经理人公平偏好对管理防御行为影响的实验研究.pdf 18页

'中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn经理人公平偏好对管理防御行为影响的实#验研究*李秉祥，牛晓琴5（西安理工大学经济与管理学院，西安710054）摘要：现代公平偏好理经理人公平偏好对管理防御行为影响的实验研究论的相关博弈实验研究表明，公平偏好对人的决策行为起着至关重要的作用，而在企业中，经理人的公平偏好是无法直接观察和测量的。因此，为了解决经理人的代理道德风险问题，本文基于公平偏好理10论，通过实验研究方法探讨了经理人横向公平偏好与纵向公平偏好对经理管理防御行为的影响，结果表明：公平偏好对经理人决策行为的影响十分显著。经理人薪酬公平性越差，其管理防御程度越大。当经理人薪酬与股东收益差距较大时，高能力经理人表现出较高的敏感性；当经理人与经理人市场薪酬差距较大时，低能力经理人表现出较高的敏感性。研究结论可为企业通过公平性的激励机制来抑制经理管理防御行为提供理论依据，降低企业委托代理成15本。关键词：公平偏好；管理防御；曲线估计；实验研究中图分类号：F272.91Theeffectoffairnesspreferenceonmanagerial20entrenchmentLIBingxiang,NIUXiaoqin(SchoolofEconomicsandMnmagement,Xi"anUniversityofTechnology,Xi"an,710054)Abstract:Therelatedexperimentalstudiesofgamebasedonfairnesspreferencetheoryhaveshown25thatfairnesspreferenceplaysaveryimportantroleinhumanbehavioraldecision.However,intheenterprise,wecan’tstudythemanagerialentrenchmentunderthefairnessincentivemechanismdirectlythroughempiricalresearchmethodssincefairnesscannotbedirectlyobservedormeasured.Thus,inordertosolvethemanager’sagentmoralhazardproblems，basedonfairnesspreference,thepaperexperimentallyinvestigatedtheeffectofthemanager’sverticalandhorizontalfairnesspreferenceon30themanagerialentrenchmentrespectively.Theresultsindicatedthatmanagershavefairnesspreferenceindeed.Theworsemanagerscompensationfairnessbecomes,thegreaterthedegreeofmanagerialentrenchment.Alargepaygapbetweenmanagersandshareholdersresultsinahighersensitivityinhigh-abilitymanagerswhilealargepaygapbetweenmanagersandmanagersmarketingleadstoahighersensitivityinlow-abilitymanagers.Thus，theresultscanprovidereliabletheoreticalbasisforthe35enterprisetobringmorebenefitstobothsidesofthecontractbyreducingtheagencycost.Keywords:fairnesspreference;managerialentrenchment;curveestimation;experimentalstudy0引言40近年来，激励理论开始关注行为人的心理因素，在设计公司委托代理框架时把行为人的心理偏好也考虑进去，从而提出了行为合约激励理论(BehavioralContractIncentiveTheory)。[1]其中一种偏好就是公平偏好(FairnessPreferences)，也叫做不平等厌恶(InequityAversion)，基金项目：国家自然科学基金项目(71272118,70872092);高等学校博士学科点专项科研基金项目(20136118110008);陕西省社会科学基金项目（13SC010）陕西省教育厅人文社科项目(12JK0024)作者简介：李秉祥（1964-），男，汉族，陕西扶风人，西安理工大学经济与管理学院教授，博导，主要研究方向：公司财务与资本管理.E-mail:libingxiang@xaut.edu.cn-1- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn[2]它主要表征行为人除了注重自身利益的情况外，还会注重利益分配的公平与否。AgellJ&Lundburg研究发现，行为人的公平偏好是切实存在的，同时，公平偏好对公司经理人在45经营公司过程中的各种行为决策存在极为重要的影响，包括公司经理人为了固守职位等管理[3]防御行为。管理防御(ManagerialEntrenchment)是指经理人在公司内、外部控制机制下，选[4]择有利于维护自身职位并追求自身效用最大化的行为。管理防御作为一种假说，最早由[5]Morck、Shleifer&Vishny在研究内部人所有权与公司业绩之间关系时提出。现有的相关研究多数集中在对管理防御程度的计量以及其引起的原因和产生的经济后果，鲜有文献通过从50经理人的心理出发来探讨经理管理防御的动机、以及如何转化为行为的过程。而公平偏好作为一种重要的激励约束理论，不仅能够激励经理人积极努力为公司谋取利益，还可以对经理[6]人的防御行为起到一定的约束作用，从而降低代理成本。因此，有必要探究公平心理对经理管理防御动机和行为的影响作用，继而为企业制定有效的激励约束机制提供理论依据。在企业中，经理人的公平偏好是深层次的心理活动，由此引起的行为动机都是不可直接55观察和测量的，同时，经理人也会出于各种因素而不会表达自己的真实想法，甚至一些行为动机是自为而不自知的，加之这些信息数据都无法从企业的财务报表等资料中获取，因此，运用实验研究方法来探究公平偏好对经理管理防御行为的影响具有较强的解释力。文章的主要贡献在于将经理人按照能力分类的基础上，运用实验研究方法探究经理人公平偏好心理对管理防御程度的影响，得出经理人薪酬公平性越差，其管理防御程度越大，且高能力经理人60更关注与股东收益的差距，而低能力经理人更关注与经理人市场薪酬的差距，从而为企业制定经理人激励薪酬提供一种新思路。1文献回顾传统的委托代理理论认为行为人是自利的，而现实中的许多情形都表明行为人是有涉他[7][8]偏好的。近十年来，借鉴心理学、生物学、行为科学等学科的研究方法，经济学将公平65偏好心理纳入研究中，并尝试对传统自利人假设进行修正，取得了初步的研究成果。这些研究准确完美地解释了许多实验悖论，也对传统经济学的研究领域进行了极大的拓展。