、职业生涯规划、员工职业化、职业心态、面试技巧等；3）管理发展培训：企业战略、管理技能、领导力、执行力、团队建设、沟通、授权、辅导、企业文化等。但是，需要注意的是，优秀的培训师一定不是万金油，一定要成为某方面的专家，因此在成长的过程中，找到自己的优势深入下去成为专家很重要。很多培训课程在开展前，培训师需要先诊断出企业或学员的问题所在，才能提出相应针对性的课程建议及培训方案。因此，优秀的培训师往往也是出色的咨询顾问，可以解决企业操作层次的具体问题，提出解决方案，根据企业实际状况提出培训课程及培训重点的建议。52 第四节员工关系与企业文化职位的职业发展路线：一、员工关系专员的职业发展通路员工关系管理主要包含如劳动关系管理、员工活动与协调、心理咨询服务、员工内部沟通管理等内容，员工关系专员主要负责员工沟通及反馈、协调员工人际关系、处理劳动争议、组织各种员工活动推广公司文化等工作。一般规模比较大的企业会设立这一职位，而中小型企业则由人事专员或招聘、培训专员兼任。在设立这个职位的企业，员工关系管理人员可能还要负责企业文化、内刊管理等工作。这是一个时刻与人打交道的工作，所以更强调沟通协调能力与人际交往能力，亲和力对这个职位也比较重要。员工关系专员的发展通路：在管理通路上经过轮岗熟悉招聘、绩效、薪资、培训等工作，逐步成为人力资源经理、人力资源总监甚至企业的总经理；在专业通路上成长为劳资关系顾问、职业规划师、心理咨询师、人力资源管理顾问等。员工关系专员所负责的劳动关系管理是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容，在长期工作中能够积累丰富的劳动争议处理经验，并熟知各项相关政策、法律，因此凭借此种优势，并长期钻研，可以成为劳资关系的专业人士。员工关系管理中的另一项内容：心理咨询服务是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力，如这次金融危机中很多企业引入的EAP（员工援助计划）。员工关系专员沟通协调能力强，通过系列的心理学学习与训练后，也可以往专业的心理咨询师方向发展。二、员工关系经理员工关系经理是个不多见的招聘职位，一般存在于较大的外企、国企集团、合资企业中。其工作主要包括两大块：一是处理员工和公司的关系，即劳资关系，另一方面是员工内部的关系协调。员工关系经理的任务是保证员工能以愉快的心情面对工作，并维持正常的工作秩序，保持高昂的士气。在这次金融风暴席卷全球以后，国内很多企业也开始借助外部力量，将心理干预应用于员工关系管理中，引入了EAP（EmployeeAssistancePrograms）--员工援助计划，涉及压力管理、工作与生活平衡、职业规划、工作环境改善、离职帮助等，以改善与维护员工心理健康。员工关系经理，必须具备出色的沟通协调能力，有高超的沟通技能，丰富的知识特别是法律、心理学方面的知识。一般员工关系专员通过3-5年的成长，可以晋升到这个职位。员工关系经理有两个发展方向：1.从人力资源经理到人力资源总监、总经理的管理方向；2.专家的成长路线如成为劳资关系顾问、人力资源管理顾问、职业规划师、心理咨询师等。三、企业文化专员的职业发展路径52 企业文化是一个企业的灵魂，目前企业文化专员也属于少数企业才设置的职位，主要负责企业文化建设、推动、公司内刊、文化宣传等工作。因为需要总结提升宣传推广，所以中文、新闻等专业，文笔优秀的人更受欢迎。企业文化专员的发展路线：1.管理路线：在熟悉了招聘、绩效、薪资、培训等一个或几个模块的工作后成为人力资源经理、总监；2.专业路线：积累多年的企业文化建设经验，系统掌握了企业文化建设等专业方法与工具，也可发展为企业文化咨询顾问。