在公平偏好理论研究中，Fehr&Schmidet提出了具有代表性的“收入差距厌恶”模型（即F-S模型），该模型提出行为人在关注个人收益的同时，亦会关注个人与他人的收益差距，他们不仅讨厌自己的收入比别人低（嫉妒偏好），也会讨厌自己的收入比别人高（同情偏好），同时还有[9]70一些人是高兴自己收入比他人高（自豪偏好）。学者Bolton&Ockenfels也提出了行为人感知公平是以所有Theeffectoffairnesspreferenceonmanagerialentrenchment:anexperimental[10]analysis人的平均收益为参考标准的BO模型。随后，学者们开始关注将公平偏好心理纳入薪酬契约激励机制设计中，并通过锦标激励机制、线性报酬机制和团队产出分享机制等薪酬激励机制的研究分析代理人的社会偏好影响及其激励效果。很多研究通过对FS模型和BO75模型进行修正和拓展，探究代理人公平偏好会影响最优薪酬契约的均衡解。如：Englmaier&Wambach分析了公平偏好下多代理问题的最优激励合约，结果表明公平偏好会[11]显著改变多代理关系下的最优激励合约的结构形式，并使得最优薪酬结构趋于线性结构。袁茂等、蒲勇健等通过刻画代理人间的收益公平性，从横向和纵向公平偏好因素视角设计了-2- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn新的委托代理激励模型，研究表明委托人雇佣的代理人横向公平偏好程度越高，代理成本越[12][13]80低，委托人的控制和监督成本也越少。学者傅强和朱浩兼顾代理人的横向和纵向公平偏好，通过对单边维度公平偏好的委托代理进行完善发现，随着代理人公平偏好加强，其会[14]提升能力水平，继而降低代理成本。刘新民等在公平偏好理论基础上探讨了多代理人的激励问题，研究发现代理人的努力水平与拆台行为正相关，公平偏好会降低代理人的努力水[15]平和拆台行为。可见，以代理人横向公平偏好、纵向公平偏好为特征的激励机制，都可85以降低代理人的代理成本，在企业的机制构成和实践中具有很好的效果。同时，许多学者在FS模型和BO模型的基础上，通过不同视角将公平偏好引入到多任务委托代理模型中，探究了代理人公平偏好下的最优激励契约。如，向小东和张哲远将净利润不公平厌恶偏好纳入[16]到多任务委托代理模型中，探究了经理人在职消费行为下的模型最优薪酬机制。刘瑞禹和秦华结合我国化工企业的特殊性，通过构建多任务下的委托代理模型，探讨了委托人与代[17]90理人在公平偏好心理下的最优激励契约。在现代企业经营活动中，企业所有权和经营权的分离在提高企业经营效率的同时，也引发了一系列代理问题。而在前述构建基于公平偏好理论的激励模型中，都有一个重要假设，即代理人薪酬水平是用以衡量经理薪酬的相对量，也就是说，在企业中，经理人不仅关注绝对薪酬，而且更关注相对薪酬，即薪酬水平的高低。关注相对薪酬是经理人公平偏好的外在95表现形式之一，经理人总是希望自己的付出能够得到对等的收入，这样的薪酬才是公平的，能够满足经理人的心理预期，从而保证经理人继续对企业投入相同的努力程度。但是，如果经理人认为自己的付出大于所得，即薪酬水平偏低，经理人会感觉到不公平，在这种情况下经理人很有可能通过其他途径的收益来弥补这部分的不公平感，或者经理人会采取降低自己的努力程度使得付出与收入对等，那么损害股东利益满足自身利益的管理防御行为就会随之100发生；相反，如果经理人认为自己的付出小于所得，即薪酬水平偏高，经理人同样会感觉到不公平，但对于这种不公平感，经理人不但不排斥反而期望能够继续存在，从而促使经理人迫切需要维护产生这种不公平感的职位稳定，产生强烈固守职位的管理防御动机。可见，无论经理人薪酬水平是偏高还是偏低，当它无法满足经理人的公平偏好时，都会促进经理管理防御动机的产生。105管理防御作为一种假说自提出以来得到了国内外学者的广泛关注。学术界对经理管理防御问题的研究主要是围绕经理人在企业内部、外部控制机制作用下如何降低职位威胁来展开的。首先，经理人在管理防御动机作用下会对企业的融资决策产生影响。国外学者Berger、Ofek&Yermack的固守职位实验研究发现经理人对企业的控制权越强，就会越倾向于选择较[18]低的负债水平。随后，AbedeJong&ChrisVeld选取荷兰上市企业为样本，探讨了经理人110在资本市场约束较弱的情况下的增资方式，结论表明受防御心理影响的经理人多选择权益融[19]资的方式来增资，从而可以避免负债约束。国内学者黄国良等通过实证分析发现在我国上市企业股权融资偏好的影响因素中，经理人管理防御行为发挥着重要的作用，管理防御对[20-22]企业的经营绩效有消极影响。可见，经理管理防御明显影响企业资本结构。其次，管理防御的经理人为了固守职位以及寻求自身利益最大化会进行非效率投资。Chenetal.研究发115现，中国国有企业经理管理防御问题非常严重，无效率的过度投资导致了公司的低效运作。[23]学者李秉祥通过运用博弈模型分析探讨了经理人在管理防御动机下的长短期投资选择，研究发现随着经理人能力下降及工作转换成本的提高，经理人的防御程度呈上升趋势，且投[24][25]资短视行为更严重。Denis&Sarin研究发现由于多元化投资可以给经理人带来较高的显[26]性报酬，还有助于其固守职位，因而管理防御的经理人更倾向于多元化投资。Andersonet-3- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn[27]120al.认为经理人持股越少，其与股东的目标一致化程度越差，就越倾向于多元化投资。再次经理人在管理防御动机下也会影响企业的股利分配政策。在20世纪80年代中期，美国许多公司经理为了阻止企业被收购，会选择不以企业价值最大化的私下协议回购股票的股利政策，从而导致企业付出了较高的溢价。而研究发现，私下协议回购股票的股利政策是经理管[28]理防御的一种自利行为，这损害了股东的利益。国内学者刘星等针对我国上市企业的特125殊治理结构和股权结构，以经理人类型为潜变量，通过实证分析发现经理人在管理防御动机[29]下，为了使得自身利益最大化会选择支付股利。此外，学者Emitaetal.通过研究还可以看出，管理者在资本市场上为了平滑收益，会通过会计政策让企业前后各期的收益均衡化，从[30]而稳定股价并维护管理者的声誉。研究还发现经理人管理防御会影响企业的R&D投入[31][32][33]，薪酬结构、社会责任等。可见，经理防御行为已成为企业治理不容忽视的一个重130要的客观存在的事实。综上所述，已有关于公平偏好理论的文献多集中在对公平偏好理论模型的探究，且现有的关于经理管理防御问题的文献大多是围绕管理者是如何在内部控制和外部控制机制作用下对其职位进行巩固来进行探讨的，而较少考虑经理人偏好心理对其行为决策的影响。因此考虑经理人作为社会人在公平偏好的驱动下会产生怎样的行为，特别是如何影响经理管理防御行135为，值得我们进一步来探究。文章在分析公平偏好理论的基础上，运用实验研究方法探究经理人公平偏好心理对管理防御行为的影响，可以丰富和推动公平偏好理论和管理防御理论的发展，并对我国企业发展提供建设性的指导意义。2理论前提和研究假设2.1理论前提140早期学者大多基于经理人的决策行为是以股东利益最大化为目标来研究企业的代理问题，当委托代理理论出现之后，多数研究表明经理人的决策行为更易受到个人目标和偏好的影响。经理人离职后转换工作成本的存在以及职位相关控制权损失的不可弥补性导致了经理人有很强的动机来固守职位。因此，为了激励和约束经理人的这种防御行为，应当更多地从经理人产生这种动机的心理方面来考虑。145近几十年来，大量的实证和实验研究表明，行为人具有公平偏好性，经济学家[34][35]Akerlof&Yellen指出，报酬设计最重要的方面是要与员工的公平偏好保持一致。Bewley[36]和Campbell研究发现员工的公平偏好对公司劳动契约的设计有巨大影响。可见，在企业[8]中，经理人公平偏好是存在的，对其的行为决策影响也是存在的。经理人作为企业的代理人，其在公平偏好影响下不仅会关注与委托人(即股东)的薪酬差距，也会关注与其他代理人[37][38]150（即其他企业经理人）的薪酬差距。国外学者Itoh、Dur&G1azer的研究发现，公平偏好会导致激励效率损失，并且代理人公平偏好强度越大，委托人的期望收益越低。这意味着委托人应当通过缩小与代理人的收入差距来减少后者遭受的嫉妒负效用。Fehr&Goette在研究中把公平偏好分为横向公平偏好和纵向公平偏好，横向公平偏好是经理人间的公平偏好，[39]纵向公平偏好则为经理人与股东间的公平偏好。在此基础上，国内学者袁茂、雷勇和蒲155勇健通过在委托代理模型中引入公平的因素，发现以代理人横向公平偏好为特征的激励机制[12]在企业的机制构成和实践中都有很好的效果，可以降低代理人的代理成本。傅强、朱浩的研究同时考虑了横向和纵向公平偏好，对单边维度公平偏好的委托代理进行了完善，发现-4- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn[14]随着代理人公平偏好加强，其会提升能力水平，继而降低了代理成本。可见，基于公平偏好理论设计的激励机制会优化委托代理合作关系。同时，经理人都是以薪酬作为公平的外[14]160在感应，因此，经理人通过薪酬水平来判定公平程度。此外，由于公司是由经理人来运营的，那么关于股东的收益，经理人是知晓的，并且在经理人市场上，经理人的薪资水平也是一个比较明确的信息。因此，文中假定经理人对股东收益以及经理人市场的薪酬水平是可知的。2.2研究假设165依据前文的理论分析可知，经理人是具有公平偏好的。当经理人薪酬低于股东收益或者经理人市场薪酬时，由于不公平的存在（嫉妒偏好的存在），拥有企业实际控制权的经理人就会有很强的动机来维护自身利益，继而寻求机会采取扩大“灰色收入”、提高权力和地位[19]等自利的防御行为，继而损害股东的利益。当经理人薪酬与股东收益或者经理人市场薪酬差距越大时，这种防御动机更强烈；当经理人薪酬高于股东收益或者经理人市场薪酬，但170薪酬差距不大时，由于经理人出于同情心理情况，就会因为讨厌自己比他人薪酬高而产生不满，产生人际间负面的情绪，不能积极努力工作；而当经理人出于自豪偏好心理时，就会因为自己薪酬比股东收益或其他经理人薪酬高而产生自豪感，这在一定程度上可以约束经理人的“败德行为”，并引导经理人尽力从股东利益出发来选择管理决策，提高管理效率。此时，出于同情心理和自豪心理的存在，经理人的防御动机不太明确。但是，随着经理人薪酬不断175增加，经理人的工作转换成本不断增大，出于维护自身职位安全的考虑，经理人会通过扩大企业规模、敲竹杠投资行为等防御行为来提高企业对其的依赖性，继而保障自己职业的安全。由于当经理人被撤换，不仅仅是高额薪酬的损失，还会对自身的职业声誉及社会地位产生极大负面影响，这会加剧其短期重新就业的风险，因此，一旦有条件，经理人就会采取对自身[40]有利的决策来降低被解雇的风险，以此来固守职位。可见，当经理人薪酬与股东收益或180者经理人市场薪酬差距越大时，经理人防御程度越高。由此提出以下假设：H1：当经理人得到公司的公平待遇时，经理管理防御的动机减弱。H1a：经理人薪酬越接近股东收益时，经理管理防御程度越低。H1b：经理人薪酬越接近经理人市场薪酬时，经理管理防御程度越低。[41]在经理管理防御影响因素中，有研究表明经理人能力对经理管理防御行为影响很大。185因此，本文将经理人的能力作为研究变量。许多学者对能力的概念进行了界定，其中，具有代表性的学者McClelland认为能力是指与工作、工作绩效或生活中其他重要成果直接相似[42]或相联系的知识、技能、能力和特质。由于随着经理人能力的增高，其更看重自我追求价值的实现，并且更在乎内心的感受，更看重企业对自己的信任和公平态度。社会比较理论[43]认为，行为人希望自身能力被正确评价。由于经理人与股东的信任通常并不对称，因此190当高能力经理人薪酬与股东收益或其他经理人薪酬相比不公平时，他们的努力没有得到相应的补偿，就会认为是对自身能力的一种否定，经理人会改变其管理行为，一方面会采取消极的管理行为来报复企业，另一方面会利用控制权来获取私利的防御行为来维护自身权益，这[44]都会降低企业价值。特别是，当经理人能力较高时，其投机能力也就越强，对公司的操控能力就越强，在很大程度上为经理人实施管理防御行为提供了更广的空间，更容易利用手195中的权利来谋取私利，继而平衡由薪酬不公平性带来的负效用，这将大大影响了企业的发展和股东的收益。可见，当经理人在感受到公司的不公平对待时，高能力经理人更为敏感，且防御动机越强。由此提出以下假设：-5- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cnH2：经理人能力越高，薪酬公平的敏感度越高。H2a：当经理人薪酬与股东收益不公平时，高能力经理人的防御程度比低能力经理人的200防御程度高。H2b：当经理人薪酬与经理人市场薪酬不公平时，高能力经理人的防御程度比低能力经理人的防御程度更高。3实验设计3.1实验的基本流程205本次实验研究的基本流程如图1所示。明确实验目的，提出实验假说实验过程各环节设计实验问卷设计与实验材料、工具、仪器的准备实验设计，形成实验说明书实验数据处理方式与方法确定实验数据的比较基准选择实验参与者，确定实验时间、地点、参与人数，设计实验报酬进行实验实验数据处理分析实验研究结论（实验假说的证实或证伪）图1实验的基本流程Fig.1thebasicprocedureofthisexperiment3.2实验方法与实验问卷的设计210本实验研究的目的是探讨经理人公平心理对经理管理防御行为的影响。由于经理人的公平偏好心理与管理防御动机的不易观测性，本文利用实验方法，检验了经理人公平偏好心理对其管理防御行为动机作用的大小，以便从公平性偏好视角来设计一个激励与约束经理管理防御行为动机的方法，降低企业代理成本。本次实验是以情景模拟的方式来进行，通过发放实验问卷来获得被试者的公平偏好程度215以及经理管理防御程度的研究数据，实验主要分为两个阶段：首先，给被试者发放实验问卷来对被试者进行分类；然后，给被试者提供与现实相似的情景环境，让被试者作为该企业的总经理来回答第二部分的实验问卷，继而探讨经理人在公平偏好心理下的防御程度。文中被解释变量为经理管理防御指数（MEI），数据的获取为经理管理防御程度测量问卷的得分，解释变量为经理人的公平偏好程度，以经理人的薪酬（SAL）作为公平的外在感应。以此来220探究经理人薪酬与股东收益公平对经理管理防御的影响，以及经理人与其他经理人之间薪酬公平对经理管理防御的影响。[45]借鉴Fowler编著的调查问卷设计和评估步骤，本次实验问卷设计主要分三个步骤来进行。首先，通过查阅文献、征求专家意见来确定实验问卷的问题；其次，对实验问卷的信-6- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn度和效度进行评估；最后，选取一些被试者进行实验测试，使其更为科学。