四、企业文化经理优秀的企业都有强有力的企业文化，松下幸之助通过企业文化使企业焕发出前所未有的活力。能够设立企业文化经理职位的企业，相对而言是比较有实力、有前瞻性的。企业文化经理要有能力整理、提炼公司企业文化理念，承担着建立、完善和推广公司企业文化体系的责任。在现阶段，专门设立这一职位的企业比较少，很多企业都是人力资源总监在做着企业文化建设方面的工作。企业文化经理可能是从管理咨询公司直接引进的企业文化咨询顾问，也可以是由企业文化专员晋升而来。其发展方向主要是两个，即管理上的发展通道成为人力资源经理、人力资源总监，专业上的发展通道成为企业文化的专家顾问。HR：要善于做自己的职业规划去年是HR们跳槽最频繁的一年，很多从业多年的HR或HRD在几度打拼后积累了不少的资历和专业背景，随着近几年来人力资源的升温又给他们带来了更好的发展机遇，冷静、浮燥、沉静、务实、充电等充份体现了HR从业者的现状。但是，HR们却纷纷转向、跳槽……过去的一年，虽然人才们还是照惯例在年底前做好了跳槽的准备，但最果断的莫过于人才的管理者们--HRM的纵身一跳。这成了职场声一道特殊的风景。HR转向 原因多多去年某机构的一组调查数字显示：16.07％的HR打算年内跳槽；68.93％的HR正在观望；只有15％的HR选择不动，呆在现有单位老老实实做事。被调查的1221名HR工作者中，有85％的HR人处于不稳定边缘，属于跳槽状态。在记者周围，去年HR跳槽或工作变化也是最大的一年，究竟什么力量在推动？细究起来原因多多：52 一、HR的工作价值与经营者期望之间有差距：有90％以上的HR在各种论坛或沙龙上坦承，自己所制订的计划或方案，在推行一段时间后，总是难以达到预期的效果甚至存在越搅越糊的现象。经营者出资达不到自己所期望的效果或成绩，在市场经济的环境下，HR的天马行空、海市蜃楼与经营者务实求真、急功近利的矛盾会越发明显与激烈。在人事行政工作中，人力资源的设计与开发、功效与作用如何，在中国，目前还处于摸索阶段，对绝大多数经营者而言，是不愿花费这笔试验成本的。二、HR高估自己的能力：记者以前曾采访过数几十位HR，与其中一些人力资源部的主管、经理、总监面交谈时，发现这些HR理论大于实践。这说明HR没有深入企业，理论与实践存在严重脱节。其处境可想而知。三、HR薪资难以提高：一家IT企业的HR三年中工资没有任何变化，工作量却在随着公司规模而不断累加。眼看着同龄HR待遇不断攀升，心中的不平衡自然萌发。这样不公平的待遇导致HR为求一份理想的薪资而另嫁。诸多原因促使HR与公司协商结果相背离的时候，选择了潇洒地走开。在定位的追逐中起起伏伏，HR们的内心快乐吗？对于跳槽，有位HR说得很坦然：米尔兰德先生曾说过：工作十年后的选择，如果经济条件允许，有足够的钱的话，可以选择充电；如果还得负担着家庭，那就别无选择了，现实生活的压力不得不面对；我的人生目标是：在享受工作的同时享受生活，可是谈何容易呢？很多时候是无奈的选择。“我的心已不在公司，但还要为公司凝聚人心”这也是HR们的离职前的哀歌。与其在“适应环境或让环境适应你”这个老掉牙的话题中思考，离开比留下来做痛苦的哲学思考更明智。很多HR认为，跳槽，不意味着好逸恶劳，而是给自己的勤奋努力找对地方。成功跳槽并工作开心的山东烟台电信公司蔺立奇介绍，自己毕业后曾在山东一家大型国企做HR，但是做得非常不开心，做一段时间后好像有点坐吃等死的感觉。为了逃避这种状态，就又跳槽到一家韩资企业，初期做得很有成就感，社长也很信任，两个月后就得到提升。但是这个时候又遇到问题了，因为韩国人的行为方式跟国内企业不一样，下一步也没有升迁的空间了。恰在此时，接到中国电信在烟台设立的分公司--烟台电信的加盟邀请，细思量发展前景和空间后，就毅然跳到了电信公司。虽然新公司所有的工作都要从头做起，上班时间也是早8:30晚7，有时甚至更晚，自己也变得比较忙，但很充沛，也比较开心，最直接的感觉是自己的价值又得到了体现。一，新建的公司使我能有成就感，很多制度都是空白，等着我去建；二，自己还能学到很多东西，因为公司还可以提供很多好的培训机会；三，企业的文化氛围非常好，自己很开心。要把握每一次跳槽的机会，使自己上一个台阶很多人认为，现实中HR人总是站在冰尖上舞蹈，其原因：一方面，HR作为管理者从某种意义上以俯视的角度在进行统筹规划分配；另一方面，HR本身也是现代企业生产流水线上的操作员，牢不可破的雇拥关系决定了HR也必须有一个人力资源市场价格。在任何一个地方，选择留下，是因为HR心中有一个重于离开的千百万个理由；如果有一天选择离开，也是因为有一千万个理由都不能让HR们的心灵安妥。无论留下还是离开，HR们似乎都要对自己负更大的责任。至于下一步的走向，在选择前起码要首问自己：不做HR？你做什么？是否真的再没有其它更合适的发展之路？如果真有这么一种结局，也许只能是有两种原因：52 其一，虽殚精竭虑、呕心沥血仍不能摆脱HR在组织中的尴尬处境。如果抛开组织环境因素，那只能证明本身就不是做HR的材料，对自身才干的错误认知使你当初选错了方向。有人说HR是自己十年工作历程后做出的职业选择，此时更多的是开弓没有回头箭的自信和义无反顾。其二，你已经在组织中建立了完善的HR管理体系进而将组织推向了成功，你已经没有什么可以证明的了。曾经想过，“如果有一天，你建立的HR管理体系已经成功运作，一线经理把你那一套东西也都学会了，那组织要你还有什么用？”而实际上，这种顾虑是没有必要的。一方面，HR管理对于每一位HR从业人员而言可谓学无止境；另一方面，“没有最好，只有更好”。组织发展的不同阶段有不同的特点，管理模式也不应是一成不变的。那么，什么时候可以考虑跳槽？业内人士认为，每个人在不同的时期会有不同的机遇和困惑，但大家真正的难点是是否真的找到了自身的一个定位。你从事的工作是否真是你喜爱并愿意为之奋斗终身的事业。我们在30岁以前可能还有时间在不断的尝试和探索，但如果过了30岁，还常常在为此迷茫的话，那就需要我们真的要好好给自己规划一下了。因为企业对于能够按自身发展规划来跳槽的人是不反感的，他们真正厌恶的是那些频繁跳槽而又没有任何进步的人。我们要把握每一次跳槽的机会，使自己上一个台阶。如果不是，仅仅为了多几百元钱就更换工作是不明智的。因为你在过程中付出的代价可能要比你获得的还要大，同时新的单位同样也会有类似的问题存在。我主张跳槽，但决不因为工作不开心而跳槽，而是因为我已经无法从这个企业获得更多时跳槽。现任SGS通标标准技术服务有限公司广州分公司人力资源部经理的刘凯，八年内四次更换工作，并顺利走上管理岗位。他建议，在跳槽之前，有离职意向的人先对自己、所处行业与公司的实际情况深入了解后，再做打算，三思而后行。如果规划得当，HR可以有四个发展方向：HR经常给员工做职业生涯的指导和设计，但对自己的职业生涯怎么设计？有几个HR真正知道自己以后的发展方向？还是都抱着走一步算一步的心态？资深HR吴铮认为，要把自己的工作顺利进行下去，首先在态度上要端正，要做到正直、诚实、主动、积极。在专业上要做的更深入，要不断学习，不仅从书本上学习，还要从同行中借鉴经验。另外要根据企业实际情况开展工作，不要太超前。最后还要有创新意识，不能固步自封，停滞不前。有着十年HR背景的吕雪峰也表示，未来企业的ＨＲ将会在企业管理中占据越来越重要的位置。