225实验问卷包括两部分：首先是经理人自身特征调查问卷（详见附录1）。参考学者李秉[46]祥基于管理防御的企业投资短视行为的实验研究，本文在这部分问卷中共设计了19个问题，其中，前7个问题是对经理人基本情况的调查，其余的12个问题是对经理人能力的测度，每个问题都有四个选项，并且不同的选项给予不同的分值，按照顺序，分值是9、6、3、0，当被试者得分越低，说明其能力越高；其次是经理管理防御程度调查问卷。在企业中，230经理人的防御行为主要体现在财务决策方面，因次，经理管理防御程度调查问卷以学者袁春[47][48]生以及白建军探究经理管理防御下的公司财务政策选择得到的结论为依据，通过征求专家意见来确定实验问卷的问题和分值，接着对实验问卷的信度和效度进行评估，通过选取一些会计专业的学生进行预实验，对实验问卷进行调整和修订，最后确定经理管理防御程度的测量问卷（详见附录1），问卷设计了20道问题，其中18道问题有两个选项，每个选项235给予不同的分值，依次记为6、0，两个问题有三个选项，每个选项的分值依序记为6、3、0，当被试者的分数越高，则其管理防御程度越高，由此来判断经理人是否有防御动机，以及防御程度强弱。3.3被试者本实验的被试选取的是某高校的EMBA学员，均学习过投资、融资和战略管理等方面240的课程，同时他们大都是来自企业的高级管理层，具备丰富的高层管理时间经验，因此，EMBA学员在心理、学历以及工作经验上都与现实中的经理人比较相近，增强了实验的科学性和有效性。3.4实验过程与控制本实验的具体操作过程分三个步骤：首先是实验讲解部分。这部分主要是让被试者对实245验目的、实验说明书的具体内容和注意事项等进行全面的了解，并且要求被试者保证不会对本次实验的相关内容对外散播。其中，为了确保被试者能全力以赴的参与实验，文章采用了[49]Selten等的课程成绩激励方法对其进行激励，把本次实验作为他们课程成绩的一个重要部分，他们的表现将直接与该课程的成绩直接挂钩，详细的实验报酬计算依据和方法见附录4，该附录对被试保密且只有组织者知晓，以防止被试出现“选美效应”现象，继而使得实验结250果出现偏差，不能体现被试的真实动机。其次是实验学习部分。在实验正式开始前，先对实验的操作规则和过程进行讲解，然后通过测试题来对被试进行简单的实验测试，来检测被试对实验的理解程度，并针对测试结果来对被试者存有的疑惑和不解进行详细的解释，在回答过程中采用客观性的语言，以防给被试者带来错误的导向，影响实验的效果；最后是正式实验部分。在实验开始前，会给每个被试者一个不同的ID号，这个ID号只有被试者本人和255组织者知晓。每场实验都将被试者分为三组来进行，即实验组1、实验组2和对照组。先进行能力问卷测试，之后给予每个被试者一个薪酬卡片，上面有具体的金额（给被试者的卡片中，其中有三分之一被试者拿到的卡片上薪酬高于经理人市场薪酬或股东收益，此为实验组1；有三分之一的被试者拿到卡片上薪酬低于经理人市场薪酬或股东收益，此为实验组2；有三分之一被试者抽到的卡片上薪酬为空白，规定其薪酬与股东收益或者经理人市场薪酬相260当，即为对照组），同时也公布了当下股东收益水平与市场上经理人的平均薪酬水平（即高能力股东收益水平与市场上经理人的平均薪酬水平均假定为5（万），低能力股东收益水平与市场上经理人的平均薪酬水平均假定为2（万）），随后开始进行实验。被试者要独立回-7- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn答问卷，不能商量。在实验结束后，组织者得先将问卷收集起来并且感谢被试者的参与，组织者还要通过问卷的形式来对被试者进行询问，即“如果再组织此类实验，您是否还愿意参265与？”，其中第一场的被试者有135位（占比96.43%）回答“愿意”，第二场的被试者有128位（占比95.52%）回答“愿意”，可见在实验中被试者的回答是有效的。然后组织者根据被试者的问答情况给予相应的奖励。4实验结果分析4.1被试者基本信息数据统计说明270本次实验按照同样的流程分两场来进行，其中第一场是研究经理人薪酬与股东收益之间公平比较对经理管理防御的影响，第二场是研究经理人与其他经理人之间薪酬公平比较对经理管理防御的影响。两场实验选用的被试者均是EMBA学员，两场实验时间间隔为一个月，两次实验的被试者不同，避免了由实验者存在记忆产生的误差，使实验更具科学性。其中，第一场实验被试者共148人，剔除中途有事未完成问卷的2人，以及在公司中位居普通管理275岗或其他岗位的6名学员，最后剩余140份有效问卷。第二场实验被试者共144人，剔除了答卷填写不完整和不规范的4份，以及所居职位不是中高层管理的6人，最后有效问卷为134份。通过统计分析可以发现，两场实验的被试年龄主要集中在45-55岁之间（分别占比68%和76%），且不同年龄的分布也具有很好的覆盖性，没有断层出现。两场被试者的职务级别主要为企业的主管（均占比为96%），包括财务总监、市场总监、技术总监以及其他280高级管理者，说明被试者对测试的问题有很好的把握。两场被试者的本科学历及以上学历分别占总人数的78.4%和82.5%，说明被试者的学历水平普遍较高，对测试的问题有很好的理解能力，在阅读和理解实验问卷上不会有偏差现象存在。通过与上市企业的相关数据进行对比可知，两场被试者的任期大多在3年以下（分别占比77.23%和72.39%），说明样本数据与现实较为接近。两场实验的样本数据还显示被试者的专业以及从事的行业分布较为平均。285可见两场实验的被试在行业、背景、年龄和学历上都满足了实验研究的前提和要求，增强了研究的科学性和准确性。另外，文中采用了克隆巴赫系数（Ceonbach’salpha）对信度进行了检验，通过检验结果，可以看出，基本上所有的相关系数均高于0.7，表明本次实验的整体信度较高。4.2研究变量的信息数据统计290两场实验通过经理人自身特征问卷中能力测试部分，把被试者分为高能力和低能力两类。实验问卷中能力问卷的得分最高是108分，则文中规定能力问卷得分位于[54,108]区间[46]的被试者属于低能力者；能力问卷得分位于[0,54）区间的被试者属于高能力者，两场被试者的信息统计结果如表1所示。从表1可以看出，两场实验中高能力被试者人数均略多于低能力被试者，这与目前企业295中经理人能力相对较高的现状相符。同时两场实验中实验组1与实验组2的被试者是分别测试经理人在薪酬水平比股东收益（经理人市场薪酬）高、低的情况下所表现出来的防御程度，-8- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn对照组的被试者为测试经理人在薪酬水平与股东收益（经理人市场薪酬）相当的情况下所表现出来的防御程度，用来与实验组1、2进行比较。从表中可以看出两场被试者在各实验组与对照组中高能力（低能力）人数相当，符合实验设计标准，从而保证了实验结果的可信度。300表1研究变量的信息数据统计Tab.1researchvariablesstatistics经理人自身能力（第一场）经理人自身能力（第二场）变量高能力低能力高能力低能力频数（人）77637460频率（%）554555.2244.78实验组1实验组2对照组实验组1实验组2对照组分组后变（第一场）（第一场）（第一场）（第二场）（第二场）（第二场）量配对高能低能高能低能高能低能高能低能高能低能高能低能力力力力力力力力力力力力频数（人）281925222422261923222519频率（%）59.5740.4353.1946.8152.1747.8357.7842.2251.1148.8956.8243.184.3描述性统计分析通过实验数据统计，可以直观的看出经理人在公平偏好的情况下的管理防御水平，具体如表2、表3所示。