因为进入２１世纪后，企业方面的竞争将从原来的资金竞争、原材料竞争、设备的竞争，进而转向人才的竞争，未来的发展趋势就是谁拥有了人才，谁拥有了优秀的ＨＲ管理，谁就拥有了竞争力，掌握了发展的主动权。所以如果规划得当，HR可以有四个发展方向：咨询专家：资深HR可以自己创业做咨询型管理专家，现在这样的成功案例已经很多。52 高级培训师：做了十几年的HR可以考虑转职业，如做培训。用长期的一线经验静下心来好好总结曾经的案例，编写成教案。对后来的HR们进行系统的培训，大量培养HR人才。站在个人的角度这是条不错的出路，站在全HR的角度也是在为HR的发展做贡献。深造充电：HR每天在企业内部做管理，留给工作的时间多，相应留给自己的学习机会特别少。长期下来，内在知识的积累严重不够，自己会感到特别饥渴，可以考虑工作一段时间后跳出企业去全职充电。技术型的HR：如果自己的性格不适合做管理，不妨做个技术型HR，对企业内部的各种HR工具做支持专家。案例：小强的亲身感受--HR新人如何规划职业生涯当前，“职业生涯规划”已是大家耳熟能详的名词，打造自己理想的职业生涯，规划自己理想的职业前景，是每一个职场人共同的愿望。作为职场HR新人，如何走好职业生涯发展第一步，将对未来的发展方向产生长远的影响。大学毕业后顺利地进入虎彩人力资源部，工作生活已近半年。最近有朋友问我：“小强，你学人力资源的，有没有想过将来做职业生涯规划啊？”说实话，专职为别人做职业生涯规划，我当时还真没想过，但我马上想到另外一个问题：在大家普遍谈论“职业生涯规划”，在为将来的定位与发展绞尽脑汁的时候，我一个学做人力资源的就没想过HR的职业生涯吗？我想，如果一个HR连自己的职业生涯都管理不好，任何给予别人的建议都将是苍白无力的，这将是多么尴尬的一件事情！所以我坚持HR要首先做好自己的职业生涯规划。我想一个HR从涉足这个领域开始，必须首先考虑两个问题：第一、我适合做HR吗？第二、是不是学HR专业就必须做HR？回答这两个问题表面看来很简单，事实上有好多HR做了几年之后才回过头来感慨万千：原来我在一个不适合的领域付出了我最宝贵的年华……第一个问题考虑是否有潜质。想做HR，你要首先明确你的核心竞争力是什么？你的职业倾向在哪里？心里素质怎么样？性格爱好如何？甚至西方星座血型学说都列入参考。要想成为一个合适的HR，潜质很重要。52 第二个问题考虑专业与事业是否一致。就目前而言，境内企事业单位HR从业者大多并非科班出身，高校开设正规HR专业最早也是1999年。这几年，HR毕业生们炙手可热，大多数人的惯性思维是：我学人力资源的就要做人力资源。这个逻辑看上去也是顺理成章，不过我记得网上有个帖子这样写：“中国人造孽，我是中国人，所以我造孽”，我想大多看过这个贴的中国人都会觉得没劲，如此破罐子破摔的牵强思维，真是深恶痛绝。回到问题，学HR专业的不一定要从事HR！就我所在的学校而言，上一届的师兄师姐有考研学法律的，有些特别活跃的去做了国际营销，也有去学校教书的，我的同学也大致是如此。甚至有些在企业做HR的转行做IT了，在学校时有些诧异，做HR这么对口，为什么不做？后来明白了，毕竟每个人的特质是不一样的，职业生涯规划的前期正是摸索与尝试，如果你用最短的时间找到适合自己的职业并始终保持浓厚的兴趣和成功的决心，坚持到底，你的事业终将取得辉煌。现在已经回答完上述两个问题，那么HR新人怎样规划自己的职业生涯规划呢？个人而言，可有以下思路作为参考：1、明确企业HR现状，预测HR发展趋势中国有句俗语叫做“吃着碗里看着锅里”，在中国传统文化里好像有些贬义，但是现在我不这样认为。一个HR涉足工作领域，除了弄清目前HR主要的工作范围，也需要对将来HR的发展有充分的预期。在HR实务上，目前企业主要包括招聘、培训、绩效、薪酬等版块，在各版块内相关职能并未明确细分，而且企业之间的差异性太大，具体需求不一。