305根据表2和表3的统计分析，可以发现：两场实验中，对照组的防御指数平均值分别为79.65和81.32，其中管理防御指数大于平均值的被试者分别有29和26人，各自占到对照组总数的63.04%和59.09%，在一定程度上可以看出我国目前经济环境下经理人的防御水平处[50]在一个相对较高的水平，进一步验证了学者李秉祥（2007）的结论。在两场实验的对照组中，高能力经理人的防御指数平均值分别为68.4和70.53，低能力经理人的防御指数平均310值分别为90.9和92.11，对比发现对照组中高能力经理人防御指数平均值都低于低能力经理人的防御指数平均值，且相差较大，造成这种现象的主要原因是对于低能力经理人而言，其面临被解雇的风险比高能力经理人高，且转换工作成本相对较高，所以低能力经理人比高能力经理人有更强的防御动机。这个结果与学者李秉祥、郝艳（2009）文献中的结论基本一致。[46]从表2和表3中还可以看出：无论是高能力经理人还是低能力经理人，相对于实验组1315和实验组2，对照组中的经理人管理防御水平最低。主要是由于当经理人薪酬低于股东收益或者其他经理人薪酬水平，经理人会感觉到不公平，在这种情况下经理人很有可能通过其他途径的收益来弥补这部分的不公平感，或者经理人会采取降低自己的努力程度使得付出与收入对等，那么损害股东利益满足自身利益的管理防御行为就会随之发生；相反，当经理人薪酬高于股东收益或者其他经理人薪酬水平，经理人同样会感觉到不公平，但对于这种不公平320感，经理人不但不排斥反而期望能够继续存在，从而促使经理人迫切需要维护产生这种不公平感的职位稳定，产生强烈固守职位的管理防御动机。可见，无论经理人薪酬水平是偏高还是偏低，当它无法满足经理人的公平偏好时，都会促进经理管理防御动机的产生，也就是经理人薪酬水平比股东收益或者经理人市场薪酬高（实验组1）或者低（实验组2），经理人会产生强烈的防御动机。此外，在两场实验中，实验组1和实验组2中的高能力经理人管理-9- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn325防御指数变化程度（实验组中高能力经理人管理防御指数相对于对照组中高能力经理人的管理防御指数的变化）均大于低能力经理人管理防御指数变化程度（实验组中低能力经理人管理防御指数相对于对照组中低能力经理人的管理防御指数的变化），可见高能力经理人在两场实验中均表现出比低能力经理人更强的防御动机。这是因为当经理人能力较强时，其会更在乎内心的感受，更关注企业对自身的公平与信任程度，因此，当高能力经理人感觉公司对330自己不公平对待时，就会产生更强烈的防御动机，同时，高能力经理人投机能力越强，对公司的操控能力就越强，在很大程度上为经理人实施管理防御行为提供了更广的空间，更容易利用手中的权利来谋取私利，并倾向采取一些损害股东权益而有利于自身的防御行为，该结论初步验证了假设2。表2与股东收益公平对比的管理防御指数平均值汇总335Tab.2fairnesspreferenceaboutshareholders实验组1实验组2对照组研究变量高能力低能力高能力低能力高能力低能力管理防御指数92.1593.7890.5893.0468.490.9平均值均值92.4791.8179.65表3与经理人市场薪酬公平对比的管理防御指数平均值汇总Tab.3fairnesspreferenceaboutmanagersmarket实验组1实验组2对照组研究变量高能力低能力高能力低能力高能力低能力管理防御指数92.2394.9191.6898.9570.5392.11平均值均值93.5795.3281.324.4统计检验本文选用SPSS17.0软件来对经理薪酬水平（SAL）与管理防御指数（MEI）关系进行340曲线参数估计，分析了经理人在薪酬不同公平程度下的防御指数变化规律。首先根据数据画出散点图，继而根据散点图来选择最为合理的曲线估计模型。在模型的选择过程中，笔者通过多重相关系数和拟合优度检验两个角度来观察判定系数R2和F检验的统计值。R2越接近1，说明曲线的拟合效果越好；F值越大，则表明自变量对因变量的说明程度就越强，结果越有说服力。3454.4.1经理人薪酬与股东收益公平对比分析在分析经理人薪酬与股东收益公平时，笔者通过对经理人防御指数（MEI）和薪酬水平（SAL）进行曲线估计，得到两者关系的散点图2和散点图3及参数估计值表4和表5。从图2和图3中可以看出，无论是高能力还是低能力经理人，其防御指数和薪酬水平均呈现“U”型分布，因此，经理人防御指数与薪酬水平的关系更为符合二次曲线Quadratic模型。从表3504和表5中的模型参数估计值可知，只有二次曲线和三次曲线均在1%的水平上通过显著性检验，通过对比Quadratic模型和Cubic模型的判定系数R2值可以看出，高能力和低能力经理人的二次曲线Quadratic模型的R2值分别为0.757和0.81，均大于三次曲线Cubic模型的R2值（分别为0.743和0.792），这说明二次曲线Quadratic模型的拟合优度更好，解释程-10- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn度更高，因此，本文选择二次曲线模型对经理人薪酬与股东收益公平进行研究。355图2薪酬水平与防御指数关系散点图（高能力）Fig.2thedistributionofmanagerialentrenchmentonhighabilitymanagers360图3薪酬水平与防御指数关系散点图（低能力）Fig.3thedistributionofmanagerialentrenchmentbasedonlow-abilitymanagers-11- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn365由表4和表5中的模型参数估计值，可以得到高能力和低能力经理人薪酬水平（SAL）与管理防御水平（MEI）关系的估计模型分别为：MEI高=262.399-110.511SAL+33.454SAL2和MEI低=209.134-131.318SAL+30.029SAL2。从模型中的系数我们可以看出：无论是高能力经理人还是低能力经理人，模型中二次项系数（分别33.454、30.029）均大于零，说明估计模型呈现平滑的“U”型，肯定了图2和图3中二次曲线Quadratic模型变化趋势。也说370明了无论高能力经理人还是低能力经理人，当其薪酬水平接近股东收益时，其防御程度不断降低，而且随着经理人薪酬与股东收益差距的增大，其防御程度不断增强。可见，经理人是有公平偏好的，且随着不公平性的增强，经理人的防御程度更大，假设1a得到了支持，即当经理人薪酬越接近于股东收益时，其防御程度越低，随着薪酬差距的加大，防御程度的强度越大。当经理人薪酬低于股东收益时，出于嫉妒偏好的心理，经理人会采取一些损害公司375利益而使自身权益最大化的自利行为，从而影响企业的经营和发展。而当经理人薪酬高于股东收益时，由于同情偏好的存在，也会引起经理人的负面情绪，从而防御程度增加，虽然其中有些经理人会出于自豪偏好而努力工作，降低防御程度，但是这个因素影响的相对较小，并且当经理人薪酬远高于股东收益时，其转换工作成本就会大大增加，其固守职位的动机就越强，那么，由此产生的防御动机就越强烈。因此，要约束经理人防御行为，就要给予同股380东收益相近的薪酬额度，这样不仅可以抑制其出于不公平心理的防御行为，也可以减少其由于工作转换成本的增加而出现的防御行为增强。表4模型汇总和参数估计值（高能力）Tab.4modelsummaryandparameterestimatesbasedonhigh-abilitymanagersModelSummaryandParameterEstimatesDependentVariable:MEIModelSummaryParameterEstimatesEquationRSquareFdf1df2Sig.Constantb1b2b3Linear.003.156151.69484.3331.385Logarithmic.000.002151.96192.828-.876Inverse.005.245151.62382.78742.924Quadratic.75778.075250.000262.399-110.51133.454Cubic.74372.280250.000601.786-154.968.0001.958Compound.004.220151.64180.3271.020Power.000.002151.96787.594.009S.003.150151.7004.406.403Growth.004.220151.6414.386.020Exponential.004.220151.64180.327.020Logistic.004.220151.641.012.980TheindependentvariableisSAL.同时，在估计模型MEI高=262.399-110.511SAL+SAL2和MEI低=209.134-131.318SAL385+30.029SAL2中，高能力与低能力薪酬水平与防御指数关系模型中的二次项系数分别为33.454和30.029，可以看出MEI高比MEI低二次项系数大。而在二次函数中，二次项系数越大，曲线的开口越小，曲线的坡度和斜率变化幅度越快，可见高能力经理人管理防御指数（MEI）随着薪酬水平（SAL）的变化幅度比低能力经理人要大，这说明当经理人薪酬与股东收益差距越大，高能力经理人防御程度变化的越快，即高能力经理人比低能力经理人薪酬390对与股东收益公平更为敏感，验证了前面的假设2a。因为在企业中，相对低能力经理人而言，高能力经理人更在乎内心的感受，因此，当其感受到薪酬待遇不公时，就更倾向采取一-12- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn些自利性的防御行为。同时，经理人能力越高，其投机能力就越强，对公司的操控能力就越强，在防御动机作用下就更倾向采取一些损害股东权益而有利于自身的行为。因此，在经理人的任用中，尤其要关注高能力经理人薪酬与股东收益的公平性，通过制定公平合理的薪酬395激励，降低经理人的防御水平，从而预防和减少其采取一些损害股东利益的行为。表5模型汇总和参数估计值（低能力）Tab.5modelsummaryandparameterestimatesbasedonlow-abilitymanagersModelSummaryandParameterEstimatesDependentVariable:MEIModelSummaryParameterEstimatesEquationRSquareFdf1df2Sig.Constantb1b2b3Linear.016.640139.42996.638-2.388Logarithmic.0692.869139.09897.377-8.870Inverse.1476.729139.01379.67621.198Quadratic.810191.876238.000209.134-131.31830.029Cubic.792161.198337.000157.129-39.305-17.2938.614Compound.018.709139.40596.120.974Power.0712.981139.09296.731-.096S.1496.804139.0134.382.227Growth.018.709139.4054.566-.027Exponential.018.709139.40596.120-.027Logistic.018.709139.405.0101.027TheindependentvariableisSAL.4.4.2经理人与经理人市场薪酬公平对比分析关于经理人与经理人市场薪酬公平对比分析方面，笔者通过对经理人防御指数（MEI）400和薪酬水平（SAL）进行曲线估计，得到两者关系的散点图4和散点图5及模型参数估计值表6和表7。从图4和图5中可以看出，无论是高能力经理人还是低能力经理人，防御指数和薪酬水平均呈现“U”型分布，这说明二者的关系较为符合二次曲线Quadratic模型。从表6和表7中模型估计的参数值可以看出，二次曲线Quadratic模型和三次曲线Cubic模型均在1%的水平上通过显著性检验，通过对比Quadratic模型和Cubic模型中判定系数R2值，405可以看出，高能力和低能力经理人的二次曲线Quadratic模型的R2值分别为0.726和0.78，均大于三次曲线Cubic模型中的R2值（分别为0.715和0.756），这表明Quadratic模型的拟合优度比Cubic模型好，并且解释程度更高，因此，本文选择二次曲线Quadratic模型对经理人与经理人市场薪酬公平进行分析。由表6和表7中ParameterEstimates列栏中的参数可以得到，高能力和低能力经理人薪410酬水平（SAL）与管理防御水平（MEI）关系的估计模型分别为：MEI高=320.579-232.803SAL+31.67SAL2和MEI低=209.709-125.312SAL+32.317SAL2，从模型中的系数可以看出：无论是高能力经理人还是低能力经理人，薪酬水平（SAL）平方的系数均大于零，说明估计模型呈现出平滑的“U”型，进一步肯定了图4和图5中二次曲线Quadratic模型的变化趋势，这说明经理人薪酬在靠近经理人市场薪酬时防御程度在不断降低，相反的，415随着经理人薪酬与经理人市场薪酬差距的变大，其防御程度不断增强，这说明经理人是有公平偏好的，且随着不公平性的增强，经理人的防御程度会越大，这也验证了假设1b，即当经理人的薪酬越接近于经理人市场薪酬时，其防御程度越低，随着薪酬差距的加大，防御程-13- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn度的强度越大。可见，无论高能力经理人还是低能力经理人，当经理人薪酬低于经理人市场薪酬时，基于公平性心理的影响，经理人会通过与经理人市场薪酬的横向比较而察觉到自我420的不公平待遇，进而引发经理人的不满情绪，并且随着薪酬水平差距的加大，这种不满情绪也会增强，从而影响经理人的工作积极性和努力程度，甚至会促使经理人采取一些不正当行为来维护自身利益，损害公司的利益。而当经理人薪酬高于经理人市场薪酬时，对于部分高能力经理人而言，会出于自豪偏好而更加努力工作，降低防御程度，但是自豪偏好的因素对于高能力经理来说影响的相对较小，并且此类经理人更注重与股东的纵向比较。对于低能力425经理人而言，由于同情偏好的存在，其薪酬高于经理人市场薪酬也会引起危机感和不满情绪，从而增强其防御程度。