总体而言，招聘、培训在各企业的HR实务中最为普遍，绩效与薪酬专业人才稀缺。随着HR实践的深入、劳动法律的调整、市场竞争的变化，HR实务必定增加新的内容，传统HR实务面临新的挑战与变革。在HR深度上，将朝着精细化、专业化方向发展。举招聘为例，现有企业招聘部门主要负责常规招聘任务和相关人事制度工作，有些企业甚至将招聘外包给顾问公司，随着市场竞争的加剧，未来的招聘部门将衍生出专职的猎手和测评师，这对有意在招聘部门深入发展的HR提出了更高的要求。2、寻求合适的切入点，选好发展方向美国学者罗宾斯（S.Robins）博士将职业生涯分为5阶段-探索期、建立期、职业中期、职业后期、衰退期。在每个发展阶段，职业发展规划的侧重和要点有所差异。职场HR新人目前尚处于职业生涯规划的探索期，该阶段的特点是，HR正在完成从学生时代到企业员工的过渡，HR进入企业，必定是在某一特定版块实践学习，也有进入企业之后主要从事一些辅助性的工作，各方面都有所涉及。无论从事什么工作，HR都应该结合自己的兴趣、能力与企业的实际作出理性的反思，通过直接间接的接触，HR新人会对招聘、培训、绩效、薪酬中的某个领域产生相对浓厚的兴趣，相信现在的HR大都是Y理论的坚定拥护者，兴趣与责任心的驱使会让HR们认真对待自己的工作，并逐渐深入。3、坚持学习与总结，全方位提升综合素质21世纪是知识经济时代，知识更新速度的惊人让我们不得不时刻主动学习。首先学习企业文化，尽快融入团队；其次是学习专业技能尽快进入工作角色；再次是学习同事的长处追求进步；最后是学习掌握前瞻性学识，包括为迎接新的工作做出的准备、提升各方面能力的课程等。HR新人要有一个共同的信念就是不断地充实自己，更好地胜任自己的工作。4、把握资源与机遇，适时做好SWOT分析HR新人要想获得长远的发展，适时运用SWOT模型对自己作进一步分析，你将得到一个关于自我的系统认识，明晰自身的优势与劣势、机会与威胁，从而为你准确地定位和进行正确的选择奠定坚实的基础。并促进职业生涯的发展。52 例如对于招聘部门的HR新人来讲，通过近半年的时间已基本具备常规招聘的能力，但要想成为一位专职的猎手，尚没有任何优势与资源。因此必须通过继续锻炼和招聘经历的积累获得这种资源。在目前有了基本招聘经验的基础之上（优势），尚缺乏充足的人才资源和面试技巧，在与高层的沟通能力方面欠缺（劣势），现在公司是否考虑削减常规招聘（威胁）？还是领导有培养专职猎手的机会（机会）？5、职业生涯规划成功关键在于执行力最近在看余世维的讲座《赢在执行》，里面有句话相当经典--“没有执行力就没有核心竞争力”，细细品味，觉得这句话不仅对企业意义重大，对个人亦是如此。这个世界上成功的不一定是那些有想法的人，但一定是认真去执行一个想法的人。HR新人步入企业一段时间后，新鲜感渐渐消失，生活趋于平淡，各种不如意与落差接踵而至，难免陷入茫然，甚至会动摇原有的想法，往往会有“计划没有变化快”的感触，这就需要我们调整好自己的心态，规划自己的职业生涯，关键在于执行，如此才能取得成功资料：猎头公司运作的高级女性人才状况上海类别女性所占比例薪资水平(月薪)人力资源经理(总监)80％RMB8000－20000财务经理(总监)60％RMB8000－25000总经理0％RMB30000或以上行政经理90％RMB5000－15000销售经理(总监)40％RMB10000以上技术经理(总监)2％RMB15000以上其他部门经理40％RMB8000以上工厂类：工厂厂长0％RMB30000以上生产经理10％RMB8000以上采购经理30％RMB8000以上物流经理20％RMB8000以上（本统计资料由无忧猎头广州公司提供）52'