此外，无论高能力还是低能力经理人，当其薪酬水平远高于经理人市场薪酬水平时，其转换工作成本就会大大增加，其固守职位的动机就越强，由此产生的防御动机就越强烈。430图4薪酬水平与防御指数关系散点图（高能力）Fig.4thedistributionofmanagerialentrenchmentonhigh-abilitymanagers同时，在估计模型MEI高=320.579-232.803SAL+31.67SAL2和MEI低=209.709-125.312SAL+32.317SAL2中，薪酬水平（SAL）平方的系数分别为31.67和32.317，MEI高比MEI低二次项系数小。二次函数中，二次项系数值越小，曲线的开口越大，曲线435的坡度和斜率变化幅度越小，由此可见高能力经理人管理防御指数（MEI）随着薪酬水平（SAL）的变化幅度比低能力经理人小，这说明经理人在与经理人市场薪酬的横向比较中，随着经理人与经理人市场薪酬差距的增大，低能力经理人防御程度增强的越快，相对于高能力经理人而言，低能力经理人对与经理人市场薪酬公平更为敏感，这与前文的假设2b相违背。检验结果与假设不一致的原因可能有：一是随着经理人能力不断增强，经理人的关注重440心从横向公平偏好转向纵向公平偏好，高能力经理人更加注重与股东收益的薪酬公平，这是高能力经理人内心深层次的一种体现；二是相对于高能力经理人而言，低能力经理人由于自身能力有限，其觉得与股东没有可比性，因此将更多的焦点放在横向公平偏好，即他们的公-14- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn平心理更偏重于经理人市场，低能力经理人在与经理人市场薪酬的横向比较中，这两个方面的因素可能是导致其对于经理人市场薪酬公平更为敏感。445图5薪酬水平与防御指数关系散点图（低能力）Fig.5thedistributionofmanagerialentrenchmentonlow-abilitymanagers450表6模型汇总和参数估计值（高能力）Tab.6modelsummaryandparameterestimatesbasedonhigh-abilitymanagersModelSummaryandParameterEstimatesDependentVariable:MEIModelSummaryParameterEstimatesEquationRSquareFdf1df2Sig.Constantb1b2b3Linear.004.196147.66083.5891.640Logarithmic.000.003147.95690.2701.050Inverse.002.108147.74385.86430.505Quadratic.72661.021246.000220.579-232.80331.670Cubic.71557.675246.000640.219-165.901.0002.104Compound.004.196147.66080.9811.020Power.000.006147.94187.211.017S.002.085147.7724.430.328Growth.004.196147.6604.394.020Exponential.004.196147.66080.981.020Logistic.004.196147.660.012.980TheindependentvariableisSAL.455-15- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn表7模型汇总和参数估计值（低能力）Tab.7modelsummaryandparameterestimatesbasedonlow-abilitymanagersModelSummaryandParameterEstimatesDependentVariable:MEIModelSummaryParameterEstimatesEquationRSquareFdf1df2Sig.Constantb1b2b3Linear.0281.130139.294103.042-3.063Logarithmic.0883.747139.060102.996-9.741Inverse.1667.782139.00884.36821.884Quadratic.780189.914238.000209.709-125.31232.317Cubic.756154.370337.000131.55712.963-44.30412.946Compound.0291.177139.285102.679.968Power.0883.744139.060102.501-.101S.1637.580139.0094.437.225Growth.0291.177139.2854.632-.033Exponential.0291.177139.285102.679-.033Logistic.0291.177139.285.0101.033TheindependentvariableisSAL.5研究结论与局限公平心理是个体深层次的一种倾向，同时，经理管理防御动机亦是经理人的一种深层次460的内心活动，这些因素都是不能直接观察和利用历史数据进行计量的，因此难以通过实证分析来研究公平激励是如何影响经理管理防御的。实验研究则是以人为研究对象，在遵循实验规则和规范的条件下，研究经理的公平偏好对经理管理防御影响作用，因此能有效的通过实验来观察人的内心活动。本文基于公平激励理论对经理管理防御进行实验研究，得到主要结论为：（1）经理人非常关注收入分配的公平性，其中包括与股东收益的比较以及与经理人465市场薪酬的对比。当经理人感觉收入不公平时，其防御动机会增强，防御动机的增强程度既受公平偏好心理的影响，也受高额薪酬下工作转换成本增大引起的固守职位动机的影响。（2）当经理人面对收入分配不公时，高能力经理人比较关注与股东收益的公平。由于其能力较强，较为注重自我价值的实现，对股东收益的公平性更为敏感，继而会更在意与股东收益的比较；低能力经理人则比较关注与其他经理人薪酬的公平，而不会太过于关注与股东收470益的公平。基于以上公平心理对经理管理防御行为的影响的研究，可以为公司董事会提供一个全新的视角来激励和约束经理人的行为。依据经理人存在的公平偏好，针对不同类型的经理人，其公平偏好的比较基准不同，在充分考虑公平偏好心理对经理人管理防御动机与行为动机的作用机理的基础上，对经理人采取不同的激励与约束措施。从经理人的公平心理着手，根据经理人的类型给予其相对公平的薪酬激励，降低因经理管理防御而引致的企业代理成475本，提高企业经营效率。虽然本文探究了经理人公平偏好心理对管理防御行为的作用机理，也初步得到了一些结论和建议，可是鉴于经理人公平偏好心理以及管理防御动机、行为都是一个相对复杂的过程，通过实验研究方法对二者关系进行探索性的过程中不免会存在一定的局限性。首先，影响经理管理防御程度的因素很多，包括外在的环境因素和内在的心理因素，文章在问卷设计中根480据经理人财务决策行为来判断经理管理防御程度的高低，显得有些不全面，这也是后续研究应当探讨和完善的地方；其次，出于实验的可操作性考虑，文章中两场实验的被试者为140-16- 中国科技论文在线http://www.paper.edu.cn人左右，样本量相对较少，后期可以增加实验样本的规模，继而获得更为科学的结果；再次，本文在研究中，通过给予被试者不同水平的薪酬来探究不同公平偏好对管理防御行为的影响，没有考虑到被试者的表现可能会受其他心理因素的影响。因此，需要在后续研究中，加485大实验对象的规模，寻求更为合适的方法来对经理公平偏好心理以及管理防御行为进行全面深入的研究，继而提高研究结论的普遍性和可靠性。[参考文献](References)[1]董志强,洪夏璇.行为劳动经济学研究进展[J].经济学动态,2008,(2):86-90．490[2]FehrEoSchmidtA.TheoriesofFairnessAndReciprocity:EvidenceandEconomicApplications[J].ProceedingsofWorldCongressoftheEconometricSocietySeattle.0xford:OxfordUniversityPress,2003.[3]AgellJ,LundburgP.TheoriesofPayandUnemployment:SurveyEvidencefromSwedishManufacturingFirms[J].ScandinavianJournalofEconomics,1995,97(2):295-307.[4]ShleiferA,VishnyR.ManagerialEntrenchment:theCaseofManager"sSpecificInvestment[J].Journalof495FinancialEconomics,1989,25(1):123-140.[5]MorckR,ShleiferA,VishnyR.ManagementOwnershipandMarketValuation:AnEmpiricalAnalysis[J].JournalofFinancialEconomics,1988,(20):293-315.[6]MichaelcJensen.TheAgencyCostsofOvervaluedEquityandtheCurrentStateofCorporateFinance[J].EuropeanFinancialManagement,2004,10(4):549-565.500[7]RobR,ZemskyP.SocialCapital,CorporateCulture,andIncentiveIntensity[J].TheRandJournalofEconomics,2002,33(2):243-257.[8]ForsytheR,HorowitzJL,SavinNE.FairnessinSimpleBargainingGames[J].GamesandEconomicBehavior,1994,(6):347-369.[9]EFehr,K-Schmidt.ATheoryofFairness:CompetitionandCooperation[J].QuarterlyJournalofEconomics,5051999,114(3):817-868.[10]BoltonGE,OckenfelsA.ERC:Atheoryofequity,reciprocity,andcompetition[J].Americaneconomicreview,2000,90(1):166-193.[11]EnglmaierF,WambachA.Optimalincentivecontractsunderinequityaversion[J].GamesandEconomicBehavior,2010,69(2):312-328.510[12]袁茂,雷勇,蒲勇健.基于公平偏好理论的激励机制与代理成本分析[J].管理工程学,2011,25(2):82-86.[13]蒲勇健,郭心毅,陈斌.基于公平偏好理论的激励机制研究[J].预测,2010,29(3):6-11.[14]傅强,朱浩.基于公共偏好理论的激励机制研究--兼顾横向公平偏好和纵向公平偏好[J].管理工程学报,2014,28(3):190-195.[15]刘新民,刘晨曦,纪大琳.基于公平偏好的三阶段锦标激励模型研究[J].运筹与管理,2014,(3):257-263.515[16]向小东,张哲远.不公平厌恶下经理人具有在职消费行为的多任务委托代理研究[J].福州大学学报(哲学社会科学版),2014,(6):40-45.[17]柳瑞禹,秦华.基于公平偏好和长期绩效的委托代理问题研究[J].系统工程理论与实践,2015,35(10):2708-2720.[18]BergerP.G.,E.OfekandD.L.Yermack.ManagerialEntrenchmentandCapitalStructureDecisions[J].Journal520ofFinance,1997,2(4):1411-1438.[19]AbedeJongandChrisVeld.AnEmpiricalAnalysisofIncrementalCapitalStructureDecisionsunderManagerialEntrenchment[J].JournalofBankingandFinance,2001,25(10):1857-1895.[20]黄国良,程芳.基于管理防御视角的中国上市公司股权融资偏好[J].管理现代化.2007,(4):59-61.[21]黄国良,罗旭东,施亭宇,孙佳.管理防御对上市公司资本结构的影响[J].商业研究.2010,397(5):53-58.525[22]黄国良,董飞,范珂.管理防御对公司业绩影响实证分析--来自中国上市公司的证据[J].经济理论与经济管理.2010,(8):52-58.[23]ChenS.,Z.Sun,S.TangandD.Wu.GovernmentInterventionandStakesinaCommandEconomy:EvidencefromChina[J].JournalofCorporateFinance,2011,17(2):259-271.[24]郝艳,李秉祥.基于信号传递模型的企业投资短视与敲竹杠长期投资行为分析[J].管理工程学报.2011,53025(3):19-23.[25]李秉祥,王梦泽,姚冰湜.经理管理防御对企业非效率投资的影响研究:薪酬结构的作用分析[J].软科学.2014,(10):32-37.[26]DenisD.J.andA.Sarin.AgencyProblems,EquityOwnershipandCorporateDiversification[J].Journaloffinance,1997,52(1):135-160.535[27]R.C.Anderson,etal.PayforPerformanceandFirmDiversification[J].FinancialManagement,2000,(29):5-22.[28]DannL.Y.andH.Deanglo.StandstillAgreements,PrivatelyNegotiatedStockRepurchases,andtheMarketforCorporateControl[J].JournaloffinancialEconomics,1983,11(1):257-300.[29]刘星,魏锋,戴玉光.经理管理防御下的公司股利政策研究[J].中国会计评论.2004,2(2):363-375.-17- 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